对组织学习的内容讨论和界定

1、.：.；对组织学习的内容讨论和界定摘要：讨论了组织学习研讨的假设干根本问题，对组织学习的内容、过程、主体和类型进展了讨论和界定。关键词：组织学习；学习型组织；知识管理 20世纪90年代初兴起的学习型组织使人们对组织学习有了较为深化的认识，但有关组织学习的一些根本问题却存在着不同的见解，本文拟进展讨论和界定。 一、组织学习的内容 HYPERLINK 经济协作与 HYPERLINK 开展组织(OECD)在1996年年度报告中将知识分为四类：1知道是什么的知识(know-what)，是指关于现实方面的知识；2知道为什么的知识(know-why)，是指 HYPERLINK 自然原理与运转 HYPERL

2、INK 规律方面的 HYPERLINK 科学实际；3知道怎样做的知识(know-how)，是指做事的技艺与才干，如：专门技术或窍门；4知道是谁的知识(know-who)，是指谁知道某事和谁知道做某事的信息，或叫做人际关系的知识。 上述四类知识中，前两类知识属于显性知识，是可以以一种系统的方法传达的、正式的和规范化的知识。显性知识可以以文字、符号和数字表达，并容易以硬性数据、科学公式、编码程序或普遍原理的方式教授和共享，如：科学技术、产品工艺、数据信息、实际原理等，通常以出版物、数据库、技术文档等方式存在。 后两类知识属于隐性知识，是高度个人化的、难以方式化、难于传播、难以与他人共享的知识。隐性

3、知识可分为两类：一类是技术才干，即一种存在于技术窍门中的、无法详细表述的技艺；另一类是认知内容，由概念、理念和知觉组成，它们的认知反映了人类对现实的映像，即是什么，以及人类对未来的憧憬，即应该是什么，这类知识表现为心智方式、信仰、观念等，它们深深地根植于人们内心世界，源于个人的阅历和个人对详细背景的了解。 隐性知识存在于人的头脑中，与组织成员的个人才干息息相关，是个人思想、阅历的一种表达。隐性知识具有很强的笼统性和个性特征，并且往往很难被以某种方式表达出来，比较难于归类和度量，也难于学习和共享，难以教授给他人。 显性知识和隐性知识的学习方式有所不同，显性知识类似通常所说的书本知识，可以经过传统

4、的读书看报、 HYPERLINK 教育培训等途径加以吸收学习；隐性知识那么是不易交流和分享的知识，类似通常所说的实际知识和实际阅历，有时是可意会而不可言传的知识，但这类知识往往对组织中心才干的创建更为重要，组织成员间需求有良好的协作、交流、沟通才干实现隐性知识的传送、共享和学习。 组织学习的内容不仅包括传统意义上的显性知识，而且也非常注重隐性知识的积累与学习。 二、组织学习的过程 组织学习的过程表现为组织与其成员之间、组织与外界环境之间、组织成员之间所进展的隐性知识与显性知识相互转化的四种过程：1群化：从隐性知识到隐性知识；2外化：从隐性知识到显性知识；3交融：从显性知识到显性知识；4内化：从

5、显性知识到隐性知识。 群化是一种组织成员相互学习、共享隐性知识的过程，它强调知识的交流是经过共同活动来进展的，在此过程中，组织成员的隐性知识成为组织隐性知识的整体之部分。例如：“师徒方式不仅是教授含有大量隐性知识成分的技艺或技艺的常规方法，而且是新员工参与知识群化的重要阶段，长期的师徒关系可以让新来者了解他人思索和觉得的方式。“走动管理是隐性知识群化的另一种方法，很多信息、知识可以从实践的任务场所中的察看和感受中获得。 群化同组织文化以及组织的知识处置过程有关，是一个心智方式、阅历等隐性知识学习与分享的过程，是群体中每个人相互交流隐性知识，从而发明出新的隐性知识的过程，如：共有的心智方式和技术

6、才干。一个人不运用言语也可以直接从他人那里获得隐性知识，比如：师傅与徒弟一同任务，不需求说话而仅凭察看，模拟和实际，就可学会操作技术。获得隐性知识的关键是组织成员的协作学习与知识共享。但是，隐性知识的特殊性使群化成为一种比较有限的学习方式，徒弟确实学到了师傅的技艺，却都不能将其技艺转化为系统的知识。由于这种知识不会变成显性的，它也就不能容易地在组织内传播。 外化是一种表述隐性知识并将其转译为可了解方式的过程。在实际中，外化由两个关键要素来支持：第一个关键要素是组织内个体隐性知识的表达，即将隐性知识转化为显性知识，这个过程经常包括运用一定的技术来协助 组织成员将其观念和意象表达为词语、概念、笼统

7、化言语(如：比喻、类比或描画)、假设、模型，或者图像，外化方式经常出如今概念发明过程中。第二个关键要素是将组织外如用户或专家的隐性知识转译为组织易于了解的方式，这个过程要求演绎、归纳推理或发明性推论。外化对于知识创新起着关键的作用，由于它从隐性知识中创建新的、明晰的、可了解的概念。 交融根本上是信息的加工处置，是一种将显性知识转化为更为复杂的、系统的显性知识的过程。在这个阶段，关键的问题是知识的沟通和分散以及知识的系统化过程。在实际中，交融又依赖三个过程：首先，捕捉和整合新的显性知识，包括从组织的内部和外部搜集曾经外化的知识(如：公共资料、数据等)；其次，直接传播显性知识(经过诸如：演讲、会议

8、等)，使新知识在组织成员中传播；第三，编辑和加工显性知识(如：方案、报告、市场数据等)，使其可用性提高。学校的正规教育和培训所实现的学习通常就是采用的这种方式。 内化是一种将新的显性知识转化为组织的隐性知识的过程。组织成员的显性知识成为组织隐性知识的整体之部分。在实际中，内化依赖两个方面：第一，显性知识必需详细化到行动和实际中，经过这种实际和行动的反复进展，显性知识(如：战略、技巧、创新等概念和方法)逐渐变成内化，这个过程表达在“干中学之中；第二，经过各种过程(如：模拟和实验)来表达显性知识，从而实现其内在化。经过知识内化的过程，组织成员的个体化知识整合为浑然一体的组织的隐性知识。 三、组织学

9、习的主体 在学习型组织中，组织学习的主体包括个人、团队和组织，相应地，组织学习可分为个人学习、团队学习与组织学习三个层次。 个人学习是经过教育、研讨、察看和实验来获取或修正知识、心智方式、技艺、习惯或态度，并使之向才干转化的行为过程；组织学习是一个组织的全体成员在组织运转过程中，经过各种途径和方式，不断从组织内部和外部获取知识，经过跨越组织的空间边境、层级构造的协作、交流而在组织成员间共享知识，从而添加组织知识库的知识积累、提升组织学习才干、带来组织整体行为或绩效改善的继续学习过程。 隐性知识的特性决议了组织学习过程必需经过组织成员的互动、交流、分享才有能够实现知识的群化。组织学习与个人学习的

10、最重要区别是组织学习必需实现知识的群化过程，即经过跨越组织的空间边境、层级构造的协作、交流而在组织成员间共享知识，这一过程具有共同性和交互性。所谓共同性是指学习的成果是组织成员共同获得的。由于学习过程中存在延续的交互作用，虽然或答应以分辨出某些思想是出自于某个成员，但总的说来，经过这一过程所构成的学习成果应属于组织整体。但是值得留意的是，作为组织学习的共同输出的未必是一切成员一致赞同的意见，而能够是几种不同的意见，或对于某个问题的几种不同的处理方案。所谓交互性是指组织成员经过交互作用，使学习效果相互强化，从而加强了组织凝聚力，构成组织的总体绩效，提升了组织学习才干。对个人学习来说，是从外界接纳

11、输入知识信息，经过大脑的加工处置，再向外界输出其反响；对于组织来说，作为一个整体它同样可以从外界接受输入，并向外界输出其反响，但在将输入转变为输出的过程中，就不仅仅是个人大脑的加工处置，而且还需求组织成员之间的交互作用。组织成员的交互作用是一个过程，在这个过程中，每个成员又阅历着一个个人的学习过程。此时，每个成员从其他成员那里接受输入，经过他本人的大脑加工处置，又将反响输出给其他成员。在这样一种交互作用中，各个成员的学习效果、学习动机得到相互强化，尤其当集中于某个论题的时候，这种强化效应就更为有效。个人学习与组织学习之间存在着相互影响、相互制约的互动关系，个人学习只是组织学习的必要条件，而不构

12、成充分条件，由于个人学习只能实现知识的外化与内化，而组织学习是超越个人学习的，有着个人学习所不能及的内容和影响，经常涉及到组织设计、管理方式、指点风格，乃至组织的业务流程等方面。每一个组织都有本人的 HYPERLINK 开展战略，当个人学习与组织的开展战略相联络，个人的见解和技艺溶入组织规那么、实际和信心中，组织成员间产生互动、分享知识，实现了知识的群化时，个人学习才干转化为组织学习，并对组织产生作用。二者的关系可归纳为以下四个方面：1个体是组织的有机组成部分，但组织不是个体的简单集合，组织学习也不是个人学习的简单累加；2个人学习是组织学习重要的前提和根底，只需经过个人学习，组织才干学习，组织

13、学习只能经过个体的学习活动来实现；3组织内每个成员都在学习，并不阐明组织在学习；4组织不只是被动地受个人学习过程影响，而且可以经过组织文化、鼓励机制、成员互动等自动地影响其成员的学习，在此过程中组织成员实现了知识的内化。团队是面向特定目的和义务的协同任务实体，通常是由不同部门成员组合而成的，它可以随着义务的出现而进展组建，当义务完成的时候，团队 HYPERLINK 自然解散。所谓团队学习就是以团队为主体的，介于个人学习和组织学习之间的一种学习方式。 在一个庞大的组织中，将众多组织成员的个人学习整合为组织学习的难度极大，因此需求经过个人与组织之间的桥梁团队进展运作。团队是当代组织开展任务的根本单

14、位，组织学习的根本单位也是团队而不是个人。“除非团队能学习，否那么组织就无法学习。只需会学习的团队，才有能够开展出擅长学习的组织。团队可以将其所得到的共识转化为行动，可以将这种团队学习的技巧向别的团队推行，当众多团队都变成整个组织中的学习单位，当组织建立起协作学习的风气和规范时，就可以经过团队之间的协作学习实现整个组织的学习。 个人学习是团队学习的必要条件，团队学习是组织学习的必要条件，即一个团队中一切成员都在学习并不等于构成了团队学习，同样，组织内一切团队都在学习也不等于构成了组织学习。 因此，在学习型组织中，个人、团队与组织均为学习的主体，个人是组织学习的根底单位，团队是组织学习的根本单位

15、，组织的学习是从个人推进到团队，由团队推进到组织，再由组织反响到团队和个人的循环，即组织经过群化和交融将个人知识转化为组织知识，个人再将获得的阅历，以共享、学习心智方式或技术窍门的方式内化为个人的隐性知识，在此根底上，再将个人层次上积累的知识群化、交融为组织的知识，从而为组织中的其他成员所学习、掌握，从而开场一个知识发明的新螺旋。在这个上升式的螺旋循环过程中，个人学习是组织学习的起点，团队学习是组织学习的根本方式。组织经过个人、团队而学习，但只需当个人学习成果可以对整个组织或某一部分产生影响时，组织学习才成为能够。因此组织应引导和规范其成员的学习方向与内容，使组织成员的学习朝着有利于组织学习的

16、方向开展。 四、组织学习的类型 组织学习可按其对于组织目的、规范、政策所产生的影响划分为顺应性学习和发明性学习两种类型。 顺应性学习是以组织以为正确的根本认知框架为前提，针对组织行动战略(例如：所建立的规范、目的、绩效规范)，去监控环境的变化，解释反响信息，区分并矫正不符合个体或组织现有规范的偏向的过程。顺应性学习是一种维持性学习，即：在发现错误时，组织以过去的常规程序、当前政策和胜利阅历为主要根据和规范来矫正错误，而不过多思索目前学习行为的合理性，其目的是防止组织犯错误，确切地说，是防止组织脱离既定的目的和规范。 顺应性学习是在一系列被成认和被了解的限制下进展的，这些限制反映了组织对其环境和

17、本身的假设，因此从本质上讲，顺应性学习并不对在现存的行为方式中的那些最根本的假设前提进展质疑，所做的修正行动不改动任务原那么，不触动组织规范本身，其本质就是经过学习来维持个体或组织的现状，经过学习建立一种顺应原有框架、规范的机制。 顺应性学习通常发生在对环境变化和竞争对手压力的呼应时辰，是一种组织日常技术、消费和运营活动中的比较普遍的根本学习类型，比较适宜在稳定的或可以预测的环境中运作，适用于规范化的、保守的以及在一个确定的组织环境中不断上升的组织。 为进展顺应性学习，组织必需具有感知外在环境变化以利于矫正错误的监控机制。这种监控机制包括对技术创新和组织创新的各类动力源和信息源的监控。顺应性学

18、习过程包括组织的大量渐进型创新，虽然这种创新的每一步都是建立在组织既有文化的根底上，但随着时间的推移，这种渐进型的创新有能够导致组织的根本性变革。因此，顺应性学习对提升组织的学习才干、创新才干也有着重要意义。 发明性学习是在顺应性学习根底上，更进一步地检视组织规范、目的及能够存在的错误假设，并予以矫正的过程，它超越了组织现有的认知框架，创建了新的认知体系，不仅包括在已有组织规范下的探求，而且还包括对组织规范本身的探求与重建，其矫正错误的行动涉及组织内在规范、政策甚至主要目的的改善，因此其学习结果不限于产生改良的变革，而是可以呵斥组织深层构造、过程、领域和目的的改动。 发明性学习过程如下：当发现学习、任务效果而与规范本身发生冲突时，为理处理这种冲突，组织首先必需对冲突本身有所认识；其次，组织必需探求，寻求如何处理冲突；再次，探求结果集中于重建组织规范，与这些规范相联络的战略和假定也需求重新制定；最后，组织需求将这些重建的规范和假定等都植根于组织的规范之中。因此，组织成员经过发明性学习能养起一种对组织本身加以批判的态度，并且组织成员具