农行人心中的农行薪酬福利体系

1、.PAGE ：.；PAGE 14农行人心中的农行改革开放以来，我国金融业开展很快，特别是银行业在改革春风的沐浴下迅速蓬勃壮大。 随着金融体制改革的深化和入世步伐的加快，金融业竞争将愈演愈烈，我国商业银行也将面临着前所未有的挑战。金融全球化是世界经济开展的一个必然趋势，而我国的银行也将面对更加宽广的市场，同时 也面临着国内外各种力量的挑战，对于我们农业银行而言，认清自我、改造自我、创新自我，才干立足于世界金融大舞台。 现代银行是高度专业化的产业，对员工的素质有着很高的要求，不论是管理人员还是普通业务人员。不仅要求员工要具备较高的学历层次，丰富的专业知识，更注重员工的任务才干和发明力。而目前我国商

2、业银行特别是几家国有商业银行职工队伍素质普遍不高，学历较低，任务才干和业务程度也不高。这主要是缺乏一套完善的、顺应现代商业银行运作的劳动人事制度。员工录用要求不高、把关不严，很多人都是靠关系而不是靠本身实力进入银行；在岗人员短少技术和业务培训，没有一套科学严密的考核制度；岗位分工不合理，员工缺乏任务积性和发明性。而且大量暂时用工人员充斥一线岗位，很多都是无证上岗，难以保证银行临柜业务的顺利开展和效力质量的提高。再加上这部分人员缺乏必要的教育，且由于待遇较低，往往很容易呵斥某些人心里失衡，从而走上犯罪道路。近几年来这类金融犯罪案件频频发生，呈逐年上升的势头，已严重要挟到银行资金平安和社会声誉。然

3、而，我行经过长期的探求，近年来，已逐渐构成了：高度注重人才的招聘、培育、选拔和任用，不断提高人力资源管文科学化、制度化和规范化程度。着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度，不断改善员工队伍的整体素质和构造，努力建立学习型银行。高度注重员工培训任务，经过多种途径丰富培训方式，提高培训质量，远程培训网络建立获得本质性进展。 面对猛烈的竞争，提高人才队伍的素质依然是重中之重。普通的企事业单位在人事管理制度中通常是运用得比较多的是惩罚，惩罚虽然可以立刻获得明显的效果，但使指点无法确切了解真实的情况。而鼓励机制可以使员工按看管理者的志愿，不断地强化本人的正确行为，无论指点能否在场，都

4、能收到意想不到的效果。素有“全球第一CEO的杰克?韦尔奇说过，“人才是企业开展的关键要素。人是企业的主体，是企业的活力之源。大凡每一个企业管理者都希望经过有效的人力资源管理，使每个员工做得最好。微软公司可以长久兴盛，在很大程度上依赖于其长久的人才战略的支撑。发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要义务。作为世界一流的软件制造商，其独特的揽才之道使它最终博得一大批顶尖的软件人才。正如微软亚洲研讨院院长张亚勤所说，盖茨之所以伟大，是由于他为微软培育了很多“小盖茨。而我们以为，最重要的还在于微软独特的企业文化，在那里微软给世界最优秀的聪明人发明了一个开放的、狂热的文化和不断创新的自在乐园。无独有偶，

5、宝洁公司也把人才视为公司最珍贵的财富。 然而国有银行员工的报酬，依然按照“根本工资根本奖金方式发放，与运营效益不挂钩，一切国有银行的员工吃的都是大锅饭换句话说，他们拿的是变相的“薪俸，而绝非个人市场价值的真正表达。 由于员工随时都能够在银行的生长而薪酬不能够紧紧相随，没有人会总是对本人的薪酬感到称心。如此一来，必然导致贪污腐败。这样的经济部门从方式到本质都存在缺陷，它们更多的是为官僚政绩效力，而不是为市场主体效力。可以说，各地的笼统工程、不良贷款、坏呆账，都或多或少地与国有银行的人事制度不无关系。由此衍生出的结果是，谁也不用为恶劣的金融现状担任，银行不是自傲赢亏的运营主体，而理所当然地异化为社

6、会利益的吸附者，公权益的租用者，本身利益的维护者。 银行之前可以毫无愧疚地接受一次次的外汇贮藏注入，剥离巨额不良资产，一次不够，还要两次的缘由。改革的经济成果就这样源源不断地输入银行，并且，由于这种剥夺方式隐蔽性极强，普通纳税人很难在短期内认识到本人所付的代价。在银行的内部治理构造初现市场雏形以前，这样的注资，对普通纳税人而言，也是极不公平的。 专家就曾呼吁建立银行经理人制度，警告银行业花钱是买不来机制的。既然如此，要翻开国有商业银行改革的死结，第一步就是尽快摘除官员的“红顶子，让他们恢复纯粹的经理人的身份，从惟上级是听尽快走向惟市场是听。 银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析一、建立

7、科学的人力资源开展规划1. 首先对企业内部人力资源情况进展系统性清查。对明显不合格人员予以调整；运用“评价中心或其他测评技术对重点人员或全体员工进展评价；3 对企业内部人力资源情况进展总体或分类统计。2. 与其他战略、运营、财务规划协调。根据企业每年运营、财务方案目的，结合企业现有员工情况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的构造性目的；提出年度须新增招募、紧缩解雇、下岗分流、转岗调配的详细方案；3 人力需求方案，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3. 人力方案要一次规划、分期流动实行，并根据实践情况，经常性调整和进展动态评价，必要时建立高级或稀缺专业人才后

8、备系统。4. 企业实行员工总额控制。由企业一级定编，其原那么为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。二、加大人力资源培训力度改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。目前大多国有商业银行只注重最大限制地用人，即使有员工培训，也是指点指定的学历培训，或计算机等通用培训。今后，培训应提到很重要的位置。一方面，培训是不延续的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需求进展特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以顺应银行内部的变化和外部的变化，到

9、达员工个人开展与企业开展同步的目的。例如，从党群干部中选拔一部分人经过培训后充实到客户经理当中去就是一种很好的做法。这既发扬了他们擅长把握人的心思的优势，又起到了减员增效的效果。三、完善员工的绩效考评管理员工考核评价是干部选拔和收入分配的根底和前提，应引起足够的注重。建立科学的评价体系，首先要转变考核的根本思想，实现从目前的“考核时点方式向“绩效管理过程方式的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩考核要素设计、实行“业绩、才干、态度考核方式；第二要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责在改良年度考核等综合性考核工程的同时，完善干部任免考核、季(月)度考核等考核制度；最后，

10、员工考核还要与人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、严密地联络起来，以充分发扬考核的根底作用和导向作用。四、改革传统单一的用人制度人力资源配置方式的转变，必需从非市场化方式向市场化方式转变。目前国有商业银行的用人方式根本上还是能上不能下，能进不能出。处于中间环节的各支行机构庞大，科室人员多，科级干部多，甚至非业务科室超越了业务科室数量、非业务人员超越了业务人员数量。处于末端环节的分理处也是指点干部多，后勤人员多，而市场营销人员少，难于成为市场竞争中最活的细胞。针对这种情况，国有商业银行必需逐渐向以客户经理为中心的人力资源市场化配置方式转变。金融开放后，银行运营的关键是为客户提供优

11、质廉价的效力，因此必需提高效力效率，全面推行客户经理制，一切对客户任务由客户经理一个人完成。其他人员的配置那么必需和客户经理制相对应，或以市场的需求来因事设人从而建立起精干高效、高效、灵敏、协调的员工队伍。五、建立绩酬联动分配机制鼓励机制的转变，必需变分配中的平均主义为收入与运营效益挂钩。要理顺这一关系，必需尽快建立顺应现代商业银行运作的分配制度，使市场对员工收入分配的调理起根底作用，员工的收入分配都经过竞争的市场价钱来决议。要对银行员工进展角色定位，明确其责任和权益，以此作为分配的根据。对银行的管理人员，即各级银行长和中层管理人员，由于他们在银行的运营活动中起关键作用，直接决议着银行运营程度

12、的高低和效益的好坏，因此他们的分配应与其运营业绩直接挂钩。可以自创国外的一些做法，或是根据经理的市场价钱，实行年薪制，或是国有商业银行实行股份制，分配给运营管理人员一定数额的期股，把他们的利益与企业长久开展严密联络在一同，以形生长期有效的鼓励和约束机制。对普通员工，其分配原那么应取决于三个方面；当地社会平均工资程度、银行运营效益岗位奉献。即根据员工所在岗位的任务职责及员工的业绩、奉献程度确定收入分配。六、注重银行文化建立企业文化是人力资源管理的重要内容，在今后国有商业银行需求逐渐建立“以人为本的企业管理文化。首先，要实行任务设计改良，为员工提供所喜欢的任务岗位或任务程序，以添加任务的兴趣性和吸

13、引力。其次要建立畅通的沟通渠道，加强团队成员的相溶性。在人力资源管理日常体系的构建方面：人员招聘体系。人员招聘体系由面向外部劳动力市场的招聘体系简称外部招聘体系和面向内部劳动力市场的招聘体系简称内部招聘体系构成。内部招聘体系相应简单，它是与人力资本营运狭义相联络的招聘体系：经过人力资本营运而空缺的岗位，从内部劳动力市场中进展补员；因此内部招聘体系的正常运转在于它的公正公平性。外部招聘体系是企业因业务量的增长、需增补人力资源而建立的招聘体系，它的有效运转需求处理好以下三个问题。第一、需求方案确实定。确定需求方案的程序一定是采取先用人单位恳求、人资部门再进展核定的方式，但问题的关键在于人资部门的核

14、定上：人资部门应该能运用科学的定员方法，比较准确地额定用人单位的人员需求数。第二，招聘渠道的选择。招聘有多种渠道：既可面向校园招、又可面向社会招，既可在本地招、也可到外地招，既可委托中介招、也可本人派员招。这里存在一个招聘本钱的问题，不同渠道的招聘、其本钱是不一样的。因此需求测算不同渠道的招聘本钱包括直接本钱、间接本钱、时机本钱，以便选择最优的招聘渠道。第三，试用期的培育。将新员工录用进企业，并不意味着招聘程序的终了，新员工转正才算招聘真正胜利；所以新员工试用期的培育也是招聘体系应该关注的。对于新员工的试用期培育，人资部门应该思索培育什么、怎样培育、如何评价等问题。2、薪酬福利体系。薪酬福利体

15、系包括薪酬和福利两个子体系。福利体系是从属于薪酬体系的，因此薪酬福利体系的中心是薪酬体系。第一，工资关系的处置。不同的岗位对企业的奉献是不一样，不同岗位的人员在劳动力市场上的价钱是不一样，这两者反映到工资中就是一个工资关系的问题，而处置好这个问题对于调动各级各类员工的积极性有着非常重要的作用。为此，企业要对岗位进展测评，以断定各岗位在企业中的重要性；在此根底上，员工的工资要与市场劳动力价钱接轨。第二，工资总额的管理。为了添加薪酬的竞争力和鼓励性，一方面各岗位的月度正常工资要尽能够地高并且还要有正常的增长，另一方面各岗位的月度正常工资要与任务绩效挂钩、实行个人收入浮动。3、员工培训体系。对于在岗

16、员工培训体系的构建，最主要的是要转变培训理念：培训是一种投资、而不是一种福利在传统人事管理下，经常把培训当作一种福利。在培训是一种投资的理念指点下，在岗员工培训体系应该在个性化培训、培训评价等方面寻求突破：个性化培训的对象中高层管理者、关键管理人员、科技骨干在企业中的作用，决议实施个性化培训必将大大提高培训的投入产出比；而培训既然是一种投资，那么必定要讲究培训效果的评价既包括整体培训效果的评价、也包括某项培训效果的评价。4、绩效管理体系。这里的绩效管理体系是指员工绩效管理体系，但从企业管理的角度来看，绩效管理体系有部门绩效体系和员工绩效管理体系。作为企业绩效管理子体系的员工绩效管理体系，与部门

17、绩效管理体系是有亲密关系的：部门绩效决议部门担任人的绩效及部门内员工绩效的分布。因此，在构建员工绩效管理体系之前有必要论述部门绩效管理体系的构建。部门绩效管理体系是为提高企业的管理效率、促进其运营目的的实现及公正衡量各部门的奉献而构建的；与大多数体系一样，部门绩效管理体系按方案、执行、考核、反响四个程序环节运转。由于此时的组织构造相对合理、部门职责非常明确，并思索到对部门内员工绩效管理的传送等问题，部门绩效管理在考核周期上采用年度考核和月度考核；不过，为了便于操作，部门月度考核选择任务方案、职能履行情况、任务规范性三项作为考核内容，故无需制定部门月度绩效方案。在人力资源管理非日常体系的构建方面

18、：人力资本营运体系。人力资本营运体系有广义人力资本营运体系和狭义人力资本营运体系之分，广义人力资本营运体系是指动态的人力资源管理体系，狭义人力资本营运体系是指动态的人力资源配置体系，这里构建的是狭义的人力资本营运体系、即动态的人力资源配置体系。由于不同层次、不同类别的员工在企业的位置和作用是不一样的，企业对他们的要求也是不一样的；因此动态的人力资源配置体系分类分层进展构建。中层管理人员是各个部门的指点，他的管理思想、管理程度直接关系到各个部门的任务好坏，为了促使中层管理人员创新管理思想、提升管理程度，对中层管理人员实行在三年任期、年度定比淘汰根底上的公开选拔制。在“管理出效益的今天，管理人员的

19、任务质量对企业效益提高的作用不言而喻，为了改善管理人员的任务质量，对关键管理岗位实行每年竞聘制，对普通管理岗位实行定期轮岗制。此外，为了实现人员正常流动、调发动工积极性和发明性，一切员工都必需参与绩效考核，对于绩效不合格者，实行离岗待聘制。人力资源分析体系。根据人力资源管理数量化需求，以年度为分析周期的人力资源分析体系至少必需有人力资源构造分析、人力资本投入产出分析、人力资源流动分析三个子体系。人力资源构造分析包括企业整体构造分析和特殊人郡构造分析，特殊人郡构造分析是企业鉴于某类人群、比如产品研发人员的重要性而作的构造分析。人力资源构造分析应从部门、职系、性别、学历、职称、年龄、工龄等方面着手

20、进展分析。人力资本投入产出分析包括人力资源管理总体投入产出分析和人力资源管理有关活动的投入产出分析。人力资源管理总体投入产出分析分人力资本投入、人力资本产出、人力资本投入产出三个层次进展分析；人力资本投入分析关注的是人平工资、平均人工本钱等目的，人力资本产出分析的是劳动消费率、人均销售收入、人均利润等目的，人力资本投入产出分析需计算人力资本投入产出比、人工费用比等目的。人力资源流动分析包括人力资源内外流动分析和人力资源内部流动分析，人力资源外部流动分析分人力资源流入分析和人力资源流出分析。人力资源流动分析可从途径、职系、学历、职称等方面进展分析。此外，人力资源管理非日常体系还有人力资源规划体系

21、。所以有人说，鼓励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求愿望予以适当满足或限制，而本质是人在追求某种既定目的时的情愿程度。鼓励在鼓舞员工士气、提高员工素质、加强组织凝聚力等方面起着非常重要的作用。从不同角度来看，鼓励可以划分为物质鼓励与精神鼓励、正檄励与负鼓励、内鼓励与外鼓励几种类型。然而，在鼓励过程中无论选择什么样的类型，都要对鼓励时机、鼓励频率、檄励程度和鼓励方向予以适当掌把握，由于这些鼓励机制对鼓励的效果都有着直接和显著的影响。在鼓励过程中，只需遵照正确的原那么，才干使鼓励充分发扬其功能。 鼓励制度首先表达公平的原那么，要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度，并且把

22、这个制度公布出来，在鼓励中严厉按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争认识，使这种外部的推进力量转化成一种自我努力任务的动力，充分发扬人的潜能；最后是在制定制度是要表达科学性，也就是做到任务细化，企业必需系统地分析、搜集与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求和任务质量的好坏，不断地根据情况的改动制定出相应的政策。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵敏的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要开展都离不开人的发明力和积极性，因此企业一定要注重对员工的鼓励，根据实践情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来。 鼓励机制中的授权是有原那

23、么的，详细来讲，应分为：1、因人授权即根据员工的才干大小和其他个性特性等区别授权。对于才干较弱的人，相对较少地授权；对于才干相对较强的人，宜多授权，这样既可以把事情办好，又可以鼓励下属。2、当众授权当众授权有利于使其他与被授权者相关的部门和个人清楚，上司授予了谁什么权、权益大小和权益范围等，从而防止在以后任务中出现程序混乱及其它部门和个人“不买账的景象。3、充分授权，权责相符给予下属充分的权益，不干涉下属的详细做法，下属才干大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。有的公司经常责大于权，使任务很难展开。由于责大于权，员工没有努力任务的动力，任务效率低，这恐怕是企业最大的浪费。授权不单单是非功过给

24、予权益，更重要的是经过授权上级可以指点、监视、锻炼下级，使下级尽快生长。同时上级也有时间和精神去处置更为重要的事务。为此，授权不是授予人以鱼，而是授人以渔。人总是希望能得到社会的认同从而实现自我价值，为到达这个目的，人会努力表现本人，而授权就是提供应人们一个可以发扬的舞台。4、合理检查普通可以经过下属的业绩、进度报告或与下属研讨方案的方式进展监视指点，即“信任是好的，控制更好。所以，授权必需进展有效的指点与控制。一定程度的控制才使之不敢有所跨越。这里所谓的一定程度可以经过一句中国的古话“疑人不用，用人不疑领会得到。就像中国第一大媒体公司实力传播李志恒所提到的：“假设他把个人的利益看得比公司的利益大，这人是不能选择的。这也是东方企业家与西文企业家的在用人方面的区别，东方企业家更重品格，品格强调自律。在一定程度上就需用一定的文