省思组织学习的本质

1、.：.；省思组织学习的本质假设脱离组织学习的本质，而奢谈组织学习的有效性，我们就会只见树木不见森林。在管理领域里，“学习这个词变得像“创新一样时髦。在国外曾经流行多年的学习型组织概念目前在国内渐渐变为了流行语。上市公司的引见里都增添了学习型组织的字样，不少企业自然地将学习型组织作为组织任务的首要斗争目的。然而，人们对“学习这个概念的认知存在明显的差距，对学习型组织的了解也是千差万别。一个企业比另一个企业更优秀的根本缘由大体上，我们可以根据学习的目的将学习分为两大类，即信息获取型学习和知识创外型学习。信息获取型学习，顾名思义，学习是为了获得一定的信息。这难免让我们与培训课、讲座、研讨会产生直接的

2、联想。在这里，学习目的通常是十清楚确的，即参与者希望经过学习获得必要的信息。很多企业也经过这种学习方式来传达高层指示、灌输企业文化或进展某种详细业务技艺的培训。这便是我们大多数人所熟习的传统学习方式。它与坚持既有商业方式竞争力、扩展现有业务范围、执行既定的战略目的相关，属于既有知识管理的范畴。它虽然有时令人感到很枯燥，但因学习目的和参与者范围明确，因此有时很有效。知识创外型学习是另外一种学习。学习不仅是为了获取信息，更是为了发明新的知识或者发现新的视角。这类学习更多地与发现新概念、开辟新领域、发明新产品和新流程有关。比如说，经过与企业战略咨询顾问学习和交流，高层管理者提出崭新的战略方案；同样，

3、工程团队经过团队学习，发明出全新的产品概念。经过组织学习，发明完全不同以往的新商业方式是知识创外型学习的结果之一，也是对以前根本假设和既有商业方式的挑战和颠覆。我们可以说，这类学习才干是运用新知识改动现状的组织才干，它是一个企业比另一个企业更优秀的根本缘由。这两类学习的本质区别在哪里？我们用知识管理学者野中郁次郎的“知识发明实际来进展分析。我们可以将知识分为“暗默知识和“方式知识。暗默知识tacitknowledge是指难以用言语描画的知识，它源自个人的亲身体验，与个人信心、视角及价值观等精神层面亲密相关。我们常说的阅历、直觉、秘诀、预感等都属于暗默知识的范畴。方式知识explicitknow

4、ledge那么是指可以用言语表述的，这类知识是可以经过书籍、软件或网络进展传播的，不用经过人们的直接接触。而在获得难以用言语表达的暗默知识方面，由于需求人际间的互动，协作志愿、共有阅历、默契配合等“软条件便成为有效交流的要素。知识发明才是继续创新的真正源泉假设组织学习不是为了单向灌输的目的或者只为走过场，我们就需求加深对暗默知识的了解以及对学习方式的反思。野中郁次郎的一段经典论述值得在此详加引述：“人们一旦认识到暗默知识的重要意义，就会开场以全新的方式对创新进展思索。仅仅将许多数据和信息放在一同是不够的。创新是高度个人化的个人和组织自我更新的过程。员工的个人承诺和他们对企业及其使命的认同变得必

5、不可缺。在这个方面，新知识的发明既是关于理念的，也是关于理想的。这就是创新的动力。创新的精华是根据详细理想或愿景来重新创造一个世界。发明新知识实践上就意味着在个体和组织自我更新的延续过程里对企业及其一切成员进展重新发明。这不是少数精英研讨与开发、战略规划或营销部门的专才的责任，而是组织一切成员的分内之事。“因此，他指出新知识是经过暗默知识与方式知识之间的相互转换发明出来的，并用“知识螺旋一词来笼统地描画新知识被源源不断地发明出来的动态过程。在这个知识发明转换框架见图下，共同化与集体过程和组织文化等亲密相关；内在化那么与彼得。圣吉所倡导的系统思索型团队学习有关联。对发明新的东西而言，表出化过程即

6、将暗默知识转换为方式知识最重要，经常由于种种缘由和难度往往被忽略。显然，上面提到的传统学习方式，也就是信息获取型学习，即经过灌输、教育、传达、教导这类单向交流的简单学习方式仅与结合化有关。野中以为知识发明才是继续创新的真正源泉。既然个体所蕴藏的暗默知识是新知识的重要来源，那么组织学习的重要内容应该是营造适宜的学习气氛、发动必要的资源让组织成员彼此共享个人知识、分享阅历、交流实际心得领会，或称阅历学习。企业注重数据和信息管理固然重要，但它们更该当关注由暗默知识所触发的知识发明，鼓励个体亲身体验、切身领悟和在共享情境下深度谈判、进而如何验证新知识之类的活动。知识是无法“管理的一个敏感的问题又随之而

7、来：个体头脑里所蕴藏的丰富知识，尤其是那些只可意会不可言传的暗默知识，能否可以听从组织指点者恣意支配？而发明独特异质性所需求的正是这类极具价值的暗默知识，这绝对不是人人在书本里和网络上就可以信手拈来的方式知识。野中郁次郎曾经精辟地指出，管理者现实上是无法对知识进展“管理的，而只能在潜移默化中对其进展积极的引导。这里所指的知识是暗默知识。它能够是出色设计师的神来之笔、工匠师傅的独特技艺、基金经理的即时判别、销售员的市场嗅觉或发明者闪现的灵机。显而易见，这些蕴藏在个体头脑里的自有知识是不能够被他们的指点所管理的。假设组织不可以对传统的命令式管理方式进展改良，并思索创建新的组织方式的话，要想经过简单的信息获取型学习方式来调动全体组织成员的个人知识是勉为其难，也是不能够完成的义务。而这个动态的过程是非常敏感和脆弱的。与无生命的机器处置过程不同，经过有组织地学习来“发明新知识与个体的信心和身心投入、与组织的特定情境和文化亲密相关。在当今多元化的社会里，缺乏崇高组织愿景和中心价值，缺乏共享精神，没有有效的沟通渠道和方式方法，假想象充分调动个人志愿，其难度是可想而知的。与个体学习不同，在没有建立适当的组织机制情形下，个别成员的时机主义态度和公司内部政治斗争会严重地妨碍组织学习的安康开展。优秀组织经过调动一切成员的个人知识、阅历、直觉，能动地发明新的知识，来