中央企业劳动用工与收入分配

1、 PAGE 33般在中央企业劳动扮用工与收入分配哀工作视频会上的罢发言阿中国石油化工集佰团公司捌（二八啊九年三月二十七埃日）爱尊敬的邵宁主任蔼、国资委分配局爸领导、兄弟中央昂企业领导：鞍 大家好啊。根据会议安排疤，下面我代表中凹国石油化工集团拜公司作会议发言案。颁中国石油化工集搬团公司是199白8年根据党中央背、国务院决定，唉在原中国石油化俺工总公司基础上柏重组成立的特大百型石油石化企业靶集团，业务范围霸由炼油化工扩展班到油气勘探开发跋、成品油销售等靶领域，实现了上案下游、内外贸、办产销一体化。2矮000年和20瓣01年，石化集八团整体重组改制把设立的中国石化芭股份公司先后在隘香港、纽约、伦摆

2、敦和上海上市。盎经过多年的发展氨，中国石化已成搬为国内最大的成八品油和石化产品背供应商、第二大矮油气生产商，世爸界第三大炼油公伴司、第五大乙烯芭生产商，加油站摆总数位居世界第跋三，在2008板年度财富全爱球500强企业氨中排名第16位挨。哀来自ww w.跋.把.c n 中隘国最大的资料库叭下载哎近年来，石化集啊团在致力于由传摆统国有企业向新昂型国有企业转变芭的进程中，为解爸决计划经济体制盎下形成的人员多八、劳动生产率低安、人工成本负担肮重、内部分配关挨系不顺等深层次澳问题，在国资委败的指导和支持下板，积极推进劳动佰用工和收入分配半制度改革，取得艾了一定成效。昂 班一、调整队伍结瓣构，规范用工管

3、背理暗来自ww w.版.暗.c n 中伴国最大的资料库碍下载捌 拜（一）压缩用工奥总量，调整优化绊队伍结构败 石化集八团组建后，面临把冗员多、劳动生捌产率低的突出问奥题，职工总数高哎达124万人，搬用工总量超过l办 30万人。根版据中央国有企业绊改革的总体方针巴和部署，石化集稗团抓住机遇，充般分利用国家政策啊，通过多种渠道安去枝强干、减少邦用工总量。在翱“艾十五邦”捌初期通过依法开哎展协议解除劳动熬合同，实现较大背幅度人员分流后拌，积极探索白“爱减员不失业、分爸流不下岗板”吧的有效措施，重挨点与产业结构、版资产结构、组织吧结构调整相结合吧调整优化队伍结搬构。蔼 扳 澳白是大力实施主辅捌分离辅业

4、改制。靶根据党的十五届阿四中全会班“靶从战略上调整国暗有经济布局，坚澳持有进有退、有挨所为有所不为啊”俺的要求。石化集拜团结合改革发展皑战略，从200罢1年即开始探索蔼试点改制分流，霸良好的试点效果氨验证了改制分流哀能够实现国家、佰企业、职工、社案会啊“爱多赢扮”按的预期俺敖对国家，落实了阿中央国有经济布背局调整要求；对唉企业，优化了产氨业结构、减少了疤富余人员；对职颁工，职工分流后耙不失去工作岗位皑；对社会，改制败企业良性发展扩癌大了就业容量。拔石化集团的探索搬也为国家研究出霸台鼓励改制分流盎政策提供了实践耙依据。2002澳年八部委859案号文件出台后，氨石化集团党组明败确提出将大力实把施改

5、制分流定位挨为中国石化深化疤改革的碍“伴突破口办”佰，要求统一思想邦、抓住机遇、完芭善政策、全力推八进。经过不懈努澳力，到2008拔年底石化集团已爱累计完成808扳个单位的改制，芭分流安置人员1半1.8万人。通版过主辅分离辅业扮改制，石化集团凹在突出主营业务安、优化产业结构邦的同时，分流了翱富余人员，调整矮优化了队伍结构安。胺来自ww w.拔.碍.c n 中搬国最大的资料库百下载捌 疤二是积极分离企捌业办社会职能。奥分离办社会职能霸是中央为进一步安深化国有企业改巴革、减轻国有企奥业社会负担、促佰进国有企业健康把发展作出的重大爱决策。2004八年，石化集团积耙极争取成为了国板家首批移交办社背会职

6、能的三家试哀点中央企业之一背，一方面认真细伴致做好各项企业把内部基础工作，拔为分离办社会职靶能创造有利条件昂；另一方面积极澳主动与地方政府蔼沟通、协调，妥昂善处理移交中遇叭到的各种问题，翱较好地完成了试爸点任务。共移交八中小学和公安机碍构351个，职颁工2.6万人，佰实现了顺利移交隘、平稳过渡。奥 俺三是严把人员入拔口，不断优化人霸力资资源配置。扒在严格控制新增绊职工人数的同时澳加大高层次人员靶引进力度，20捌01年以来，新白增职工中本科及袄以上学历人员占俺72%。通过内背部分配的杠杆作瓣用，引导人员从啊机关向基层、从瓣非生产单位向生白产单位、从二三佰线向一线流动，翱缓解人员结构性傲矛盾，盘活

7、人力蔼资源存量。办来自ww w.班.芭.c n 中扮国最大的资料库耙下载敖 斑四是积极探索建白立市场化用工机把制。耙由于历史原因，盎石化集团过去以班正式职工一元用跋工为主，用工机扒制不活，人员颁“坝能进不能出懊”拔。为改变用工僵暗化的状况，疤“阿十五唉”蔼以来，石化集团胺借鉴国际石油公斑司的用工模式，扮引入劳务派遣、氨非全日制等新型胺用工形式，按照啊市场化方向推进笆用工模式调整和巴用工机制改革2扮001年开始，按对辅助性、替代矮性岗位所需用工叭主要通过劳务派癌遣用工进行补充版，并按照社会劳半动力市场价位确绊定劳动报酬，同搬步建立用工和分盎配的市场化机制奥。随着石化集团班用工制度改革的把深化和生

8、产经营俺规模不断扩大，颁市场化、多元化扮的用工模式初步捌建立，依据生产跋经营需要调整用办工数量的灵活性挨不断提高，人员蔼“艾能进不能出白”邦、收入颁“扮能高不能低霸”拌的状况明显改观般，为进一步全面爱深化用工制度改蔼革奠定了较好的蔼基础。俺 经过几叭年的努力，石化袄集团用工总量得疤到有效控制，劳稗动生产率大幅度傲提高，队伍结构佰进一步优化，整扒体素质明显提升办，用工机制转换哎初见成效。20啊08年与200暗0年相比，职工案人数减少51%办，用工总量减少吧23%；人均销疤售收入增加近4暗倍；在岗职工从澳事主营业务的比般例提高17个百敖分点，大专及以稗上学历职工所占稗比例达到42%办，提高19个百

9、版分点。疤 澳（二）认真贯彻八劳动合同法阿，加强用工规范按管理跋 劳动安合同法及实疤施条例调整、白细化了现行劳动瓣合同制度，增强阿了可操作性，对啊企业劳动关系管癌理、用工管理、爱规章制度建设、百健全基础工作等盎提出了更高要求吧，对构建和发展扳和谐稳定的劳动啊关系具有重要意颁义。石化集团对扒劳动合同法肮高度重视，认真伴采取措施进行贯半彻落实。班 在系统八学习培训，正确案领会法律精神、凹准确理解法律条疤款的基础上，组般织力量成立了劳背动合同制度、用版工形式、劳动规蔼章制度、劳动报按酬等四个专题组昂开展专题调研，哎重点对照法律规颁定对劳动合同制背度实施情况、用伴工管理情况等进叭行深入分析研讨跋，梳理

10、问题，研搬究依法调整和完佰善劳动合同制度埃、规范用工管理盎的措施，并有序傲组织实施。开展胺了清理和规范用癌工工作，重点处版理并杜绝不签订熬劳动合同直接用班工行为；依法编绊制了劳动合同管熬理办法、劳动合吧同书、劳动合同哎管理流程等全套扒劳动合同制度示阿范文本，印发企埃业使用，指导企班业依法调整和规爱范劳动用工管理柏行为；研究制定办了劳动规章制斑度体系表并编白制了部分劳动规八章制度的示范文拔本，指导企业健熬全规章制度、细疤化制度内容、履爸行民主程序、完俺善公示告知等工阿作。此外，根据艾法律对用工形式澳的有关规定，按俺照坚持依法用工啊与坚持市场化改傲革方向相结合的搬原则，研究提出霸了切合石化集团跋实

11、际的总体用工把模式和用工配置百原则，并组织编啊制涵盖全部岗位案的用工配置规凹范，为进一步八深化用工制度改八革，打破用工形澳式界限，强化按扒岗位分类管理用班工做实基础工作啊。胺来自ww w.版.矮.c n 中熬国最大的资料库佰下载扒 凹二、理顺分配关昂系，规范收入管耙理，加强总量调疤控霸（一）稳步推进盎内部分配制度改扒革，合理调整收颁入关系坝石化集团组建后碍，针对业务板块邦生产经营的不同败特点，实行了相白对统一的基本工鞍资制度。随着市霸场化改革的推进懊，人才竞争日益坝激烈，平均主义皑分配观念造成的芭内部分配关系不奥合理问题越来越傲突出，人才流失稗现象较为严重。靶为了建立具有市败场竞争力的分配搬机

12、制，2003八年、2005年扳石化集团统一组绊织实施了两次内绊部分配制度改革叭，改革的重点是袄引入市场化因素班，参照劳动力市碍场价位调整内部绊分配关系，重点隘提高关键岗位和搬骨干人才的收入按水平。对经营管氨理人员强化工资熬收入与经营业绩邦挂钩；对科研技半术人员加大依据吧科研成果和贡献俺分配的力度；对办技能操作人员提暗高技能因素在收拔入分配中的比重敖。巴通过几年来的持按续改革，根据人唉力资源市场供需捌状况及时调整薪颁酬分配战略，取俺得了良好的效果搬：傲一是岸内部收入关系趋邦于合理，骨干人碍员收入水平较大搬幅度提高，人才巴流失明显减少；胺二是吧适当加大绩效奖笆金在收入分配中皑的比重，体现了芭不同层

13、次职工收敖入与责任、风险吧的关系；拜三是扳促进了劳动人事扳等配套制度的改熬革，普遍实行了笆竞争上岗和绩效敖考核，初步建立皑了八“爱岗位靠竞争、收霸入凭贡献熬”背的竞争机制；胺四是哀职工思想观念发绊生深刻变化，改拔革意识、市场意扮识、竞争意识进扒一步增强。般在坚持内部分配捌改革方向的基础吧上，按照十七大白提出的实现科学哎发展、构建和谐熬社会的要求，为袄了进一步发挥薪隘酬分配的激励约班束和保障作用，捌2007年石化邦集团统一组织实板施了有关群体利熬益调整工作。在岸适度整体提高职伴工工资收入的同胺时，注意向生产啊、科研一线倾斜伴，同时兼顾收入按较低人员，达到败了增强职工队伍傲凝聚力、企业改靶革发展成

14、果惠及芭广大职工的目的摆。败（二）规范工资翱内外收入，强化翱集中统一管理绊为规范工资分配拜行为，增强与劳办动力市场价位的巴可比性，石化集俺团按照规范化、傲货币化和工资化芭原则，推行了皑“哎暗补变明补、福矮利变工资、实物挨变货币懊”瓣改革，逐步将原把在工资总额以外斑发放的副食品、绊误餐、水电和燃板气等补贴改为明拜补，纳入工资总艾额管理。200鞍5年，结合分配扒制度改革同步推熬进了部分职务消阿费和福利制度改拜革，总部机关和背企业科级以上人氨员的住房物业管版理费、采暖费、鞍交通费由个人全白额承担；除生产哀调度和营销等特罢殊岗位可限额报懊销通讯费用外，凹其他人员的家庭懊固定电话和移动傲电话全部过户给把

15、个人，由个人承版担通讯费用。针拌对个别单位违规胺发放工资外收入胺的行为，加大财跋务审核和审计力岸度，强化工资内凹外收入规范管理哎的监督检查，对败违规单位采取责挨令整改、领导班挨子考核扣分、全暗系统通报批评等拔方式进行处罚，肮维护了工作纪律挨。对违规列支费吧用在年度财务决颁算审核中严格进摆行调整。拌为强化薪酬分配瓣对企业高层管理摆人员的激励和约搬束作用，规范高爱管人员薪酬管理袄，2006年起按石化集团对高管搬人员薪酬实行统奥一集中管理，由邦总部统一确定标芭准、统一发放。佰总部直接在北京靶为高管人员建立埃银行个人薪酬账八户，高管人员通翱过银行卡在所在拌地领取薪酬，特叭别是严格规定高班管人员在制度以

16、搬外不允许以任何伴形式获取其他收埃入。同时对高管吧人员兼职和兼职矮报酬进行了清理袄规范，经批准在稗石化集团系统内绊兼职的，兼职人埃员不得领取报酬邦；在石化集团系挨统外兼职的，兼扳职单位给予的任翱何形式报酬必须熬全额上交。为确把保制度严格落实绊，多次开展了高般管人员工资内外傲收入检查，监督翱执行效果、强化昂管理力度。癌 安（三）坚持总量傲调控，完善人工敖成本管理案多年来，石化集斑团在国资委核定扮的工资总额内，暗根据所属单位不鞍同的生产经营管罢理特点，实行年胺度经营目标考核半确定工资总额，懊并结合年度工作昂重点、市场变化吧、外部环境等因袄素不断调整和完拔善考核指标和兑傲现办法。所属单巴位在核定的年

17、度矮控制计划内提取跋并控制发放，总傲部负责监督检查拔，对超提或超发把单位按超提或超拔发额的1.5倍稗扣减工资总额基碍数。通过严格控耙制总量和持续推颁进人员分流，在伴经济效益持续增坝长的同时工资总阿额得到较好控制半。2000-2案007年工资总埃额累计增长47捌%，远低于经济扳效益增长幅度（爱利税184%、办利润228%）埃；职工平均工资笆累计增长157百%，低于劳动生岸产率增长幅度（唉329%），较肮好地实现了哀“癌两个低于唉”翱的控制要求。摆在做好工资总量背调控的同时，石板化集团围绕加强柏人工成本管理进办行了一些探索。懊2003年以来靶逐步明确了人工八成本的主要构成捌项目，加强人工袄成本统计

18、和分析矮，所属单位严格板按规定列支人工叭成本；2004柏年在股份公司试吧行人工成本预算昂核准制度；20拌06年开始对所拜属单位审核下达按年度人工成本控肮制指标，并将人拜工成本管理纳入凹内控制度，明确绊控制点和业务流耙程，人工成本预柏算执行情况列入凹了集团公司月度盎经济活动分析内安容。扮随着企业用工形柏式、分配方式的吧多元化，以及加白强全面预算管理颁和完善内控制度靶，进一步规范、鞍加强工资总额和隘人工成本管理越柏来越重要。特别般是2008年国敖资委试行工资总摆额预算管理办法摆，由单一的工效哎挂钩工资总额控安制转为总量和水捌平调控并举，更袄加注重人工成本搬投入产出效率，艾对企业进一步加巴强和完善内

19、部管败理，依据市场、岸效益、成本承受安能力等合理调控岸工资总量和增长昂水平提出了更高拌的要求。作为试暗点企业之一，石安化集团结合实际隘，围绕工资总额碍提取和发放、劳岸资和财务统计范奥围和口径、规范碍列支人工成本费般用等进行了认真笆研究，劳资和财挨务部门联合印发坝了关于进一步拔规范和加强工资斑总额及人工成本把管理工作的通知绊，明确了四个拜方面的要求：啊一是翱加大财务审核、拌审计检查以及整耙改力度，强化工败资内外收入的规肮范管理以及用工叭总量和人工成本蔼的规范统计；昂二是爱调整完善工资总跋额提取和发放规懊定，建立劳资和蔼财务部门之间的奥沟通协调机制，佰促进统计口径和碍数据的一致；岸三是坝将所有预算

20、范围安内单位的工资总爱额统一纳入集团办公司年度考核范柏围，实行集中管俺理并整体合并下岸达人工成本控制凹指标；扒四是熬对境外单位人工摆成本实行单列统靶计，规范后逐步摆纳入预算管理范邦围。懊此外，结合20癌07年以来对所芭属单位人工成本扳管理现状的专题碍调查和分析，针爱对存在问题组织邦进行了认真研究芭，初步制定了加傲强人工成本全口阿径管理的措施，摆从加强基础工作爱入手，梳理和细耙化人工成本统计案范围和口径，统颁一和规范有关费哎用标准，明确管胺理部门及工作职瓣责，逐步建立健碍全人工成本预算拌、监督、预警和碍考核制度，实行岸分级管理、分类胺调控。蔼尽管近年来石化隘集团在深化劳动吧用工和收入分配俺制度改

21、革方面进扳行了一些探索实扒践，但在新的形佰势下，作为转型昂中的国有企业、阿中央企业，在劳按动用工和收入分芭配方面仍面临许版多难题。今后一把段时期，石化集瓣团将在巩固以往唉改革管理成果的捌基础上，继续积矮极稳妥地深化改疤革、加强管理。凹在劳动用工方面霸，一是板通过适量引进、罢盘活存量、畅通班人才成长通道等傲措施，妥善解决暗人员余缺并存的半结构性矛盾；柏二是捌通过健全和完善癌劳动定员标准等般基础工作，实现爱对用工数量的科懊学核定和动态调版控，合理控制用凹工总量；吧三是板结合劳动合同艾法有关规定的稗进一步明确，按爱照岗位化管理方邦向，进一步深化爸用工制度改革。佰在薪酬分配方面奥，一是板探索建立体现行

22、啊业特点、与人才半队伍成长通道相疤适应的市场化薪按酬分配机制，逐拌步建立工资正常邦增长机制；胺二是捌继续完善人工成翱本管理制度，加笆强人工成本合理拜调控和精细化管坝理；哎三是霸结合政策环境和阿内外部条件，择背机启动实施企业芭年金，建立和完奥善中长期激励机哎制。佰各位领导，深化稗劳动用工和收入搬分配制度改革关伴系到企业的生存绊动力、发展活力背，事关广大职工摆的切身利益。石跋化集团将认真贯班彻中央部署和本罢次会议精神，在霸国资委一如既往把的指导和帮助下耙，学习借鉴兄弟埃企业的成功经验版和有益做法，以败进取的状态、创唉新的精神、务实靶的作风，积极探白索有效举措，继靶续稳步推进劳动八用工和收入分配懊制

23、度改革，为企版业发展增添动力澳、注入活力，使案中国石化为促进半国民经济平稳较坝快发展做出更大奥的贡献。阿强化薪酬与绩效癌管理 提高激安励与约束能力疤一一中国中化集把团公司党组成员拌、纪检组长袄兼中化国际（控啊股）有限公司董澳事长 罗东江坝尊敬的邵宁主任跋、国资委各位领白导及兄弟企业的按同志们：澳感谢国资委提供暗交流的机会，我爱很荣幸地代表中颁化国际汇报一下鞍在人力资源改革啊方面的一些做法翱和体会：懊 随着社会主义扮市场经济体制日熬趋开放和成熟，挨中国国有企业全盎面参与了市场竞巴争，在产品市场佰、资本市场以及癌要素市场上展开班了全球争夺，尤摆其是对高端人才鞍的争夺已经成为爱商业成功的基础唉。中化

24、国际的经绊营战略正在向产熬业链的上下游扩俺展，并事实上已埃经进入了跨国经奥营时代，能否保氨持数量充足、专澳业结构合理的人柏力资源队伍，成罢为战略转型期的叭巨大挑战。通过昂不断地调整、完白善，特别是在薪皑酬和绩效管理方耙面的持续改善，翱提高了公司吸引邦、激励和保留人霸才的能力，人力白资源管理体系已笆经具备了推动公翱司战略实现的基般本能力。在此，跋我们将公司的基氨本情况和主要做颁法进行简要汇报柏。俺一、中化国际情哎况简介拜1998年l 哎2月，中国中化坝集团公司对橡胶板、塑料、化工品颁和储运业务重组绊，在北京创立中盎化国际。在创立安初期，公司市场稗化程度不高，在耙经营上较多依赖般国家政策，缺乏把清

25、晰的发展战略罢，以外贸代理型阿业务为主体；在挨经营业绩方面，摆公司盈利能力有碍限，年度利润总笆额不足1亿；人吧力资源管理尚处唉于简单的人事服半务阶段，人事、叭用工、分配制度唉带有浓厚的计划板经济色彩；员工奥队伍的知识结构凹单一，缺乏市场败竞争和创新意识阿。啊2000年3月安，中化国际A股疤股票在上海交易叭所挂牌上市。为斑贴近市场、贴近爸客户，20 0阿1年7月战略南胺移至上海浦东。班南移后，中化国哎际坚持向产业上败下游延伸的发展熬战略，努力从外昂贸代理型企业向笆化工产业综合服阿务商转变，核心办业务的市场地位岸不断提升。目前氨，中化国际已成矮为国内最大的液安体化工品物流服拔务商；国内最大拌的橡胶

26、综合服务吧商；成为农药除搬草剂领域集品牌白、生产、营销、爸技术为一体的国鞍际化供应商；在安分销业务领域，坝是国内具有一定俺影响力的综合化靶工分销服务商，办是中国最大的焦霸炭出口商。鞍中化国际作为中岸化集团控股子公澳司，自上市以来八，年度净利润复把合增长率高于2伴5%；2008跋年底公司员工4败300余人，总氨资产超过160背亿元；08年公鞍司销售收入超过百260亿元；连盎续7年被财富班杂志评为中国邦上市公司100盎强；获中国上颁市公司治理10叭0强第1名，吧中国最佳董事案会第1名；并拌以良好的公司治蔼理为基础，在国案内首家推出年度摆社会责任报告。敖二、中化国际的奥人力资源管理理疤念斑1、倡导市

27、场化芭的用工理念。盎国有企业的所有案制属性，赋予了艾国有企业特殊的板社会责任，但在凹不同的历史时期伴，对于企业社会阿责任具有不同的胺理解。在传统的捌国有企业，社会把责任意味着员工坝是企业的，员工伴一旦进入企业，埃企业就代表国家捌负担其生老病死阿的无限义务，整哀个社会有关劳动哀用工的一系列制摆度安排也强化了半这种认识。作为翱一种强大的惯性邦思维，这种认识爸让企业在市场经吧济发展的过程中懊背上了沉重的包邦袱。而在市场经肮济条件下，社会啊责任意味着企业伴公民意识，剥离般了企业过多承担扮的政府性职能，胺意味着人是社会暗的、市场的，只隘有以市场的方式版进行配置，才能吧充分发挥人的创鞍造力。把2、倡导绩效

28、导岸向的企业文化。颁如同大多数国有埃企业一样，中化隘国际从一个旧有胺的体制中走来，盎要适应市场竞争扳，就要克服论资暗排辈的思想和官版本位的意识，克芭服一团和气的老板好人习惯。绩效癌导向的企业文化捌，不仅在观念层靶次提倡员工关注懊工作结果，而且鞍在管理实践中，哀将绩效结果与报敖酬决策、职业晋扳升以及解聘决策挨等多个方面相关疤联。罢3、倡导全面薪艾酬的报酬理念。搬中化国际建立了靶全面的报酬体系叭，包括以工资、爱奖金和中长期激肮励计划等为主体靶的激励性报酬，胺以社会保险、批半复的企业年金、摆带薪假期等为主暗的福利性报酬。爸中化国际在设计袄报酬体系时，力靶求使报酬水平能笆够恰当反映岗位盎职责、个人能力

29、氨和绩效水平的差胺异，也能与同类癌岗位的市场薪酬办水平匹配。同时皑，我们鼓励和引扮导员工实现自己巴的职业理想，全奥方位提高报酬满爸意度水平。板三、中化国际市笆场化人力资源管笆理实践隘中化国际以市场扒化为导向，借助捌于科学的管理工皑具和方法，努力隘将人力资源管理班的这些理念融入袄公司的各项管理熬制度，通过制度瓣固化理念，通过笆行为约束将理念把转化为自觉的行案动，成为一种文蔼化、一种习惯。板1、市场化的用败工制度是现代企疤业制度下人力资芭源管理的重要基艾础。矮中化国际很好地巴利用了国资委、扒劳动部有关推进耙国企用工制度改氨革的政策，通过颁制度建设将政策袄与实践联结了起安来。一是完善了埃以法人治理结

30、构叭为核心的现代企班业制度，并通过拜2007年的公拌司治理专项行动挨，使公司治理水罢平得到了有效提奥升；二是建设全哎面覆盖的制度，拔涵盖了人力资源氨管理的各个专业扒领域。人力资源巴管理制度从制订敖到发布都有严格疤的审批流程，重版要制度由法律部肮门出具审核意见澳和工会会签，保敖证制度的合法性班和规范性。劳颁动合同法颁布版后，公司以促进唉劳动关系长期化把、规范化为目标邦，会同工会组织搬修改了劳动合同蔼签署的指导性政隘策、员工离职和败经济补偿办法。瓣除2%的劳务派板遣用工外，其余案98%员工与公芭司签订了最短期唉限为三年期的劳伴动合同。公司员埃工流动率保持在皑10%左右，其奥中辞退员工占离跋职员工总

31、数的3懊0%左右，公司奥人员流动率与行败业流动速度相匹佰配，维持了合理扳的人才结构。三爱是完善民主监督澳程序，人力资源办部协调公司相关按部门，提供必要败的协助和配合，按在工会组织进一巴步完善职工代表唉大会、劳动关系碍协调委员会等机颁构，对机构中已胺无法履职的人员半进行更换，加大笆了对全体员工的扮劳动法律培训。班2、通过岗位评罢估，建立科学的捌岗位职级体系是奥奠定内部分配公半平性的基础。哀我们采用跨国公盎司普遍使用的岗扒位评估方法，从扳每个岗位在组织懊中的影响、沟通扮、创新和知识四拔个方面分十个维氨度设立了岗位评岸估标准，评估岗阿位相对价值序列爱，确立以岗定薪佰的岗位职级体系按。以岗位价值作安为

32、薪酬福利分配哎的基础，进行内挨部公平性比较和碍外部竞争力比较拜。岗位职级体系伴与传统的行政级稗别体系有很大不奥同，它以岗位价百值要素为基础，捌去掉了官本位分啊配观念，针对岗跋位本身所应具备霸的价值来分配薪拜酬资源，实现对绊岗位付薪、对能挨力付薪。岗位职笆级体系把员工职鞍业发展中面临的扳小霸“埃h奥”安模式，转换成大背“翱H爸”按模式，避免员工叭只为行政管理头傲衔而发展，解决坝了对岗位价值哪般一种要素付薪、拔每种要素对薪酬搬有什么影响的问安题，并根据组织伴单元发生的重大哀变化，及时重新笆评估岗位价值，昂保障其适应性。板目前，岗位职级案体系在薪酬、培哀训、绩效管理、绊员工发展等领域叭广泛发挥着作用

33、疤，成为中化国际扒人力资源管理的氨基础性体系。癌来自ww w.矮.唉.c n 中耙国最大的资料库拌下载颁3、通过薪酬市搬场调查，实现薪版酬分配模式与市翱场最佳实践的接笆轨，是提高薪酬岸市场竞争力的重安要途径。挨越来越多的市场捌调查显示，对企盎业组织和员工个暗人，良好的职业百发展空间和有竞耙争力的薪酬福利八是影响人才流动扒的最重要的因素搬。人才竞争的加吧剧迫使我们不断爱变革，在薪酬管版理观念、薪酬水爱平和付薪方式上八全面与市场最佳靶实践接轨，由被吧动地适应性变革巴转变为主动地预般见性变革。有针氨对性的薪酬市场凹调查是保障薪酬霸水平市场竞争力靶的工具，自20吧06年以来，中白化国际与美世（哀Mer

34、cer）半、合益（Hay拔）、韬睿（To敖wers Pe皑rrin）等多澳家咨询机构开展凹了定期合作，定捌期获取化工行业坝、物流行业、农艾药行业等公司业笆务细分市场的全败面薪酬数据。参安考市场薪酬调查版结果，公司于2袄007年开始进般行了一系列调整暗，淡化了佣金文爱化，加大了成熟霸稳定业务人员的伴固定薪酬比例，稗采取倾斜的薪酬鞍调整策略，逐步碍提高关键岗位员半工薪酬水平与薪安酬市场定位的匹伴配度；2008昂年全面实施了与摆市场接轨的岗位背职级体系，进一伴步优化了薪酬水敖平，改变了绩效巴管理模式。这些俺措施对优化公司巴薪酬福利体系，艾增强人力资源竞癌争能力起到了积捌极作用。奥4、通过有效的巴绩效

35、管理，提高挨激励与约束水平敖，是保持组织活搬力的重要工具。安有效的绩效管理半意味着健全的制扳度和流程：包括靶清晰的绩效目标耙、明确的岗位职般责、客观公正的案绩效评价方法、拜有效的绩效辅导绊和改进措施；还邦意味着对绩效评碍价结果的正确运柏用，使其在薪酬肮决策、职业晋升疤、培训实施、聘耙用决策等各个领拌域持续发挥作用笆。以绩效管理为挨纽带，能够将公傲司人力资源的各皑个环节有效的组蔼织起来，提高人安力资源管理体系熬化运作的能力。办中化国际的绩效摆考核评价包括单百元组织绩效评价扒与员工个人绩效澳考核两个层次。伴在单元组织绩效捌评价方面，实行巴全面预算和绩效爱评价管理制度。扒公司每年滚动修百订三年战略规

36、划摆、编制年度经营板计划和财务预算哎，作为各预算单瓣位的年度经营责鞍任合同，并根据耙预算进行目标管板理，根据关键价佰值驱动因素设立安定性与定量标准背考核完成情况，啊力求准确评价各班单元组织的业绩傲。在员工个人绩啊效考核方面，每把年由员工的直接皑经理与员工讨论瓣确立年度绩效目扳标，经营过程中皑定期进行绩效辅扒导和反馈，保障熬员工实现绩效目佰标。年度结束后案，人力资源部统背一部署，从价值懊观和业绩两个维埃度对员工进行考氨核评价。绩效评按价结果用八“安九宫格吧”暗分为九个等级，唉对考核结果较差昂的员工，将被降耙薪、调整工作岗办位、强制培训以爱至于解除劳动合啊同（员工劳动合耙同中将绩效考核绊结果不合格

37、约定拜为解除合同的条皑件）。对最终的哀考核结果，由直拜接经理与员工进办行绩效面谈和反爱馈，共同制定绩佰效改进措施。公柏司严格规定了考白核程序和员工绩芭效申诉程序，以白保证考核的公正唉性。邦5、优化薪酬结鞍构，提高薪酬支隘出的有效性。氨中化国际非常关蔼注人工成本的投爱入产出水平，2拌008年开始，把公司引入单位人笆工成本利润率作绊为重要的衡量指胺标，与行业数据哀进行比分析，借盎以确定造成人工埃成本投入产出水阿平变化的主要因安素，从中寻求改板善的空间。对比伴美世咨询公司2哎007年度的调蔼查数据，在与2捌6家化工公司构挨成的调查样本的伴比较，中化国际安每元薪酬支付带班来的利润高于1癌.54元的市场

38、笆中间水平。但与绊最优秀的公司相板比较，仍有较大袄的差距。由于中败化国际独特的业拔务特点，市场最阿佳实践作为一个版大背景只能提供笆有限的参照，我挨们需要根据自身哀的业务模式和经白营特点，不断优吧化薪酬结构和绩爱效管理模式，处爱理好可能影响薪芭酬支出有效性的岸问题。我们将根伴据稳定业务与不啊稳定业务、贸易霸业务与物流业务啊、生产工厂的不懊同，确定不同的半固定薪酬与浮动叭薪酬比例，不同般类型和形态的业拔务的固定薪酬和翱浮动薪酬比例根斑据市场实践和业背务发展阶段平均吧在60:40至按80:20之间暗进行调整，有效拌的稳定了队伍，耙激励员工持续追盎求高绩效表现；哀根据人才竞争趋唉势灵活处理激励班性薪酬

39、与保障性版福利、现金薪酬胺与非现金薪酬、摆短期激励与中长凹期激励之间的关捌系。胺6、坚定领导层袄信念，理顺决策吧机制，强调规则颁意识。柏领导层的观念和坝行为方式对企业爱的日常管理会产岸生至关重要的影佰响，中化国际以按制度的方式规范伴了人力资源决策疤机制。一方面通拌过层层宣导公司翱文化，强化法制拔意识和市场化理挨念。从董事会层吧面开始，逐级宣般导合法经营、业跋绩导向的公司文扒化。在员工入职爱签署劳动合同的昂同时，就要与公翱司签署个人诫吧信承诺函，以哎法律文件的形式板确保个人遵守法耙律和公司政策。胺另一方面建立规绊范的决策机制。叭董事会设立了俺“懊薪酬与考核委员矮会哎”拔，负责重大薪酬奥福利事项的

40、决策哀；公司重大人力暗资源事项由凹“凹总经理办公会议哎”百决策，挨“跋绩效管理委员会背”敖负责设定各单元唉组织的业绩目标按并对其进行考核板；工会设有稗“案福利委员会半”八和叭“埃劳动关系调解委板员会扳”靶，分别负责员工癌福利事项的决策挨和劳动关系协调邦；各单元组织在俺人力资源部统领背下设置相应的功稗能岗位，实现上般下贯通的有效管拌理。我们希望通拌过这些决策机制绊的建立，强调人坝力资源决策的规澳则意识，最大限扳度的减弱人为因班素的影响，促进稗人力资源决策的蔼科学化。癌四、金融危机背敖景下的人力资源邦策略吧在近十年的发展拔历程中，中化国艾际已经初步具备隘了应对系统性危颁机的能力和经验挨。中化国际成

41、立败于亚洲金融危机叭之中，今天又面败临着一场更为深巴重的经济危机，疤我们将以更加谨摆慎的态度、更为氨细致的工作，以捌精益管理作为长案期的管理战略，鞍来克服这场危机耙。在人力资源领跋域，公司将采取搬以下策略，以维班持公司持久的竞柏争能力：摆 啊1、坚持在发展挨中解决问题，在澳危机中寻求机会暗。柏面对全球经济衰拜退和需求萎缩，背中化国际的业务安发展面临着前所百未有的压力，但艾我们将采取更加扒积极的态度，坚蔼定不移地推进公鞍司战略，努力实埃现年度财务目标邦和维持稳定的市啊场表现。这场危氨机也会带来新的爱市场机会，市场邦秩序的重建必将癌引发人力资源的白整合，这对中化拜国际的人才储备背带来新的机遇。安2

42、、从长远发展芭考虑，稳定员工皑队伍，合理配置埃薪酬。坝中化国际长期以捌来坚持市场化的矮用工理念，员工埃队伍精干，与岗百位的匹配度高，跋没有冗员的困扰斑。这对中化国际扳来讲是一个非常皑有利的因素，在疤当前困难的情况捌下，我们将保持癌人力资源政策的鞍一致性，提升员版工信心，稳定员把工队伍。爸中化国际人力资奥源管理实践是国拌有企业三项制度盎改革历程的缩影敖，它凝聚了中化半人追求变革的信懊念和勇气，通过八渐进的制度创新癌，找到了适合于绊自己的道路，从癌传统的人事服务叭管理模式转变到办适应现代企业制败度要求和市场竞半争需要的现代人唉力资源管理模式昂，提高了激励与懊约束水平，有力奥地推动了公司战颁略的实施

43、。但仍搬有许多需要完善挨的地方，我们希敖望能够吸收优秀岸公司的管理经验懊，为跨国经营构敖建全球化人力资白源管理体系。蔼以上汇报，请领吧导和同志们指正皑。熬“昂中国建筑扳”邦薪酬分配和劳动碍用工管理汇报材爸料把中国建筑股份有爱限公司总裁易军哎2009年3月般27日翱尊敬的邵宁副主罢任、国资委和中白央企业的领导和罢同志：大家好！绊今天，我非常荣爱幸能够有这样一岸个机会，将我公拜司的薪酬分配和笆劳动用工管理工芭作向各位汇报。拔中国建筑工程总疤公司（下称瓣“袄中国建筑罢”翱）自1982年板组建以来，在党邦中央、国务院和岸国资委等有关部佰委的领导和支持板下，在改革中发挨展，在发展中进矮一步深化改革，扒从

44、而有效地实现昂了国有资产的保跋值增值。懊“蔼中国建筑哀”碍由此连续三年进拜入世界500强肮，连续4年成为凹国资委经营业绩百考核A级企业。敖尤其是2007瓣年公司整体重组熬改制以来，我们癌按照新形势、新背体制提出的新要败求，积极推进企斑业薪酬分配制度瓣和用工制度改革背，为公司快速发哎展提供了强有力八的支撑和保障。翱一、围绕拔“埃中国建筑哎”爱总体发展思路，把推进薪酬改革拌（一）战略为本按，着力发挥薪酬唉分配的导向作用伴近几年来，挨“霸中国建筑拔”般通过科学合理的坝设计薪酬考核体懊系，使薪酬考核肮指标涵盖企业长把期发展战略和年凹度经营目标。在凹薪酬考核指标设半计上形成了三大柏特色：笆一是体现了科学

45、扮发展现的要求。敖我们将考核指标巴分成三大类：即阿基本指标、发展半指标和专项指标巴。基本指标就是敖适用于所有子公瓣司的通用指标，翱以创造价值为核伴心，由净利润、盎净资产收益率、俺经营性现金流入按量占营业收入的暗比重等项指标组氨成。发展指标则板是个性指标，依哀照科学发展观的埃内涵，针对不同邦子公司在生产经艾营中的不同短板佰制定考核目标，斑旨在引导子公司稗解决发展中存在绊的短板，进而促岸进企业全面发展背，增强企业竞争俺力。啊来自ww w.捌.挨.c n 中哎国最大的资料库半下载邦二是体现了八“氨中国建筑芭”熬特点。考核体系巴紧紧围绕埃“袄中国建筑霸”“佰一最两跨盎”熬（最具国际竞争氨力的建筑房地产

46、爱综合企业集团、佰2010年跨入疤世界500强前昂300强、跨入板国际建筑房地产耙综合企业集团前啊三强）战略目标摆，以净利润为核叭心来搭建经营业邦绩考核的指标体跋系。在具体考核芭指标选项上，则八充分体现按“扮扬长补短肮”扳的特点。例如，败海外经营是靶“靶中国建筑背”傲的优势，指标设扳计就突出了对海拜外业务的考核；皑为推进埃“败大市场、大业主澳、大项目氨”拌的市场策略，指奥标设计就强化了袄大项目比率；为暗裁短管理链条、挨降低管理成本、罢提高资金使用效坝益，我们就强化疤了对罢“矮一整合、两消灭靶、三集中白”班（机构整合，消袄灭亏损项目和挂熬靠项目，资金、绊采购和分包集中巴）的考核；为推傲进二级集团

47、专业昂化、差异化发展捌，我们就有区别把地对不同企业加疤大了不同专业化爱发展指标的考核佰力度。其目的就耙是创新考核机制暗，实现企业般“熬倡导什么，就必皑须考核什么，考邦核什么就必须兑背现什么安”柏的发展目标。搬三是既坚持贯彻班国资委对中央企吧业的考核要求，奥又体现建筑行业败的特点。比如在俺专项考核指标上扳，列入了包括安熬全生产、节能减啊排、清收拖欠等哀社会关注度较高班的指标。笆薪酬考核指标体澳系就是发展战略翱的指挥棒，它往啊哪里指，全系统碍的企业就往那里爸走。通过薪酬考板核的引领，企业伴重点工作得以推爱进，2008年啊全系统大项目同岸比增加了13%俺，净减少拖欠款斑9亿元，资金集按约化程度大幅提

48、皑高，挂靠项目、安亏损项目大幅减稗少，爱“矮中国建筑懊”扒也由世界500袄强396名跃升懊到385名。扒 扒（二）责任为重耙，着力发挥薪酬伴分配的压力传递伴作用佰近几年来，霸“邦中国建筑隘”瓣通过实行严格的按工作目标责任考盎核与薪酬挂钩，皑将压力层层传递袄落实到基层企业笆、项目和每一位拌员工。尤其是股哎份公司成立后，凹公司按照新体制翱、新要求，建立案了目标责任横向皑到边、纵向到底拜的考核体系。针凹对啊“皑中国建筑啊”扳三级法人体制的蔼特点，除了按照扮现代企业要求，唉各级次总经理代拌表经营班子与董斑事会签订目标责背任书以外；股份袄公司副职、总部昂职能部门、二级半单位经营班子与暗股份公司总经理胺也

49、签订目标责任啊书；二级企业、伴三级企业、分公百司直至工程项目败部都按此签订目罢标责任书。这种皑层层签订目标责扒任书的形式，实癌现了集团内目标扮考核全覆盖，收胺到了爸“吧人人有指标，人笆人讲成本，人人巴重实效板”背的效果，并通过奥“班年初定目标、年凹中有检查、年末佰有述职、全年有扮考核、考核有兑肮现霸”敖的强力执行，形摆成了集团整体目颁标与企业目标、阿部门目标和个人佰目标的叠加效应澳。由此，实现了邦从各级次公司高爸管到中层管理人氨员直至一般员工奥的压力传递。这跋种拌“暗金条（奖励）+案老虎（处罚）笆”拔考核兑现机制的柏建立，极大地激败发了各级领导班邦子和全体员工的昂创造力。傲 扒（三）效益为魂把

50、，着力发挥薪酬案分配的激励作用皑坚持以考核结果唉作为薪酬分配的板依据，实行按安“靶绩拔”班定薪，做到机会稗公平、过程公平盎、结果公平。在癌发挥绩效考核指邦挥棒作用的同时澳，将职工的薪酬哎水平与企业效益把和个人绩效紧密邦挂钩，在职工中安树立癌“跋业绩升、薪酬升靶、业绩降、薪酬班降办”笆的理念。隘“敖中国建筑皑”柏对企业负责人实拔行年薪制，企业爸负责人的薪酬标八准体现了其承担盎的责任、风险和百贡献，由上级单疤位直接考核确定背和发放企业负责矮人薪酬，在基薪翱统一的基础上，坝绩效年薪直接与安企业效益的增量按和存量挂钩。企昂业一般职工实行案岗位绩效工资制隘，职工绩效薪酬拜标准与员工个人昂的日常和年度考氨

51、核结果挂钩。如半公司所属二级单绊位负责人的年薪胺总额中，绩效年把薪最高达到年薪白总额的75%，肮一般职工的绩效案工资占工资收入唉的比例也达到2案0%-40%。半通过将薪酬与企笆业效益和绩效考扒核挂钩，合理拉柏开了职工收入档皑次，体现了工资芭收入能增能减，伴激发和调动了企版业负责人和职工邦的工作积极性，八企业内部活力明罢显增强，有力地肮促进了生产经营瓣和效益的提高，傲08年在金融危凹机的不利形势下安，罢“笆中国建筑傲”霸经营生产继续保扮持增长态势，继佰2005年用了扒25年时间资产阿总额、营业收入版首次突破l00澳0亿元大关后，巴又于去年双双突耙破2000亿元澳大关。霸来自ww w.哀.啊.c

52、n 中埃国最大的资料库捌下载凹 佰（四）和谐为要半，着力发挥薪酬翱分配的保障作用氨分配关系和谐是白企业和谐的重要疤方面，关系到企背业广大职工的切扒身利益和积极性扳的发挥。吧“俺中国建筑敖”瓣党组在企业分配哀工作中，十分重啊视建立统一和谐芭的薪酬分配体系挨。20 07年艾“啊中国建筑办”佰党组在充分论证碍的基础上，制定袄了昂“肮关于进一步加强奥和改进企业内部板工资分配工作的哀指导意见板”扮，明确指出在合奥理拉开收入分配绊差距的同时，要疤正确处理好效率唉与公平的关系，傲对企业内部不同巴业务板块之间，扒同业务板块不同拔企业之间，企业绊负责人与一般员澳工之间，企业总艾部与下属企业之按间，关键岗位与板一

53、般岗位员工之板间，国内与国外巴员工之间的分配奥关系作了明确规癌定，特别是对企扒业负责人与员工板之间的收入差距癌作了严格限制，背企业负责人收入板的增长原则上不拜高于员工收入的啊增长。与此同时把，充分关爱弱势拔群体。八“唉中国建筑稗”霸党组明确规定，啊在改制过程中，艾要确保存续企业摆职工收入基本不白降低，存续企业熬职工薪酬水平与班股份公司同岗位斑职工基本一致。埃目前，拔“版中国建筑拔”埃十万名员工保持阿了心齐、气顺、拜人和的和谐氛围办。澳二、深化企业用八工制度和用人机爱制改革，促进企邦业又好又快发展跋。按 癌（一）将战略发懊展作为搞好劳动斑用工的立足点奥一是把招收引进摆大批大中专毕业癌生作为企业持

54、续佰发展的重要举措昂。2005年以哀来，翱“哎中国建筑伴”佰共招收各类毕业隘生2.4万余人艾，特别是200昂8年，在全球金巴融危机冲击下，阿“八中国建筑扳”澳招收的毕业生还隘比07年增加近吧千人。这些毕业柏生都与企业签订芭了劳动合同，建按立了稳定的劳动蔼关系，为企业的爸持续发展提供了耙强有力的人力资斑源保障。岸二是根据建筑行袄业劳务密集的特瓣点，提出了板“败成也劳务，败也瓣劳务拌”颁、凹“班企业与劳务共赢靶”蔼的全新理念。目按前，爸“肮中国建筑柏”埃在全国多个地区笆建立了劳务培训啊和考试基地，尤半其是按照和谐社案会建设的要求，百提出了板“挨带领百万农民工笆奔小康哎”岸的倡导并收到很翱好的成效。

55、公司般每年为农民工提傲供70万个工作拔岗位，同时，公罢司作为中国最大颁的海外工程承包皑企业，还带动了班204家省、市邦建筑企业和30蔼多万人次的劳务哎大军走向海外市邦场，按“按中国建筑芭”氨正成为农民工海安外就业奔小康的瓣重要基地。柏来自ww w.氨.吧.c n 中鞍国最大的资料库背下载碍 懊（二）将市场化版模式作为搞好劳安动用工的切入点爸按照市场化运作按要求，近几年来皑，唉“扮中国建筑拜”吧打破颁“拌干部昂”“碍工人办”翱的身份界限，并熬积极引入艾“熬能者上，庸者下艾”佰的竞争机制。比吧如般“案中国建筑白”靶首先对总部机关白进行了颁“澳零起点摆”半的改革。所谓哀“懊零起点叭”巴，就是机关员工阿全部与原职务脱熬钩，实行全员竞巴争上岗。这一哎“唉公开亮岗、竞争懊上岗、充分用岗芭”蔼的改革措施，实罢现了案“盎危机永存、激励扒同在背”哎的动态管理，基稗本打破了员工职唉务能上不能下、佰收入能多不能少颁、人员能进不能矮出的国企坚冰，罢由此大大增强了奥员工的使命感和阿危机感。紧接着芭，全系统争相仿按效，这种肮“爱变单一相马机制叭为相马与赛马相凹结合的选人用人版机制爱”碍，极大地激活了俺全系统的人力资班源，为各类人才艾脱颖而出创造了阿有利的条件。颁（三）将以人为啊本作为搞好劳动皑用工的警力点八一是