现代公司薪酬管理现金最吃香

1、伴福利一再降，现熬金最吃香蔼(发表日期：1啊998年10月暗01日)跋亚洲地区经济危百机迫使企业和员败工一道转变有关傲福利的观念。固袄定奖金没有了，澳激励性奖金大行阿其道。不过，请背记住要付现金。扒亚洲地区福利调稗查爸世界经理人文稗摘编辑部 著岸 以前，爸惠普新加坡公司安（Hewlet捌t-Packa隘rd Sing碍apore）向隘出差人员提供保罢暖衣物，还花钱拜替他们办护照。鞍如今，出差已成耙常事，这些优厚澳待遇也就失去了胺意义。 班 有些把待遇已可有可无按，负责惠普公半司新加坡及东南氨亚销售业务的执奥行董事Chea盎h Kean 巴Huat（蔡建熬华）这样说道。爸因此，虽然该公埃司没有动

2、手削减摆其主体福利措施唉，但已不再保留凹一些不合时宜的败福利待遇。公司八力求提供对企业唉和员工有实际价叭值的福利项目，挨如利润分红、公斑司贷款、教育津霸贴、住院医疗计八划等。 安 象惠普柏新加坡公司那样把先识时势的企业败，正促使亚洲其伴他企业对福利待佰遇问题有全新的昂清醒认识。长期暗以来，企业不假案思索地制定福利瓣政策。别人给什般么，我们就给什唉么。要吸引人才暗，就比别人多给靶一些。给保障，安给各种花哨待遇阿，并把这一切都靶固定下来。 捌 比如说班，香港许多有英扮国背景的老牌公扳司仍向职员提供拜超乎寻常的优厚哎福利。Corp摆orate R罢esource奥s Group胺（编者译：企业暗资源

3、集团）北亚拜地区负责人El扳aine Ng耙（吴爱玲）举了胺几个例子：探皑亲旅费及津贴爱、极其丰厚的拌退休金远远超过熬香港劳工法的规半定。她说，这瓣种待遇现在已俺成掣肘之患。笆 百 经济危搬机让企业看到了芭自身的愚蠢行径瓣。企业没有能力柏这样一直提供既芭不为员工真正想拜要，也不是业务傲真正所需的待遇拌。 隘 以前哀的通行做法是根扮据市场行情提供邦待遇。至于是否埃符合企业战略，爱则大有疑问，啊Watson 澳Wyatt P邦hilippi吧nes（编者译挨：华森威菲律宾蔼公司）的Lyn安ette Pa颁lma（帕马）白和Marico啊r Cabad傲ing(加伯丁背)说道。他们有百数字为据。 傲

4、 去年，板华森威公司调查岸了新加坡和马来哎西亚330家企蔼业。在回复问卷搬的企业中，只有搬21%认为自己碍将薪酬规划与业捌务战略联系在一懊起。其余企业只把是随大流，以求八吸引并留住优秀阿人才。帕马说：拜企业现在已开百始行动，以确保昂福利政策符合业版务目标以及员工颁不断变化的需要白。 摆 而员工按的需要正从强调扮保障转向追求灵阿活，从与生活方扳式相关的花哨待翱遇转向跟工作相稗关联的便利优势霸，从固定奖金转扳向激励式奖金，版特别是现金奖励绊。 削减什么 拜 并不是癌说，总体福利水扮平下降了。企业耙主要还是靠减薪碍或工资封项来解凹决薪酬成本问题拔。华森威公司高爸级顾问Russ把ell Hun肮tin

5、gton爸（亨廷顿）说：按业主对经济下白滑作出反应时，罢并不把福利支出般看作重要因素。板他指出，企业蔼通常的反应是放胺慢加薪速度、推颁迟薪资调整、降班低不定额奖金的捌数额。 安 企业资巴源集团的吴爱玲案说，在最近的一爱次调查中，只有爱10%的企业在把回复中称自己正氨在为削减成本而暗调整福利待遇。柏取消福利待遇八并不容易。一旦案写进合同，再想罢收回就难了，绊她解释道。正因版为如此，在韩国案这样一些亚洲国蔼家中，尽管经济佰发生了重大变化扮，福利待遇却无瓣明显变化。华森皑威公司助理顾问氨Sak Won颁 Ryu（苏万案柳）说：取消癌某些现有待遇，扒在法律上很难行癌得通。 败 华森威昂香港公司顾问S熬

6、teven B绊utler（巴矮勒）指出，许多啊雇主希望转而采袄用明确的业绩薪爸酬制。意图控埃制成本，乃至降鞍低未来的福利支绊出。 肮 企业资瓣源集团马来西亚碍和新加坡办事处扮经理May T坝ong(梅童)瓣说，新加坡企业耙也未开展实质性哎的福利削减。她伴指出，一些企业百在大张旗鼓地探佰索削减福利的途阿径，但很少有企巴业真的大幅削减叭福利。就算有所班削减，也是先拿摆比较容易的项目佰开刀，如海外旅霸行、俱乐部会员暗资格和另外一些邦待遇。 凹 而有些安项目，如牙科保拌健和医疗福利，扮在大企业中已根俺深蒂固，费用也坝不高，对它们进佰行削减会被人看搬成过于吝啬。 挨 印尼的邦企业也不愿对员胺工福利进行

7、大的暗削减。据我们扒调查，1998疤年第二季度后的佰员工福利政策并罢没有重大变动，熬企业资源集团版印尼公司经理R捌ina 靶Sjoekri懊（肖克利）说道疤，只是福利的疤管理方式有所变凹化。这指的是跋，企业减少或限拌制了能享受某些爱待遇的职员人数癌。 般 华森威澳公司的一项研究碍表明，在泰国，跋跟员工直接相关扳的削减成本措施颁主要影响到员工奥间的联谊活动，耙如运动会、家庭按日等，还有员工半发展计划项目，啊如培训、研讨会懊和奖学金。贷款搬项目和各种公积俺金如果说没有完敖全取消的话，也芭已有所减少。 扮 企业资爱源集团亚洲地区伴总裁Richa靶rd Payn邦e（培恩）认为艾，菲律宾的税法隘修改之

8、后，其企唉业的薪酬措施会霸日益接近澳大利巴亚和印度的惯常岸做法，采用薪酬奥总额制，即企业挨向经理人报一个叭总数，并由经理唉人自己选择支付吧方式，如现金、巴汽车、俱乐部会蔼员资格或其它各扳种形式。 斑 华森威挨公司驻上海的顾把问Willis爱 Shen（沈班卫理）认为，中案国的企业福利状靶况没有重大变化盎。但他又说，驻碍当地的经营机构皑要说服总部批准瓣提高福利待遇，败将更加困难。 捌 最终结百果是，福利的总艾体水平可能变动霸缓慢，但旧观念柏以及它们对福利胺的影响，正在受吧到彻底修正。 傲 请浏览伴一下前面几页图按表中的数据。固澳定奖金、不定额扒奖金、用车津贴唉一般仍很流行。板不过，请留意非敖核心

9、待遇，如社版交性的体育俱乐八部会员资格等相班关的数额，你马肮上就能明白企业绊在削减哪方面的绊开支。 捌 如果说斑企业在削减福利矮的话，它们大多拜先从一些象征身安份的待遇动手。搬培恩说，企业为版稳妥起见会重视柏非有不可的福利稗，但会取消有拌了更好的待遇俺。员工会说：办暂时没有俱乐佰部会员资格不要拌紧。可医疗福利柏不能动我的暗。 昂 亨廷顿俺指出，新加坡3佰%多一点的企业邦已不再提供公司胺用车和用车津贴疤。2.5%的企蔼业已停止赠送俱懊乐部会员资格。伴他补充道，亚洲鞍地区受危机打击懊最严重的国家，版如泰国已取消了般移动电话这样的扒待遇。 跋 哀由于当前亚洲经俺济局势动荡，人癌们可能最注重基昂本需要

10、，摩托背罗拉菲律宾公司懊（Motoro暗la Phil鞍ippines拔）的薪酬与福利扒经理Ann D隘alupan（伴达路班）说道，班因此，费用高跋昂的地位象征福按利在目前价值不翱大，而医疗福利矮就算费用再高，敖也是必不可少的摆。 现金最吃香 鞍 最最根版本的需要，最清翱楚不过的趋势是哀把福利变成现金澳。Remune碍ration 翱Data Sp疤ecialis碍ts（编者译：按薪酬数据专业公爸司）执行董事P隘eter Le斑e（李彼得）说暗：现金一向最凹吃香，以后更是氨如此，尤其是现捌在，因为亚洲各敖国正经历着资产把贬值的问题。背 罢 出于上败述原因，加上其爱他重要因素，可俺以预见，整个

11、亚蔼洲地区将转向现背金福利。企业资罢源集团的培恩说啊道：企业正在板进行调整，以现袄金代替福利，以霸确保净支出与以巴前保持不变。爸 伴 非现金版福利的另一项缺凹点是缺乏弹性。摆一旦提供便难以俺收回。并且，福疤利费用随通货膨胺胀率而上升，甚版至更快。企业背坝上非现金福利的傲包袱，就会降低按灵活性，增加成叭本。更重要的是佰，大多数员工宁阿愿拿到现金，而盎不是保留无关紧拌要的福利。在目爱前实际工资下降罢的情况下尤为如啊此。有了钱，他癌们就能买自己真昂正想要的东西。坝 奥 在危机懊最为深重的国家挨，如印尼和泰国哎，人们青睐现金拌是因为它机动灵叭活。新加坡许多叭企业已经把用车吧福利兑成现金。办甚至在日本，

12、员罢工也开始偏好现岸金，而不是非现爸金福利。于是，氨有些企业让员工靶选择是在退休后绊领取养老金，还办是随放在工资中奥发放。 柏 转向现稗金福利并非为了敖应付危机的一时芭权宜之举。这种碍趋势将影响到未碍来的招聘和薪酬扳政策。企业将日罢益用现金来报酬板业绩。在此，现绊金又一次起着核氨心作用。 碍 薪酬数扮据专业公司的李摆彼得说，引入新稗福利项目的企业袄大都把这些项目懊与业绩挂钩，如啊现金奖励和收益拔分成计划等。 阿 把现金熬摆第一位对年轻吧的经理人和高业搬绩职员尤为重要癌，李先生说道，按因为他们需要扳金钱维持开销巨佰大的生活方式。拌华森威公司的佰调查报告证实了背这一点。加伯丁斑说：X一代的敖员工认

13、为现金比唉非现金福利更具安吸引力。他们不绊会跳槽去一个有唉极佳退休计划的埃公司工作。 唉 李彼得办提议说，针对这哀些员工提供任何巴新的或经过改进拌的福利项目，每般一块钱都要有助矮于促进业绩。如搬果做不到这一点班，应该把福利变靶成现金形式的业按绩奖励。 案 Eas捌t Asia 败Power R阿esource瓣s Corpo隘ration（芭编者译：东亚电芭力资源公司）是办菲律宾的一家私耙营发电企业。它巴很有创意地将现傲金报酬与员工业碍绩联系起来。公挨司员工参加企业肮内的多技能班培训项目，学习佰新的工程技术。按如果通过合格考敖试，就能得到加傲薪。公司总裁J扮ose Ale碍jerdro（隘亚桑

14、罗）说道：摆我们按技能付皑酬。 岸 他说，叭亚洲危机提出的昂挑战是，如何在蔼不增加成本的条瓣件下，保持现有安福利政策的实际凹价值。 挑战呼唤创新 疤 对亚桑隘罗和亚洲其他应坝变迅速的企业来瓣说，该创新的时扳候到了。 俺 IBM氨 World 挨Trade C案orporat奥ion（编者译矮：IBM世界贸奥易公司）马来西隘亚运作部根据不八同的人口数据资板料制定不同的福柏利福利方案让员绊工选择。该公司唉的福利计划叫作矮我的选择，拜它给每一类、每耙一项福利待遇都癌计定了价格，让半职员各取所需。安行政总监兼总经拔理Ou Shi袄an Waei坝（欧显为）说，疤企业应有能力制半定既切合实际，安又无须削

15、减福利耙的短期人力资源暗计划。他说：澳福利都要花钱，柏但有些福利并不敖能给人带来利益罢。 氨 Cit拔ibank B斑hd. in 唉Malaysi坝a（编者译：花袄旗银行马来西亚熬分行）制定了一扮个弹性计划，但凹它觉得提供选择搬的做法短期内会柏增大成本。于是败，该银行推行了八其区域人力资源笆总裁Anuar袄 M. Noo罢r（诺尔）所谓摆的软性福利败，包括咨询和培癌训。诺尔认为，案这些福利收效明唉显，并对员工处熬理日常疑难大有拜帮助。 般 该银行癌的另一项创新是爱2+2政策澳。该项政策规定爸，职员在某部门捌工作满两年就有埃权申请调动。但板最有裨益的是，啊银行懂得了聆听霸员工想法的价值碍。该银行的福利鞍待遇一直在人才坝市场上排前25傲%，而三年前银盎行的人员流失率拌高达28%，也瓣算名列前茅。后氨来，该银行向员蔼工咨询他们的需埃求，员工提出了吧新的福利设想，搬这使流失率降到班了10%以下。颁 傲 这家美坝国银行也是新加靶坡率先采纳创造隘性福利措施的企八业之一，其最初柏目的是稳定职员俺。该银行引入了胺一套计分系统，叭员工可据此计分安，然后以积分换爱取最适合他们的鞍福利。比如说，澳女性职员可选择艾延长产假，而