企业培训与员工职业发展

1、.：.；企业培训与员工职业开展知识经济的开展速度来看，知识与技艺是会耗费的，终生教育才干坚持住符合时代要求的消费力，察看那些下岗工人与失去土地的农民，便知道技艺转变与知识更新同样重要。 企业为了提高消费力提供各种培训，对员工的职业开展同样有意义，在人力资源管理框架里，企业培训与员工职业开展所建立起来的是一种双赢的关系。企业由于安排培训获得了更高的消费力，员工由于培训获得职业开展时机。 培训所构成的竞争力包括企业和员工双方面，实际证明培训方面的投入所构成的竞争力是无可替代的。 培训与员工开展的关系 知识经济时代的最大特征是构成了企业的人力资源观念，对人力资源充分发掘的开展思想，完全可以与社会制度

2、的变化相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业开展的希望、也看到社会开展的希望。 这种社会提高所传送给我们的自信心和信息，使我们不断追求提高、享用社会发明的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的构成便是最好的例证。假设没有对职业开展的自信心，这一切都是不能够的，这与人力资源价值观也是分不开的。 对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业开展规划，才不致落入成为学校的命运。终身雇佣制虽然被丢弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。 培训投入对企业竞争力的

3、构成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业开展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入根本上到达其工资总额的23%.人力资源的开展观念从历史开展的角度来看，人类社会确实阅历过把人作为劳开工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即使在工业经济时代，占有企业收益分配的要素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。 进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业开展的资本意义上获得成认，个人开场认识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和开展之中，而企业也认识到人力资源是构成企业竞争力的要素。 在这样的理念和认识的根底之上，企业开场注重员工培训、职业开展等投入产出效应，也就是更

4、深化地了解到人力资源开发对企业开展的积极意义。现实证明员工培训、职业开展方面的投入与企业继续开展、坚持竞争力是正相关的。 这种投入从简单的技艺培训开展到规范规范执行方面的培训，也开展到管理方面的培训，甚至开展到协助 员工实现人生目的的职业开展培训。企业投入最终所构成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。企业培训与员工职业规划从人才流动的一些景象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头效力更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培育这些人的投入大、周期长，外聘本钱更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演学校的角色呢？而且又不能收到任何

5、培育费。 从一个企业人才流进流出的才干、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为本人培育人才，还是在为竞争对手培育人才。从分析对比企业在培训投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。 充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能了解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同开展的平台。我们清楚一点，那些寻任务找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰苦，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都构成了最严密的凝聚力，从来没有人力资源缺乏的问题。 企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所加强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。培训体系的建立培训

6、的需求评价 即使在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要服从绩效实际和经济学实际的指引，经过详细分析培训需求来做好培训规划。 企业的培训需求需求思索到岗位的技艺和知识要求，也要对就职人员的知识构造、学习才干等进展评价，从任务分析、技艺要求、阅历要求、知识要求等方面来进展。在需求评价的根底上为企业规划出培训所需求投入的资源，拟定出培训目的，培训效果目的等。 员工的任务流程的了解是保证任务效率的根底，因此普通企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处置知识型员工的培训，他

7、们的任务需求大量的知识积累，而且很难评价知识积累与任务效率的关系，任务效果实践上更多与个人素质有关。 从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进展需求评价是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的缘由正是于制度的建立，和于员工对任务的了解及胜任程度。培训设置的实际指点人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要思索在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要获得收益报答。企业的培训设置的实际指点包括绩效实际、学习实际和投资收益实际ROI。 绩效实际那么主要是发现培训需求，在任务管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训规范方面绩效实际给出了有意义的指点，岗位设置时便需求充分思索绩效要素，提出

8、素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。 学习实际主要是用于指点设计培训、评价培训效果、选择培训方式，比如就宣讲法、传送法、讨论法等培训方式的安排，培训学员的资历评定，教师的资历评定等。培训环境构造也需求有学习实际的指引。 在投资收益方面，偏重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所构成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。利用虚拟组织在企业内部或外部实践受都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的喜好或倾向。在员工培训和职业开展上，也可以发扬一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同窗会、技术改良小组等等，都能在一些方面起到很好的传送培训作用，他们一同讨论

9、时便能彼此影响，起到培训的作用。 企业可以经过对这些组织的资助来到达获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业资助便可安排员工参与其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。 比如MBA同窗会，聚会时所讨论的行业开展、职业开展、学习方法、学习目的等，在企业内部便没有足够的群体进展交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。 虚拟组织在互联网的作用下迅速开展起来，企业不能消极地对待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，

10、哪个企业就能从中获益。 培训的实际安排 岗位技艺型培训 企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实际性、操作性，实际的体系研讨便不是其追求的重点目的，即使是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可短少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需求经过培训来协助 他们了解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。 在详细的操作环节，岗位技艺培训就要好了解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等任务，都需求进展技艺型的培训，使之能在任务岗位上熟练任务，到达必要的效率、平安和质量目的。 我们发现与消费设备相关联的岗位，技艺培训的效果可以比较快地表

11、现出来，投入产出的效益目的也比较容易到达。在信息聚集的岗位上，却经常出现岗位滞塞的情况，由于信息聚集处置需求员工进展一些分析判别，在时间耗费上比较难于控制，处置工程中还能够涉及其他员工。 在管理人员的培训上，岗位技艺培训需求围绕公司的决策体系和执行体系来展开，一些公司在判别管理人员的任务绩效时，以为需求长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。价值发明培训白领人才在企业的奉献主要表达在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其任务具有一定的发明性，对这一群体所进展的培训与技艺培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们阅历的大学教育或者更高的教育曾经奠定了根底。 在培训方面便要围绕创新和价值这两

12、个方面进展，创新认识、创新手段也有许多有效的方式来进展，比如脑力激荡法、分散思想法、逆向思想法，都可以利用专门的培训课程来提高。当然并不只需有创新便能被企业接受，还需求有价值表达。 价值观的培训便是最有必要与创结合的方面，在创新方案中只需表达出价值含量才干被采用，对企业内部管理作出奉献的便是减支增效，对于市场开辟来讲便是盈利时机。价值观的培育能使白领员工坚持敏锐的觉得，获得和开展本身的成就感。 对比技艺型培训，对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能在短期时间里实现。 培训效果评价 在这里我们重点分析了技艺型培训和创外型培训，根本上他们涵盖了培训

13、的两大层次。如何划分培训类型并不重要，关键在于要使培训具有效果，也就是要进展培训效果评价，把握培训的投入与产出资料。 技艺型培训的评价比较方便，主要关怀的是培训前后操作速度的提升、消费质量的稳定、错误数量的下降均可以方便地进展统计比较，量化方案的设计相对比较简单。假设把这些统计与人力资源本钱结合起来分析系，培训效果的评价也就能得到了。 知识创外型的培训那么需求经过包括受训者的内审和感知来评价，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能察看到培训效果，直接的量化目的就比较难于定义。 总之，培训的安排不能搞方式主义，培训后的考核、评价都是必要的配合手段。而且评价要与企业的人力资源开发相关联，为其人力资源的含量分析提供量化根据。培训与实际安排无论采用演示培训、传送培训或团队建立培训，在受训者获得技艺、理念上的提高之后，稳定的效果需求于实际时机，经过实际使培训成果在消费、管理、开发中得到表达。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正到达了目的。 培训与实际的关系，本身就表达在实际对培训的需求上，原始动机就是由于实践任务中存在瓶颈，需求经过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实际配合比