简析中西方管理差异和企业实践建议

1、.PAGE ：.；PAGE 10简析中西方管理差别和企业实际建议黄硕权西方是经过平等、契约和权益构成的个体主义，而东方是在仁、义和礼根底上构成的集体主义，在日本等国家表现尤为突出，我以为中国的传统还不是简单的集体主义，而是在团队中完成自我，从仁义礼的解释来看，礼是礼俗、制度和典范，义就是“宜，是要合理的运用礼，就是孔子说的“摄礼归义，那么如何合理的运用礼呢？答案就是孔子说的“纳礼于仁，那么什么是仁呢？仁从字形来看，是“人和“二组成，也就是说在我之外还有他人，我们做任何事情的时候都要思索到他人，就是“己所不欲、勿施于人，所以中国完人的规范是只求做一个四面八方和我有关系的人所希望于我的，而又是我确

2、实可以做到的那样一个人，不能仅做想做的事，应做该做的事，当然也要思索本身情况做能做的事。其实个体主义和集体主义并无好坏之分，就像西方和日本都能获得胜利一样，中国的仁义礼其实是“天人合一和“道法自然的产物，既是最符合自然规律的，又是最难掌握的，就像一黑一白很清楚，但在黑白中参与一个调理而生成的灰色却是千变万化的，而恰恰就是多了这个调理，才使得“三生万物。符合规律使得中国的传统思想充溢希望，但难于掌握又使得传统必需现代化。有种观念说中国是伪集体主义，即外表上讲集体主义，实践行的利己主义，再往深层次来分析，我们会发现真正的平等是不存在的，就像真正的自在是不存在的一样，西方处理这个问题的方法是建立在个

3、人根底上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化，其代表就是科层制。其实从西方的科学这个词就能看出，科科目本身就是细分的意思，西方处理差别和变化的重要方法是精细化，尽能够把一切的前提条件给界定清楚，这样结果就是独一的，从而实现明确、简单和可操作，这样才使得大规模运用有能够得以实现，中药和西药的运用差别就阐明了这一点。而中国处置不平等的方法是效法自然，用伦理这种无形的东西来规范社会的运转，理想的情况是大家都各安其位，各尽其责，但这不是人们生来就可以做到的，就像西方以为人生而有罪一样，东方以为人生而有缺陷，要靠修身来完善，并把此作为终身的目的。但中国的礼从来都不是制约人的，而是引导人发现本性，

4、顺性而为，靠人的自觉和自律，而人之所以可以自觉和自律，是由于伦理礼仪是符合自然规律的，是顺天应人的，是变化中不变的部分，就像父慈子孝，不是要求父需慈和子需孝，而是父本性就是该慈的，子本性就是该孝的，是顺其自然的结果，不是强加规范的结果。但虽然是顺应人共同的本性，却由于每个人修身的差别，所以导致了很多的变化和不同的习惯，也就是孔子说的“性相近，习相远，而中国人处置变和不变关系的重要原那么是外圆内方，即在不变的原那么法规上可以进展适当的变通权宜权益，其实假设一切都依法而行就不存在权益，所以权益就是可以决议如何权宜变化，这个思想在我们古代的钱币上的表达就是外圆内方的铜钱，这本应该是权不离法，权以法本

5、，但由于执行的人往往没有很深的了解和缺乏本身的涵养而导致中国的根本积弊“权大于法，权宜变化变成了为本人谋私利。追求仁道的环境、自觉自律的制约方式加上权大于法的现实就构成了所谓伪集体主义景象，特别是近代西方强盛，中国人也就在学习西方的过程中倾向于向外寻求物质满足，倾向于功利和倾向于无限向前的求新求变，反而传统中国人自省修身的精神、调和共处的原那么和活在当下的幸福逐渐在失去，同时也失去了协调平衡的作用，所以中国人在得到的同时觉得更加迷茫，得到转眼成空虚，尤其是中国现前享福的旧人生观和西方功利现实向外寻求物质满足的新人生观结合，便构成了如今社会的放纵和贪污，构成了人欲横流的可悲景象，伪集体主义、迷茫

6、空虚加上人欲横流这都不是传统文化的错，而恰恰是缺失传统文化的错。其实中国人传统价值观的目的不是建功立业，不是生官发财，不是扬名立万，而只需一个目的，就是修身，修身是经过入世践行的方式来完成，由于道本身就是道路的意思，所以任务和事业对中国人来说只是协助 我们修炼本人的方式，本身并没有意义，所以在“修身、齐家、治国、平天下中并没有看到“立业。另外中国人的思想是从自然中来，所谓“道法自然，那么道是什么呢？“一阴一阳谓之道就是说阴阳的变化构成了道，那么如何掌握运用这种变化呢？那就是中庸，即合理，所以中国人从来都不绝对的对待问题，没有最好，只需合理，比如权大还是法大的问题，中国人的思想就是以法为本，但需

7、根据实践情况予以调整以顺应变化，以合理为目的。道法自然、修己安人和中庸调和这些中国传统文化必需求得到承继和发扬，才干找到中国人的根，同时这些也是整个人类世界包括西方社会开展的方向，所以西方提出“21世纪是中国人的世纪。但这些传统也必需接受现代化的洗礼，所以我非常赞同现代化是传统的现代化，虚的道不立那么实的术就难以实施发扬效果，我们必需在深化了解和践行中国传统文化的根底上努力学习西方的科学才干找到开展之路。但由于中国的文化要靠自省和修身去了解和学习，再去影响他人，真正了解和运用必需有很长时间和实际的磨练，所以孔子说“五十方知天命，七十才随心所欲而不逾矩，因此越是基层越是要学习西方，严谨严密的精细

8、化，尽量将任务例行化减少变化，保证企业根底稳定运作，假设说“德是中国传统的文化，“才是西方的科学技艺，那么基层可以以才为先来顺应企业快速大规模的开展；基层经过实际和时间的磨练到了中层后主要的任务就是处置例外事件并将例外不断例行化以完善制度，也就是在可预见的范围内合理的处置小的变化，还有就是营造调和的任务气氛，到了中层就要求德才兼备；到了高层主要的任务就是脱身出来预测变化和选择方向以及以身作那么，身膂力行的来创建企业文化，高层主要是以德为先，由于德是要顺应人的本性才干有生命力，所以不存在哪个人的德和哪个企业的德，只需传统的德，是存在于一切人的心中的，企业的指点人和高层只需本身先修炼好德行才干去影

9、响他人。在实际中企业需求留意三点：1、中国目前由于品德教育缺失，年轻人普遍浮躁，但企业不能够花很大的本钱和时间对员工先进展德育再运用，所以要加强例行化精细化制度化任务的根底建立运用现代的技术、工具和方法完善优化细化根底的制度、流程和操作手册，以确保每一件事明确、简单和可操作，第一保证了企业的机制稳定运作，第二可以在任务实际中磨练员工教育员工，如制定任务方案就是很好的锻炼预见性、系统性和协作性的方式，第三即使员工离任也不会影响到企业的正常运作；2、虽然企业不是学校要承当教育任务，但对员工的思想教育至关重要，由于一个企业真正的凝聚力、战斗力和生命力都是文化的力量，而实现的关键在于高层的修身自律，身

10、膂力行和以身作那么，由于越是高层越是权在法上，外圆内方的权在法上本无错，但如何把握以法为本，权不离法就要靠个人的修身和自律，其实企业外还有社会的法，社会外还有天理的法，所以权再大最终还是大不过法，所谓“天网恢恢，疏而不漏的道理。员工的思想教育首先应从企业中取法传统品德的企业中心价值观的学习出发，并且首先是中高层的学习和坚持一致以及以身作那么，员工层面的学习主要是行为层面并且结合考核不断强化，即使不能让员工真正了解和接受，作为一种要求也可以让员工“做一辈子假好人就是真好人，从而完成企业的使命；3、在企业中的中层是至为关键的中心要素，由于中层不是可有可无的而是企业的中坚力量，直接影响到企业的运转和

11、开展，所以当高层一致中心价值观后的重点任务就是提高对中层的要求，培育培育中层的德才，才干保证企业的有效运转、稳定开展和使得企业的事业后继有人。下面我们运用中国传统文化和西方管理观念就企业运转开展的五个重要问题进展初步讨论，即企业存在的目的是什么？企业如何处置继续开展中变和不变的关系？企业的决策如何处理民主和集中的问题？企业决策的实施如何处理授权和集权的关系？企业中的个人如何在企业开展中实现自我？这五个问题实践上就是对具有分享机制、制度文化结合和不断自我更新才干的组织进展进一步的论述，我们分析的方法有三：1、是孔子说的“叩其两端而竭焉，从一个事物的两端去分析并找到适宜合理的解释；2、是孔子说的“

12、知之为知之，不知为不知，在我们可预见的才干范围内找寻处理方案；3、是孔子说的“己所不欲，勿施于人由己推人的思索处理方案的可行性并加以调整。企业存在的目的是什么？西方的观念是企业的目的是为了股东利益的最大化，而中国的传统文化以为人的根本需求是安宁，每个人追求的是心安理得，心安理得后就可以知足常乐，整个社会就会调和长久，企业只需做强、做大和做久，才干继续稳定的给股东带来收益，太功利了反而达不到目的，正是认识到这一点，在华为根本法中明确提出不追求股东利益最大化，要使人力资本的增值大于财务资本的增值，这其实也是以人为本的表达，假设企业人心不安定，那么再好的环境、条件和措施都无法实现企业的目的，所以组织

13、存在的目的应在安定中求开展，成就员工的同时成就企业。要想让各方都安定，就要做到：1、要经过参与式的沟通、思索和引导让大家达成共识，人只会对本人认可的事情自觉执行。2、自动关注各方的需求，处理后顾之忧，让其安心任务，员工普通需求的是“良好的任务环境、合理的任务报酬、公平的升迁时机、适当的任务保证和表达意见的时机。3、由于企业资源有限，所以虽然人格平等，但时机、薪酬和成就不能够平等，所以要创建“合理的不公平，而不是“不合理的公平。企业如何处置继续开展中变和不变的关系？企业明确存在的目的后，就要追求继续开展，而企业要想继续，就必需稳定不能老是变化失去积累，企业要想开展就不得不变，要顺应实践情况发生变

14、化。在西方是鼓励求新求变的，而中国传统文化是要变，但应是不得已才变，在坚持不变中适当调整实现渐变，普通不会推倒重来，这也是符合中国人求安的心态，普通不喜欢变化，虽然中国人很擅长顺应变化，由于环境总是在渐变，同时也由于总是在渐变，才不需求突变来顺应变化，实践中往往正是由于缺乏渐变，积弊太深才导致改革的，所以华为提出要改善不要改革，自动渐进的小改善是防止被动突变的大改革的最好方法，变得让员工觉得不到变化才是最高境界。企业中最详细的表达就是企业中的制度，往往要不然就是形同虚设，大家都各行一套，要不然就是僵化妨碍了企业的顺应变化，大家总是在不协作的时候搬出制度说要按制度办，其实制度就是制定的法度，一个

15、是法一个是度，既要遵守法，又要把握度，从这个意义上来说，制度的执行既不是法治也不是人治，由于“徒法缺乏以自行，再完善的法也是靠人执行的，不能够不受人的影响，所以在制度的制定、执行和修订中需留意：1、制度制定要合理，而由员工本人制定出来的制度最合理，要允许各部门各子公司在公司制度制定的大原那么下制定符合本身特点的制度细那么。2、制度执行要严厉，有制度一定要遵照执行，制度有问题也要执行但同时向上反映，新员工半年后才可以反映制度的不合理处。3、制度不可随意变，但也不可不变，普通一年就应回想调整一次，这主要是各级指点的职责，根据例外事件的处置情况、制度的不合理之处和可预见的变化对制度做不得不变的调整，

16、合理化建议活动也是员工参与完善制度的好方法。企业的决策如何处理民主和集中的问题？企业继续开展的关键是思索如何决策不失误，决策效率高和决策执行强的问题。普通我们以为西方的决策会更民主，但实践上中国传统文化从前文“仁的定义中可以知道中国人决策不会只思索本人的意见，一定会思索对方的感受，还会思索到其他人的建议，平衡思索后才会做出合理的决策。只是由于上述的“权大于法才导致经常民主是个摆设，借民主来实施专政。而决策方式无非是要保证决策信息的搜集全面、决策效率的高效和决策执行的力度，是一种大家共同遵守的游戏规那么，当然根据情况的不同，能够对不同情况有不同适用的游戏规那么，但一旦被大家认可后就需求坚决执行才

17、干使决策方式发扬作用，否那么出现的问题就不能说是决策方式的问题，结合中西方观念有三种决策方式对应三种普遍的决策情况如下：1、偏集中的方式：向多数人搜集意见，和少数人讨论，指点说了算。由于思索高度不同和信息不对称的缘由直理经常是掌握在少数人手中，所谓从贤不从众，这根本上是中国从古至今适用的决策方式，既保证了决策信息，又保证了决策效率，但独一的问题是假设断策和多数人的意见不一致或者大家意见本来就都不一致的情况下，决策执行会遭遇阻力，只能强迫推行，了解要执行，不了解就在执行中了解。即使这种方式偏集中，但这种方式也比所谓的“民主方式要好，“民主方式一种是假民主就像以前选举中的代表都举手一样走方式，另一

18、种是真民主少数服从多数，但这样能够会使指点的意图反而无法落实，就像我们在任务中尊重员工的意见，但尊重员工意见的目的是便于指点决策使指点决策更全面和可执行，指点并不是员工意图的代言人，所以假设这种民主方式被错误了解，员工意见和指点决策不一致的时候，不仅指点的决策无法落实，员工的积极性也遭到挫伤，所以有必要明确决策方式，指点做决策时需求听取员工的意见，但做决策的是指点由于他承当责任，做了决策后需向员工解释阐明但有时信息不透明也是必需的，员工了解要执行，不了解就在执行中了解。这种决策方式的运用范围普通是公司重要决策，如战略制定、艰苦人事调整以及艰苦紧急的例外事件处置等。2、民主集中方式：主要由相关职

19、能部门在明确的流程下决策，但高层有一票否决权，以保证规范的一致和牵引。这主要适用于职能部门在职能范围内且有明确可监控的操作流程下进展的决策情况，实现有效授权。这种方式由于是部门根据本身的情况做出的决策所以决策信息充分，决策执行彻底，但必需满足三个条件：a、决策只能在职能范围内；b、决策流程必需明确和可监控并上报备案；c、决策结果接受高层审核，高层不一定参与决策过程，但有一票否决权，由于部门掌握规范的程度不同，经过一票否决权可以使部门逐渐掌握和明确公司的规范和方向，指引和牵引部门更好更深化的了解规范，直至完全掌握规范。3、偏民主的方式：由部门提方案，以部门意见为主，高层只提能够有风险的反面意见，

20、部门补充意见直至高层无反面意见可提，部门意见经过。这种方式主要适用于由部门担任的工程方案决策等情况。部门提出的方案希望经过，指点不一定了解一切细节，所以要做的不是帮部门完善方案，而是提出反面意见帮部门控制风险，部门利用本人的专业知识不断补充不断完善直到指点无反面意见可提，部门方案顺利经过，这时方案既完善又控制了风险，是最优的决策。这不仅发扬了部门的专业专长和积极性，有利于决策执行，也防止了把指点拉入细节的旋涡而使指点疲于奔命。企业决策的实施如何处理授权和集权的关系？决策后实施的关键就是处理如何授权和集权的问题。普通我们以为西方会比较授权，但中国传统文化中的理想情况是找对人，安对位，给他一个气氛

21、，因势利导，让他自动的去做事，根本不用去管他，由于中国人是最不情愿被人管的，但现实情况往往是一管就死，一放就乱，员工只能被动的被推着走，推一步走一步，不推就不走，究其根源是中国人非常注重尊严、了解和信任，中国人只需有面子是很好说话很积极的，所谓“士为知己者死，但往往由于得不到尊重、了解和信任而被开任务，所以管理者应该以退为进，管理者最好不要发号施令通知员工如何去做，西方管理往往用有形的控制如职位阐明书，而中国的管理往往是无形的感应，将心比心，用“己所不欲，勿施于人的心态进展感应，管理者提供一个平台、发明一种气氛、让出更大的空间让员工参与，这样员工就会觉得到尊重和信任，就会自动积极的思索，自动的

22、完本钱职任务，而管理者要做的就是尽量提供信息和资源协助 员工找到正确答案，以及察看员工能否尽责和假设员工做的不合理及时进展纠正。另外管理者要有所不为才干有所作为来更好的实现授权与集权。例如：无为可以抽出精神的事：1、没有一定规模的事：管理是规模出效益，同时管理也是有本钱的，所以假设发生的事情还属于个例或特例，没有到达一定的规模，就可以不要上升到管理的范围，可以个例或特例处理。2、还没有规律可循的事：事物往往不到一定的规模就表达不出一定的内在规律，而且事物的规律是不以我们的意志而转移的，所以我们就不用在还看不清，感受不到规律的时候急于制定规那么，付出更大的本钱和代价，应该在混沌中求有序，在个例特

23、例灵敏处置中逐渐觉得到和找到事物开展的规律，按照事物的内在规律制定规那么予以管理，起到事半功倍的作用。3、时间要求还不紧迫的事：企业间逆水行舟，不进那么退的竞争导致企业不处理眼前紧急的问题，就能够没有时机处理长久重要的问题，而且情况是不断开展变化的，过早的思索未来细节是没有意义的，所以对时间要求还不紧迫的事情可以先放一放，先处理紧急问题，同时关注可预见的重要问题，在救火的同时不断积累阅历和教训，不断把例外转化为例行，同时不要追求完美，效率和本钱同效益一样重要，不断追求次优才干无限逼近最优。4、属于下属或他人职责范围的事：给下属空间和锻炼，允许失败，要置信下属或他人可以完成其职责范围内的任务，让

24、下属快速生长，分担指点任务，使指点可以解脱出来做更大增值的事情，所以要善用管理手段协助 下属，指明方向、提供协助 和预防风险即可。5、属于已受控的事：假设流程内已设关键点监控和风险预防，就可以抽出精神关注更重要的事情，人的精神是有限的，而且任何事情都不是单独存在的，只需建立起事物间的制衡关系，事情是可以自控的。有为可以投入更多精神的事：1、做该做的事：普通权限分为五种：决策责任最大的人或团队进展决策、担任组织、协调和推进、参与执行、指点顾问、知会知情。我们首先要识别本人在事情中的角色和权限，做本人该做的事情，各安其位，各尽其责。2、做有预备的事：预那么立，做事前需先明确定位和目的，并找到处理框

25、架、关键途径和关键里程碑。思索清楚了再做，寻求最大范围的共识，并在过程中不断微调。确定方向后方向就不再重要，重要的是能否坚决的走下去。3、做有信息支撑的事：兼听那么明，有时意见不一致能够是讨论同一件事的不同角度，不用谁压服谁，也不用为了一致而一致，可以用制度保证信息的多角度和充分，讨论一个事情或一个工程设置三个角色：研讨外部行业标杆的信息，知己知彼；站在客户内外的角度分析，为客户发明价值才是衡量我们的价值所在；站在反对的角度进展分析，思索能够带来的损害以预防风险。4、做可操作的事：事情讨论结论要可操作可落地，普通要有组织保证，人员保证和制度保证，要明确5w2h：why，what，who，where，when，how，how much。5、做