2022年一名人力资源工的工作心得

1、一名人力资源工作者的工作心得 时间如白驹过隙,职场打拼已逾十年,成为一名 HR 工作者也快 8 年了； 8 年一个职业, 我的切身体会六个字： “ 工作并欢乐着” ；接下来让我捡起时间的碎片,漫谈一下作为HR工作者的心路历程；为什么挑选人力资源？一个人一生中将面临很多的挑选：学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资为什么挑选人力资源工作？由于个人的专 业：不；由于个人的专长：不；或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开头；20XX年由于工作支配, 担当客服兼人力资源治理；那时对职业的认知仍很模糊,误打误撞走进 人力资源职业；不想,这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调；为什么专心于这个职业

2、？第一,我认为人力资源是一项特别有意义的工作；人力 资源是公司人力资源的治理中心,概括来说就是人才的选、用、育、留；人力资源是企业的第一资源,有效利用和开发 人力资源是人力资源最重要的使命；其次人力资源工作特别 务实,小到人员名单大至公司人力规划,每一个细节工作都 与公司的进展紧密相连,与员工的利益息息相关；其中包蕴 很多的治理奥妙；但克服工作难度及完成工作的过程太锤炼 了；仍有,人力资源工作中存在很多的冲突,不仅要平稳好 内外部关系,仍要平稳好劳资关系,以及后勤部门与业务部门的关系等等；可见,人力资源工作就是公司治理的核心的纽带,不行小觑；作为一名HR工作者,是我的光荣的使命；人力资源工作的

3、“ 酸” ；曾经的一位领导对我说过一句话：“ 要么艰巨聘请,要 么艰巨治理” ；什么意思？就是聘请要做到：“ 一夫当关,万夫莫入” ；否就,一旦聘请失败,就会产生一系的治理问 题；企业将面临一系列的连锁反应：聘请成本叠加、流失率 提高、人员素养下降、团队不稳固,治理困难,产品及服务 质量不稳固,给竞争对手供应机会等等；必定也将影响到人 力资源的长期进展；做好聘请工作不简单,什么是合适的人 才？我个人认为适合企业的人才称之为“ 人才” ；聘请的原 就,聘请的渠道开发、聘请的策略、聘请的面试方法、结果 评估,成本掌握都应标准化、流程化；担当聘请官在运用聘请方法时仍要尽量防止主观印象 打分,更不能有

4、怜悯心；曾经有一位求职者,每隔一星期会 投递一封简历过来,应聘同一个岗位；他并不符合岗位的要 求,可是由于多次投递简历,我就约了他面谈,结果是被淘 汰；让我没想到的是他在面试后的半年里,仍旧坚持一个星 期发一份简历过来,最终,应他的要求,我同意招他到企业 来上班；很惋惜他没做满一个月,就给部门劝退了,缘由是 他心根本用不到工作上,主管反映他态度好,但工作做的一 塌糊涂；其时；起初在打算聘用他的时候,有几个候选人比他优秀,可 是由于犯了怜悯心的毛病,最终导致聘请失败；然而,聘请原就在详细操作中会简单受到很多因素的干 扰；比如：用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情形下急招人员时,公司给

5、HR 部门的聘请时间太短；假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售,甚至是部门 工作瘫痪；面临这种情形,人力资源是坚持高质量聘请仍是 爱护正常业务开展就成了冲突的事；假如先救急,就会给管 理制造很多的难题；但假如严把聘请关,就会遭到用人部门 的投诉；人力工作中的甜：培训 培训是公司给员工最好的福利；现代企业应当是一个学 习型的组织；这 8 年来我做过不少培训,有对外的,也有对 内部的；培训对我的转变很大；以前,我的性格偏文雅,自 从做了培育,性格开朗多了；也结交了很多的伴侣；一个好 的培训师第一自己是要接受很多课程的培训,吸取众多讲师 的精华,才能更好的把学问传授给他人；我的的第一堂治理 课程

6、主题是：如何做一个优秀的领导者；当时我自己也刚刚 提升为治理岗位,这个主题对我来说也有很多的困惑；为了 做好这期培训,我买了余世维、汪中求、曾仕强等大师的光 碟学习,又到图书馆买了一些治理方面的书籍；然后编写了 培训教材；但讲治理很枯燥,又从网络上找了几个比较好玩 的互动小嬉戏；又反复复习了几遍培训提纲；一个星期后在给基层治理人员讲这堂课时,我布满了激情,这都是预备的 结果,学问会让人变得强大；后来在多次的培训中我发觉只 要我开发一个新的培训课程,我就又多学了一些学问；当培训终止后,学员拿着优盘来拷贝培训PPT时,总有股骄傲油然而生；培训的组织过程也很让人欣喜；当人力资源支配 的课程适合公司进

7、展,从培训结果分析就会看到 HR的笑脸,培训既解决了员工的进展愿望,也提高了团队的竞争力；人力工作中的苦：伤在劳动合同治理；民营企业总有一些人事治理工作没有遵照国家相应的 人事法律法规；一个不合规经营的企业影响最大的部门应当 是人力资源部门；但是人力资源部门的一个很重要的工作就是要为企业降低用工风险；20XX年 1 月 1 日新劳动合同法出台后,国家对企业的约束越来越详细；随着法治化的进程,劳动者也学会了用法律爱护自己；为了爱护好企业的利益,给员工一个合理的说明,人力资源只有将一些苦水咽到肚子 里；比如企业的用工时间未按时劳动合同法中的每天 8 小 时,一周工作 40 小时执行；这种情形在民营

8、企业存在比较 多；为了防止及降低员工投诉；企业人力资源的聘请表格中设计一栏：“ 你是否接受公司每周6 天工作制？” 这就似乎是一个契约,一旦签约,员工也无话可说；不同意意味着他们无法获得这份工作；再比如,劳动合同法中规定企业必须为员工购买社保,这个时间从试用期开头；企业为了节省 成本,会在操作中让员工服务满试用期后再购买；最终再举个例子,员工解约的补偿金问题,劳动合同法 规定企业不能随便与劳动者解除合同,因此人力资源部门安 排和员工离职谈话,劝告员工自行离开公司,这样就可以光明正大不支付一分赔偿金；人力工作中的辣：绩效考核；绩效考核被喻为治理中的一把双刃剑,用好了,帮忙解 决治理中的很多不治之

9、症；用不好,把自身置于断头台；绩 效考核辣就辣在于此；绩效考核的推行初期会被人误会为动了大多数人的奶 酪：扣工资；可是不动又不行；曾经在一家制造业的企业中 花了三个月出台了一份绩效方案,并同时套改了公司的薪酬 体系；企业治理层争论没有问题便开头执行；可是各部门管 理员工对每月一次考评给出了难题,他们以生产高峰期为,不按时上交绩效考核表,有意拖延,抗击绩效方案的执行；经分析得出,这是某些治理人员对绩效考核的目的不懂得造 成的；人力资源上报公司主管领导后,紧急在下班后召开绩 效宣贯会；人力资源作为绩效小组的领导者,花了两个小时 给大家讲了绩效考核对治理工作的帮忙,并解答了他们对绩 效执行过程中的担

10、忧事宜；之后,每半个月召开一次绩效考 核碰头会,收集大家对绩效考核的合理化建议,准时调整考核方法及指标权重等；经过半年, 绩效考核发挥了他的作用,公司大部门部门的工作效率明显提高；员工不仅没有由于绩 效考核离开团队,反而让公司发觉了很多优秀的明星员工；从事人力资源工作应具备的基本素养；性格：沉稳；专业学问：接受过人力资源治理专业培训或学习人力资源治理专业；治理素养：要有大局意识；分配资源时要充分考虑到公司的核心部门,同时也要兼顾到协 作部门的利益；有很高的情商；人力资源治理者的脸可心用变色龙三个 字来形容；工作场合就是公司治理的一杆标尺,铁面无私,一视同仁； 培训场合, 我们就是最有耐心和感染力的培训师,布满激情；组织团队活动时,我们既能主持,也能表演,充 分调动团队中积极性；私下里,我们就是知心大姐,知心大 哥,体恤员工的困难,并帮忙解决；而这些应具备的素养中,有一些我仍比较欠缺,比如性 格,紧急大事发生时,心情掌握地不够好,有些急躁；学习也