风险投资公司的人力资源管理

1、.：.；风险投资公司的人力资源管理所谓风险投资，是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高新技术开发领域，以期胜利后获得高资本收益的一种商业投资行为。其本质是经过投资于一个高风险、高报答的工程群，将其中胜利的工程出卖或上市，实现一切者权益的变现，在弥补失败工程损失的同时，使投资者获得高额报答。 我国风险投资的探求始于1985年成立的中国新技术创业投资公司，以后在一些地方也陆续成立了十几家科技创业投资公司可科技投资基金，个别以外资为根底的风险投资基金也于90年代初步开场进入我国。但由于体制和机制上存在许多问题，环境条件不成熟，难以真正按风险投资的要求进展运作。 近几年来，建立国家科技创新体系，大力开展

2、高新技术产业，培植新的经济增长点，促使人们重新思索风险投资问题。在1998年全国政协九届一次会议上，民建中央提出的的提案被全国政协列为一号提案，遭到了各界人士的关注,在国内引起了较大反响。据不完全统计，目前全国从事风险投资业务的公司已有近百家，拥有近百亿资金。更多的外国基金如软库Softbank和著名IT企业如Intel、IBM等公司也已开场进入我国风险投资领域。 在技术创新的作用越来越突出的现代社会，无论是对个人，还是对整个国民经济，风险投资都具有非常重要的作用。这一点已被越来越多的有识之士所认识。但风险投资在我国毕竟还是一个新惹事物，人们对它的认识和了解都非常有限。因此，在大胆探求、积极实

3、际的同时，加强对风险投资的研讨，很有必要。本文仅就风险投资企业的人力资源管理问题发表一点粗浅的看法，以就教于大方之家。 风险投资是顺应知识经济要求的有效社会鼓励机制 随着科学技术的开展，特别是随着知识经济时代的到来，科技创新已成为社会提高与开展的主要推进力量。企业间的竞争靠创新取胜，国家之间的竞争也要靠创新取胜。只需在科技创新领域获得的优势，才是可继续开展的优势。 科技创新的主体是人，是宽广科技任务者。世界各国科技开展的历史证明，一个可以充分调动个人的创新热情，每一个社会成员的聪明才智都最大限制地得到发扬的创新机制，是一个国家坚持科技创新活力，博得科技创新优势最为重要的条件。 风险投资机制就是

4、这样一种鼓励人们大胆创新的社会鼓励机制。它经过向科技创新工程投资，不仅处理了科技创新成果转化为社会消费力，支持了科技创新任务；而且还经过其特有的“风险共担，利益分享“的投资分制，使科技任务者不用承当投资风险就可以在工程获得胜利后获得巨额收益。这对宽广科技任务者无疑具有宏大的鼓励作用。因此可以说，风险投资就是对人的投资，是对一个国家所拥有的发明性资源人力资源的投资。风险投资机制就是促进更有效地开发和利用人力资源的社会鼓励机制。 人力资源管理是风险投资管理的中心内容 风险投资的风险，一方面在于所选择的投资工程本身存在失败的能够性，另一方面在于所选择的协作同伴即投资工程的实施者能够不具备使工程获得胜

5、利所需的运营管理才干。对风险投资家来说，后者的风险比前者的风险更大。由于假设协作同伴选择错了，再好的工程都会招致失败。而选择了强有力的协作同伴，即使工程不是特别好，依然有能够获得胜利。“宁可选择一流的协作同伴，二流的工程；而不愿选择一流的工程，二流的协作同伴。这就是风险投资家们公认的投资准那么。 无论是工程选择，还是工程实施者选择，都要由人去实施。这本身就包含着两方面风险：一是评价者的知识、才干、所采用的评价方法以及进展评价所需的信息都不能够是完备的，因此存在作出错误判别的能够性；二是评价者在品德上也不能保证都是完备的，能够会出于个人利益方面的思索而徇私舞弊。前者属于技术风险，是客观的，难以消

6、除；后者属于品德风险，虽说取决于个人客观要素，但从社会人们的品德都不完备这一客观现实来看，也是客观的且更加难以消除。 由此可见，风险投资所面临的最大风险是人力资源风险，更确切地说，是评价选择投资工程实施者的风险。因此风险投资管理的中心，是对人力资源的管理，是对风险投资工程评价者、管理者及协作者的评价、选拔与约束、控制。 风险投资公司人力资源管理的特点 与普通企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有其本身的特殊性。 第一，从管理对象上看，风险投资公司人力资源管理的对象不仅包括其本身任务人员工程评价者、管理者，而且还包括被投资企业的管理层。这两部分人员的管理有很大的不同。 第二，无论是

7、公司内部的任务人员，还被投资企业的管理层，多数都是专业技术人员，其任务内容在很大程度上是发明性的。因此，对普通企业来讲，人力资源管理中非常生要的任务规范化和规范化，在风险投资公司不仅不用要，而且该当竭力防止根本任务流程除外。由于只需在身心完全自在的条件下才会有发明力，任务规范化和规范化那么会使这种自在，因此会扼杀专业技术人员的发明力。 第三，人力资源风险是风险投资公司所面临的最大风险，对人力资源风险的管理是风险投资企业人力资源管理的中心内容。这就要求对一切被管理者进展严厉控制。这与其任务的非规范化是相矛盾的，也是风险投资公司人力资源管理的难点所在。 第四，对于风险投资来说，失败是正常的，失败多

8、于胜利也是正常的。并且，风险投资活动的结果需求较长时间才干表现出来。在这种情况下，怎样对公司员工的任务绩效进展考核评价呢？什么样的失败，多大程度的失败是可以允许的呢？怎样区分正常的失败和非正常的失败，就无法对公司员工的任务绩效进展准确的考核评价，公司员工的运用、培训，奖惩就会缺乏可靠的根据，因此也就无法对公司员工进展有效的鼓励。 第五，由于存在上述困难，一些建立在制度公、规范化、规范化根底之上的人力资源管理方法，在风险投资公司将不适用。风险投资公司的人力资源管理在很大程度上将少一些科学性，多一些艺术性，也将更具有人性颜色。我国古代的一些传统指点方法与用人艺术将发扬重要作用。 第六，为了加强对公

9、司员工的约束力，风险投资公司的劳动关系将更具有长期性。但这遭到劳动市场供求变化的制约，是很不够的。建立利益同享，风险共担的新型劳动关系，一方面经过利益驱动，另一方面提高公司任务的时机本钱，对公司员工构成强有力的约束力，将是风险投资公司人力资源管理的重要课题。 第七，作为投资者，风险投资公司对某些投资工程的技术持有者有很强的依赖性，从而减弱了其对所投资企业的正常运转，特别是对其运营者进展管理的才干。在许多情况下，工程技术持有者自动就成为了所投资企业的运营者。风险投资公司实践上只能根据有关政策法规对其进展监视，不能决议能否聘用。这就决议了其管理要更多地依赖完善的外部法律体系，并建立有效的内部监视制

10、约机制。 对风险投资公司几个人力资源管理问题的认识 一鼓励怀约束的关系问题 鼓励与约束是风险投资公司人力资源管理所面临的一对根本矛盾。正确认识和处置二者之间的关系，是搞好人力资源管理关键所在。但是，窨是以鼓励为主呢？还是以约束为主？不同的人能够会不同的看法。我们以为，风险投资本质上是一种鼓励机制，最大限制地激发人的发明力是其生命力之所在。因此，风险投资公司的人力资源管理，也必需将鼓励放在第一位，将约束放在第二位。不能由于存在较大的人力资源风险，为了减少或防止风险损失，就一味地强调控制与约束，以致损害风险投资所应有的鼓励作用。没有了鼓励，控制与约束都没有任何意义。约束该当服从鼓励的需求。 在这方

11、面，时代联线采用的是投资经理工程担任制，即由投资经理选择、评价出好的工程，经董事会赞同投资后，投资经理即可得到被投资企业的部分期权。投资经理经过努力，假设协助被投资公司胜利上市，其所持有的期权就可以给他带来宏大的收益。假设投资工程选择错了，或由于投资经理努力不够，被投资企业未能胜利上市或运营失败，投资经理所持有的期权就不能转变为现实的收益，其损失也将是宏大的。这就将对投资经理的约束内化在了鼓励机制之中，公司采取的是鼓励措施，投资经理却爱到约束，其约束其对高收益的内在追求。 二风险责任问题 由于存在人力资源风险，因此也就存在风险责任问题。投资失败，风险投资公司将部分甚至全部损失其投入的资金；工程

12、技术持有者的损失那么很小，工程评价人员、实施人员等的损失更是几近于零。在这种情况下，建立有效的风险责任机制，以防止由于工程技术持有者、评价人员、实施人员等责任心不强甚至徇私舞弊所带来的风险，就显得非常重要。但由于风险投资活动本身具有的不确定性及长期性，要建立这样的风险责任机制是非常困难的。而且，仅仅依托风险投资公司本身加强管理与控制是很不够的，还必需领带强有力的社会约束机制。 要建立有效的内部风险责任机制，首先是要使责任明确化。这就要求风险投资公司的组织层次要尽能够少，各部门的自主性要比较大。这样的组织构造必然是以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织。 其次，就是要明确有关责任人应承当多大的责

13、任，怎样承当交纳足够数量的风险抵押金，这是不现实的，也没有必要。我们以为最好的方法是添加公司员工因责任问题失去任务的时机本钱，特别是对公司运营者及风险投资工程的担任人，更应采用这种方式。为此，在利益分配上，必需引入期权制。按照国际惯例，风险投资的普通合伙人除了从每年的管理费普通为基金总额的2.5%中支取工资外，还可从基金投资收益中提取20%。风险公司上市时雇员的股份可达股本总额的25%，其中五名中心管理成员约占三分之一，而五人中总裁的股份约占一半。这样，假设工程获得胜利，公司运营者及与该投资工程有关的人员都将获得高额收益；假设工程失败，这种预期收益就不能实现，对每一个人都意味着宏大的损失。 三

14、创业者在企业中的位置问题 按照普通人的看法，创业者自然而然地就应成为企业的运营者。由于从奉献来讲，创业者对企业的成立作出的奉献最大。创业者还掌握着企业赖以生存与开展的中心技术，本身具有较高的素质。而且，还有谁会比创业者更关怀企业的开展呢？但从实际来看，创业者虽然都可以说是优秀的技术人才，即未必都是优秀的运营管理人才。许多风险投资企业的失败，都可以归结为运营者的运营管理才干较差。 因事设人，做到“事得其人，人在其位，是人力资源管理的根本原那么。只需这样，才干做做“人尽其才，事成其功。因此，在选拔确定企业运营者时，一定要从需求出发，突破创业者就应是企业运营者的习惯思想，不拘一格，选拔真正具有运营管

15、理才干的人担任企业运营者。据有关统计资料，美国风险企业的创业者最后在企业中担任总裁的只需一半左右，运营管理才干较差的创业者在企业中通常只担任技术总监。 四个人与团队的关系问题 风险投资将人的要素放在第一位，工程及其科技含量放在第二位，以人为投资对象。但这里的人决不是指单一的个人，而是指管理团队。特别是指总裁、技术总监、财务总监、主管销售的副总裁以及主管市场开发的副总裁等中心管理成员。这些成员对任何一个企业都是至关重要的。正是基于这样的认识，时代联线正着手筹办世界电子商务学院，希望从培育市场紧缺的高级人才开场，提高风险投资的胜利率。 在完善的市场组织条件下，特别是在企业运营管理活动高度专业化的条件下，个人在企业中的作用总是有限的。将一个企业的