解析员工手册

1、.：.；解析员工手册员工手册核对清单个人专题训练课#：-员工手册核对清单利用员工手册核对清单来确定需求写进政策中的主题或问题以及他以为应该在员工手册中包括的内容。有时，他恐怕早已有了成文的政策；有时，他能够暂时还不需求一个规范的政策，但需求编写一个。在挑战的后面，他将有时机为他的公司编写一些政策。但在这一专题训练课上，他的目的只是确定在员工手册中应该包含哪些政策。注释：假设他未能及时向员工通告有关政策的各项变动，那么一旦员工针对现实政策或程序提出赞扬或起诉时，便会出现严重的问题。员工会声称本人对已修订的政策根本不知情，或没有得到任何变动的通知。未能通知员工会使他的信誉受损，并在法律纠纷中处于不

2、利位置。现实上，公司的员工手册和人事政策能够会在未来的某一天成为他在法庭上的证据。好好保管它，不要把它毁了！该专题训练课的目的是为了确定书面政策及员工手册中包括哪些要点或主题。个人专题训练课#-员工手册核对清单对于他需求包括在员工手册中的内容，请在每个工程前的方框中找“，如有必要请补充其他主题。I引言 欢迎辞“自在雇用原那么阐明政策修订权公司历史运营哲学使命及远景规划陈说如何运用员工手册II普通性的聘用和管理政策员工类别效力时间工龄平等就业时机性骚扰聘用条例：对亲属的骋用提升政策身体检查安顿残疾人及遵守美国伤残法案移民问题实习期岗前培训及其他培训非竞争性条例或商业严密问题业余职业个人笼统或穿着

3、规范礼品与赠品推销和物品发放个人档案查阅和隐私吸烟酗酒与吸毒差旅政策个人物品运用停车钥匙和身份卡公告栏门户开放政策III任务日程方面的政策正常任务时间与日程安排工间休憩考勤政策天气情况IV福利和报酬政策奖金、工资、薪水加班费和补休时间“应召职责的劳务费对债务人工资的扣押法定福利员工补偿金、失业保险金、联邦社会保险捐款休假政策节日休假病假和事假听证义务丧假服兵役休长假安康和人寿保险短期或长期伤残保险退休福利和养老金教育资助方案V平安政策对职业平安和安康法案的遵守普通平安条例事故危险品血源病原体急救 和应急措施VI处分和终止合同政策行为准那么赞扬程序辞职报告行前会面VII员工接纳确认函员工手册接纳

4、表修订版本接纳表专题训练课补充假设他的员工手册核对清单中包括的内容非常多，要记住，并非一切的政策都具有同等的重要性。重新检查一下他的核对清单，在他以为关键的那些政策前打个“*号。在开场编制手册时，首先编写这些重要政策，然后再制定并补充那些不太重要的政策和程序。知道了在员工手册中应包含什么内容后，他就可以着手编制实践的政策了。有时，企业的运营者或管理者将独立决议小企业的政策和程序内容，但更多的时候，让员工参与这一过程无论是编制还是修订政策那么更为合理。假设他如今没有一本员工手册，很能够会从以前的信函陈说中找到大量的政策，因此要搜索他的文件。有一些政策实践上是存在的，但仅仅存在于他的头脑中。他能够

5、需求与他的员工包括管理层及非管理层坐下来一同对他企业的政策和程序的陈说进展讨论和编制。他能够利用刚刚完成的核对清单作为员工手册的提纲。供参考：很多公司经过成立一个政策审查委员会使员工参与到制定政策的过程中。这种委员会通常只具有建议权，即对政策的内容和实施提出建议。假设他的公司计划成立一个政策审查委员会的话，应该首先对其角色和权限范围做出明确界定。摘自： 员工手册中能够存在的问题自在雇用原那么近几年，雇用双方的契约关系引起了广泛的言论关注，缘由之一在于书面政策和员工手册支持了一种雇主与员工之间的“隐含合同，它侵蚀到雇主的自在雇用位置。自在雇用是指雇主与员工共同拥有的一种“传统权益，即雇主可以“随

6、意合法地终止与员工的雇用关系。同样，员工也可以无需事先通知，无需任何理由而随时终止雇用关系。这一原那么适宜于那些不包括在综合谈判协议或公民效力条例中的员工以及那些不是书面雇用协议下受雇的员工。法律注释：一些书面政策是联邦或州法律所要求的，但很多规范政策并非法律所要求。不过，它们可以使他在法律纠纷中减轻公司的责任。以下便是制定书面政策有利于企业运营者的一些例子。 假设公司有书面政策制止在任务场所中发生性骚扰，并概括阐明了这种赞扬的处置程序，那么雇主便可以在性骚扰的法律纠纷中将应负的责任减小到最低限制。 根据公司的规模，州或联邦的法律条文制定了探亲医疗休假政策。这些法律对那些需求生育、哺养子女或需

7、求照顾本人和家人安康的员工详细规定了不带薪休假的时间。与探亲医疗休假有关的书面政策应包括在员工手册中。有些法律要求雇主在一些引人注目的地方张贴这些政策的通告，服从这些规定会减少员工在家庭医疗休假方面的起诉。 在很多受联邦、州以及地方法规管辖的区域内，要求对平等就业时机有明文的政策。当有人针对这方面的歧视问题向他提出起诉时，张贴有关这一政策的通告以及员工手册中包括这一内容可以减轻公司应负的责任。以上例子仅是书面政策可以起作用的一部分例子。由于法律总是在不断变化，因此，公司应该委托一名法律顾问来了解变动中的联邦、州以及市的法规条文。当法官们在审理案件中调查雇用双方的关系时，他们将核对书面和口头的政

8、策及其一致性，以确定员工能否得到了任何保证以使他们置信本人拥有长期或终身的雇用合同。以下便是一些“隐含承诺的例子。 运用诸如“终身员工之类的措辞可以导致员工们置信本人终身拥有这一职业。与之类似的另一个措辞是“固定员工。运用诸如“年薪或“年终奖之类的措辞会使员工们置信他们享有年期合同的保证。 “实习期员工这一措辞可以意味着一旦员工实习期终了，他们便获得了受维护的正式位置而不会被解雇。 当政策中论述了奖惩步骤，并要求主管“必需遵守这些步骤时，奖惩措施也会成为一个问题，员工会从这些政策中得到推论，只需主管并不严厉地遵守这些步骤，他们就不会被解雇。 绩效评价政策假设被陈说为“员工的任务绩效要维持在一个

9、可以接受的程度上，可被员工以为是契约性的。以上这些例子阐明，仔细编写并审查他公司的政策是多么重要。当然，以上这些问题不应成为使他不敢制定书面政策或员工手册的要素，但它们确实阐明了在员工手册分发之前对其进展谨慎制定，并聘用一名律师对其进展核对的必要性。法律注释：自“自在雇用原那么开场实行之日起田纳西最高法院，年，一些州和联邦的法律条文就在雇主解雇员工的权益上做出了限制，现实中有很多这样的例子。联邦和州法律均制止受维护群体因歧视而被解雇如因种族、年龄、宗教、性别、残疾、国籍、家庭位置等而被解雇。 在“公共政策允许的范围内员工进展的活动是受法律维护的。例如，制止解雇回绝为公司从事违法活动的员工或告发

10、公司不正当行为的员工。 对于“隐含合同，雇主现实上已在行动或口头上承诺了继续雇用员工。目前有些州制止无“正当理由解雇员工。他需求从律师那里了解一下公司能否处于实行“自在雇用的地域内，并了解一下解雇员工方面的种种限制。另外，让律师审查他制定的员工手册以及人事政策，以确保他运用的措辞不会在双方的雇用关系上出现歧义。使员工手册和政策跟上时代的脚步破费了大量时间和精神为他的企业编写并分发人事政策之后，还需进一步努力使其与时代坚持同步。毋庸置疑，公司需求经常对政策进展修正。但是，假设员工手册并未随之更新，或更新之后没有及时通告员工，他怎能期望他们遵守呢？当然，政策每变动一次，就对整个手册修正一次是不合理

11、也是不用要的，但他必需建立一个体系以确保一切员工都知晓这些政策的详细变动情况。政策开发及修订体系无论最近公司能否出台了书面的人事政策，他都需求建立一个体系，以便在规范的根底上制定和审查政策，并将其传达给员工。图-提供了这种体系的模型，他可以根据其中描画的步骤来开发本人的体系。第步：挑选协调人制定书面政策和员工手册看似一件简单易行的任务，实践上却是一个复杂而费时的过程。他需求任命公司中的一个人来协调这项任务。理想的候选人包括人力资源专业人员和经理，他们对政策有建议权。员工手册协调人的任务应该是： 协调这一过程中的每一步骤，并如期完成每一步骤。 召集“恰当的人拟定政策初稿。例如，假设政策与享用福利

12、待遇的资历条件有关，“恰当的人应包括企业主、人力资源经理以及从事福利待遇文书任务的员工。 了解员工政策中可以存在的法律约束以及这些政策对雇用双方的意义。协调人应该在某种程度上与律师一同共同调查政策中与法律相关的细节问题。 对内容进展编辑加工，并安排好前后顺序，以保证手册的作用，并易于修订。第步：确定主题和政策不同的公司制定不同的政策。有的政策能够完全不适于某些公司，但却是另一些公司的法宝。作为一个小企业的运营者或管理者，他应思索到在公司的运营方面需求员工了解哪些内容，然后列出员工手册中应该包括的主题。摘自： 员工手册：员工步入公司的导游无论是应届院校毕业生，还是其他被聘用人员，初来窄到一家公司

13、，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公司能为我提供怎样的任务环境、“我该当遵守哪些规章制度、“假设是努力任务，将会获得怎样的开展或者提升等问题。员工手册是一个很好的引见方式。一、员工手册该当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定方式。但普通可由以下几个部分组成公司概略。概要引见本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、运营范畴、主导产品含劳务、效力、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等根本情况，以对公司实力和竞争才干充溢自信心。简要回想公司创业历史，对公司战略目的和开展规划略加论述，亦将公司愉快前景展现给员工，以鼓励斗志，为实施目的管理打好根底。公司文化。

14、企业文化是企业具有本身特征的认识形状和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业笼统和企业精神。企业哲学是企业一切活动的行为指南，其中心是价值观念。在员工手册中引见企业运营理念，即一直遵照的价值观念，以一致员工思想，为企业整体目的共同斗争。企业精神是企业内部规范和外部笼统的交融与升华，集中表达出企业运营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精神是一种无声无形的信心，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，以求醒目，鼓舞斗志。组织构造。员工来到公司，自然应对公司构造框架有个粗略的了解。普通可绘制部门构造图。经过该图，员工不仅可一

15、目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理方式以及各个系统办公系统、消费系统、营销系统、财务系统等构成印象。、部门职责。经过阅读各部门任务职责。员工自会明白某个部门担任何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他任务。部门本身职、责、权清楚，部门之间纵横关系明晰，有利于回答员工“有事找谁和：“我所在的部门分管什么两个根本问题，有助于员工搞准本身位置，尽快进入角色。政策规定。这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏；首先是人事政策，即员工选聘根据，考核规范、提升条件。聘用解聘程序；其次是工资待遇，即工资构造及分级、工龄计算。各种奖金和补贴发放方法：，试用等待遇等；还有劳

16、动纪律，即劳动合同的签署，到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销制度指差旅费，医药费等、车辆运用制度、平安制度、卫生制度、严密制度等，可视必要作出详略不同的引见。现代公司为员工提供的各种社会保险如养老保险、医疗保险、人身保险，以及其他福利，如提供任务服、免费午餐，提供惋惜阅的图书，提供独身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以表达公司的关怀，展现公司为员工发明的良好任务，生活条件以及必要的保证。行为规范。一个现代化的公司，其精神风貌必然表达于员工的仪表风度包括着装、发型，化装等。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业笼统。公司在这些方面的要求，应明确且详细地写人员工

17、手册之中，以利员工经常对照，不断提高本身品德涵养和文明素质。待人接物的行为准那么，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引起员工特殊注重，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然。在员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业胜利，并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构称号、地点、担任人、及网址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必要，可增添图片插页。二、编印员工手册该当留意的问题员工手册是新员工步入企业的导游，也是宽广员工了解企业的窗口。必需仔细编写和印刷。在编印过程中，该当尽力防止出现下述问题，无妨称之为七

18、忌：一忌贪多求全。员工手册不是“企业大全，不能够也无必要包罗万象，面面俱到。手册所含内容，应是员工最为关怀的，与员工日常任务和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出现频率高，处置程序化强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免呵斥杂乱无章，查阅不便。至于涉及某个方面详细细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。二忌陈旧过时，员工手册编写的根据只能是公司现有情况。三忌称谓混乱。有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求。一会又用“他们以为。其实，这里的“他们就代表着公司，不如一概用“公司。当某件事情要求员工与公司一同努力，协同一致去完成时，再用“他们，岂不更好？也有的员工手册中“员工、“职工，“职

19、员等主体词交替出现。容易引起不用要的疑虑，最好一概称之为“员工。至于称谓员工为“他还是“您，虽无碍大局，却亦有技巧。譬如可作如下处置：在董事长致辞中用“您，以示上级对部属的尊重和维护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，无妨就用“他，似更显直接、亲切。四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简约流畅，易懂易记，以加强实效。五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不仅要简约照射，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件之通病。员工手册不是普通意义上的规章汇编，最好少用“不准。“严禁、“绝对不许等字样，更慎用“过时不候，“后果自傲之类。将命令改为沟通，

20、对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。不仅要求员工承当义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权益。公司旨在营造文明宽松，平安温馨的任务环境，以最大限制发扬宽广员工的聪明才智，多用几个“请，用协商口吻“让他们，拉近管理者与部属的间隔 ，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正符合建立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚着公司精神，代表着公司笼统。员工手册的质量不仅表达在科学取舍，精心编写，还首先表达于装帧精巧的印刷质量上。唯此，方能给员工留下愉快的第一印象。经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息，还将获得美学享用。

21、让员工在手册引导下，满怀自信心地迈入公司，正是现代公司编印员工手册之初衷。员工手册前言 欢迎您参与！ 成立于一九九七年，乃公司之属下企业，主要制造销售各类漆包线产品。 真诚期望您以成为“一员而引以为荣，发扬本人最大的任务潜能，更期望公司与您会有一个长久又互利的协作，务求公司与员工的共同利益到达最大的交集，“将与您共同生长。 是员工任务的指点书，协助 他更快地了解“，明确本人的根本责任、义务和权益。熟习并服从的要求和规定，不仅是“台一开展所必需的，也是个人生长所必需的。他所承当的义务和奉献他们事业胜利的关键，亦是未来至胜的契机。 与“员工共勉！ 总经理：_ 第一章 组织架构 略 第二章 聘用制度

22、 招募 公司内部假设有空缺或有新职时，能够由内部提升或调职，出现以下情形进展对外招募。 公司内部无适宜人选时； 需求量大，内部人力缺乏； 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。 甄选 员工任用之主要原那么是应聘者对该恳求职位能否适宜而定，并以该职位所需的实践知识及应聘者所具备的素质任务态度、任务技艺及潜质和任务阅历等为准那么，经所属部门考核合格任用。 录用手续 员工任用由人事课发出录取通知书，凭通知到人事单位报到办理手续，并缴验以下证件资料： 录用通知书； 居民身份证； 最高学历证书原件； 资历、资历证书或上岗证； 体检合格证明区以上医院血液肝功能体验证明； 非本市户口需携带外出就业证明、未婚

23、证(计生证)； 一寸相片三张。 填写，它将记录他在“的生长过程。 人事单位会告知他有关公司的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，发给及，并与他签定和 试用 办妥以上入职手续后，他将接受至少三个月的试用期，在这期间他会得到主管上司的悉心指点及接受岗位培训，试用期内决议他能否适宜这份任务。在此期间，他的上司会对他作出评价，必要时可根据他的实践情况延伸或缩短试用期或者解雇。 正式任用 员工经试用合格，公司将以书面方式与员工确认雇佣关系。 员工入职提供之证明文件必需真实，如发现有虚伪隐瞒将视情节轻重做出处置，甚至开除。 员工如有以下变卦事项应在一个月内呈报人事单位。 、号码及婚姻情况。 遇紧急事故

24、联络人。 现时参与的学习课程学历证明、现时参与的专业性团体。 第三章 任务规那么 、任务时间 公司实行五天任务制，每天任务八小时，每周任务四十小时，每天的任务时间如下： 星期一至星期五： 上午 ： 下午 ： 。 因消费制造程序之延续性，员工担任轮班或特别勤务之上下班及休憩时间，依实践所需订之。公司将根据劳动法的有关规定确保员工的休憩休假权益。 超时任务 员工经同意加班者，依国家规定支付加班工资或安排调休。 员工已领取职务加给者，加班原那么上安排调休，不另支给加班工资，专案核准者例之。 加班工资按以下情况计算： 任务日加班=加班工时小时工资率% 休憩日加班=加班工时小时工资率% 法定日加班=加班

25、工时小时工资率% 小时工资率=月根本工资 . 考勤制度 员工必需仔细遵守上下班时间，不得无故迟到、早退或旷工，未经允许不得擅离岗位。 公司实行打卡制度，除副处长以上级别和经总经理核准免予打卡者外，必需在上下班打卡，人事单位以考勤打卡时间为核定考勤的根据。 员工应坚持卡面清洁，委托他人或代人打卡、自行填卡或伪造出勤记录者，经查属实者，该日以旷职论，并予以惩罚。 员工于上班时间内，因公务需处出者，应填写经直属单位主管答应方可外出，未按规定擅离岗位者，按旷工论。 公司允许员工按实践需求恳求病假、事假、婚假、产假、慰唁假等，请假应事先填妥请假卡，并附上相关证明文件，在不得已的情况下，应提早、电报或委托

26、他人向部门主管报备，上班后及早补办请假手续。 员工发生漏打、错打或其他特殊情况不能打卡，在当天或次日内应由部门主管或人事单位签名更正。 迟到、早退 员工于规定上班时间后三非常钟内打卡者为迟到，于下班时间前十五分钟内提早打卡者为早退。超越上述时间者应办理请假手续，否那么以旷工计算。 员工每月上班迟到非常钟内，次数不超越二次者或延续三个月累计次数不超越三次者含不予计算迟到扣薪，但列入年终绩效考核，超越者按前款迟到或早退处置。 员工迟到及早退均以三非常钟为扣薪计算单位，未满者以三非常钟计算。 旷工 未经请假或假满未续假，而擅不到岗者，均以旷工论。 旷工以四小时为扣薪计算单位，并按日薪三倍扣罚 。 年

27、度内旷工累计三天含以上或延续旷工三天者，作解雇处置。 厂证管理 厂证是员工进出厂区的证件，进入或逗留在厂内，必需按规定佩戴在制服左上方规定的位置。 没有厂证者，保安员有权回绝其入厂或要求登记后方可放行。 凡有损坏或遗失厂证应书面阐明经过向总务处并恳求补发，并随交工本费；年累计二次含以上者，人事单位视情节给予警告处分。 运用他人厂证或伪造厂证者，一经查实，运用者、伪造涂改者均以严肃惩罚，甚至解雇。 员工离任时，必需将厂证交回总务处。 任务制服 每位员工均获发完好的任务制服。 公司制服反映公司的笼统，员工在任务时必需穿着并坚持整洁得体。 如有破损或遗失，必需尽快补领。除制服自然破损外，其他须照价赔

28、偿。 一切公司制服，员工离任时必需全部交回公司 。 其它配备 为使员工能顺利和平安完成指派的任务，公司提供实践需求的配备给员工运用，包括劳动维护用品、工具和文具等。 员工因不小心令配备物品有所遗失或人为性的损坏，在补领时，公司会要求照价赔偿。 除自然损耗外，员工在离任时必需把一切的配备必需交回公司。 任务守那么 公司有根据消费需求而调配员工任务岗位权益。 员工应严厉遵守公司的各项规章制度、平安消费操作规程和岗位责任制。 任务期间，必需忠于职守，不干与任务无关的事，不串岗，不与他人闲聊，打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职任务。 积极主开任务，提高质量，增进效率，不得以任何借口擅自怠工

29、、停工。 搞好公司内部人际关系，严禁相互打斗或散播不利团结的言语。 关怀公司，留意维护公司笼统，为公司的利益积极出谋献策；发现有损于公司笼统及利益的不良行为，要敢于批判纠正。 坚持公司环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。 对来访人员应热情有礼、言语得体，严禁污言秽语。 维护公物，不得盗窃或故意毁坏公司的财物，损坏公物需照价赔偿。 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，严禁公物私用。 奖励制度 员工奖励分为表扬、记功、记大功、晋级四种，但得酌情并用。 公司员工有以下事迹之一者，得予表扬。 品德端正，任务努力，能适时完成义务者。 维护团体荣誉，有详细事迹者。 热心效力，有详

30、细事迹者。 有其他功绩，足为其他员工楷模者。 公司员工有以下事迹之一者，得予记功。 对于消费技术或管理制度，提出详细方案，经执行确具效果者。 节约物料，或对废料利器具效果者。 遇有灾变，勇于担任，并处置得当者。 举出违规或损害公司利益之案件者。 具有其他较大功绩，足以表扬者。 公司员工有以下事迹之一者，得予记大功。 遇有不测事件或灾变，奋不顾身，竭力抢救因此减少损害者。 维护工厂平安，冒险执行义务，确有实践功绩者。 维护公司艰苦利益，竭尽全力，防止艰苦损失者。 具有其他艰苦功绩，足为其他员工之表率者。 公司员工有以下事迹之一者，得予晋级。 研讨发明方面，对公司确有艰苦奉献者。 效力满年者，考绩

31、优良，未曾旷工或受过以上之处分者。 一年内记大功三次者。 具有其他特殊功绩者。 纪律处分 本公司员工惩罚分为警告、记过、记大过、解雇四种。 公司员工有以下情形之一，经查证属实者，给予警告。 在任务时间谈天、嘻戏或从事与任务无关的事情者。 任务时间内擅离任务岗位者或无故迟到、早退、旷工者。 因过失以致发生任务错误情节细微者。 妨害现场任务次序或违反平安卫生任务守那么者。 无故不参与公司安排的培训课程。 浪费公物情节细微者。 检查或监视人员未仔细履行职责者。 遗失员工证或员工守那么者及未按要求穿戴整洁任务服和佩戴厂证者。 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而回绝保安员或管理人员查询者。 破坏环境

32、卫生者。 公司员工有以下情形之一，经查证属实者，给予记过。 对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处置不当者。 因忽略导致机器设备或物品资料蒙受损伤或伤及他人者。 在任务场所喧哗、嘻戏、吵闹妨害他人任务者。 未经答应擅带外人入厂观赏者。 携带危险物品入厂者。 在禁烟区吸烟者。 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者。 对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。 在任务时间内擅离任务岗位，躺卧、睡觉者。 涂改工咭，替代他人打咭或接受他人打咭者。 公司员工有以下情形之一，经查证属实者，给予记大过。 擅离任守，导致事故，使公司蒙受艰苦损失者。 走漏消费或业务上者。 违反公司规定带进出物品。

33、 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具者。 撕毁公文或公共文件者。 擅自变卦任务方法致使公司蒙受艰苦损失者。 回绝听从主管人员合理指挥监视。 违反平安规定措施致公司蒙受艰苦不利者。 任务时间在任务场所制造私人物件者。 造谣惹事，散播谣言致公司蒙受艰苦不利者。 公司员工有以下情形之一，经查证属实者，给予解雇。 偷窃同仁或公有财物者。 于受聘时虚报资料，使本公司误信而蒙受损害者。 对上级或同现实施暴行或有艰苦侮辱之行为者。 违反劳动合同或任务规那么情节严重者。 蓄意损坏公司或他人财物者，故意走漏技术、营业之，致使公司蒙受损害者。 违法犯罪，冒犯刑律者。 无正当理由累计旷工三日。 在外从事同类产品职

34、业或在假期在外另谋职业的。 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟指点，宽大扰乱公司次序者。 在厂区范围内赌博者。 利用公司名义在外招摇撞骗，以致公司声誉蒙受艰苦损害者。 在厂内有伤风化行为者。 值班人员未经主管部门同意，擅自不到岗者。 在禁烟区内吸烟或引火者。 在任务中酗酒滋事妨害消费次序者。 经常违反公司规定屡教不改者。 依合同商定调派任务，无故回绝接受者。 因行为不当，公司无法再对其信任者。 其他艰苦过失或不当行为，导致严重后果者。 员工赞扬 员工有赞扬权益，假设员工对任务或公司有任何不满之处，可向其直属部门经理赞扬，如仍不称心回答或不愿由直属上司处置，可越级向公司有关部门赞扬。倘员工选择

35、书面方式，须注明姓名及部门，以示诚意。一切赞扬将严密处置。 如发现本公司有违法乱纪行为的人和事，可向公司报告，公司有责任维护揭露人的合法权益。 员工离任 员工因故辞职，应于一个月前提出书面恳求，试用期职员或未签定合同者应于一周前提出书面恳求。 员工因严重违反公司规章制度，由直属主管申报核准作解雇处置。 员工符合退休条件时得自动恳求或命令退休。 员工获准离任或作解雇处置时，依人事课所发办理移交手续。 员工离任俚必需办妥离任手续，否那么员工本人将承当由此呵斥的损失，必要时将要求承当法律责任。 员工办妥离任手续后，由人事单位办理合同终止、退保、结算工资手续。 凡违纪解雇、除名的员工，公司不事先通知和

36、作任何补偿。 在通知期内，如员工故意缺勤或未尽全力执行义务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权清查其经济责任。 严密规定 在未得公司书面赞同前，员工不得泄露公司有关战略、研讨、财务及其他资料予外界人士或与此等资料无关的员工。如违反规定立刻予以解雇不作任何补偿，并按照有关法例予以清查，此项限制在员工离任后依然有效。 绩效考核 公司会不定期对员工进展考核，并作为该年度任务绩效之根据。 公司就年度绩效考核结果，作为员工升迁调配，培训需求和每年 薪酬调整的根据。 员工培训 公司将为员工制定、实施及完善培训方案，并亲密跟踪培训的结果，以配合公司业务的扩展。 第四章 员工薪酬 、薪资构成 薪资体

37、系主要包括根本工资、津贴和奖金三部分。 、根本工资 根据政府相关法规及本地域生活费用、物价程度等要素而定，是员工每月工资收入的根本部分。 、津贴 职能津贴：为提升专门职位人员之专业素质而设的津贴，系评核担任职务所应具备的才干，包括专业知识、阅历及开展任务时所必需的综合技艺而定。 职务津贴：对担任主管职务或专门职务人员，依各自担任职务责任大小、重要程度等要素给予津贴。 特别津贴：对具备特殊专业技艺或任务才干特别绩优者所发放的津贴，本项津贴不超越薪资总额的%。 作业津贴：根据员工的任务性质、难易程度、任务环境及产质量量要求等要素给予。 加班津贴：凡在规定任务时间以外延伸任务时间者，按照相关规定给付

38、加班费。 轮班津贴：对轮班担任中班及夜班任务的工员发给本项补贴。 其他津贴：因特殊或暂时要素，经专案核准而产生的津贴。 、奖金 全勤奖金：为鼓励员工的敬业精神，每月除公司规定的休假日或公假外，没有请假、旷职、迟到、早退记录的职工，发给当月全勤奖金元。 业务奖金：业务人员以营业额为根底，思索附加价值、费用控管、收款管理、库存控制等要素计算出规范而给予的奖金。 消费奖金：以消费绩效达成率及质量管理绩效等评等要素计算出规范而给予的奖金。 其它奖金：因特殊或暂时要素，经专案核准而产生的奖金。 工资计算 规范工资：职工工资计算以月工资制有基准，规范工资计算式为： 主管职=根本工资+职能津贴+职务津贴+全

39、勤奖金 职 员=根本工资+职能津贴+职务津贴+全勤奖金 工员=根本工资+作业津贴+加班津贴+全勤奖金+消费奖金 工资计算及给付： 工资计算期间为前一个月的日至该月底，于该月的日支付。如遇支付工资日为休假日时，那么延伸于次一任务日发放。 在工资计算期间，中途任用、离任或退职时的工资，按当月实践任务日对月规范任务日所占比例计算，每月规范任务日数为.天。 以下工程从工资中扣除： 个人所得税、劳工社会保险费、依政府法令或公司相关规定应做的扣除。 职工工资经扣除.所述金额后，直接汇入指定的金融机构的个别职工帐户。 薪资调整 固定调薪 公司视年度消费目的、营运目的达成率，并思索员工的年度考绩、奉献程度等多项评核要素后，于每年一月份实施固定调薪。 固定调薪工程包括根本工资及职能津贴。 根本工资视物价程度的变化、劳动市场供需趋势、本地社会平均工资、社会最低工资的变化加以调整。 职能津贴依个人年功增长，原那么上每年提高一级。 升等加薪 凡职务提升者，按照各级制定的规范实施升等，其薪资级数按原级下降至-级。 员工升等后的工资，就调升之当月起开场支付调整后的工资。 第五章 员工福利 一切员工每年均享有以下法定假日，薪资照发。 元旦 一天 春节 三天 国际劳动节 一天 国庆节 二天 其他由政府明令指定休假日 有薪年假