大学生人力资源管理的社会调查报告

1、Word - 7 -大学生人力资源管理的社会调查报告 内容提要 *公司的迅猛进展，与其注意对人力资源的管理，合理地对人力资源的开发和利用是分不开的。*公司特别重视人才的发觉、培育、和使用。企业的管理实质就是人才的管理；企业的兴衰，事业的成败，人才的因素是至关重要的。 我于2022年2月20日至3月5日对*公司的人力资源管理进行了较为具体的调查。 *公司基本状况：*公司全称重庆*信息服务有限公司，其主要业务是供应票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构供应与资金清算有关的票据、磁介质以及相关的附件和文档资料等的传送服务；并逐步向物品传递、物流配送等领域拓展。目前，在成都和西安设有两家子公司，拥

2、有长期客户2000多家，其金融机构逾1300家。2000年，他们还通过了iso9002国际认证。 *公司的迅猛进展，与其注意对人力资源的管理，合理地对人力资源的开发和利用是分不开的。*公司特别重视对人才的发觉、培育和使用。企业的管理，说穿了就是人才的管理；企业的兴衰，事业的成败，人才的因素是至关重要的。通过几年的探究，*公司关于人才培育的各个方面已经形成了较为完整的系统和详细的实行方式。 一、招才 “一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的阅历、管理、才智、品德、观念、勤劳等的无形资源，比有形的资源更重要。”这就是*公司总经理陈君的人才观，也是他经营*的原则。 *公司在实施iso9002认证

3、的时候，对公司各级部门每一个岗位的岗位职责和岗位要求都作了详尽的描述，在个岗位人员的聘请与选拔中严格根据规定的标准来执行。每当消失职位空缺时，人力资源管理部便向公司内外发布有关信息。对有意应聘者，参照各岗位要求的标准根据iso9002程序文件和工作规范的相关程序进行填表、面试、考核（分学问考核和技能考核）。然后，由用人部门和人力资源管理部作出鉴定，打算是否聘用；部门经理及以上人员的聘用，还需总经理审批。 由于*招才严格根据规范化的程序进行，保证了人才的质量，为*的进展奠定了良好的基础。 二、求才 陈君深知人才的重要性，因此，他一旦发觉自己企业需要人才，必定竭自己所能把他们吸引到*来。 2022

4、年初，*刚刚涉足物品传送和物流配送领域。由于物流配送与金融机构的票据传送相比，其涉及面、业务流程、简单程度均相差甚远，公司现有管理人员一时不能适应物流配送的需要。经营半年，始终不见起色。这时，有人向陈君介绍了在物流配送领域颇有建树的宋成。陈君听说后立即去拜见宋成。然而，宋成却以各种理由一再推辞。一般人可能会就此放弃了。但陈君认为：精诚所致，金石为开。他又连续四次登门访问。其诚意最终感动了宋成，遂答应为*效力。后来，宋成四方奔跑，为*的物流配送业务解决了一系列难题，立了汗马功劳。 三、用才 在用人方面，*遵循先内后外、重力量不重学历和适才适用三项原则。 （一）先内后外 近年来一些企业热衷于搞“空

5、降兵”，从外部招揽人才，觉得“外来的和尚会念经”，*却没有这么做。除了企业“新奇血液”的必要补充，*的要职人员都是通过内部聘请获得的。*认为人才往往就在你身边，所以用才先从企业的内部去找。企业假如对自己内部有无人才浑然不知，却又盲目向外部查找人才，纵使找到了又有何用呢？ 基于以上的熟悉，在*公司，每当职位消失空缺时，并不是立即对外聘请，而是看看公司其他部门是否有合适的人选，假如有，填写“调任单”，两个部门协调一下调任即可。这样做有很多好处，一是可以改善人员闲置与人力不足的状况；二是由于人员已经熟识了环境，直接调任可以节约时间；三是能发挥轮调作用，将那些不适合现职的人或有些由于长期从事同样的工作

6、，对现职感到单调乏味，有倦怠感的人，调到新的岗位发挥特长，也会促使其加倍努力。 （二）重力量不重学历 *公司在选拔人才时，首先注意的是力量、实力或阅历，不是单纯追求高学历。*认为，学历只能说明受过教育的程度，不能反映工作工作力量和工作实绩。有的人有了文凭，自认为有了学问，不切实际，好高骛远，不愿从最基层做起，认为自己做主观绰绰有余了。殊不知光有这些是不够的。学问必需与实际相结合，才能变成实力。 *认为，仅仅依靠学历，依靠年资来获得晋升是低效甚至是无效的。评判一个人的工作效率，只有以业绩为依据，严格地以工作的质量和数量为标准。工作的实际阅历最重要，而这些在书本上是学不到的，必需从实践中得来。为了

7、积累员工的阅历，*公司规定，任何人进入*必需从基层工作做起，这样不但对企业有贡献，同时自己也能获得珍贵的阅历，正所谓“不经一事，不长一智”。阅历丰富了，自然会增长才智，由此奠定将来胜利的基础。 成都分工作的负责人李平，刚刚到*公司时，只有高中文凭，是最基层的票递员，他在努力工作的同时，还利用业余时间刻苦学习，在获得夜大本科文凭的同时，职位也一路攀升，直至成都分公司副总经理，独挡一方。 （三）适才适用 把恰当的人放在最适当的位置上，这是*公司用人的原则。在*公司，没有简单的关系网，人人都在公正、合理的环境中获得公平竞争的机会，有充分发挥自己才能的机会。尽管如此，陈君仍告诫公司主管们说：“当主管者

8、，要脚踏实地地帮助员工，了解工作方法，解决工作困难。不仅对部属的工作应彻底了解，而且对部属的才能也应深刻了解，从而可以认清部属的工作是否适才适用。如有不适，则予快速调迁，使其在适合的位置上发挥特长，以免贻误工作与埋没人才。” 四、育才 *认为：企业的兴衰系于人才，人才有赖企业的培育。为此，*把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程、全员性的教育培训。 （一）岗前培训 *对全部进入*的员工都进行岗前培训。培训的一方面内容是进行业务学问培训，通过对*公司员工手册和iso9002相关文件的学习，使员工把握必要的业务学问。另一方面是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和

9、价值观。高质量地开发员工的乐观性和制造性意识，激发培育员工的个人责任心和企业荣辱感。 （二）岗位培训 岗位培训的重点主要放在对员工业务力量的培育上，对员工进行特地的业务学问教育，同时针对工作中简单消失的问题进行重点的讲解。对于公司内各级管理人员，培训下属是其职责范围内必需的项目，每位领导必需为下属供应培训资源，并按期对部下进行培训。 （三）转岗培训 激烈的市场竞争需要企业拥有一大批把握多种技能的复合型人才，*为培育自己的复合型人才，采纳了转岗培训的方式。通过转岗培训，*培育了一批既懂管理，又懂营销，既精技术，又懂运作的复合型人才。 （四）半脱产培训 为提高骨干员工的学问水平，*有方案的支配骨干

10、人员以半脱产的方式参与各种培训班。 此外，*还常常从外面聘请专业人员来公司为员工进行各方面的专业学问培训；鼓舞员工利用业余时间参与各种学校和培训班的学习。 经过几年的探究和实践，*公司在人力资源管理方面获得了许多有益的阅历。 五、公司也面临着一些问题；人才流失严峻 一些员工，特殊是高校生，认为工资偏低、工作缺乏挑战性，在经过公司的培育之后很快又跳槽到别的公司。在公司创建初期，派到外地学习的三十多名员工，有60%以上的员工已经离开了公司。其中一名员工在深圳学习半年之后，回来只工作了两个月就离开了公司。 针对以上问题，我对*公司提出了如下几点建议： （一）实现开放沟通。公司可以定期或不定期进行“总经理座谈会”、“我为*添光荣”等活动，鼓舞员工反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通，拉近与员工的关系，制造良好的工作氛围。 （二）调整薪酬政策。公司在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期酬劳的关系，并为特别人才设计特别的薪酬方案，以吸引、保留和激励员工。而且，员工试图离开公司时，也会由于“转换成本”高而放弃。 （三）完善绩效评价系统。人力资源管理部门通过职位分析形成规范