高校管理人员工作满意度调查分析

1、高校管理人员工作满意度调查分析【摘 要】随着高等教育的迅猛开展，高校管理人员需面对繁重的工作量和工作压力，而高校管理者是保障高校一切正常工作运行的根底。本文就-5所高校校院两级管理者满意度进行调查，并进行统计分析，提出从加强岗位管理、适当鼓励、坚持公平和培养创新方面改良的措施。【论文关键词】高校；管理人员；满意度；调查高校管理人员是保障高校教学科研、学科建设以及学校一切工作正常运行的执行者和指挥者，具有管理与效劳为一身的双重角色。随着高等教育的迅猛开展，高校在硬件建设、招生人数、专业建设及软件建设等方面实现了量的扩大和质的提升，给高校的管理带来了繁重的工作量和更多的工作压力。而较大的工作压力强

2、化了这两种角色之间的矛盾，也引发了高校管理人员对工作上各种不满。为探索原因，找出对策，对高校管理人员对工作的满意度情况进行调查分析。1 概念界定1.1 高校管理人员高校管理人员是在高校党务、行政等各种管理岗位上工作的人员。根据其从事工作的性质划分，主要分为决策层、管理层、事务层三类人员。本研究中的高校管理人员是指校院两级从事管理工作，包括高等学校党委和行政职能部门及学院的管理人员，主要是管理层、事务层的工作人员；包括了双肩挑;管理人员及聘用制管理人员。1.2 工作满意度高校管理人员工作满意度主要是指高校管理人员对其所从事工作和相关环境的总体带有情绪色彩的感受与反响，是其对工作预期与实际价值之间

3、的比拟，其结果影响组织目标和组织预期目标的实现。2 资料来源和调查方法以乌鲁木齐5所高校的校院两级管理人员为研究对象，共发放600份调查表，采用Epidata3.1汇总结果来描述乌鲁木齐五所高校管理人员的现状，运用单因素和多因素Logisitic回归对影响高校管理人员工作满意度的各因素进行分析，用卡方检验对影响满意度因素进行分析。3 调查结果通过对调查人群的根本情况统计分析可以看出乌鲁木齐5所高校管理人员中女性占多数，到达54.3%；31-40岁的管理人员占总数的39.4%；工龄为1-5年人数比例是35.5%；硕士研究生学历的比例占总数的59.4%；职务中科员及以下与科长人数分别为47.1%，

4、25.9%；职称结构中副高以上比例为22%，中级比例49.2%；年收入3-5万的为多数，比例是51%；在调查的这五所高校中大多数为事业在编管理人员，仅有14.1%为聘用制；机关部门管理人员和学院管理人员比例分别为58.6%和40.4%。对以上数据进行单单因素回归分析显示，工作满意程度共有性别、工龄、学历、职称、职务、现任时间、年收入、编制等8个影响因素具有统计学意义。选用等级logistic多元回归分析，将上述8个单因素分析有意义的影响因素进行等级logistic多元回归分析，硕士论文结果显示随着工龄的增加，工作满意度逐渐减少；随着学历的增加，工作满意度逐渐增加；随着任现职时间的增加，工作满意

5、度逐渐增加；随着年收入的减少，工作满意度逐渐减少；男性相对于女性具有较高的工作满意度男性被领导的重视度和提拔度高于女性；事业在编相对于人事代理人员具有较低的工作满意度。4 讨论4.1 落实高校管理人员的岗位设置管理改革结合学校岗位设置工作，在高校人才队伍建设中，在加强教师队伍建设的同时，加强对管理队伍的建设，形成齐头并进和谐局面。要从管理人员的身份界定下手，让管理人员真正从传统的管理角色转变到公共效劳的角色中。构建兼顾管理与专业技术工作的职业准入与评价制度。建立正常的优胜劣汰机制，为管理人员的开展提供了一种可供选择的道路，同时也使管理人员了解教学、科研工作，进而理解，更好地从事管理工作，更好地

6、效劳于高校事业开展。建立适应高校管理队伍特点的管理制度，营造一种适合高校环境的管理体制，形成包含准入条件、考核方式、评价要素、管理方式等管理机制，为高校管理队伍的建设提供良好的成长环境。使管理人员感觉到工作被认可，从而提高工作的成就感，增加工作的满意度，激发其工作积极性。4.2 建立适当的鼓励机制一方面要与国家经济开展、财政状况、物价涨跌等因素相适应，落实正常增长机制；另一方面根据岗位职责、工作业绩、实际奉献，建立以岗定薪、岗变薪变为原那么的岗位工资为主要内容的校内分配方法，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬；还有就是为管理人员提供提高平台，尤其是科研方面，一方面积极鼓励支持管理人员申请国家

7、、省部级相关课题，还要加强校级管理方面的课题立项。让基层管理人员参与到讨论、决策、组织上来，让其感受到自己被重视，给予其展现才能的时机和平台，学校层面应该重视管理人员的受培训，再教育情况。建立适合高校管理人员工作特点的、明确化的鼓励制度及工资待遇的正常增长机制，使管理人员的工资水平与国民经济开展相协调、与社会进步相适应。4.3 坚持公平性，拓宽上升空间增加管理工作的透明度和群众参与度，让管理人员更了解整体组织的运作，尽可能提高管理人员参与性来扩大工作的空间，丰富工作内容，给足参与者的面子;。培训制度常态化，让每一位管理人员尽可能的参加培训，使培训制度常态化。多采用团队管理的方式，提高管理人员的责任感及工作上的成就感。淡化性别观念，在提拔竞聘时，男性和女性公平考虑对待。4.4 开拓视野，培养创新能力作为高校知识生产的管理者、知识共享的协调者、知识创新的支持者为一身的管理人员，必须紧跟时代步伐，走在学术前沿，研究知识经济时代管理领域的新问题。树立以人为本的管理理念，创新管理制度，