福利原工的原动力

1、.管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！：.；更多免费下载，尽在管理资源吧glzy8 越来越多的企业开场关注员工的福利，由于日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期甚至是瞬间，效应已无法让员工感遭到企业的长久关怀，某些企业的劳资关系似乎被会聚在“他出一份力，我付一份薪这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感遭到企业凝聚力，如今很乐意经过提供各种福利来添加职工位置的稳定性，加强职工的向心力，最终提高劳动消费率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓留才方案“便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。 客观地说，留才方案在吸引和稳定

2、员工、提高企业在员工心目中的位置以及员工对职务的称心度方面，确实大有 裨益。 员工的福利普通不须纳税，相对于等量现金支付，因此福利在某种意义上对于员工就更具价值。 按常规划分方法，福利通常可分为强迫性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，一切在国内注册的企业都必需向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金即“四金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有平安保证福利、独生子女奖励等；后者那么是企业根据本身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实践情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金聘请企管顾问精心谋划，特别是那些效益好、人才流动率

3、高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏。 福利方案，普通均含有如下内容： 住房贷款利息给付方案。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的效力时间越长，所获利息给付越多。 商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。 医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民一切制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探求一下，不难发现这些企业均为成立

4、年限较短、员工普遍较年轻的生长型企业。带薪休假。这并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达天。 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位恳求有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室资料运用费。 法律和职业开展咨询。为职工提供法律及个人职业开展方面的效力，充分利用企业聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供效力。 子女教育辅助方案。目前中小学甚至幼儿园日益高涨的资助费已成为工薪阶层非常头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才的方案，正好迎合了他们的需求。 除此之外，许多跨国企业实行雇员股票一切权方案，此举尤受

5、一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至回绝其它企业的高薪诱惑。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞方案，只是受众面甚小，在此不再赘述。值得关注的是，如今许多企业采用自年代起风靡美国的“自助风格福利组合方案，也有人称其为“综合福利方案，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额通知雇员，允许雇员在公司指定的多项福利方案中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利那么规定最低额度。此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺陷：管理和登记手续较费事、琐碎，易引发管理本钱上扬；雇员能够因缺乏专业知识和急功近利而呵斥选择不当；易产生“逆向选择景象，即选择本人较易发生问题的部分来进展保证，能够

6、引发本钱上扬。 总之，在阅历高薪的阵痛之后，企业运营者痛定思痛，但深化反省的结果，仍是必需留住优秀人才。五花八门福利方案的出台，那么成为企业运营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。福利谋划技术中的关键 主要有以几个关键点： 一是资金来源。目前企业以工资总额为根底的福利提取额是非常有限的，再加上其中有些部分已进入医保渠道，因此可供操作的资金非常“拮据。除此之外，资金来源还有：假设企业历年来从税后利润中提取的奖金福利基金尚有积累，可一并计入；外资企业的中高级管理人员名义工资与实得工资之差额也可利用。另外还有一小部分属资金来源中的“边角料，只需政策允许就可从企业本钱中列支。 二是福利的选择。从类别分，

7、福利包括事故死亡，截肢保险，生日假期，运营及专业人员资历，公司医疗补助，公司提供的汽车、住房，公司提供或资助的游览、日托中心、牙科及眼科医疗保险、本公司产品折扣、教育费用、教育活动脱产，自在核对帐目，免费或补助午餐，团体汽车保险，团体家庭保险，团体寿险，疾病和事故保险，股票红利方案，安康保健组织费用，家庭保健护理，住院手术医疗保险，无息贷款，长期残疾福利，托儿所，保姆家庭护理，外出医疗效力，个人事故险，价钱折扣方案，文娱设备，年休假，薪水递增，储蓄方案，受赡养者奖学金，股票增值权益，股票购买方案，对口教育捐助，疗养地设备等等。另外，还可根据企业特殊的组织构造和群体及关键个体的需求来研讨分析制定

8、。因此，如何合理有效地选择福利类别值得深化研讨。 三是福利的覆盖面。从实际上讲，福利该当广覆盖，但终究覆盖多广，多少人能涉入福利之中，以及选择性福利的本钱、福利的边沿收益等，都须深化讨论。 四是福利的横向比较。福利虽是企业内部的一种薪酬制度，但存在着与外界横向比较的问题。根据维克多弗罗姆的“期望实际，员工的积极性与其期望有很大的关联性。因此，假设与外界的福利平衡无法获得，必然引起员工的不满和绝望，从而导致劳动消费率的下降。 五是福利的补充与修正。福利的继续及其随时更新也是一门技术，因其涉及政策、技术以及谈判才干，故而大有仔细研讨之必要。多元化福利留住中心员工 “高薪诚聘的字样随处可见，但光有高

9、薪就可以吸引并留住人才了吗？对一个企业来说可以吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开场研讨如何让中心员工真正安心下来留在企业任务的方案，如何给企业中心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。 谁是企业的中心员工 企业的中心员工是指那些可以为企业带来中心竞争力的员工。他们大多具有中心专长，即可以为企业利用去抓住时机或者减低要挟而发明价值的才干，这种才干往往是稀缺的，且模拟和学习本钱很高，在一定程度上具有不可替代性。这些人是企业生存开展的中心力量。企业的中心员工包括：对企业运营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要运营管理岗位专业人士等；控制直接发明利润的岗位任职者，如

10、营销部、工程部和消费制造中心、研发中心等直接发明利润的部门主任、工程担任人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门担任人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、中心职能部门的专业管理人员等。 该为中心员工提供哪些福利 一、员工持股方案。这一方案把股票分红和非限定认股权 ，即公司高级职员可在长达年时间内以市场价或低于市场的价钱购买本公司股票结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参与公司股份分红，得到价值相当于其年薪到的公司股份详细比例还要做研讨。业绩到达既定目的，这种分红为员工薪酬的。另外，不论公司业绩如何，员工每年还

11、可以获得相当于其薪酬的认股权。 二、利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却添加了利润分享比例依公司业绩而定。中心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬构造中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的管理方法，到了一定时期之后如三年后或一定事件发生之后如员工调离公司，该储蓄账户可由员工个人提取支配。 利润分享方案将中心员工的收入增长与公司的利润增长严密地联络在一同，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。但是利润分享比例确实定要留意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必需在遵照法律政策的前提下进展。 三、灵敏选择权。这是一个灵敏的福利方案，为每个员工提供信誉来购买不同方案中适宜的工程。在此方案中，员工有选择权，包括住房、卫生保健、子女教育等各种福利工程的选择。 比如，一套住房福利备选方案包括以下几种福利工程：廉租房政策：公司新员工租住公司或市场上的房屋时，按市场价支付租金，公司给予一定规范的租房补贴。购房补贴： 公司老员工在购买房屋时，享用一定规范的购房补贴，一次性支付。购房低息贷款：公司员工可按不同资历或绩效享用不同额度的低息贷款，低息享用日期随员工分开公司而终止。其他未还款部分按商业