企业内训方案

1、Word 企业内训方案 企业内训策划书方案。 平常做事无方案，急时做事无头绪。为了更好的规划活动或者工作中的开展挨次，就需要我们事先制定好合适的策划方案。策划方案必需要写的特别有条理，要符合现在的状况。你对策划方案了解多少呢？为此，我从网络上为大家细心整理了企业内训策划书方案，供您参考，盼望能够关心到大家。 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对很多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进行需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是

2、：培训是为满意管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今

3、我们公司的基层管理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素养和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层管理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有学校文化2、具有较为丰富的现场操作和管理的阅历，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场

4、状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的爱好，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、管理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。二、管理人员的培训目标力量提高的目标：1、能把握基本领实(认知力量);2、具备有关的专业学问;3、对事

5、物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧;5、具备社交力量;6、具备掌握心情的力量;7、有预警力量8、有创意9、思索敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知力量通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。 F132.coM我推举 企业内训策划方案 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对很多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进行

6、需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素养更是和

7、我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素养和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层管理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有学校文化2、

8、具有较为丰富的现场操作和管理的阅历，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的爱好，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、管理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。模

9、拟企业内训策划书 一、活动名称：模拟企业内训 二、举办方：武汉高校联盟 三、活动人员支配： 负责人+ 主持人（赵运杉），讲师（代锦、曾文科、崔立芬、胡盼、李孟） 宣扬人员（谢振波、熊仔），音调师（胡盼），摄影师（王恒） 四、活动时间：xx年5月7号8：30 五、活动地点：中国地质高校北区综合楼 六、参加人员：武汉各高校高校生均可 七、活动目的：提高高校生职场竞争力 八、活动流程： 主持人开场白 共享羊皮卷初次见面漂亮景观过鬼门关 午饭+休息个人才艺展现共享羊皮卷不要激怒我潜规章 九、报名时间及方式： 即日起至xx年5月5号以电话方式报名 联系人：中国地质高校：曾文科赵

10、运杉 其他高校：代锦、崔立芬、胡盼 李孟、谢振波、熊仔 十、活动费用：实行aa制 xx。04。22 企业内训策划书模板 这篇企业内训策划书模板，是我特地为大家整理的，盼望对大家有所关心！ 一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对很多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必需对培训进行需求的制定，将本企业进展目标和员工的生涯设

11、计相结合来认真设计和主动加强对员工的培训。需要留意的一点是：培训是为满意管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满意员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来进展快速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的进展速度太快，以致于产生了一种进展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素养等)和公司的规模产值进展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素养更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析

12、对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需担当的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素养和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺当完成，基层管理人员素养的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员状况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：1、整体的文化素养偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有学校文化2、具有较为丰富的现场操作和管理的阅历，我们的

13、基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场状况较为熟识。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的爱好，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。4、管理方法简洁粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，由于他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司进展的大势所趋和迫切要求。二、管理人员的培训目标力量提高的目标：1、能

14、把握基本领实(认知力量);2、具备有关的专业学问;3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧;5、具备社交力量;6、具备掌握心情的力量;7、有预警力量8、有创意9、思索敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知力量通过培训主要培育以上这些力量，需要留意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。3、培训后工作准时性的改善(如达到时间支配要求的状况)。4、作为培训结果的成本节省(如偏离预算状况、销售费用或

15、成本费用)。三、培训效果加强的措施有效培训是多方乐观参与的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前预备：第一，在参与培训前，受训者应当知道自己盼望从培训方案中获得什么?写出一个简洁的期望并列出参与培训会对工作带来的好处;受训者可以依据这些期望目标有的放矢的参与培训;其次，让全部受训员工知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应当带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，乐观地跟讲师和其他学员主动沟通;第三，参与培训后，应当要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管批阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事共享，探讨如何将学到的东西应用

16、到实际工作中。(附：员工培训报告表)这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业制造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。四、人力资源部的职责人力资源部在培训的过程中的职责：首先，支配好培训的各项预备工作，支配好培训的课程、时间、场所、参与人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参与人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行掌握及调配，对于培训过程中消失的问题和状况进行适时的反馈，并准时做出有效

17、的调整。最终，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。五、评估活动的开展人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：1、评估的目的是什么?为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要实行相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。2、 重点对培训的哪些方面进行评估?主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和有用性如何，受训人汲取的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其

18、效果。3、谁将主持和参加评估?由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的看法，主要还是受训方的看法。4、如何获得、收集、分析评估的数据和看法?以汇报的方式收集培训评估信息职工完成培训回到部门工作，应准时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向沟通，了解培训目标的完成状况，检查职工把握的新学问、新技能，判别职工工作态度的变化。采纳调查问卷收集培训评估信息培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的看法，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。通过评估记录收集培训评估信息今后每次进行培训

19、活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们把握过去历次培训工作的状况、阅历和教训，为今后的培训工作供应借鉴。评估记录应力求做到健全、精确 、具体。5、以什么方式呈报评估结果?人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。6、评估培训的有效性和效益性培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是推断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是推断培训目标的实现程度。六、受训人员的考核为了确保受训人员

20、能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的乐观性和主动性，而且可以在考核中发觉优秀的人才作为今后重点培育的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中仔细对待，培训内容的汲取程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。2、考核方式：( 励志天下 . )每次培训完填写的员工培训报告表;每次培训课程的课后作业完成状况;培训课程结束后的结业考试;受训过程中及受训后在实际生产上实际应用状况和效果的体现。3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的乐观性，并把培训的成果作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的

21、重要依据本文出处：励志天下 Http:/.lizhi123.NeT 共享励志人生经受企业内训方案 企业内训方案（一） 为了提高工作的方案性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，依据GMp要求和20*年培训方案，结合20*培训重点历次GMp检查及自检提出的问题及整改状况，我们对20*年度的公司内部培训作如下支配： 一、公司级整体培训： 1、培训对象：公司全体员工 2、培训目的： （1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培育与进展的优秀企业员工。 （2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业学问，充实个人学问储备，巩固和提高公司质量管理水平。 （

22、3）、强化员工GMp意识，全面扩大GMp领域的专业视野。 （4）、了解国家方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；把握岗位平安操作规程；提高职工平安生产意识；削减或杜绝平安隐患和事故的发生。 3、培训内容及方式 培训内容：结合历次GMp检查及自检发觉的问题与整改状况，讲授有关药品法律法规、药品GMp学问、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、平安生产相关学问等。 培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。 4、培训学习时间 20*年7月下旬1-2天。 5、考核 笔试，实行闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。 二、部门级岗位培训： 1、培训对象：各部门员工

23、2、培训目的：各部门负责人依据本部门员工应把握的GMp文件、岗位职责、专业学问、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMp意识，提高员工工作技能。 3、培训内容及方式 培训内容：部门岗位必备的专业学问、部门相关GMp文件、部门职责、操作技能、岗位SOp及相关的管理制度等。 培训方式：由各部门自行组织本部门员工实行集中面授、现场演示、争论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 4、培训学习时间 20*年全年各部门依据实际状况敏捷支配。 5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试

24、；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。 三、班组级岗位培训 1、培训对象：各班组岗位员工。 2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。 3、培训内容及方式 培训内容：班组岗位必备专业学问、岗位相关GMp文件、岗位职责、岗位SOp、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。 培训方式：由各部门组织班组岗位员工实行集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担当，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成果等相关培训档案材料报送到

25、综合管理部备案。 4、培训学习时间 20*年各班组依据工作状况敏捷支配。 5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印；口试由授课人在课堂上进行提问；实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。 企业内训方案（二） 一、方案总则 培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和乐观协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师。 二、聘请要求 1、品德要求： 喜爱公司，喜爱自己从事的职务，对培训工作有爱好，

26、待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。 2、专业要求： 精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，把握相关技术，具备相关 资格证书者优先考虑。 3、力量要求： 能够自立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂掌握力量，擅长表 达，有较强的学习力量。 三、级别鉴定 1、A级培训师 高校本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以 上。有较强的动手力量和表达力量。 2、B级培训师 高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上。有肯定的动手力量，擅长表达。 3、C级培训师 中专以上学历，工作阅历2年以上。()有肯定的动手力量和基本表达力量。 四、内部培训师

27、考核 1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。 2、培训效果考核， 问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分 评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。（此类适用全部培训） 工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。（此类针对技术性培训）。 绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流淌率等作出评估。

28、80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。（此类针对公共类/销售技能类培训）。 五、待遇 1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。 2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。 B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。 C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。 每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴。 3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。 六、附20*年公司培训方案表

29、打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，乐观参加，需要相关部门负责人乐观推举，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推举3名人才，培训部将从中选择1-2名。 企业内训方案（三） 纵观现代经济的进展，也不难看出，企业之间的竞争归根究竟也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；将来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素养的提升和的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得进展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。 桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。

30、怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。 但是任何一个细心的人都会发觉，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。 为什么会这样呢？ 由于假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒洁净的！而后来的油永久比原来的水轻，最终只可能浮在水面上。对于许多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，学问和技能传授了，员工的效率却始终没有得到估计中的提高。这其实是没有倒洁净的水在起作用。这里把水分成两部分，简单倒掉的和不简单倒掉的。简单倒掉的水往往

31、就是旧的学问和技能，由于新的东西是有带来明显的提高，而且比较简单让你接受；而不简单倒掉的水就是旧的态度和思维，究竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的学问和技能往往是和新的思维联系在一起的。 那么如何解决问题呢？ 解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油渐渐地从杯口倒进去。也就是说，企业应当建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和学问与技能的培训相结合的观点。台湾闻名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情打算性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以转变的，必需长期的进行塑造，再辅以短期的学问和技能的传授，这样

32、才可能达到比较抱负的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的水彻底的抽洁净，真正换上新的油。 那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？ 一、对于新进员工的培训要做好前期的预备工作 1、企业文化转化为制度-把油预备好 不少企业的文化建设只停留在理念宣扬的阶段，不能深化进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和士气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误会，认为企业文化是以理念塑造为主，假如把它变成制度，就会减弱企业文化的分散作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：聘请、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应当深刻体现出公司的企业文化。

33、2、培训前做好预备工作-掂量一下杯子 培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是特别重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。闻名的IT企业思科特殊重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，全部的新员工还要参与一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会具体地告知他前三个月中要做的全部事情。在第一

34、个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的就有据可依了。假如这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应当了然于胸。假如该主管到了第三个月仍旧没能在这方面使新员工有所改善，他就要担当相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。 二、培训过程要坚持公平、严格、长期的原则 1、培训对象应当公平开放-每一个杯子都要倒空 首先，公平开放应当是一个原则。公平更多的是一种机会上公平。闻名的木桶原理说，一个木桶由很多块木板组成，假如组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由很多块木板组

35、成的木桶不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而木桶的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个木桶的容量。假如培训不是公平的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的方案。同样用思科作为例子，思科的员工培训的确是特别开放的，不像很多公司在年初作一个方案，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度打算了从事互联网的企业不行能作出为期一年的方案。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定方案。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工

36、的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切打算。公司也从不将某个员工作为重点培育对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的胜利。实际上，这正体现了Internet世界里人人公平的基本原则。思科不会在员工预备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，关心员工的部门取得胜利是使个人感觉胜利的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能胜利地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经特别坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为珍贵的收获还是保留了一大批人才。 2、对于新进员工的

37、培训不能马虎了事，不能故此失比，而且肯定要以严格的要求培训每一个员工-杯子肯定要倒空，别看这那点水倒掉惋惜。 目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式聘请一般人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的状况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有许多职业经理人还是笔者的好伴侣，我也深知他们的力量，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽视的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰

38、撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，平常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践阅历，广深的理论学问，独到的自我思维模式，但这些不肯定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。 所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论聘请进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业肯定要从一开头就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的全部风光，一股脑投进新的工作环境，从0开头。 作为聘请者就会发觉每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感受的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经受，炫耀自己的工作阅历，炫耀自己的工作力量以及取得的成果，好不简单遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的同学。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反对我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，