2022年中山大学管理学院MBA导师讲义集《信任创造绩效》

1、中山高校治理学院 MBA导师讲义集“ 信任制造绩效” 治理论坛杨黎虹：各位下午好,第一请答应我介绍今日来到论坛的几位嘉宾,他们是：来自南方李锦记的卢伟文总经理,南方李锦记是以自己的“ 自动波” 领导模式出名,曾经于去年先后获得了“列称号；2022年度亚洲正确雇主” 、“ 中国正确雇主” 、“ 杰出雇主” 等一系其次位嘉宾是来自北京的中国社会科学院的张承耀争论员,张承耀老师是中国社会科学院 治理科学争论中心的副主任,他是一位组织变革专家,享有国务院的特殊津贴,是我国第 一批企业治理专业的博士争论生；第三位嘉宾（我们在座的伴侣们都特别熟识）中山高校治理学院的吴能全教授；吴教授是 博士生导师,中山高

2、校企业治理争论所所长,同时也是一位权威的人力资源治理专家；来 自中山高校公共传播争论所副所长吴柏林副教授；来自广州亚洲国际大酒店蓝南国庆人力 资源总经理；刚刚为我们翻译了国外的最新一本畅销书大雁的力气信任制造绩效的 作者黄河；我仍要为大家介绍两位特殊的伴侣,广东经济出版社姚丹林副社长,他是本次论坛的总策 划；另外一位大家也比较熟识,朱先春先生,他是中大治理论坛经理人聪明对话的的主持 人；我们朱先生将在下面的环节中和我共同主持这次论坛；在论坛开头之前,有请主办方代表姚丹林副社长致词,掌声有请；姚丹林：敬重的卢伟文总经理,敬重的张承耀争论员,敬重的吴能全教授,各位嘉宾,各 位来宾,下午好！我代表广

3、东经济出版社,中山高校教授经理争论会、羊城晚报社等三家 主办单位,对各位光临“ 信任制造绩效” 治理论坛表示热闹的欢迎和诚心的感谢！今日,我们向大家郑重推出一个比较先进的,同时也是特别有效的治理理念就是“ 信任创 造绩效” ,也就是通过建立高信任组织去制造高的绩效；这个话题无论对社会,仍是对企 业都有特别剧烈的现实意义,大家都知道,信任的缺失目前已经成为我们国家比较严峻的 社会问题；另外信任也越来越成为我们企业里面一个特别稀缺的资源,现在老板和员工的 关系很多是建立在一种权益关系上,而不是信任关系上,所谓权益关系,就是强权的权,利益的利；作为图书界的资深人员,我对现在图书市场上比较畅销的经管类

4、图书,这些图 书受到了老板们的热捧,从这种现象里面,我们可以发觉,目前老板们有一种心态,我认 为这种心态不是特别的科学, 这些老板们热衷于用 向解放军学习 以及忠诚胜任才能 ,这是两本畅销书里面产生的信条去培育他们的员工一种盲从,甚至愚忠的行为规范以及心 理,使他们在没有任何借口的条件下执行,很少考虑如何建立一种高信任组织中让员工自 动、自发执行的理念；他们习惯于居高临下的对员工说,你在为谁工作,这又是一本畅销 书,习惯于以动你的奶酪为掌握员工的手段,而不是考虑员工共享奶酪,这种治理理念与 手段无法使企业基业常青,由于员工不会自动自发的为这些企业工作,他们始终把企业当 成一个驿站,把自己当成一

5、个过客；最近在珠三角显现了民工荒,另外劳资关系的紧急,在很大程度上反映了这种企业信任的缺失,我想在座各位常常从媒体上看到,有一些重大 的大事,跳楼、跳水仍有跳槽,这种现象的缘由无非有二：一个就是为情,其次个是欠薪；所以我们为信任鼓吁呼,有利于社会,有利于企业,有利于员工；企业有两种组织,一种组织就像一群飞行的大雁,即使在阵形变化速度和方向的时候,它 们都能相互默契的自动调整自己的速度,比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些,从而使阵形保持美丽、和谐、高效、目标一样,最终完成上千公里的飞行；另外一种组织就 像一群被赶往牧场的羊群,假如没有牧羊人或者牧羊犬的驱逐,他们随时可能停下来,队 伍很慢,而

6、且乱七八糟,漫无目的；大雁组织就是高信任组织,员工高效执行,自动自发,企业布满活力,布满生气,治理成本很低,效率效益很高,竞争力很强；羊群组织就是低 信任组织,老板得花很多的时间去监督、检查、掌握员工,治理成本很高,员工缺乏内在 的活力,内在的积极性,所以企业效益很差,竞争力很低；因此,建立高信任组织,是企 业连续、稳固、高效进展的必定挑选,在这里,有一点值得留意的是,在信任关系中也必 须存在着掌握,否就会产生风险,不同的是在权益关系中,掌握是高强调和高频率的,但 是信任关系,只有一种制裁,也就是假如信任破裂了,关系也有终止了；比如在美国的一家高信任公司里,每个员工的目标工资水平是每小时10元

7、,假如这个员工的销售业绩达不到对应的工资,公司将对他进行辅导,再不行就会辞退他,因而信任是有条件也是有限度 的,依据大雁的力气信任制造绩效这本书的作者 LarryReynolds 说,信任不是授权的 代言词,信任也不仅仅是以人为善,信任是有才能、公开、牢靠、公正,这四个方面就是 我们创建高信任组织的四个原就；另外仍有八个步骤,从信任别人的角度来看,有才能对 应的是挑选合适的人,公开对应的是告知他们素养分支,牢靠对应的是使他们负责,公正 对应的是明白他们关怀什么；从被别人信任的角度来看,有才能对应的是不断学习,公开 对应的是准时反馈,牢靠对应的是行为正直,公正对应的是坚决领导；这是四个原就的八

8、个步骤；很多老板在考虑治理的时候,往往绞尽脑汁,在实践中往往津津乐道,不遗余力,但谈起信任往往无从下手,的确信任是艰难的任务,建立高信任组织有特别高的要求和标 准,比如在挑选合适的人方面,高信任组织必定是特别重视聘请工作,并且有特别精湛的 聘请技巧,而低信任组织中,由于对员工不断进行监督、检查,因此低信任组织不怎么重 视聘请工作；有一本书叫做高效人士的七个习惯,作者科维说高信任组织中会不间断 的培训和进展员工的技能,由于只有这样才能增加他们的才能,使组织达到更高的新的水 平,因此高信任组织必定是学习型组织,而低信任组织必定不会是学习型组织；我们向各位来宾展现了高信任组织的美好前景,但是执行难,

9、所以我们举办这次论坛,希 望能够将信任从天上带到地下,从理论变为实践,接下来南方李锦记的卢总经理将介绍南方李锦记实施以信任的理念和方法,实行“ 自动波” 领导模式, 在企业里面大力推广应用,从而制造了特别高效的增长,也获得了“2022中国和亚洲十大雇主” 的光荣称号,他们要 介绍这个体会；另外几位嘉宾也要对大家介绍他们争论信任方面的心得体会,让我们跟他 们一起来共享他们的聪明和成果；最终祝各位嘉宾演讲胜利, 同时也祝各位来宾在今日下午能够享受到一份出色的精神盛宴；杨黎虹：感谢姚社长布满思变、全面的叙述了我们举办这次论坛的初衷；下面第一出场和 我们共享他们创建高信任组织的嘉宾就是来自南方李锦记的

10、卢伟文总经理,有请卢总,卢 总曾经在多家跨国企业任职,是一位资深的人力资源治理和企业文化建设的专家；卢伟文：为了表示我们兴奋的氛围,我准备不站在讲台后面,由于这样跟大家有更亲密的 接触；我想在讲之前,先跟大家一起体验一下南方李锦记特殊的企业文化,我想邀请全部 在座来宾一起站起来；请你找一个搭档,两位一组,面对面,找到伙伴了没有？没有找到 伙伴可以跟我一起；找到伙伴以后,请你举起双手,对着对方,两个拳对着对方,我们让 全部的员工需要爽,“ 爽” 这个字在北方有点敏锐,在南方是高兴,我们今日请全部来宾 自己感受一下,怎么做呢？你举起两个拳头,特别为满分,然后你给自己爽的指数打一个 分数,从 0分起

11、,你可以是 0分,两个拳头不动,仍是 10分,自己想一下,我们现在开头了,1、2、3,用手告知对方,你现在的爽指数是多少？8分、 9分、5分,多少分？我看到那边10分,这样就是 10分了, 10分是满分,最爽,分数出来了没有？我想这样做,请全部爽指数是 5分以下的坐下来,爽指数低于5分,那边也是,爽指数低于 7分的请坐下来,又有一堆人坐下来了,爽指数低于 8分的,等于或者低于 8分,我们仍有一位来宾是站着的,9分请坐下来；剩下这些是 10分的来宾了,我们掌声勉励一下,感谢各位；我们是不是有一些奖品 可以给这几位同事,我们的张总监,送给这几位来宾一些我们的奖品,思利及人这本 书；这是我们其中的一

12、种企业文化,这是强调爽,为什么要做这个指数呢？其实很重要一点,我们要明白全部同事,其实他心里面现在一种状态是怎么样,信任来自什么？信任来自相 互的关怀,信任很重要,我觉得很重要、关键的概念,信任很重要,为什么这么难呢？因 为信任随之而来的是一个特别重要的概念是值得被信任,信任不是盲目的,我们常常问,员工投诉公司不信任他,那么员工是否值得被信任？公司投诉员工不信任他,公司是否值 得被信任； 我们今日来这里期望跟大家共享一下南方李锦记这方面的努力,共享一些体会；我想问一下来宾多少位看过基业常青这本书？这本书里面谈到很重要的一点,一个企 业之所以能够连续经营,其实很重要的一点,他需要有一个特别清晰的

13、使命,使命就是为 什么这个企业存在；跟大家共享一下李锦记有两个使命,李锦记集团第一个使命是把中国优秀饮食文化传播到全世界；今日来说,我们已经在80多个国家做到有华人的地方就有李锦记,李锦记在 1888年创始,经过四代人,横跨三个世纪的民族企业,这个使命我们信任 我们做得特别胜利,很多人都知道李锦记,李锦记是做酱料,我想很多来宾都听说过李锦 记；其次个使命是什么？其次个使命是怎么弘扬中国优秀的传统的养生文化；这两个使命 有一个共同点,就是整个李锦记集团是定位作为一个民族企业,是把中国优秀传统文化的 化为一些产品或者服务向全世界推广,这是一个使命,这个使命跟我们今日讲的有没有关 系？其实也是特别重

14、要,由于假如一个企业有一个特别清晰的使命,全部员工加入会有一 个使命感,他会感觉有一个共同方向,这也是信任一个特别重要的环节；我在十几、二十年前刚刚出来工作,开头做人力资源工作,我不知道来自亚洲酒店的人力 资源同行是不是有同样的疑问,曾经有一个疑问,很多公司都很赚钱,但是这些赚钱的公 司里面人力资源不肯定是搞得最棒的,大家同不同意？人力资源是不是真的那么重要？我 开头怀疑自己做人力资源,我的奉献去到哪一个地步？后来我想通,为什么有些企业会成 功,但是人力资源不肯定会做得很好,胜利有很多因素,可能是市场因素,可能是机遇,可能是一些垄断企业等等,但是当一些环境转变的时候,一个很重要的因素仍是在于这

15、个 企业的品质里面的人,这家公司治理的资料好不好,所以这里牵扯到一个很重要的概念就 是企业的连续经营；仍有我想大家也看过一本书是从优秀到杰出,这个其实也是辨论 一家优秀的公司跟一家杰出公司很重要的分别,所以我感觉很兴奋,很荣幸加入南方李锦 记公司,由于这家公司有一个特别严谨的领导,就是我们董事长,他制造了一套特别特殊 的企业文化,现在跟大家介绍一下；介绍的是整个李锦记集团的核心价值观,一个是“ 务实诚信,思利及人,以人为本,高薪 高效、客企一体,追求抱负,造福社会,共享成果” ；我想大家都会说,这个我们企业也 有,是不是在座有一些是中山高校的同学,举手看一下,这些同学可能也说了,我看书本 看了

16、很多,我去参观很多企业都有,这个东西有什么特殊呢？我想很重要一点,特殊有优 秀的、杰出的其中一个很重要的一点是这些企业能不能实践这些核心价值观？分别就在这 里,这么多的核心价值,我们从何入手？南方李锦记挑了两个入手点,这两个点一个是思 利及人,其次个是“ 自动波” 领导模式；思利及人是怎么样的呢？从定义来说,就是从他 人的角度动身考虑,换位摸索,顾及对方的利益；思利及人主要表达三个方面,第一个是 坚持从顾客利益动身,供应高质量产品和服务；其次个坚持从经销商利益动身,供应创业 机会和事业平台；第三个坚持从员工利益动身,建立高标准的道德操守；我可以跟大家讲 一些例子,比如说我们李锦记集团跟他的商业

17、伙伴有一个特别好的合作关系,我们有 100 多年的历史,同时原先我们有一家印刷商,他也是几代,很多年跟我们始终合作到现在,仍有李锦记跟商业伙伴做生意一个很重要的原就就是第一永久不会推迟付款,只会提前付 款,这是一个很重要的概念,这也是考虑到,为什么对方要跟你合作？现在很多选购部,我不知道在座有没有负责这方面的,在你处于一个比较优势的位置的时候,通常会跟合作 方,把他视作为我要赢,他要输,我要拿到最好的利益,我要压价钱压到最低,我的付款期可能是 30个月,我不说哪一家公司,我以前从事过有一些公司是全球或者是区域性很大 的零售,他们很多时候可能就是这样子,是赢输的；李锦记集团主要强调是双赢,甚至三

18、 赢,跟合作伙伴是要建立一个很思利及人,很合作的关系；从员工利益动身,我印象很深刻,有一次开董事会,我们负责跟董事会介绍员工的分红,2022年分红的做法,我想问一下,李锦记的同事觉得我们的分红仍是相当不错的,平均每个人都有,除了 13个月工资,仍有基于公司的利润标准能拿到三个月或者是以上的工资,我想问一下后面的来宾,这个好不好？现场观众：好；好不好？大致 15、6个月的工资；卢伟文：我们讲这个的时候,我们的李文达先生,一句话不说,坐在后面听,讲完以后他 说了一句我想不到的话,这句话是什么？他说 现场观众：够不够？卢伟文：他说南方李锦记今年做得特别不错,盈利情形也特别不错,我想请南方李锦记的 治

19、理层考虑一下,是不是应当多跟员工共享这些利润？这个是作为一个董事局主席他所说 的,听完这个以后他所说的一句话,让我感受特别深刻,我们的治理层是真正从员工的角 度考虑这个问题,现在很多企业都考虑我们的利润率是多少,我们盈利多少,我们投资回 报率多少,我们上市公司给我们的投资者赚多少钱,我们的业务增长多少,我做过很多不 同的公司,大家也可以回去看一下,有多少总裁或者首席行政官真的会这样从员工方面考 虑,多给一点,由于这个制度年初就已经定下来了,已经觉得很好了,仍要再加,这也是 对员工思利及人的表达；思利及人跟信任的关系是什么呢？我觉得很直接的关系；为什么 我们会信任别人,为什么我们觉得别人是值得我

20、们信任呢？由于我们感受到这个人是为我 们好,他是真正考虑我们的利益,所以思利及人是作为整个企业里面一个特别关键,建立 一个高信任、高绩效的企业里面一个特别重要的基础；接下来来介绍一下“ 自动波” ；很好玩的,跟很多外面的伴侣共享的时候,很多伴侣会把“ 自动波” 后面几个字有时候说错,我们是说“ 自动波” 领导模式,很多伴侣会说你们的“ 自动波” 治理模式是怎么样的,治理和领导,大家都学过很多,也听过很多,我们特别 强调,我们全部公司里面的领导是真的领导而不是一个治理人员；“ 自动波” 来源是哪一 年？是李衷森董事长有一次培训,他听到了老子的道德经,他说了四种领导,第一种 是人见人憎,很怕的,由

21、于他可怕,所以要听从；其次种人见人爱,很喜爱他；第三种是 很有魅力,第三是比较常见的,第四种是无形领导,无形领导是什么样的？就是你不感觉 这个领导常常在,他不用常常每天在你旁边,但是他的确是在领导这个企业,好象我们常 常说,我们的李衷森董事长就是一个很能充分表达无形领导的一个人,由于他一个月里面 通常只有几天的时间在广州,在总部显现；我也很想这样子,我可能也需要跟老板申请,一个月只有几天上班就可以,渐渐变成无形领导,然后我们的董事全部可以渐渐无形,这 是一个境域, 这是老子道德经 摸索的来源； 怎么成为无形领导, 不用每天盯着员工呢？这就是信任,无形领导很重要,你不在,你相不信任大家在依据你的

22、方向做？假如你不相 信,你需要每天盯着他,很多企业老板都要问,我们今日销售做了多少,那就做不到无形 领导了；其次个“ 自动波” 的来源有一本书叫做高信高效,刚才姚先生也跟我们介绍过,这本书是李衷森董事长看过以后觉得感受特别深刻,这本书里面谈到信任是整个企业胜利之道,这本书里面我不具体跟大家讲,他里面有一个核心说,要做到信任,有四个重要的元素,第一个是有才能,很简洁,假如一个人常常很喜爱赌钱,他常常输掉很多钱,你有很多家 产,有一千万你会不会交给这个人保管？由于你觉得他没有才能帮你保管这笔钱；所以一 个是才能；其次个是公开,这个很重要,我自己很深刻感受,有时候我们偷偷做了好多好事情,但是别人不知

23、道,人家不会知道你做了好事情,我曾经做主管,有一次我老板为我 做了好多好事情,举一个例子,加薪,有一次加薪了,我觉得仍行,不是特别兴奋,后来 过了一个月,他把我叫进他的办公室跟我说,由于我们觉得你的绩效很好,所以我特殊为 治理层争取在你现在的工资上面再有一笔额外的加薪,这个感觉就不一样了,你让人家感 觉这个老板用了很多努力去帮你争取去做一个事情,公开,你做了好事情要公开,你做得 好事情要公开,不要暗箱操作,闭门造车；第三点牢靠,什么是牢靠？我想在座很多很年 轻的来宾,你觉得你现在的另一半可不行靠？现场观众：牢靠；卢伟文：为什么你觉得另外一半很牢靠？现场观众：十几年的明白；卢伟文：她有没有做过任

24、何你觉得她不行靠的事情？观众：她确定没有；卢伟文：可能做了不知道,说笑而已；很重要,但是有时候你跟你另外一半,另外一半做 了一个简洁的事情,你觉得有一点隐瞒你,做了对不起你的事情,就永久破坏掉了,所以 信任的牢靠特别重要,牢靠也表达在比如说很重要的时刻,情人节、结婚纪念日你记不记 你答应的你要做到；得？可不行靠很重要, 牢靠在企业里面我们常常说是什么？兑现承诺,所以李锦记里面我们流传着一个故事,98年的时候,公司受到一个打击,就是对直销的立法,全部直销行业受到一个打击,我们那个时候是答应了做到肯定业绩的业务伙伴可以出 去旅行,但是那个时候受到打击,公司的生意受到很大影响,不赚钱,亏本,很多我们

25、的 同行,那个时候纷纷取消了对业务队伍的承诺,公司不赚钱,有立法打击我们,我们今年 旅行取消了,但是南方李锦记李惠升董事长强调,我们答应了我们的业务队伍,我们必需 遵守我们的承诺,我们怎么辛苦,都要遵守这个承诺,所以那年照去东南亚、欧洲旅行,仍特殊把它搞得很好很好,我觉得这一点是特别重要,作为一个企业,我们是不是牢靠？我们答应了员工,有没有实践我们的承诺,这是第三点；第四个公正,我们有没有考虑到 这些全部同事的感觉,我们做事是不是偏私,有没有平稳公司和员工的利益,这一点很重 要；这个圈里面的右手边跟左手边是不一样的,大家看一下是怎么不一样？黄小姐可能很 清晰,我的中文不好, 我不知道说得对不对

26、, 右手边是怎么让别人猎取你的信任,是不是？你怎么信任别人？左手边是怎么让别人信任你,右手边怎么信任别人,左手边怎么让别人 信任你；我共享一下我们公司是怎么协作这个模式去做；第一个怎么信任别人,第一个很 重要的是我们要找到一个有才能的人,所以挑选合适人很重要,我们这个方面公司里面有三点,第一点我们实行精英制,精英制我们在公司里面划分A、B、C等级,全部员工年终评估红有 A、B、B、B、C,这五个等级,每一个等级都有一个百分比,去到 C等级的员工,好象刚才姚先生说的, 高信任的组织对员工的要求也很严格,C的同事我们会努力去帮他再改进绩效,再没有改进,我们要狠,其实长远这样下去,对他对公司都不好,

27、我们会做一 个很坚决的打算,请他离开公司,这是我们的制度；然后完善考评、评估的系统,我们现 在有一个特别完善的评估系统,这个特别重要,没有评估系统我们不知道谁是人才,谁适 合我们的工作；第三个素养模型,我们找出了在南方李锦记适合我们公司胜任一个工作人 员的素养要求是什么？然后依据素养模型建立聘请、考评、培训的系统；其次个告知数字 分值,在我们公司里面,假如大家有机会来参观的时候,我们三楼有一块板,这块板是告 诉我们全部同事,我们公司的利润达成率有没有达标,由于利润是我们公司特别重要的指 标,所以会让全部同事知道我们现在做得怎么样；另外我们公司有一个会及会的制度,这 个制度是让全部个层的员工都会

28、知道公司现在在发生什么事情,有什么最新的信息,通过 一个很有效的沟通渠道,让每一层员工都知道事情,公司最新进展,公司现在遇到的挑战,遇到的问题是什么,我们怎么解决这个问题,所以沟通的制度特别重要；使他们负责,这 一点很重要, 我自己做了治理人员很多年, 我发觉很多主管或者很多总裁都犯了一个毛病,就是自己去做,参与太多,不能放手,不能放开；其实放开是很重要的,怎么放开,我们公司有两套制度可以让大家放开的,放开代表什么？放开代表授权,让对方承担这个责任,不是老板的责任,全部事情都是老板的责任,老板就很忙；仍有事情做得不好,全部员工都会说老板的责任,不是我的责任,所以我们有一个系统,OPERA系统是

29、一个授权的系统,在高信高效也有介绍,从总裁到经理每一层都实行这个系统；其次个系统是 KRA系统,是关键的绩效的范畴,就是每一层都定了一些具体的目标,我们主要是看结果,然后做事 的方法,我们让员工有很多发挥的空间,所以大部分老板都是掌握结果,在这个方面员工 有很大的自由权做他喜爱的事情,最重要是做到结果；明白他们关怀什么,我们大家试过 爽指数,仍有我们一年做两次员工看法调查,包括“ 自动波” ,包括员工对整个公司的想 法,然后我们仍有很多跟进的工作；坚决的领导,其实这里主要是说一个决策,在南方李锦记我们怎么做决策呢？这里我们引用的中国的聪明,各位有多少看过 孙子兵法 ？孙子兵法里面提到,有没有听

30、过一个概念叫做“ 道、天、地、将、法” ,是我们南方李锦 记全部同事公用的；“ 道” 就是整体的目标和方向,最终你期望达到的结果,这是“ 道” ,“ 天、地” 是内在和外在的一些变数,“ 将” 和“ 法” ,“ 将” 就是用人,“ 法” 就是具 体的一些方法,我们怎么利用这个平台做决策呢？很多时候治理层做决策主要是在哪一方 面？“ 道” 很多时候治理层跟我们的同事同意了这个“ 道” 是什么,其他“ 将、法” 呢？交给下一层授权,让他们去打算,去做；所以这个平台是一个特别重要的决策平台；其次 个我们有一个促导员方案,这是什么？我想在开会的时候,很多老板是单向,开会有多少 互动？多少双向或者多向的

31、沟通呢？我们促导员方案就是勉励我们全部的领导做无形领 导,开会的时候不是他说,他做促导员,他做是让他这个团队很好的互动,解决问题,所 以这个也是促使我们做成无形领导的一种方法,由于我们坚信一个很重要的概念,谁讲谁 拥有,所以这个决策,我们很多时候授权给下一层去做；但是你要有一个到位让大家知道 我们整体方向是什么,所以我们有一个“ 二五方案” ,就是其次个五年方案,让大家有一 个框架知道整个公司的大方向是怎么样,我们用很多时间培训、宣导“ 二五方案” 是怎么 样的；行为、政治,我们有两个工具,一个是权力的象征,举个例子,我们开会,我在以 前的公司从来没试过,我刚来的时候也很不习惯,就是每一次开会

32、必需要准时,这是我觉 得很特殊的一点,我在李锦记开会很少去的,开会之前特别钟,这些开会的人已经全部坐 在这里,我想其他公司很少,由于我们有一个捐款的制度,所以我们怎么包装也很重要；捐款里面的款项真的是捐给期望学校；什么是权力的象征？我们的董事长跟我说,他有一 次特殊有意迟到,不知道是不是真的,然后掏腰包,以身作就捐款,甚至有一次董事局李 衷森董事长的妈妈迟到了,女的要化妆,要去洗手间,男的都知道,等女孩子习惯了,李 衷森董事长就很大胆,肯定要他妈妈捐款,由于你迟到,权力的象征就是董事长以身作就,让我们治理层必需以身作就,我们说到就要做到；其次个以身作就方案,我们来一个 360 度反馈很多人都会

33、做,但是今年推行的是,通常会看到我有什么缺点什么优点,我们会这 样做,全部治理层的缺点有什么改进的方案,需要公开把他贴在每一个人的办公室,让所 有员工都看到,公开代表我们治理层每个以身作就的概念；训练反馈,我们今年用了很多 时间做训练的培训,很好玩的我们的经理不叫经理了,我们经理就叫教练,总监叫总教练,总经理叫总总教练,李衷森董事长是总总总教练,所以一层一层教练,第一李衷森董事长 以身作就,他可能很少时间在广州,但是每一次培训全程坐在这里支持,有问题他不回答,经理提出的问题,他会请总监,就是总总教练来回答,所以每一层养成一种他的决策,他 就是教练,这样一种氛围；最终不断学习,来我们公司有一个训

34、练训练系统,培训体系,我们也勉励读书共享,每一个员工上班以后都会收到几本书,然后渐渐会加,每个人都要 看,所以共享企业文化的建立是基于这个的共享；仍有我们在总监那一层,每一季度也有 一个团建,在团建里面培训,不断让大家成长；这个是我们公司怎么协作这个系统所做的一些事情,我们跟大家介绍一下我们“ 自动波”的内容；“ 自动波” 我们叫四五六,五是五个缘由,为什么要做“ 自动波” ,第一个缘由 是连续经营,由于员工高兴,治理做得好,全部同事都会把工作做好,可以连续经营下去,企业常青；其次个,发挥全部人的潜能,由于你不给他们权力,不给他们发挥的空间,这 些潜能永久潜在下面,永久发挥不出来；第三个“ 爽

35、” ,每一个员工来到南方李锦记都要 爽；第四个雪球效应,我们信任通过“ 自动波” 企业文化通过一个人带到另外一个人,越 滚越大,“ 自动波” 做得很好,这个很重要,一层影响一层；最终,吸引人才；六个内容：第一教练的心态和技巧,我们强调我们不是治理模式是领导模式,就是由于每 个人都是教练；其次高信的氛围；第三选对人才；第四充分授权；第五高效的团队,第六 个是共同目标,李衷森董事长特别信任,我们选对人才不是技能,很多人选的可能是你有 没有这个技能,但是我们选的人特别重要的条件,我们信任激情,有没有这种热忱；四个心法：第一个是忍,什么意思呢？就是作为教练,很简洁你会觉得他做得不好,不如 我来取代他去

36、做,可能做得更快更好,我们勉励教练要忍,不要取代员工,你授权就要通 过一个过程让员工去学习；其次要狠,狠刚才说了,高标准,有时候要授权,要忍,但是 到了适当的时候也要狠,假如这个人不适合这个位置要实行行动不能让他永久下去；第三 个思利及人,刚才也跟大家共享过；第四个是量度,量度的意思是作为一个领导,要肯用 比你强的人,而且要把一些荣誉归于你的下属,我们这里强调老板不应当拿全部功劳,应 该让下属尽量去获得认可；董事长说过一句话,我刚刚来的时候他有说,我印象很深刻,他说我们南方李锦记不需要英雄,我们需要团队成员；这个就是我们公司怎么建立一套企业文化“ 自动波” 思利及人的一套程序,一套具体方法；我

37、们公司第一步特别强调做团建,包括全部新员工也会有团建,我们每一个部门一年会有 一些预算可以做几次团建,然后这个团建里面我们特别信任很重要的是建立信任；其次步 通过建立了信任,这个团队可以一起建立一个共同目标,然后第三点,我们需要跟大家分 享“ 自动波” 是讲什么,内容是什么,跟他们沟通,最终我们有一个落实平台,落实平台 我们分开几个方面,第一是领导要以身作就,其次我们需要建立一些系统包括嘉奖系统、培训系统、资源安排系统,很多的系统去协作企业文化的落实,然后是媒体怎么去沟通；这个过程中,我们特别强调一点学、做、教；学,每一个领导,每一个员工学了以后要去 实践,实践了以后更重要的一点是要教给人,通

38、过教别人你才会在这个方面有更进一步的 提高和深度；刚才姚先生提到高效人事记录习惯,科维也特别重视；团建这里有一个例子,我们怎么做团建,曾经印象最深刻的就是全部总监、总经理泡在一个温泉里面几个小时,赤身裸体的,在温泉里面泡几个小时,他们在里面做什么呢？就是一个背景共享,比如说 他的喜怒哀乐,他以前是怎么样的,他最胜利的体会是什么,他最失落的时刻是什么？他 以前最失败的是什么等等的共享；另外仍有一个比较深刻的就是残酷的现实,残酷的现实 是一个相互反馈的机制,我们的李衷森董事长会坐在中间,他的下属会围着他,下属每一 个会发言说李董你的优点是什么,你的缺点是什么,你应当怎么样才能更好的改进；每一 个团

39、队成员这样做一个反馈,我们团队里面有很多这样的事情,仍有一个我们依据一本书 叫做五个团队功能的障碍有一个问卷,每一次团建会做看法调查,通过分数的高低做 改进；团建在南方李锦记里面是一个特别强大的力气,一个特别有效的工具,是帮忙团队 在基层里面建立一个很好的一种信任；我们做了这么多的工作,我想姚先生也说了,我们为了证明高信任组织有一些成效,我们 需要知道外面有没有一些机构认可我们做的事情,我们也想知道我们做得怎么样,所以在 2022年我们同时获得了几家机构颁发的正确雇主给我们,包括华信、包括财宝杂志等 等都给我们这样的称号,我们拿到了亚洲正确雇主,我们的努力获得了认可,我们也在全 国企业文化年会

40、获得 2022年全国企业文化优秀奖；不肯定是企业文化,质量也获得了确认,最具价值品牌奖,仍有十大最具公信力的品牌,这都是通过我们建立高信任的组织才能获得的成果；所以我们信任信任制造绩效,感谢各位；杨黎虹：感谢卢总的出色演讲,连我们的音响都来凑喧闹了；今日我们现场应当有一些李 锦记企业的伴侣来,有没有,有的话举手示意一下,挺多的,用你们的激情告知你们旁边 的伴侣们,我们卢总讲的是真的吗？现场观众：真的；杨黎虹：你们爽吗？现场观众：爽；杨黎虹：我们其他不在李锦记的伴侣们,虽然可能你们的做法和李锦记不太一样,但是你 们同样也感到了信任,感到爽的伴侣们,有吗？举手示意一下我们；好象不太多,看来要 建立

41、一个高信任的组织；有一位伴侣提看法了,刚才有几个爽指数在特别的卢总带来了小 小的纪念品,刚才的伴侣再举手一下；我们其实做了一个小小的调查,是想看一看我们建立现在高信任组织在我们的企业界到底 有多大的比例,看起来并不是乐观,建立一个高信任的组织为什么这么难,怎么样打造一 个高信任的组织呢？我们要用掌声请出我们的组织变革专家张承耀争论员,他给我们带来 的演讲主题就是“ 打造高信任的组织” ,再次用热闹的掌声有请；张承耀：敬重的主持人,各位伴侣,特别兴奋能够参与今日的论坛,下面我就对打造高信 任组织的问题谈几点想法；第一,企业组织信任缺失的现状是什么？刚才姚社长提了一些,我同意,我们现在面临的 现实

42、一个是实践方面的,另外一个是指的理论方面；所谓实践就是中国企业存在着一些不 和谐音,有一些企业是短命企业,刚才姚社长提到的珠三角情形,全国都清晰,都明白,这个不光是企业的情形,在社会其他的方面,我觉得也存在比如医院,你的药费是不是真 实的,比如虚假广告,有一些商家提出种种促销的措施,提出有诱惑力的条件吸引消费者 购买,这样消费者上当受骗,久而久之失去对商家的信任；基础治理的退步,有的煤矿出 事了,矿井下面有多少人都统计不下来；所以人们感到现在一些企业的治理水平比以前不 是进步而是退步了,同样在政府方面也有这方面的,比如听证会,有一些听证会成了涨价 会,比如最近提价,什么手机套餐等等,大家并不中

43、意；理论方面的刚才姚社长也提了,的确我们有一些理论争论可能是有意无意的宣扬了垂直领导,下级听从上级,下级就是工 具,无条件执行,所以唯恐有一些人对听从、执行特殊感爱好,但是不讲信任；仍有一些 企业对企业文化懂得有误区,比如企业文化就是强调企业的组织价值观,就是个人对组织 的听从,实际上我觉得组织的价值观与个人的价值观可能有冲突,而优秀的企业文化不是 单纯的名列个性,而是致力于查找价值观的一样性；所以我觉得现在一些企业,无论是所 有者、经营者仍是员工,唯恐在不同程度上都存在着短期行为,在雇用与被雇用的基本不 信任情形下,员工不能自发为企业工作,而只是把企业当做一个驿站,所以企业实现百年 企业的愿

44、望也无法实现；我觉得仍需要对中国的文化进行反思,各国的文化不一样,美国 跟日本也不一样,中国的文化在哪里,我们缺乏信任有没有意识到？我想这里面应当分析 一下中华文化的优劣,从积极讲我们主见万事不求人,这是好的一面,勉励自力更生,自 强不息,我们中华民族要独立于世界之林,需要自力更生,但是仍有消极的一面,有人说 中华文化就是鸡头文化、麻将文化,所谓麻将文化就是各顾各,看着上家,横着下家,我 不糊,你也不糊,因此思维的倾向,只信得过自己,信不过别人,所以我觉得在这里面是 不是长期的有这么一种倾向的问题；但是仍要留意,在中国几千年的封建历史中,仍表现 出对皇上唯命是从的文化,我把这叫做咂文化,看上去

45、恭敬重敬,百分之百的听从,但是 口头上的听从不肯定代表行动的听从,或许是口是心非的表演,应当说这种表面听从骨子 里反叛在当前企业中也是一种影响；总之我认为,像大雁的力气这本书里说的,信任 是企业必需拥有的东西,企业里面的信任可能打算了企业的存亡,所以我觉得我们应当探 讨企业相互信任的重要性,这是我讲的第一个问题；其次个问题,高信任组织与低信任组织对比；这在本书里是使用了大雁的队伍和羊群的比 喻,组织中的关系应当说主要指人和人的关系,这书书里面说的是纵向的权益关系仍有希 望和授权的关系,仍有一种信任的关系,这是一种理论的说明；应当说不同组织对信任方 面存在很大差异,低信任组织一成不变的来解决不同

46、的问题,高信任组织像一个有机体来 适应环境,我觉得高信任组织是情愿承担风险的,他会尝试新的东西,看看能不能胜利,高信任组织的价值观是认为留意长期的成效,企业的价值观会产生长期成效,长期成效比 短期成效更重要；信任的范畴应当说包括内部的关系方面也包括企业外部的关系方面,从 经济学和治理学角度可能得到不同的熟识,在经济学里面争论市场是信任,市场是横向水 平松散的组织,交易双方通过契约来约束彼此的权力和义务,大家要考虑交换物质的价值 和价格,市场的关系双方是临时的,短期的,他们可能追求一种契约尽可能完备,但实际 上完全的完备契约是不行能的,在企业内部,股东与经理人存在着信息不对称,同样经理 人与职工

47、之间也存在着信息不对称,我觉得归根到底是由于别人大脑中怎么想的其他人不 知道；我觉得治理学的争论对象是组织,共同劳动,治理说穿了就是一些人限制另外一些 人的行为,那么在这里面,当然治理学有假设人本善、人本恶等等,但是我觉得应当说制 度是惨白的,不能没有制度,但是不能只靠制度,条文写得再好,也有规定有空白的地方,所以人不是螺丝钉,最重要是他的主动性和积极性；在这里面应当留意到家族企业可能有 肯定的合理性,企业有经营风险,共同劳动,需要监督,彼此信任就可以削减监督成本,家庭成员在一块儿可能有包涵性,不是斤斤计较的,在这个问题上,我们在其他一些国有 企业也有这方面的应用,比如油田,油田原先是搞一个小

48、组在那里,大家来平稳,有时候 很困难,放一个家庭在那里,男的回家做饭仍是女的回家做饭,商议一下就可以解决了；另外对于其他的组织唯恐也都有信任问题,就拿家庭来说也是这样的,现在离婚多了,但 是两个从熟识到结婚时间很短,好多事情都没有遇到过,老人、小孩上学等等,你不行能 遇到的是一个完善无缺的人,以后的冲突原先也不行能知道,以后每个人都有各种的机遇 甚至诱惑,所以彼此之间是否具有起码的信任才是问题的关键,尽管离婚缘由林林种种,千奇百怪,但是丢失了信任是基本缘由,所以信任很重要；总之我们的印象是,关系是有 纵横的属性,有向下垂直的关系也有公平的关系,而关系的本质,组织中的成员关系本质 是信任度,信任

49、的本质就是信任,这里比较能够最直接的就是火棒关系,彼此像信任自己 一样信任对方,就是临时不在一起也知道彼此在想什么,信任的反面是猜忌,我觉得假如 从这个角度说,我们可以从信任度来划分组织,组织的本质就是关系,关系分信任和不信 任或者是高信任和低信任,这样来划分是可以的；第三个问题,打造高信任企业不是外向的,虽然这个问题是很艰难的,但是不是没有可能,在大雁的力气这本书里提到了很多方面,我在这里不一一说了；刚才卢总提到的有能 力、公开、牢靠、公正性,我觉得也是完全一样的；我在这里简洁的就几个问题讲一讲其 他企业的情形,怎么来做的；比如共享信息和学问,刚才卢总说过,北京的一家广告公司 要求他的员工每

50、个月要供应三个正体会和三个负体会,大家来共享；比如让员工负责,也 就是授权的意思,在这个里面,有很多事情我觉得做法也是不一样；比如到欧洲一个机场,现在有电子机票,一个旅客从旅社坐到机场大致用了40分钟的时间,仍有 50分钟飞机要起飞了,这个旅客的机票没有带？那么他问怎么办？他说我忘在某某宾馆多少房间的电视机 旁边,这个执勤人员怎么办？依据制度当然不能上,假如要请示,哪一级领导才能批准,这个服务员怎么办？先生先别焦急,请进,上飞机,然后给对方宾馆打电话,有没有这个 人？有；把飞机票送过来,没有,对不起,先生,您下来；就是要有这个权力,类似的例 子很多,我不一一说明了；再有,比如说公正,要实现公正

51、,包括最终安排的公正和程序 的公正；信任不是说教,要靠经济的关系来调整；我见到一个内蒙古的高技术企业,这个企业的老总说,我们实行的方法是将税后利润的49嘉奖给他们技术人员和治理者,这些技术人员认为我们有技术部,他认为他值这么多,这里不是一个简洁的规定,我觉得到了这里面也不仅仅是人的觉悟,的确他感到这样做是公正的,他的技术,他的人力资源,我 觉得这是将心比心的；再比如,大家知道山西金山辉煌 50年的时候,就已经做到了财力跟 人力资本的分工,大家信任了这种情形,最终如何安排,财力资本分多少,人力资本分多 少；在个别年头,人力资本的分红就超过了财政,这说明财力是一个特别开明的,他认为 人力资本值这么

52、多钱,他不认为我应当拿最大的比例是多少,而是我最有可能得到的最大是多少, 我是得到一个总量多的小头仍是总量小的大头；我觉得我们现在的人不要学美国,我们现在连古人都不如；再有,制造双赢这么一个格局,这也有很多的例子；比如上海通 用将他的帮助业务包给一个公司,这个公司跟他讲,我给你治理你的人员和其他,不需要 额外的钱,我就是把你成本降下来多少,我给你一个安排的比例,然后上海通用里面设置 了一些科室,但是没有上海通用的人,那个公司的人穿着上海通用公司的服装在那里,外 面的人看不出是别的企业,我觉得他们是一种深度的融合；在河北一个瓶装厂,他们引用 了河北的罐装设备,我说你们有多少人在治理这个厂的设备修

53、理？他说我们一个也没有,什么人在管着？是合肥这个机械厂,做罐装设备的人在这里看着,由于这个企业全部权已 经是罐装厂,但是又是合肥的设备制造厂的展台,我觉得他们就是做到了无边界的结合；制造双赢的不光是这样仍有竞争对手也是这样,你要拼个你死我活,最终就不存在任何信 任；国美是价格杀手,国美到了沈阳、到了东北要了别人的命,别人就要他的命,后来到 山东青岛,实行了别的方法,青岛国贸的家电销售不行了,假如国美再在旁边建一个家电 城,那就肯定你死我活,后来怎么办呢？国美租了这个地方,最终国贸也得到了稳固的收 益,国美有两个礼拜也就开张了；第四个问题,建立高信任组织操作的方法,实际上我在这里不说了,我觉得大

54、雁的力气这本书里提了很多技术上的事情,时间关系我不多讲了；最终一个有关于实践的榜样,也就是说很多的企业在这方面做了很多很好的实践,刚才南 方李锦记的“ 自动波” 也就是和大雁的力气完全一样的,很多地方都受到了启示,做 得很好,我在这里也不具体说了；仍有很多其他优秀的企业,在这方面可能表述的不一样,但是实质都是一样的,我觉得这里可以找到治理的真谛在哪里；在这里仍想用简洁的时间 讲一个河北的例子,民营的百货公司,他的董事长认为应当正确懂得受权两个字,有的权 力不是你授给别人的,是你根本就不应当拥有的；他举例子说,一次出差看到一件皮衣不 错,他就买回来了,结果卖得不好,他认为自己就不如柜台的一线员工

55、,所以他认为授权 可能是表面上的信任骨子里不信任,好像是你上级比下级高明,他认为就是应当承认一线 的员工就是那个方面的专家,其他人都是外行,你不应当不给人权力,应当由员工自己设 定目标自我治理；仍有其他方面的治理,比如说各个柜台自己进货,上班的时候可以迟到,但是必需打卡,比如轮番代理班长制等等,这方面的例子很多；通过以上争论,我觉得可以得到以下结论：第一纵向关系与横向关系的对决,从企业内部法律利益来看, 出资者与员工就是支配和被支配关系,但是从企业外部市场来看是消费者、客户之间的公平交换关系,你到底是纵向关系为主,更剧烈,仍是横行关系为主,更有主 导位置,这个因企业而异；其次中意的次序,原来没

56、有出资者、没有股东,没有企业,但是不能相对应把这种利益关系这样分,实际上中意的次序正好颠倒过来,没有消费者中意,没有员工中意就没有股东中意；第三,治理的精髓；治理的关键在于建立企业内部、外部 信任关系,这个道理对其他组织都一样；第四,信任是长期伙伴关系基础,从时间看有长 期关系、短期关系,短期关系追求公平但不肯定能够公平,信用的意义不大；长期关系要 靠培育,每次交易看上去都是不公平的,但是换来的却是长期关系的稳固；第五,是否存 在信任力；假如说有决策力、实行力、凝结力；那么凝结力的根本是否就是信任,换句话 说是否存在信任力；第六信任就是幸福,伴侣关系的本职是信任,办企业与做人一样,人 生得一知

57、己足已,企业又如何不是如此,人生最大的幸福是得到知己,企业最大的幸福是 有信任自己的客户和员工,企业与人一样,因信任而幸福,因伴侣而长期,感谢；杨黎虹：感谢张老师的出色演讲,信任就是幸福,信任力就是生产力气；我们的企业如何 通过信任力来制造自己最大的生产力？下面我们要请吴能全教授连续他的演讲,有请吴教 授；吴能全：刚才卢总说要激情,要充分激情,我换一个老激情也不行,我柔和一点,我原来 也是一个激情派的人,跟张老师比,比不过他的硬功就比软功；我讲一下我对信任的一些粗浅的争论,我认为信任有好多种,它可以档次、依次不同,比 如最原始的信任就是家庭,我们血脉,血脉之间的信任,家族企业里很多的,信任为什

58、么 可以降低很多不必要的成本,我们的交易成本,在外面讲过交易成本,到街上和客户,在 企业内部、家庭内部可以降低代理成本,这是科斯的一个理论；我们说信任最初、最原始 的是血脉,血脉的延长就是刚才张教授讲的伴侣、战友、同事、同乡,这里面大家发觉,为什么到中大,很多老总到我们中大是借助一个网络,我们都是中大的,中大可以增加信 任,降低代理成本,可以带来效益,但是我把这种统统叫做低级的信任,由于不是很长久 的,很多历史上中国很多的文化,所谓基因文化,所谓几千年的文化积淀的大部分是这样 的信任,是很脆弱的,一到关键时刻,儿子会把老子杀掉,伴侣会背后插刀,都是这样,由于它不是科学的,它追求的是我们合起来降

59、低成本,别人没有合起来,我们的利益大过 别人,所以我刚才讲的是最低级的信任；其次种信任,我们历史上有过一段时间就是毛泽东,毛泽东说了一个远景,授予我一个使 命,我要干什么？他说国民党不行了,我要推翻三座大山,而且我争论他,有远景又有绩 效评估,所以你跟着我来,往前冲,打死一个升班长,打死两个做连长,打死五个做团长,有业绩,有评估,就把八百万的国民党军队打得一塌糊涂；但是后来证明,打下来的这些 将军们,今日的老红军、老将军,很哀痛,我打了半天,把他赶走了,今日又把他请回来,心理很不是味道,与其这样,起初为什么又打？你发觉了没有？我们二十五年的历史,把 原先打走的人又请回来；他们认为,毛主席把我们

60、都骗了,这不是一个真的东西,是一个 假的东西,但是他又可以调动千军万马那么多人来从事这个事业,不是苏联的垮台,不是 后来中国到了毛主席死了以后,到了崩溃的边缘,我们确定不会请他们回来,你信不信？历史开了一个玩笑,这个东西我想就是企业培育,什么叫信任,他是可以信任的,我觉得 刑场上的婚礼,那真的是互信任任,统一在共产主义的目标下,但是当几十年的历史证明 这个东西是有问题的时候,这个信任之间就没了,所以就带来张教授刚才提到的大量的互 相之间的不信任,但是这个系统上这么多不信任,一边是我们过去信任没了,但是过去的 方案经济体制,封建社会传下来的东西没了之后,立刻进入不信任,这二十五年不信任带 来很多