《招聘的本事》之一：全面了解企业各岗位的工作

1、招聘的本事之一：全面了解企业各岗位的工作自从加入中人网论坛之后就上了瘾，每天都要到论坛里看看，不看就像是日子里缺 了一点什么。烟民有烟瘾，酒徒有酒瘾，上网没想到也有网瘾，呵呵。逛论坛最大的好 处之一是长了见识，向许多同行高手学了很多东西，二是逼迫自己比照别人三省吾身， 多少也得有点长进，同时也总结总结自己干的事儿，顺便写点帖子贴进去，希望招来几 板砖，麻辣诱惑嘛，麻辣并快乐着。本来想把自己几年来做招聘的经历写个总结式的帖子，题目都想了好多个，比如像 招聘的十大失误”、招聘的六大错位”、招聘的八大绝招”之类的，或者胃口大一点, 写本招聘行为学、面试心理学之类的小册子。但这些不知天高地厚的想法很快

2、就 放弃了，因为一来理论功底太薄，没有那个金刚钻，二来人力工作的经历也不够丰富， 见陋识浅就别好高警远，还是干力所能及的吧。以上的罗嗦就算是招聘的本事系列帖的绪言吧，下面说想说的正题。三百六十行，行行有人干，行行出状元。干哪行都得有哪行的本事。虽说状元不是 谁都能当的，那得有天赋，但订个争取当上举人的目标还是应该的吧。招聘也是一行儿,干招聘也得有招聘的本事，何况想当招聘举人。招聘的本事有哪些呢？恐怕一百个人有 一百个说法。因为招聘是一个综合性太强的职业，涉及的要素太多了。在这简单地分下 类：招聘第一本事是全面了解企业各岗位的工作，简称了解岗位工作。招聘跟企业其他岗位不同之处有很多，其中之一且非

3、常重要的是，你必须了解企业 的所有工作岗位的岗位职责，除了公司高管之外，招聘主管应该是最了解企业岗位工作 的人。这里的了解还不是泛泛的了解，应该是比较专业的了解。因为招聘主管只有专业 地了解了岗位工作，才能高效地招到胜任企业工作的人，而不必完全依靠业务部门。完 全依靠业务部门面试专业知识，不懂专业，老说外行话，这样的招聘主管是会让人小看 了的，包括来应聘的人也会小看你和你的公司，还别说招错了人。比如：你的公司是一家经销全球高档葡萄酒的商贸公司，要招聘多个区域销售经理， 除了年龄、学历、工龄、英语等硬性条件外，招聘面试时，你还要考察销售经理什么呢？ 从道理上说，你考察应聘人什么，你就应该懂得什么

4、。除了考察销售经理的基本素质以 外，至少还有四个方面需要考察：第一、要考察销售经理对产品的了解。比如葡萄酒的品牌知识：意大利的著名品牌， 法国的、英国的、美国的、西班牙的著名品牌有哪些；葡萄酒的产地知识：意大利、法 国、西班牙等国的著名葡萄酒的产地在哪儿，知道波尔多吗？中国长城葡萄酒，沙城产 地和蓬莱产地是什么关系； 葡萄酒的酿造知识：什么是平静葡萄酒，什么是起泡葡萄酒, 什么是干酒、半干酒、甜酒、半甜酒、天然酒、绝干酒等等，它们相互之间有什么区别。 诸如此类的产品知识你了解的越多，在面试时你对应聘者的观察判断准确率就越高。第二、要考察销售经理对市场的了解。首先要知道著名葡萄酒在中国市场销售的

5、分 布情况（市场占有率），本公司经销的葡萄酒品牌在市场中的位置及主要竞争对手，各 大中心城市都有哪些领军公司， 有哪些著名销售公司应该引起我们重视和研究；其次要 了解一般销售公司的客户（渠道）的分类和分布情况，比如说，批发商、专卖店、超市 百货、星级酒店、高档酒吧、高级俱乐部和会所等客户都有哪些特点。第三、要考察销售经理对销售流程的了解。销售经理用没用过销售管理软件，如何 报价、如何签订单、如何发货，铺货如何管理，包括收款，现结怎么走帐，如何处理销 售中出现的易发问题，怎么做售后服务，还有客户开发和客户维系的若干问题，各种销 售模式的优劣，等等。了解产品知道卖什么好，了解市场知道卖给谁好，了解

6、销售流程知道怎么卖好，这三项是销售经理的工作基本功。第四、要考察销售经理对销售管理的了解，包括如何管理自己和如何管理团队。在此不再赘述。我觉得招聘一个销售经理至少要考察上述四个方面， 这还不包括考察他的基本素质，比如人品，比如人生观、价值观，比如智商、情商和其他什么商，还有团队精神，表述能力什么的，等等。以上只是以招聘销售经理为例，说明招聘主管应该了解企业的所有岗位工作内容和专业知识，这样在招聘时才会得心应手，才有希望成为招聘举人。其他岗位的员工招聘也是一样，依此类推。顺便说一句， 网友 HUTU 问： “人力地图 ”是什么东东？我在网上搜索了， 没有查到，我在人力软件的模块上看到过 “人力地

7、图 ”这个词。顾名思义或望文生义（没有贬义）的理解，人力地图应该指的是：企业的组织架构和人员配置图。在人力地图上应该能查到企业所有的部门机构，以及所有的岗位和所对应的所有员工，就像在地理图上能查到每一个地点和建筑一样。人力地图的说法应该是从地理图衍变而来的。至于这个词是谁造出来或翻译过来的，现在还没有查到。招聘主管应该随时掌握企业的人力地图，人力地图的变化很可能就带来招聘任务的变化。当然，要想完全了解所有岗位工作也不是一朝一夕的事儿，有的专业知识可能一辈子都掌握不了。 那也没关系， 干一天学一天就是了， 内行一点是一点， 内行总比外行好。有了这个想法并持之以恒， 保不齐哪天一不留神您就成了某个

8、行业的招聘状元，闪闪的红星，中状元着红袍，帽插宫花好新鲜，闹顿琼林宴吃吃也不是没有可能的。您就奔着吧！作者精品贴链接：招聘杂谈系列一：招聘的本质招聘杂谈之二：招聘的买方思考招聘杂谈之三：招聘的心态招聘杂谈之四：不是万能与万万不能招聘杂谈之五：招聘的内功与外功招聘杂谈之六：相人术和胜任素质模型招聘杂谈之七：从招聘的短板说起招聘杂谈之八：招聘的前途招聘杂谈之一：招聘的本质自从进入商品社会，人与人就出现了雇佣和被雇佣关系。从广义上讲，通过一定的途径和方式完成雇佣关系， 应该就是招聘的本质。 从形式上说， 招聘就像商品采购，不同的是，招聘这种采购活动更为复杂，因为招聘采购的是人类社会最特殊的商品。招聘

9、的历史非常悠久， 至少耳熟能详的典故就有刘玄德三顾茅庐， 孟尝君门客三千，鸡鸣狗盗的故事等等。招聘用褒义词说是招贤纳士，良禽择木而栖；用贬义词有招降纳叛，叫物以类聚人以群分，臭味相投。但从招聘角度上说，有一点是一样的，就是用一定的条件，包括信仰、理想这种非物质条件，将需要的人才招集到具体的组织当中，这就是招聘。说招聘像商品采购，丝毫没有贬低当代招聘职业的崇高性。当代的招聘就像其他事务一样，都有历史的继承性，既有良性继承，也有恶性继承，因为人性中就存在着善恶。不同组织的性质不同，经常就决定了招聘的方方面面不同。刘备用事业感召，用诚意动人， 所以诸葛亮鞠躬尽瘁， 死而后已； 曹操用老母挟制徐元直，

10、 所以徐庶进曹营，一言不发。招聘需要精神条件，也需要物质条件。有时候精神条件更有感召力，比如说正义、理想、尊重、自由、平等、民主等等，有时候比物质条件更有招聘的感召力。可惜当代的许多所谓的企业家经常忘了这一点，而偏重于用物质条件招聘人才。当然，物质条件非常重要，但摆不正精神条件和物质条件的关系，就会差之毫厘，谬之千里，就得不到为知己者死的士。抛开招聘中的道德成分，仅从招聘的形式上说，招聘就是一种商品采购。在商品社会中，人也免除不了商品特性，学成文武艺，卖与帝王家，是一种普遍现象。在商品社会中，组织就是商品采购方，个体的人既是被采购方，也是商品本身。猎头公司、招聘机构就是人才经销商和采购组织。招

11、聘既要研究采购方，也要研究被采购方，更要研究采购本身； 既要研究买方市场， 又要研究卖方市场， 更要研究采购本身以外的东西，因为招聘同其他事务一样，经常是“功夫在诗外”。我想，用另类的思路想想招聘的本质，可能会使我们的思考更开阔一些，即使这另类的思路是不屑一顾的谬论。招聘杂谈之二：招聘的买方思考刚接触招聘这个行当时， 非常痛苦。第一次招聘，招聘一个人事主管，用了 20天时间。虽然老板没骂，但人有脸，树有皮，没人愿意当笨蛋。做招聘时间长了，从各种渠道发现， 有招聘痛苦的招聘人太多了，几乎每个招聘人都为找不到合适的人选而苦恼和郁闷。招聘不成功的原因多种多样，痛苦却是一样的。既然招聘不成功，既然招聘

12、有痛苦，那就抽时间把不成功的原因分分类吧，总不能记吃不记打，老被一块石头绊倒吧。我们可以将招聘失败的原因大概分为三大类：对企业认识不清的原因、对招聘目标人认识不准的原因和招聘人本身能力的原因。先说说企业自身原因。企业是人才招聘的买方，应该牢牢记住：招聘人不是为自己采购人才，而是为企业或者说是为老板采购人才。这话说起来简单，但招聘人在招聘时往往就忘了，所以经常用自己的取材偏向， 代替了企业或老板的用人偏好， 特别是在素质模型或胜任力模型中弹性部分的把握上。如此一来，其结果不言自明。企业是有特点的或曰有企业文化的，老板的特点经常影响或决定了企业文化的 特点；企业和老板是发展变化的，在不同的企业发展

13、阶段，用人的标准和用人条件是不 一样的。忽视了这两点，招聘工作往往是事倍功半，甚至南辕北辙。企业从性质上划分，可以分为国企、私企、外企、合资等；企业从发展阶段上划分，可以分为创业期、发展期、成熟期、挫折期、二次创业期等；企业从管理模式上划分，可以分为老板管理型、职业团队管理型、综合管理型等；企业从规模上划分，可以分为集团企业、大型企业、中小型企业等；企业从组织架构上划分，可以分为单一结构企业、连锁企业、有异地机构企业等；企业从经营范围上划分，可以分为单一产品企业、综合产品企业、跨行业产品 企业等；0 0 0 0 o 0而企业老板又可以从年龄、学历、出身、性格、风格、价值观等许多方面，分 为多种

14、不同管理风格的老板，不同风格的老板在企业不同阶段，用人的标准和选才要素 优先级方面的要求是不一样的。只有将这些因素排列组合综合考虑，真正理解这个企业、 这个老板、在这个阶段的真正需要，才会找到企业要招聘的人才，或条件接近的人才。比如说，有的老板不是企业家型的老板， 不想在共同的价值观下追求共同发展 和共同富裕，而是包工头型的老板，只想自己的财富迅速暴涨，希望员工的工资越低越 好，那就别给他找事业型的人才，找了他也不会用，用了也长不了；再如，有的老板喜欢事必躬亲，喜欢权利独揽，你就一定不要给他找有思想，独立性强的管理人，找了也会矛盾多多；还有，企业初创阶段，老板追求效率以求生存，或者老板有皇帝情

15、结，希望他 说了你就办，追求快捷，你就不要精挑细选，而要快速反应，先找到一个再说；0 0 0 0 o 0总而言之，招聘的第一要素是分析企业和老板。俗话说，干活不由东，累死也 无功。老板不认可，你干多少也是白干，甚至让老板反感。招聘人应该清楚，我们改变 不了老板，只能改变自己。如果你坚持认为你的观念、 方法是对的，而老板就是不认可, 多数情况下，你就只能道不同不相为谋了。这可能是最好的选择。如果你碰到一个虚怀若谷、从谏如流的老板，能在一个平等、民主风气甚浓的 企业工作，那就是你的莫大幸福了，好好珍惜吧，你的生活充满阳光。招聘杂谈之三：招聘的心态做任何工作都需要好的心态，做招聘主管更需要好的心态。

16、这话说起来容易， 能做到很难。有时候看到自己煞费苦心找到的候选人，被用人部门或其他领导轻飘飘地 否掉，或者见到一个条件很好的人选，因为要求高于公司标准婉谢而去，心理真的不是 滋味。更有甚者，好不容易过关成功入职一位，没有多长时间就离职或被辞而去，所有 招聘的努力都化为泡影，招聘还得从头再来，那个惋惜、无奈、埋怨的滋味只有招聘人 才能深深体会到。做招聘时间长了，想不开也想开了。因为用不用某个人不是招聘人说了算的， 对用什么人，用哪个人来说，招聘人是使唤丫头拿钥匙，当家做不了主的。所以，做招 聘就得位置摆正，心态放平，招不好多从自身找原因，多让自己长本事，招聘能力才有 可能提高。你埋怨公司企业文化

17、不好，薪酬待遇不高，地理位置太差，所以留不住人， 有什么用？ “牢骚太盛防肠断”，惹得老板直瞪眼，到了极限，你这个招聘主管就快干 到头了。发牢骚不如长能耐，能耐自有黄金屋。招聘主管的能力有很多很多，我觉得最 实用的有两个，一是搜寻能力，二是沟通能力。搜寻能力的基础是你能使用的人才库， 包括社会人才库、个人的“小金库”和朋友的“互联库”的大小，你的库越大，找人的 困难越小。沟通能力是综合性的，你的知识、经验、谈话、观察，甚至相面术、心理学 都包括在内。你想，你没有知识，你怎么面试硕士、博士？你没有经验，你怎么跟总裁、 总经理谈话？你的气质不佳，言谈举止粗陋，如何让海归人士愿意跟你沟通？所以说，

18、招聘人在某种程度上，是一个要求非常高且综合性很强的职业，不是轻飘飘就能干好的，而且招聘绝对是学无止境。有时候看中央电视台的鉴宝节目，对那些专家非常佩服。专家们对古董是 那么的熟悉，在他们的眼中，古董是珍品，还是腐品；是明末的，还是清初的；是民窑 的，还是官窑的，一目了然，一清二楚，真是让人佩服。 联想到招聘面试，特别是初试, 如果能在短短的时间里，就能辨别出一个人的能力，能辨别出是“珍品”还是“腐品”， 那得多大本事？所以，有时候我就劝自己，心态要平和，不要多管自己管不了、管不好 的事儿，有时间多学本事，少发牢骚。有那么多的国际国内人力专家的专著等着我去看， 有那么多的人力工具等着我去学，哪有

19、时间发牢骚浪费时间？前国足主教练米卢说得好，态度决定一切！态度在很多时候就是心态的反射。好的心态给你好的心情，谁不需要好心情呢？招聘杂谈之四：不是万能与万万不能很早以前有一部电视连续剧编辑部的故事，播出之后迅速窜红。当时还不是耀眼明星的候耀华，借饰演剧中的余德利大放光彩，一夜出名。多年以后，很多剧情 多数人都记不清了，但余德利的台词：金钱不是万能的，但没钱是万万不能的，却成了人们久久不能忘记的名言。我喜欢这句台词，因为这个句型可以用作模板，广泛复制和套用，而且内容近于放之四海而皆准。比如，管理不是万能的，但没有管理是万万不能的；民主不是万能的， 但没有民主是万万不能的， 等等。 对招聘来说，

20、也同样可以套用： 招聘不是万能的，但没有招聘是万万不能的。自从人力资源的概念进入中国，很多企业越来越重视人事工作，越来越重视招聘。单说招聘，无论是招聘理论，招聘工具，还是招聘组织，招聘途径，都和 20 年前无法相比。招聘如今真的是鸟枪换炮了。但事情就是有一利就有一弊，鸟枪换炮带来的不好变化之一是：企业对“围城里”的人才不重视了，不再把他们看成千里马了。有些企业在潜意识里认为：我有强大的招聘队伍，我有强大的招聘网络和人才库，我有优秀且功能强大的HR软件，我有先进的招聘理论和流程，我有钱，什么样的人才我招不来？你要走，你就走，你走了，我再招。就差说一句：“两条腿的人有的是”了。但这些企业恰恰忘了余

21、式名言的前半句：招聘不是万能的。看看员工流失率高的企业，多数不是员工的问题，而是企业的用人观念和用人方式问题。“千里马常有而伯乐不常有”的说法没有过时。企业用人观念不对，招聘机构的功能越强大，招聘主管的水平越高，其作用可能越适得其反。在观念问题上，经常会有过犹不及的情况发生，真理再向前迈进一步就是谬误。一个好的观念，好的提法，胜过一打招聘部。看看蒙牛老板说一句：人聚财散、财聚人散，胜过多少招聘广告，多少招聘工程！尽管如此，招聘本身并没有错，招聘不是万能的，但企业没有招聘是万万不能的，除非企业固化或消失了。我们在开放式思考招聘的同时，还得下功夫学习招聘，研究招聘，为招聘披星戴月，废寝忘食，因为这

22、是我们的职业。招聘主管成为慧眼识英雄的大师，应该是招聘人的奋斗目标。当然，想为企业找到“三顾频烦天下计， . 两朝开济老臣心”的孔明式人物，那就是招聘主管力所难及的了。这时，就得看老板的了。招聘杂谈之五：招聘的内功与外功我非常喜欢金庸的武侠小说，“飞雪连天射白鹿，笑书神侠倚碧鸳”都看了，有的不止看了一遍。小说中的大侠有的是以内功见长，有的以外功称霸，顶尖的高手都是内外兼修，惩恶扬善，驰骋江湖，让人神往。推而思之，其实哪项职业的技能，都可以分为内功和外功，招聘职业也应该如此。至于究竟怎么划分，大可仁智互见。当今的招聘大师中，张晓彤老师是一位名声显赫的专家。工作之余我看过她的招聘与面试技巧 ， 面

23、试的革命 ，受益匪浅，相信很多人都从张老师的著述和讲座中收获多多，启发多多。俗话说， 师父领进门， 修行在个人。 老师讲的都是一些高屋建瓴普遍性的道理，要想解决工作中的实际问题，教条地照搬照抄还是不行的。要想提高自己的工作水平，还要消化吸收老师讲的普遍性道理，与自己的实际情况相结合，才可能见到实效。所以读书之后做点消化吸收的笔记，可能就是一条提高的途径。张老师对招聘有很独到的见解，很全面的论述，特别是她的面试的革命实用性非常强。看过面试的革命后我就想，如果以招聘的面试为分界点，是不是可以将面试的技巧（临场发挥）比喻成招聘的外功，将面试以外的所有准备工作（其他能力）比喻成招聘的内功呢？如果可以这

24、样划分，哪些是招聘的内功，哪些是招聘的外功呢？假如将招聘人的个人素质及能力（理论上）先放在一边儿，将招聘前的所有准 备都算作招聘的内功，最少应该包括以下的内容：1、对本企业所在行业基本情况的了解：包括行业的发展历史及现状，行业内的企业分类，行业内的领军企业，行业的知名人士，行业的薪酬待遇大体水平，等等；2、对本企业基本情况的了解：包括企业的发展历史、现状及其在行业内的位置，企业的组织结构及主要领导，企业的发展方向及战略目标，企业主要领导人的风格特点，企业的职族分类及岗位说明，等等；3、对本企业人力资源基本情况的了解：包括人力资源战略和招聘规划，人力资源近期招聘计划，招聘的现有渠道，以往招聘出现

25、的主要问题及解决办法，等等；4、对招聘工作基本“硬件”的了解和完善：包括企业的招聘软件，企业已有的人才库，笔试题库的更新与完善，测评软件的筛选与引入，招聘所用表单的更新与准备，简历的收集与甄选，面试过程的设计，面试提问的问题准备，等等。至于招聘的外功（临场发挥） ，张晓彤老师给了我们明确的指导，包括面试开始的技巧，面试中间的技巧，面试结束的技巧，具体的还有：1、怎样问行为表现的问题2、如何做完整的行为表现记录3、倾听时要做到全神贯注4、要掌握好掌握面试的速度5、要格外注意维护候选人自尊6、要非常注意非语言性暗示张老师传授的这些招聘技巧，我把它统称为招聘的外功，不一定恰当，但只要明白它的含义和作

26、用，使之与自己的招聘实践结合好，就应该能提高自己的面试水平。同时应该提醒自己，招聘的内功是外功的基础，所谓“台上十分钟，台下十年功”，就是这个道理，没准备的仗，是打不赢的。其实，张老师在她的面试的革命中，已经非常明确地提出了招聘面试的六部曲，既有招聘的内功要点，也有外功指要，有时间可以认真学习，细细体会，那也是一种享受和快乐，就像听音乐，看电视，品书画，打棋谱一样。另外：在此专门感谢“仙灵子”，是仙灵子给我发的邮件张老师的面试的革命PPT多谢仙灵子的助人为乐。招聘杂谈之六：相人术和胜任素质模型任何组织和团队若要发展壮大，都要招揽人才，而招揽人才离不开识人辨人，这一点古今中外都一样。但不一样的是

27、中国的识人, 习惯宏观把握并突出特点，有些像中医诊断的望、闻、问、切；而西方的识人更习惯于精确分析并建立模型，有些像西医诊断的透视和解剖，两者各有优劣。不过后者因为时代的进步，更靠近现代人的生活，更易于把握和使用。中国古代著名的识人断论的典故非常多， 战国时期赵奢预言他的儿子赵括“纸上谈兵”，诸葛亮料定马谡“脑后有反骨”，就是比较有名的例子。近年来热销的冰鉴 ，是中国古书中比较典型的相人名著，作者是清代名吏曾国藩。曾国藩认为，看一个人（也可以说是面试）应该从七个方面看：第一神骨，第二刚柔，第三容貌，第四情态，第五须眉，第六声音，第七气色。因为是古文，所以读起来得耐住性子。中国当代许多成功的企业

28、家， 在识人善任方面也都有独到之处。这些企业家未必有时间大量通读人力资源方面的专著，但因为他们的综合素质比较高，同时多有实战经验并用心总结， 所以他们的识人原则和方法与中外专家的理论常常有曲径通幽、 心有灵犀之处。 读他们的故事， 有时也别有启发。 比如大型民营现代企业集团新华联， 从 1990年成立， 16 年来共成立9 个合资企业， 不成功的有两个， 其余 7 个都存活到现在。 成功的重要原因之一，就是他们都深知读人之三味，找到了优秀的企业领军人物。有时间读一读新华联总裁傅军等人的识人故事，一定会深有启发，进而拓宽自己的面试思路。这些年中国人力资源从西方引进的招聘理念和工具， 当数胜任素质

29、模型最为热门。许多招聘专家都纷纷撰文予以诠释和引发。胜任素质方法国际公认的创始人，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士。 至于胜任素质方法，据说是因为美国国务院在上个世纪50 年代，认为以智力因素为基础选拔外交官的方法，实际运用效果不理想，而邀请麦克里兰设计一种“能够有效地预测实际工作业绩”的人员选拔方法而产生的。胜任素质方法的产生原因有些像ISO9000 的产生，不过后者是应美国军方生产的质量要求而产生的。胜任特征的基本内容有以下六个方面：第一知识，第二技能，第三社会角色，第四自我认知，第五特质，第六动机。每个方面都有若干具体内容，体系非常庞大。比较一下曾国藩的冰鉴和麦克里

30、兰的胜任特征，感觉后者包括的范围更全面一些，而前者对后者的第三到第六看的更重一些。曾国藩因为时代的局限性，更强调人的观察直觉和经验比对， 麦克里兰因为现代科技发达的影响， 更看重数据模型和可测评性。中西医的特点和区别，在人力资源招聘领域又有了相似的重复演示。这些不同，可能就是由于中西方文化传统不同而引发的吧。总而言之， 古今中外的招聘理论和方法都是我们需要学习的， 如果能在学习的时候，比较一下中外招聘理论的异同，将两者进行比较阅读，也是一件有意思的事情，收获肯定也会更大一些。招聘杂谈之七：从招聘的短板说起很佩服西方管理学界的研究能力，很多日常司空见惯的现象，经他们一研究，一包装就成了某个理论，

31、比如破窗原理、手表定理、蘑菇管理、水桶定律等等。还佩服他们的市场推广创利能力，拿着包装过的理论，就满世界地开讲座，办论坛，哗啦哗啦地挣银子。这么说话好像有点酸味，不过理论还是要学的，还要联系自己的实际来学。比如说水桶定律，讲的是组织要达到某个目标，是由组织里最差的要素决定的，就像水桶装水一样，能装多少水，由最短的那块木板决定。由此联想，作为招聘部门和个人，能力的短板是什么呢？有一篇特好的文章，叫现代企业人力资源管理发展九大趋势 (没找到最早的出处和作者，待查) 。文章言词简练，论述精辟。文章认为人力资源管理的第九大趋势是： 人力资源管理人员能力上的变化趋势。 文章简要地界定了现代企业人力资源管

32、理群体，要同时承担的四种角色：第一种、战略规划的参与者和执行的管理者；第二种、人事与行政管理专家；第三种、公司员工发展的指导者与支持者；第四种、组织发展变革的倡导者与代言人。文章还认为， 现代企业的人力资源管理人员要想同时胜任这四种角色，应该拥有以下几方面能力：第一、要熟悉企业的业务；第二、能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；第三、在企业中具有良好的个人信誉；第四、懂得如何推动和领导企业的变革与重组。思考上述观点可以顺理成章地认为，人力资源管理人员如果没有四方面的能力，就胜任不了四种角色，就违背了人力资源管理的发展趋势，就干不好人力资源管理工作。当然这是就人力资源管理群体说的，具体到招聘人个

33、体来说，最应该重视的能力短板是什么呢？我认为是熟悉企业业务的能力。作为多数招聘主管来说， 良好的个人信誉是必须拥有的；掌握和应用人力资源管理手段也是天天学习的；推动和领导企业变革和重组，一般轮不到招聘主管负责，可以放一放，等当上人力总监再说；唯独熟悉企业的业务，既是招聘主管经常用到的，也是很多招聘主管缺乏和忽视的。拿招聘面试来说，经常是招聘主管负责初试，业务技术部门负责复试。 别说业务部门信不过人力的专业测试能力，就是招聘主管本身也经常不自信。久而久之，招聘主管在业务技术部门眼中，也就是个万金油的角色。热播电视剧亮剑塑造了两个优秀的人物形象，八路军独立团团长李云龙和政委赵刚。俩人初识时，李云龙

34、根本看不起赵刚，认为上级又派来了一个卖嘴的。等到赵刚在战斗中三枪 150 米撩倒了三个鬼子，李云龙才对赵刚刮目相看， 从此结为生死之交。这个故事告诉大家，政工干部要想得到军事干部认可和赞佩，就得有类似神枪手的本事。简单类比，招聘干部与企业业务干部是不是也有类似的情况？别看现在企业都在喊重视人力资源管理， 重视企业招聘工作， 说企业的竞争主要是人才的竞争等等， 但多数企业根本没有像重视业务管理那样重视人力资源管理。那还早着呢。一个业务主管，一个招聘主管，在企业里孰轻孰重，大家心里都清楚，看看工资就明白。出现这种情况原因是多方面的，既有企业高管认识上的原因，也有人力人员本身的原因。对此，我们应该有

35、清醒的认识，不服气也没有用，怨天尤人不如自长本事。 如果人力资源管理人员， 包括招聘主管， 不仅本专业的本事在本企业无人能出其右，而且对本企业的核心业务也了如指掌， 能提出让业务干部刮目相看的真知灼见，那就有了赵刚的狙击手的潜质，有了神枪手的本事，招聘的短板也就不短了，晋职涨薪的好日子就有盼了。人力资源管理在一般企业里都是职能部门，是为别的部门服务的， 甭管怎么提高地位，也成不了业务部门，成不了企业主体。把人力资源管理部门说得太高，那都是赵本山卖拐忽悠范伟，千万别信。人力资源管理部门想当主体部门也行，那只能到人力资源管理公司去找，比如猎头公司，培训公司，那就是另一个话题了。招聘杂谈之八：招聘的

36、前途感谢中人网论坛和招聘选拔专版，使自己有了一个和同行们交流的平台。 我做招聘的时间并不长，进入中人网论坛的时间也很短，可以说是见陋识浅。我写的招聘杂谈，也不是理论文章，只是发发牢骚，说说感慨而已。感谢版友们能浏览我的杂谈，感谢版友们的回帖，也感谢版主的关注。本次杂谈写完之后，招聘杂谈就暂时结束了。最后一谈，想说说招聘的前途，包括招聘职业的前途和招聘人的前途。老话说：男怕选错行，女怕嫁错郎。现在呢，时代不同了，男女都一样，女士们也不能选错行。因此，推荐一个广泛运用的公式。假如有两个要素排列组合，那么就有有四种结果可以选择，比如招聘选拔和用人的选择：德、才要素：有德有才的、有德无才的、无德有才的

37、、无德无才的；本事、脾气要素：有本事没脾气、有本事有脾气、没本事有脾气、没本事没脾气；四个选项如何选择，一目了然不用多说，只不过现实中要复杂的多，因为要素多。按照这个公式的逻辑， 若选两个相关联的要素， 都可以组合出四种结果供选择。 要素越多，结果越多，有兴趣的版友可以试试。话说回来，再说择业的选择。如果选兴趣、前途两个要素，也可以排列组合出四个结果，那就是：有兴趣有前途、有兴趣无前途、无兴趣有前途、无兴趣无前途。相信任何人在没有生存压力的情况下，都会选择既有兴趣又有前途的工作。从目前的情况来看，在相当长的一个历史阶段，招聘职业是一个非常有前途的职业。第一、中国有世界上最大的人力资源市场。经济

38、社会里市场决定一切，有市场就有职业发展空间，有人力资源开发与管理，就离不开招聘与选拔；第二、 中国正处在现代经济发展的初级阶段，各行各业的企业都在发展变化之中，每天都有开业的公司，也有倒闭的公司，公司的发展变化都给招聘选拔带来工作机会；第三、因为中国的企业正在高速发展，其中的调整升级是避免不了的，招聘选拔也就成了不可缺少的，几乎等同于衣食住行的传统职业，生活中不可或缺；第四、改革开放的国策实行，让一部分人先富起来口号的提出，财富成为衡量成功与否的标准，信息传播飞快提速，等等观念和条件的变化，都给人们打开了以往不可比拟的多种事业发展途径，人们不会再对一个企业从一而终。人往高处走，跳槽现象只会增多

39、，所以招聘选拔需求有增无减。还有很多情况不再一一列出。 总而言之， 社会变化给人力资源管理中的招聘选拔工作， 提供了前所未有的工作机会和发展空间。 只要统计一下这几年人力资源管理类公司的数量增长，就可以看出招聘选拔这个职业的发展趋势是什么样的。再看看招聘人的个人发展有哪些前途呢？从目前的情况看，招聘人的发展主要有两个方向。第一个方向是在企业人力资源管理方面发展：从专员到主管，从主管到经理，从经理到总监，再进入企业的高管决策层；第二个方向是在人力资源专业公司方面发展：比如猎头公司，猎头助理，猎头顾问，猎头高级顾问，猎头总监，再进入高管决策层；至于有些招聘人中间职业转向，那是另外一个问题，不再赘述

40、。另外，招聘这个行当，和许多行当一样有一个优势，招聘不是吃青春饭的，而是经验越多越值钱。所以，招聘人的前途是很不错的。企业对人力资源越重视，招聘人的待遇就会越高，前程似锦。当然，行当不错，不等于每个人都不错。至于具体人的发展，那还要看个人的天资、努力和造化。初近招聘门的新手摸不着头脑是正常现象，只有努力学习才能尽快入行。先把专家的专著耐心通读三遍，一定会有所收获、少走弯路。比如中人网十佳培训师候选人中的专家，张晓彤、彭荣模、何新云等人，都对招聘有很深的见解，找到他们的教材读透、读懂，在实际工作中参考使用就是了。顺便说说，因为中国应试教育的弊病，不重视创新能力的培养，加上人的避重就轻、避难就易的

41、本性，所以在招聘工作中，我们很容易犯照抄照搬的错误。做什么事情都要找现成的模板， 而很少加入有的放矢的自我思考， 从而就容易导致犯第二个错误：东施效颦。东施效颦肯定不会有好的效果。有的时候不是专家的办法不好，而是我们用的时候脱离具体企业的实际，使用的太教条，太机械了。话说多了淡如水，就此打住。陋歌一组唱招聘，肺腑八文谢知音。祝招聘选拔版越办越好，祝所有的招聘人圣诞快乐，新年快乐！ 也说人力资源那点事儿唱和 A 大调和智子那么多的人回复A 大调和智子的帖子， 说明两个帖子在众多网友中产生了强烈的共鸣，选题准确，佩服。在我看来， A 大调和智子的论点深处是一致的，只不过表述角度不同而已。 A 大调

42、用的是悲观（消极）表述法，智子用的是乐观（积极）表述法，两个人从两个方面都强调了人力资源管理的重要性。从企业实际上看，问题的关键还不是人力资源从业者把人力资源当不当一回事儿，而是企业的老板把人力资源管理当不当一回事儿！从现在各种各样的媒体信息上看， 绝大多数的企业老板都把人力资源管理当回事儿了，又是人力资源规划，又是绩效考核设计，又是以人为本，又是企业文化，搞得热火朝天、惊天动地。实际上多数企业搞得都是皮毛，很少涉及到人力资源管理的核心，人的价值。企业，特别是中小型民营企业，所谓重视人力资源，也就是重视剥削员工的剩余价值：招聘，怎么样用最少的工资招聘到最合适的人；培训，如何在最短的时间训练出熟

43、练的各个岗位的操作工；绩效，用大量的条条框框约束员工拿出业绩，甚至不惜采用末位淘汰；员工关系，想方设法让员工在解聘时拿不到补偿金，等等。至于人力资源管理的核心，如何通过系列政策承认和提高员工的价值，则很少在企业考虑的范围之内。我这么说， 并没有冤枉绝大多数的企业家，不信你就看看企业老板和员工的收入增长情况。企业老板财富增加多少，老板都认为是合理的，员工涨一点工资他都心疼，所以贫富差距就迅速拉大，越来越大。这时老板说的重视人力资源，和人力资源从业者所想象的重视人力资源，绝对不是一回事儿，简直就是风马牛不相及。企业老板心里想，我的财富最好是2006 年的基金，半年翻它个100才好呢；员工的工资呢，

44、即使做不到 50年不变，最好也是5 年不变。这时候企业老板说，他最重视人力资源了，您信吗？至于人力资源从业者从业务技术层面是不是应该重视人力资源， 我觉得回答应该是肯定的。 不光是人力资源， 干哪一行不都得干什么吆喝什么？要不然你拿什么养家糊口，拿什么升官发财，拿什么做一番大事业？在这里，不管是高雅还是粗陋的说法，有责任心的人没有不重视自己的一技之长的。即使是每天都在干碎催的活儿，也得干好了，把碎催干到极致也是本事， “细节决定成败”自有它的道理，也就是通常所说的平凡中孕育着不平凡。不管生存的逼迫或理想的感召，现实都要求你重视自己的本职工作，好好学习，天天向上，不成功便成仁。除非你想换个职业或

45、者当个八旗子弟式的啃老一族，你还得有那个家庭资本。幸福的企业都是相似的，不幸的企业各有各的不幸。老板重视企业的人力资源，重视每一个员工的价值，那是企业之福。企业家在做每一个决策的时候，不管是企业扩张还是裁员的时候，都认真想一想员工的生存和利益，这就是好老板了，就是真正的重视人力资源了。反之，拿员工的生存和利益不当回事儿，头脑一热就大举招聘，生意一差立马裁员没商量，这时他再鼓吹说本企业最重视人力资源了，那也是挂羊头卖狗肉，骗你呢，千万别信。你可以比宋丹丹更声情并茂地表扬他一句：你太有才了！如果企业老板真的重视人力资源，真的重视、尊重、开发、回报员工的价值，那当然好了， 这样的企业绝对是解放区的天

46、是明朗的天！ 这样的企业有多少呢！ 应该不多吧？我没做过统计，不敢瞎说。所以说为了生存和发展计，把不把人力资源当回事儿，都要分析老板， 老板才是企业水桶中最重要的那块板， 人力资源的这块板的长短标准是由老板这块板决定的。企业的实际情况，通常就是老板的实际情况。人力资源从业者能够与老板良性沟通， 使老板从谏如流， 而且又能帮助老板少走弯路， 那绝对是高手中的高手。即使这样，老板也随时防着高手们功高盖主，来不来就会莫明其妙地炒高管的鱿鱼，包括 CHOfll尽管我如此不看好当前的许多企业和老板的人力资源观， 在这方面我深深理解A 大调，他对多数企业的人力资源管理有着清醒的认识，我佩服；但从人生观上，

47、我还是赞赏和尊重智子的从业观念：积极、上进、阳光和激情。 基督山伯爵书中的最后一句话是 : 人类的一切智慧是包含在这四个字里面的 : “等待”和“希望”！我希望，我等待，再加上一句，我积极参与，呵呵！我们是否真的想招聘人才？从前读成语“千金市骨”有些感受， 但感受不深。没想到多年以后做上了招聘的差事，再读“千金市骨”，感受就完全不同了。回味“千金市骨”中闪现的理念，有时我就想，我们真的想招聘人才吗？我说的我们，指的是企业的老板，公司的管理人员和招聘的执行人员。我们的理念和行为，基本上决定了企业能否招聘到需要的人员。我们做了很多招聘广告， 传达企业求贤若渴的急迫心情； 我们参加各种招聘会，在各种

48、网站上发布招聘信息，在各种媒体上发布招聘广告，求助猎头公司，举办校园招聘会，请内部员工推荐人才，能想到的招聘渠道都采用了；我们根据企业发展战略，分析和预测企业用人需求，制定招聘计划，设计面试流程，编制符合人岗匹配要求的笔试题，使用基本适用的测评工具，编制大量的招聘表单，该做的几乎都做了，为什么还是招不到、 留不下企业需要的人才呢？就像招聘的黑色幽默故事说的那样：水池子里有一个进水管，一个排水管，什么时候水池子能装满水呢？我们可以强词夺理说，社会上的人才稀缺，满足不了企业的需求，是这样吗？我们自己都可能说服不了自己。 问题可能出在我们的招聘理念上，我们是否真的想招聘人才？我们企业的薪资水平可能比

49、较低，对需要的人才没有吸引力；我们企业的福利条件可能比较差，比不上跨国公司的优厚待遇；我们企业的事业平台可能比较小，不能让优秀人才施展才能；。但我们能不能有一个好的企业文化氛围？尊重员工，尊重人才，从尊重每一个来公司应聘的人做起。我们要尊重和善待现有员工，因为他们会向新员工传递信息：这个企业是一个尊重人的企业； 我们要尊重每一位来应聘的朋友， 即使他不符合企业要求，能力经验都还不足，也要尊重他，因为他也会向社会传递信息，这个企业是真心求才的企业。别嘲笑有的应届毕业生，他们在有的方面无知，也许不全是他的责任，即使是他暂时少不更事，也不应该嘲笑，谁没从年轻无知过过呢？企业急需“千里马”而不得时，应

50、该想想，我们是不是真的想招聘人才？招聘的流程和技术手段虽然重要，但永远是第二位的，招聘理念才是第一位的，真心求才是第一位的。重读“千金市骨”，有了这么点感想，就说给了做招聘的同行们。顺祝大家春节快乐，吉祥如意！千金市骨燕昭王即位时，燕国已被齐国打得大败，国家濒临灭亡。昭王下决心不惜一切代价招纳贤才，帮助他治理国家，使燕国尽快强大起来，报仇雪恨。他亲自拜访老臣郭隗，向他请教寻求贤才的方法。郭隗并未急于告诉昭王怎样求贤，却向他讲了一个寻找千里马的故事：从前有位国君，不惜用千金求购千里马，三年过去了，还是没有买到。有位侍臣对国君说：“请让我去寻找千里吧！”国君就派他去了。过了三个月，侍臣打听到某地有

51、匹千里马，但可当他急忙赶到时，千里马已经死了。侍臣便用五百金买下千里马的骨头，带回来见国君。国君大怒，厉声斥责道：“我要的是活的千里马，谁让你花五百金买来了马骨？”侍臣回答说：“大王请息怒。我用五百金买回马骨的消息传扬出去，天下的人都知道大王真爱千里马， 难道还怕没有人送上门来吗？活的千里马很快就要到了。”果然，此后不到一年，就得到了三匹千里马。郭隗讲完故事后对昭王说：“大王果真要招纳贤才，就先从我开始吧! ”于是昭王给郭隗建了豪华的住宅， 像对老师那样恭敬地对待他。 消息传出之后， 魏国的乐毅、齐国的邹衍、赵国的剧辛等高级人才，纷纷来到燕国，在他们的帮助下，燕国很快富强起来，终于打败齐国，报

52、了前仇。原文片断： 战国策卷二十九燕O燕昭王收破燕后即位燕昭王收破燕后即位， 卑身厚币， 以招贤者， 欲将以报雠。 故往见郭隈先生曰：“齐因孤国之乱，而袭破燕。孤极知燕小力少，不足以报。然得贤士与共国，以雪先王之耻，孤之愿也。敢问以国报雠者奈何？”郭隈先生曰：“臣闻古之君人，有以千金求千里马者，三年不能得。涓人言于君曰：请求之。君遣之。三月得千里马，马已死。买其首五百金，反以报君。君大怒曰：所求者生马，安事死马而捐五百金？涓人对曰：死马且买之五百金，况生马乎？天下必以王为能市马，马今至矣。于是不能期年，千里之马至者三。今王诚欲致士，先从隈始；隈且见事，况贤于隈者乎？岂远千里哉？”于是昭王为隈筑宫而师之。 乐毅自魏往， 邹衍自齐往， 剧辛自赵往， 士争凑燕。燕王吊死问生