如何提高自己去发现自己的才能

1、 如何提高自己去发现自己的才能 职场上很多人都没有去发现自己的才能所在。下面就是我给大家带来如何提高自己去发现自己的才能，欢迎大家阅读! 1. 养成向老板定期汇报工作的习惯 交流不充分，往往是造成信息不对称的原因。 老板不知道你的内心戏，他所看得到的，就是一个老老实实的员工，本本分分做好自己的事，安安稳稳的下班，但的确不知道他在忙什么。 你踏出第一步，能按轻重缓急口头汇报工作，并有理有据说出自己的不足和困惑的时候，相信他会给你一个满意的回答。 2. 不必逞能，从内心深处走下神坛 高处不胜寒，曲高弥寡，所谓的“大神”，都是别人为了让你干活给你带的高帽子。只是当你愿意承认自己是一个普通人的时候，往

2、往会快乐的多。 3. 学会拒绝的艺术 注意，重点在艺术，而不是拒绝。很多人都被说过这么一句话：你不懂拒绝。这句话有一个毛病。 职场上，要拒绝一个人很简单，告诉他滚，他保证不会出现在你面前。关键点在于，你要拒绝别人的同时，还不伤和气。拒绝，要技术，要经验，要磨炼，一口气学不会很正常，慢慢来，毕竟，是艺术嘛。 最近世界杯球场上，冰岛1:1逼平阿根廷，成为本届第一个冷门，而梅西在本场中的遭遇让人心酸。 比赛64分钟时，梅西得到了一个绝佳点球机会，却被冰岛门将哈尔多松扑出。赛后，梅西坦言：“罚丢点球让我很受伤。” “我感到生气和难受是因为我罚丢了点球，球队没能拿下3分我要负上责任。如果我打进点球就能打

3、开局面，一切都可能会改变，但是我们现在必须冷静。” 1:1的比分，理论上来说是平局，但比赛结束后，冰岛陷入狂欢，哈尔多松一战成名，而梅西本人却陷入无尽的自责中。因为在他的潜意识中，他应该罚进那颗点球。更残忍的是，队友、球迷、媒体，甚至可能连对手都是这么认为的。 为什么? 因为他可是那个梅西啊! 确认过眼神，你是“梅西”式核心员工 在职场中特别是头五年里，你咬紧牙关，不计较，不推诿，活来了，就是干。 写的了报告，修的了传真，谈的了客户，办得了活动。数据分析，主持演讲，同声翻译，羽毛乒乓。 当同龄人还在研究PPT怎么播放动画的时候，你已经能做出十几套整套不亚于广告公司的原创设计，当别人还在用Exc

4、el公式的时候，你已经开启了VBA的大门。这两年里，各行各业都开始运用新媒体，你被迫上了新技能：H5推送。对了，如果你足够优秀，很可能还会成为司机和家教。 无论在小企业也好，大公司也罢，你站稳了脚跟，一步一个脚印，被逼成为了“职场MVP”。因为你的努力和成绩有目共睹，连嫉妒你的人都无从下口说你坏话。 不知不觉中，你突然发现，周围再也没有掌声和鼓励，只有让人密集到窒息的工作要求，而一句“你可是大神啊”，往往成为理所因当帮忙的借口。 一天，老板拍拍你的肩膀说到：“今天下午你陪我见个大客户，市场分析报告明早交给我，后天活动你确认下谁来演讲，稿子给我先过一眼。对了，我手机有个APP点一下老退出，你帮我

5、看看什么原因啊?” 你心想：“这怎么可能?当我是超人吗?神经病吧!还有，APP管我什么事?哎，行吧，不管了，试试看。” 正当你想开口答应，不料老板又说：“对了，小李这个报告写的不行，他做事情太粗糙了，你帮忙改改，顺便指导他一下，任务呢是有点多，不过你能力那么强，肯定没问题。” 说完，还不忘给你一个欣慰的眼神。 这个时候，你竟然开始打从心眼里羡慕那个粗糙的小李。 被忽视的付出，成为跳槽元凶 不少培训公司会用这套矩阵把员工进行一个划分。 1. 有德+有才 2. 有德+无才 3. 无德+有才 4. 无德+无才 这个划分简单易懂，但问题出在，他们给出的解决方案是：把时间和精力主要放在3和4类员工身上，

6、2类员工稍加指导，1类员工可以放手，说白了，他们相信，“梅西式”核心员工太优秀，他们有足够的能力管好自己，所以不用花心思。 这个操作方法看似很实惠，但是忽略了一个本质问题： 员工再优秀，他也是人。只要是人，就会有情绪，会有失误，会有压力。而且，往往1类核心员工所承受的痛苦，比2、3、4类员工要大得多。 去年我招人的时候，一眼看中小张。他的见识也好，谈吐也罢，很明显，都超越同龄人一大截。我和诸多面试官一样问了他这么一个问题： “你离职的原因是什么?”出乎意料的是，小张并没有像常规面试者一样，或夸或贬老东家。他扭捏半天，说了一件小的不能再小的事。 “我们公司正常5点下班，有段时间同事怀孕，我拿一份

7、工资干了两三个人的活，每天都差不多九、十点才能下班。没想到同事后来干脆辞职带孩子去了，我也没办法，断断续续一直顶着压力干了下去，期间还拿下了几个大客户。” 听到这里，我以为又是一个被不合理工作分配逼走的大好青年，没想到他接着说： “有一天晚上赶项目，熬夜熬到三点，实在太累，第二天晚上六点我开始收拾准备走，说起来也已经多干一个小时活了，当然也没算什么加班费。结果老板看见了，就和我说了一句话。” “哟，小张啊，你今天那么早下班啊?有事吗?” “当时我的心一下子死掉了。每当我往前跨一步，他就提升应当的门槛。再不走人，就是我傻。” 小张的离职在别人眼里，简直莫名其妙。公司规模大，平台好，他就是一个“温

8、室里的花朵”，没有经过“风吹雨打”，才那么冲动。甚至他最后走的那一刻，老板也没有想明白他为什么离职。 当习惯性依赖“梅西”式核心员工做好事的时候，作为老板，你必须要知道： 这个员工正因为各方面能力突出，以至于一旦离职，你即使挖空心思，也只能找到一个“盗版霉西”顶替他的位置。怎么看看不顺眼，怎么用用不顺手。 当你用惯了核心员工却忽视他存在价值，那就等于在替别的公司做嫁衣。而替别的公司做嫁衣，往往还是不幸中的万幸万一，他带着核心客户和商业秘密跑了呢? 看不到出路的员工，成为不挑担的懒和尚 当“梅西式”核心员工正在加班加点提升自己的时候，别的员工心态变化非常微妙，基本能概括为：“凭什么我认输靠你了”

9、。 眼看着“梅西”和自己一天天拉开差距，从最初还能比划拳脚，后来发现打也打不过，踹也踹不动，彻底失去竞争意识的时候，其他员工会不由自主选择依赖他毕竟，大家是一个团队嘛。 不同于梅西式员工了解自己的困境，在其他员工眼里，老板看重你，同事依赖你，客户喜欢你。你的抱怨，在他们眼里，就像学霸说这次没有考满分一样虚伪。 但人是很实惠的动物，不爽归不爽，时间长了，也就习惯了。一旦出现这样的情况，在小团队里，尤为致命。 梅西式员工，的确短时间内让公司或者团队的业绩非常好看，但这不能证明老板的管理能力突出，只能证明你个人实在太优秀了。你战斗力120，其他人战斗力20，平均一下，团队战斗力有70，如果你的老板正

10、在算这笔糊涂账，那他可能不是个优秀的leader。 你的价值，不应被任何人“稀释”。 竞争对手研究“梅西”式核心员工一人，就足以搅乱团队前进步伐 阿根廷的数据显然很漂亮：控球率占到78%，传球成功率高达90%。 冰岛面对强队，除了可敬可佩的体育竞技精神外，战术层面可以归结为四个字：“盯紧梅西”。 当团队中一个人力量过分强大，那么他的竞争对手的任务就从研究一个团队简化为研究一个人。 冰岛赛前研究梅西而不是阿根廷，比赛全程盯紧梅西而不是分散部署，门将哈尔多松赛后采访中说到：“梅西是当今世界最具攻击力的球员之一。我确实做了很多关于他的功课，包括他罚点球的习惯性套路。幸运的是，梅西这次就是按他的套路出的牌。” 这充分说明他扑到