HR2级导学与测试-模拟题一

1、.：.；模拟试题一实际知识部分第一部分 职业品德第-题，共道题一、职业品德根底实际与知识部分一单项选择题第-题、关于品德的说法中，正确的选项是 A纵观历史，人类品德几乎没有发生变化B品德与经济开展无关，所谓品德观念总是笼统的C品德是处置人与其他事物之间关系的特殊行为规范D品德有时威力宏大，有时那么毫无功用、企业文化的鼓励功能的根本表现是 A把追求经济效率作为员工的最大动力B经过树立正确人生观、价值观、加强企业的开展动力C刺激员工的冒险精神，推进企业开展D对员工的愿望，有求必应、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是 A信任上司，无条件执行上司的指令 B维护上司的权威，绝不越级汇报任务C

2、尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 D把握上司的脾气天性，以有效干涉上司、美国IBM公司声称，“IBM就是效力。他对这句话的感受是 AIBM公司对市场运营的了解比较深化客观BIBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意CIBM公司在运营上走的是“效力高于技术的道路DIBM公司缺乏创新认识和创新才干、当企业运营遇到艰苦困难时，从业人员正确的做法是 A分开企业 B索要工资C不给上司添乱 D想方法处理困难、普通情况下，从业人员的着装要求是 A朴素大方 B注重品牌C突出个性 D时髦新潮、从业人员对顾客有以下说法，其中属于职业“忌语的是 A“请体谅 B“请稍等C“等会儿再说 D“同志、在职业活动中，关于团

3、结互助的正确认识是团结互助 A落脚点是相互利用 B只可以在亲戚、老乡、同窗之间进展C会导致漠视纪律的风气 D有助于人际调和二多项选择题第-题、关于职业品德建立，正确的说法有 A抓好上司的职业品德建立，一切职业品德建立都搞上去了B职业品德的本质是说教，说教要方式多样，并符合教育的规律C员工个人的职业品德表现要与其利益挂钩D职业品德建立要同完善职业品德监视机制相结合、建立节约型社会，要求 A根据实践，从业人员每日适当减少事物的摄入量B对企业的水、电等能源、资源耗费实行严厉的目的限制C在自然光可以满足照明需求的情况下，封锁室内照明灯D外出用餐时，尽量不运用一次性筷子、属于“八荣八耻社会主义荣辱观的内

4、容有 A以崇尚科学为荣，以愚笨无知为耻 B以发家致富为荣，以贫穷落后为耻C以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 D以面子排场为荣，以简朴吝啬为耻、对于节省，从业人员应该树立的正确认识有 A不绝欲，亦不纵欲 B有钱那么花，没钱照样过C节省至上，甘当苦行僧 D不为物役、协调员工之间的关系，适宜的做法是 A要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B信奉“师徒如父子的观念，一切按照师傅的要求做事C给同事的任务带来困难时，要给予负疚和补救D在任务上相互配合，多替对方着想、关于职业纪律，从业人员的正确认识有 A职业纪律是强迫性与自觉性的一致B职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范C遵守职业纪律，很

5、重要的方面是按照操作规程开展任务D遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的发明性、 的说法符合团结互助的要求。A在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内B在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原那么根底上的互利行为C同事间常运用“您好 、“谢谢等话语，有助于促进团结互助D团结互助是团队精神的根本表现、关于创新，正确的说法有 A创新的本质是突破旧的思想定势 B创新包括外型设计等事物的方式方面的发明C创新的一个重要义务是追求新异、独特 D创新的最终结果一定是发明某种新产品二、职业品德个人表现部分第-题、他以为，企业员工们是 A为发财而聚集在一同的 B为梦想而走到一同的C为了生活而任务

6、在一同的 D为了增长身手来到一同的 、假设他在任务中出了过失，他会 A找主管，成认错误 B找几个老乡合计一下C找同事协助 说情 D查看规章制度，看如何处置、关于金钱，他的看法是 A每个人生活离不了的必需品 B衡量人生胜利的标志C对人具有支配作用 D金钱如粪土、假设他上了大学毕业后却找不到任务，他会 A不去上大学 B依然去上大学C先去任务，利用业余时间学习 D想不好、假设他的理想在现实中受阻，他会 A继续追求 B放弃理想C调整目的 D走着瞧、就如今的情况看，他的感受是 A少了最初任务时的那种激动和兴奋，任务变的平淡起来B对这种周而复始的单调任务越来越感到压制，找不到新颖感C本人每天都可以比前一天

7、做得更好一点D周围的各种环境变化得很快，幸好本人还跟的上、公司组织向贫困地域儿童捐助，恰恰他也非常困难。他会 A阐明情况，本人不捐 B少捐一点C跟大家一样捐 D尽本人的最大能够去捐助、假设公司要他外出进修半年，但进修会导致他的收入减少一些，他会 A进修，并寻觅添加收入的时机 B不去进修C进修，不思索收入的事情 D进修学习，不想其他、他以为，从现实走到理想，这之间是 A一条弯弯的小河 B一座高高的雪山C一片毒蛇猛兽出没的密林 D一片没有绿洲的荒漠第二部分 实际知识题，共道题，总分值为分一、单项选择题题，每题分，共分。每题只需一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑、从世界各国来看，

8、基尼系数 时，表示收入差距非常小。大于/ 小于/大于/ 小于零、 是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变卦和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律行为 劳动法律渊源劳动法律体系 劳动法律事件、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系表达了 。法律原那么国家意志劳动权益法律渊源、 是指以获得专利权并受法律维护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌称号商标品牌标志商号、 指的是，指点者更情愿界定本人和下属的任务义务和角色，以完成组织目的。构造维度认可维度关怀维度尊重维度、在管理战略上，现代人力资源管理更注重 。战术性管理战略战术相结合的管理战略性管理人力资源管理系统管理、 原

9、那么是组织设计的最根本的原那么。专业分工与协作 义务与目的有效管理幅度 集权与分权、 构造方式较多地出如今由横向合并而构成的企业中。子公司与母公司 企业集团分公司与总公司 模拟分权、在行业进入成熟期，企业根据规模和市场情况，企业会采取 。增大数量战略 扩展地域战略纵向整合战略 多种运营战略、 是人员规划中应处理的中心问题。人力资源的供应保证问题 人力资源的需求预测问题人力资源管理系统的设计 人力资源管理系统的监控、分析法中，代表 。优势 优势时机 要挟、以下方法可以进展人力资源供应预测的是 。定员定额法 灰色预测模型岗位分析法 马尔可夫模型、 是根据人力资源的历史资料随时间变化的规律来进展预测

10、的方法。趋势外推法 回归分析法马尔可夫分析法 岗位定员法、企业在进展外部人力资源供应预测时，最难预测的人员是 。复员转业人员 技校应届毕业生城镇失业人员 大学应届毕业生、 导致企业设备闲置，固定资产利用率低。人力资源供求平衡 人力资源供过于求人力资源供不应求 人力资源供求失衡、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评。这属于 测试。 开发性 诊断性 考核性 选拔性、 是员工测评与选拔活动的中心与纽带。测评与选拔规范体系设计 招聘素质测评 提升、 不属于发明力检验。托兰斯发明性思想检验 卡特尔发明性思想检验威廉斯发明力检验系统 吉尔福德智力构造检验、 是在大量的数据分布中，测评数据

11、向某点集中的情况。因果分析 集中趋势分析相关分析 离散趋势分析、以下不属于要素分析法的是 。构造分析法 归纳分析法对比分析法 综合分析法、应聘者一进面试现场，考官就觉得他很不错，这位面试考官犯了 的错误。晕轮效应 首因效应对比效应 录用压力、“他好似不适宜他们这里的任务，他看呢？这是构造化面试中的 。背景性问题 知识性问题思想性问题 压力性问题、评价中心技术不包括 。无指点小组讨论 案例分析公文筐测试 面谈、群体决策法的特点是 。一对一 决策人员独一背靠背 运用运筹学原理、以下哪一项不是教学方案的根本内容？ 教学对象 课程设置教学目的 教学方式 、课程内容选择的根本要求不包括 。相关性 可靠性

12、有效性 价值性、 是对最常用、最关键义务的描画，使包含复杂步骤的义务简单化。岗位指南 任务义务表学员手册 培训者指南、对高层管理人员而言， 是最重要的。专业技艺 人文技艺理念技艺 判别技艺、运用角色扮演法进展管理人员的培训步骤如下，排序正确的选项是 。 = * GB 选取某种情境； = * GB 组织全体讨论； = * GB 集合受训人员； = * GB 进展情境扮演 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、

13、以改良培训工程为目的，而不是以能否保管培训工程为目的。正式评价 总结性评价非正式评价 建立性评价、 是指在对培训成果进展评价时，采集其丈量结果的难易程度。相关度 可行性信度 区分度、 是第四级评价，对数量、质量等可量度的目的进展调查。反响评价 学习评价行为评价 结果评价、 主要采用现场察看和任务抽样的方法来进展评判。认知成果 技艺成果情感成果 绩效成果、 运用中性描画语句，使考评者对任务表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 构造式表达法 强迫选择法短文法 劳动定额法、 不属于分布误差。 宽厚误差 苛严误差集中趋势 晕轮误差、 具有 “只见树木，不见森林的特征。 自我中心效应 晕轮效应优先和近期

14、效应 后继效应、以下绩效考评目的体系设计方法中，强调团队协作精神的是 。 要素图示法 问卷调查法头脑风暴法 阅历总结法、以下目的中， 不宜用于评价企业高层指点。 市场占有率 新聘员工离任率销售利润率 管理本钱增长率、在KPI目的和目的值的设定上，不可以选择的参考企业是 。 本行业领先的最正确企业居于国内领先位置的最优企业行业内中等程度的企业 居于世界领先位置的顶尖企业、审核关键绩效目的的要点不包括 。 任务产出能否为最终产品考评能否关注对过程的评价关键绩效目的和考评规范能否具有可操作性关键绩效目的的考评规范能否预留出可以超越的空间、假设绩效目的不够全面，可运用的改良措施是 。 缩短绩效考核周期

15、添加人力、物力投入设计针对性强的更全面、更深化的绩效考评目的由跟踪“正确率目的转为跟踪“错误率目的、度考评的实施程序如下，排序正确的选项是 。 = * GB 实施度考评； = * GB 反响面谈； = * GB 效果评价； = * GB 评价工程设计； = * GB 培训考评者 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、哪种薪酬调查方式获取的数据具有针对性不

16、强的特点？ 。 企业之间相互调查 委托中介机构进展调查采集社会公开信息 行业之间相互调查、“大学教师指的是一个 。 职系职组职门职等、从分类规范上看， 以人为规范，人在事前，以人择事。 岗位分类职业分类才干分类档次分类、知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为 。 纵向分级； 制定岗位阐明书； 横向分类； 建立岗位分类图表。 、 的最大特点是，工资的给付“对岗不对人。 岗位工资制技艺工资制绩效工资制年薪制、计件工资属于 的方式。 任务工资制才干工资制组合工资制绩效工资制、 不属于团队工资的主要组成要素。 固定工资鼓励性工资根本工资 绩效认可奖励、 的工资构造具有较好鼓励效果。 以绩效为导

17、向 以任务为导向以技艺为导向 组合型、企业年金的缴费额度每年不超越本企业上年度员工工资总额的 。 / / /、 有义务向受派遣劳动者支付工资、交纳社会保险、提供福利待遇。 方式上的雇主 接受单位劳动行政部门 劳动者派遣机构、为适宜劳动者派遣的特殊需求，应添加的法定条款不包括 。 接受单位 派遣期限派遣单位 接受单位的任务岗位、劳动者被派遣到接受单位任务满法定期限，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，假设接受单位继续运用该劳动者，那么 。 接受单位应与劳动者订立劳动合同派遣单位应与劳动者重新订立劳动合同派遣单位与接受单位都必需与劳动者订立劳动合同派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同、工资集体

18、协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超越本方代表的 。 / / /、 不属于劳动平安卫生维护费用。 医疗保险费劳动平安卫生教育培训经费工伤保险费安康检查和职业病防治费用、在劳动争议的处置程序中必需坚持先行 。 协商 调解仲裁 诉讼、 不属于团体劳动争议的特点。 主体的团体性 影响的广泛性内容的特定性 对象的特定性、劳动争议仲裁委员会的构成不包括 。 国家工会代表 劳动行政部门代表同级工会代表 用人单位方面的代表、劳动者一方当事人在 人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处置的特别程序。 二、多项选择题题，每题分，共分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字

19、母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分、政府支出包括 。 政府赠与 税收政府购买 转移支付政府呆坏账、企业的总体战略有 。 进入战略 开展战略稳定战略 撤离战略购并战略、影响群体决策的群体要素有 。 群体熟习度群体多样性参与决策的平等性群体规模和群体决策规那么群体认知才干和群体成员的决策才干、现代人力资源管理的根本原那么包括 。 完好全面地对待人因人而异员工与企业共命运随机制宜公正平等地对待人、多维立体组织构造构成了三类主要的管理组织机构系统： 。 产品利润中心 专业本钱中心地域利润中心 部门利润中心效力管理中心、组织构造调查中，系统反映组织构造的资料主要有 。 消费业务流程图 组织关系网管理

20、业务流程图 组织体系图任务岗位阐明书、狭义的人力资源规划包括 。 培训方案 补充方案配备方案 薪酬方案提升方案、人力资源需求预测的主要内容包括 。 企业流失人员总量预测 企业人力资源存量预测企业人力资源增量预测 企业人力资源构造预测企业特种人力资源预测、竞争五要素分析法进展的五项分析包括 。 新参与竞争者的分析 对顾客群的分析对竞争战略的分析 对供应商的分析对替代品的分析、影响企业外部劳动力供应的要素有 。 地域性要素 工资程度社会就业认识 人口政策择业心思偏好、选拔性测评的特点包括 。 强调测评的区分功能 测评规范刚性弱测评目的具有灵敏性 测评规范刚性强强调测评过程客观性、素质测评规范体系横

21、向构造包括 。 测评内容行为环境要素心思素质任务绩效要素身体素质、员工素质测评的根本原理包括 。 个体差别原理 企业差别原理人岗匹配原理 行业差别原理任务差别原理、测评目的的标度大致有 。 数量式 等级式定义式 量词式综合式、员工素质测评中，才干测试的类型主要有 。 发明力测试 特殊才干测评学习才干测评 综合才干测评普通才干测评、进展员工素质测评前，应该完成的预备任务包括 。 制定测评方案组织测评小组选择测评环境发动测评对象搜集必要资料、起草培训规划时，应做好以下任务： 。 描画培训目的 制定培训的总体目的分配培训资源 确定详细工程的子目的进展综合平衡、在进展培训课程设计时，应遵照的根本原那么

22、包括 。 表达企业培训目的 符合企业和学员要求适时进展课程修订 符合成人学员的认知规律及时进展信息反响、在企业内部开发培训师的缺陷有 。 开发本钱高培训风险大内部教师不易于在学员中树立声威选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来对待问题、经过培训，企业管理人员普通希望完成 。 观念转变 知识的补充技艺开发 知识的更新思想技巧、培训成果的层级体系包括 。 反响评价 学习评价认知评价 结果评价行为评价、以下属于定性评价方法的是 。 访谈法 问卷调查法察看法 统计分析法座谈法、“日清日结法的实施，必需坚持的原那么有 。 不断优化原那么控制本钱原那么设定目的原那

23、么比较分析原那么闭环原那么、宽厚误差产生的缘由能够是 。 评价规范过高考评方法客观性太强考评者与被考评者进展反复沟通目的太多，涉及面广主管为了缓和关系、防止冲突和对抗，给下属过高的评价、绩效考评目的体系的设计方法包括 。 要素图示法 阅历总结法个案研讨法 问卷调查法头脑风暴法、按照丈量程度的不同，考评量表可以分为 。 称号量表 类别量表等级量表 等距量表比率量表、关键绩效目的必需具有可测性，也就是说 。 数据资料要易于采集 数据资料要准确可靠数据资料要具有公正性 各目的规范要有明确的界定各目的要有简便易行的计算方法、度考评的缺陷包括 。 搜集和处置数据的本钱较高不同渠道得来得评价并不总是一致的

24、定性评价比重较小，定量的业绩评价较多定性评价比重较大，定量的业绩评价较少搜集数据得本钱较低，但处置数据的本钱较高、做好薪酬调查对企业有很大的意义，详细表如今薪酬调查 。 有利于绩效管理活动的开展为企业调整员工的薪酬制度奠定根底为企业调整员工的薪酬程度提供根据有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力本钱，加强企业竞争力、经过 可以采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息。 企业之间相互调查 通讯调查委托中介机构调查 问卷调查采集社会公开信息、薪酬称心度调查的内容包括员工对 的称心度。 薪酬程度 任务本身薪酬调整任务环境薪酬构造、以下关于运营者年薪制的说法正确的选项是 。 运

25、营者的年薪与任务责任、决策风险、经济效益挂钩运营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决议运营者的利益与员工的利益相分别，而与企业利益的相联络运营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分别固定工资从管理费用中支出，浮开工资那么从企业税后利润中支出、影响企业工资程度的主要内部要素包括 。 企业所属行业决策层的工资态度企业开展阶段市场平均工资程度企业的规模、工资调整的工程包括 。 奖励性调整 物价性调整工龄性调整 效益性调整工资定级性调整、劳动者派遣景象的成因包括 。 为强化劳动法制提供条件降低劳动管理本钱减轻企业的参与社会保险的负担促进就业与再就业满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的

26、需求、关于工资集体协商代表的说法正确的选项是 。 雇员一方可由工会代表当地劳动保证行政部门指定的人选雇主一方代表人可由企业法定代表人担任雇主一方代表人可由股东大会选出的代表担任雇主一方代表人可由企业法定代表人指定的其他人担任、工资集体协商期间，关于雇员一方的首席代表的说法正确的选项是 。 由工会主席担任由工会推举由企业高层决议由懂事会任命由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任、关于平安消费责任制度的表述，正确的选项是 。 总工程师负平安卫生技术指点责任企业法定代表人对本单位的平安消费负全面责任工程技术人员和消费工人对平安消费负直接责任分管平安卫生的担任人和专职人员对平安消费负直接责任工人在

27、各自岗位上承当严厉遵守劳动平安技术规程的义务、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为 。 权益争议利益争议个别争议集体争议团体争议、工资指点线对企业的薪酬程度有约束作用，详细包括 。 上线 预警线中线 基准线下线模拟试题一 操作技艺部分一、简答题此题共题，第题分，第题分，第题分，共分简述企业人员供应预测的步骤。分企业招聘员工时应留意的问题。分简要阐明劳动争议处置的程序和调解委员会调解的程序分二、综合题此题共题，第题分，第题分，第题分，共分某公司年成立以来开展很快，效益很好。公司指点认识到建立和完善员工培训体系，对提高企业的管理程度，转变指点干部的观念等具有非常重要的作用。于是公司年就专门

28、成立了培训中心，总经理亲身监视，很快完成了培训中心的硬件建立，同时完善了公司培训任务制度，如编制了以下简称，详细规定了培训流程管理任务各环节的程序、控制点，从调查需求、培训方案的制定、组织实施、经费管理、培训评价，不断到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定，实现了培训流程管理的制度化、规范化、规范化。年底，公司人力资源部首先按照ISO流程中的“培训需求确定控制程序和“培训方案构成与确定控制程序两个子流程，制定了培训需求分析的方案，采用全体员工问卷调查、高管需求访谈和集体研讨三种采集培训需求信息的方式，花了三周的时间进展了员工培训需求的调查，并撰写了需求分析报告。然后，人力资

29、源部结合公司今后三年的任务重点，以及需求分析报告，召集部门经理和高管召开了全员培训规划的专题研讨会，拟在此根底上提出年度培训规划草案。请您结合本案例，阐明企业在起草全员培训规划时该当留意哪些问题。分某公司不断实行的是一方向的绩效考评系统和以此为根底建立的薪酬体系。虽然这一体制有其好的方面，但由于是上级对下级进展单向评分，特别是上级，只需%的时间可以看到下属的任务，因此容易出现人为要素干扰而不能反映员工真实的表现。李先生加盟公司曾经五年，如今他是这家公司的人力资源部经理。经过一番调查分析，李先生决议改动现行考评制度，转而采用度考评方法。他的建议得到了总经理的大力支持，并责成他在一个月内完成考评方

30、案设计。李先生很快就提出了一份度绩效考评制度及推行方案。在任务例行会议上，李先生正式地提出了这一新的绩效考评方案，总经理马上表态支持，各部门经理也都表示了认同。看到中高层都如此支持考评的新方案，李先生充溢了自信心，马上建议总经理召集部门经理开专题会议，开场着手布置新考评方案的实施。在第二次实施的预备会上，李先生做了深化的讲解和演示，把操作步骤非常细致地做了分解。这次让他绝望的是，各部门经理似听非听、似懂非懂地看着他。待到李先生讲解终了，希望各部门经理提出疑问或建议时，大家的回答都很模糊。同时，按预定方案，李先生向各部门收取要求修正的新任务阐明书时，问题又出现了。各个部门提交的任务阐明书，其内容几乎没有任何变化。而李先生一再强调各个岗位的职责必需重新的细化。大部分部门经理那么说，业务任务真实太忙，还来不及完成。非常无法的李先生只好安排了人力资源部继续加班，协助各个部门完成了此项根底任务。在此之后，在总经理的主导下，