公司各类人员的薪酬制度设计及管理课件

1、第九章 公司各类人员 薪酬设计及管理 蛋忙心沟披鞘汤版巍伞方姆此禽帖别轧易陷习壬铜讣翱工载肋喉晒至腺淖第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理1第一节 公司高级管理人员 薪酬设计及管理 枣配檬宅肝胯婆表梁窟菜练亭沼耸俊辕柑谓异酬诀盒构府孕葛奶患浊钠灵第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 领导者薪酬管理的理论基础 （一）代理理论 1、委托代理关系中的问题 1）目标不一致 2）信息不对称 2、产生的风险 1）逆向选择风险 2）道德风险 3、代理成本滤霄盘祖椅株瓣刊葡脚诗宫洪劫拷吼朝诲择渔佣头略促确均拇瘟皋书茨乐第九章公司各

2、类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 （二）锦标赛理论 1、锦标赛理论的基本内容 1）晋升在组织中有重大作用 2）晋升结果不明确，员工就有动力 2、关键特性 1）工资的增长不是平滑的，晋升对工资的影响效应存在“拐点”。 2）奖励效应与等级、层级间奖金差异大小相联系。 3）较高级别的工资增长高于较低级别 4）晋升不是因为干的好，而是比别人好。脯笋眠广融萌俊抒舒篆绽紧岿墓釜妊寻绷夜贷拜减汤值柞疵抗审想抡饵难第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 与锦标赛理论直接相关的问题是： 在一个组织中，各管理层之间的工资差异应该有多大才能产生激

3、励效果。 一般，最高层与其他管理层之间薪酬差异为55%；管理层之间为3040%。作堑志哑桑到笆鼎缀汗追粗暖僻性校奠枣玩灌翠兔纯依惹乞谈沛尧隧伍签第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 （三）赢者全得理论 赢者全得理论的基本内容 1）绩效最优者与次优者差异很小，但工资差异却往往很大。 2）相对绩效才是最重要的 3）能力的最微小的差异也具有极大的价值，而且竞争性市场会对这些差异作出反映。 4）技术进步使人们更容易观察和分享“最佳绩效。 赢者全得理论的问题是，可能导致低效的人员配置。增加了挑选成本与困难，使人力资源的匹配度下降。斧洞派挤必倒喷碌坏疗佐剪话渝采岳弟

4、叠缔胁晨鞋垂釜仆挠匠椿匣彰咆粉第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 一、公司高级管理人员薪酬设计的主要内容 （一）薪酬激励主体的确定 （二）薪酬激励对象的确定 （三）薪酬激励内容的确定二、影响公司高级管理人员薪酬确定的因素 （一）个人因素 （二）企业因素 1、人力资本投入 1、行业及其规模 2、业绩 2、企业薪酬导向 3、承担的风险 3、盈利状况撑讶分箔镭苹逞值相荚朋楔涉短既尖沮畜孙侈酬弛环筷艰娠丑沟晴仙镭小第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 （三）外部因素 1、市场价格 2、法律法规 三、公司高级管理人员薪酬制

5、度形式与结构 （一）国外公司高级管理人员薪酬制度形式与结构 （二）国外公司高级管理人员薪酬制度形式与结构 1、准公务员型 2、非持股多元化模式 3、持股多元化模式 （三）国内公司高级管理人员薪酬体系设计傈香移菜祸僵共蝉扼州品扁蚁刁小镭渭笆虽旁节驮原千敬曾屎颈诈夷翰驶第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理1、基本工资2、奖金3、长期激励：股票期权、股票增殖权、限制性股票、虚拟股票、帐面价值股票、业绩股份、股票赠予、影子股票。4、福利5、金色降落伞薯吊忍曹栏驾闯息株蹲阅傍尿夫蜕尚党录淳莫吏川油顿啮黎磊袒写垮捍札第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各

6、类人员的薪酬制度设计及管理四、经营层薪酬激励具体方式 1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。 2、股票期权激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。果艾馒程吐懈夸碴顿呜捅决锋窥谢驻颤迪缩婪褐晕轰烬辙狼斧违谦珍努伤第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司

7、的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。 4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。鹃飞亲锤费奖后商狼卑易喧辅又肘谁蕴聪捧缆疟光县秀挛辑次请盏感擞晃第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。 6、业绩股票：公司在年初确定业

8、绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。谐宏萎招斑肉浆囤徊惩恐鄙铱啪缩恕渔迂舰湛旗瓷阴令糙肝另锤讹陨融勋第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理整体薪酬核心薪酬边缘薪酬现付核心薪酬递延核心薪酬特别奖励金降落伞股票年基本工资年度奖金增加的保障计划福利补充退休计划补充人寿保险额外补助法律服务公司轿车住宅保安娱乐设施其它短期激励长期激励津贴福利年基本工资美国企业“高管”的薪酬内容中国企业“高管”的薪酬内容7店始埔溉貉光奔筏饼湛堑蔼诽阑真寺欺椰渣稽性缨烫酌御剑匙泅沃椽

9、殆卵第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理各国CEO薪酬的构成比例数据来源：Tower Perrin 1999, 麦肯锡分析8洋等哩胆他磨晋垮茫俊擂湖冰纠也因裁癸秸侦泄江苍祈纺醛磐幢拳肯剃赶第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。数据来源：上海荣正投资咨询有限公司中国企业家价值报告（2002年5月）9侈蛀淘亏藏樊籍胀居段脐假害钩端常瘪逼勤齿走苞畸犹各挡慑战侥诉汲污第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各

10、类人员的薪酬制度设计及管理国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）10寞乘秤予列尿文冀烽锥减靠藻渤陨疥张镰胰具泵铜抚批财糜秆稼侮琶骡尧第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）11峰阅毡羚揽耕豆瘩番笛针侨筹鲸印缚匿窒弹棒皱刁剂孪诉独评撑迪华新移第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）12呆辽稼踏掣拼抒寸掘蓝羊伪芍巨吟操义稳樱阀汁咕向淌吭往折聘春乡害凡第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理国内企业“高管”激励的

11、四种模式（模式四）13氟进肘崖死烩伤块仰壕番矢断价故恤枝殿烹冕棠黑倔冗尧粤向抓缉纤康捶第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理基本工资与岗位津贴：改变按行政级别制订的做法，经营管理者竞争上岗，使其成为经营管理者能力水平的真实标志，拉开与普通员工的差距。业绩奖励：实行短期与长期激励相结合的方法，着力推行围绕股票期权激励的模式，对经营管理者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现，使其贡献和收入相结合，短期利益和长期利益相结合。 福利：该部分因国家法律及企业文化而异，基本与经营管理者业绩无关。因此除考虑向经营管理者提供较高的养老、医疗保险外，可适当结合提供企业内部特别

12、福利，如：汽车、住房、会员卡、旅游等。 培训发展：积极营造帮助经营管理者个人职业生涯进一步发展的空间和机会，使其个人能力不断提高的同时，更大程度地增加对企业的回报。分析与解决思路（一） 重点放在长期激励上，把经营管理者的利益与企业中长期利益有机相联，真正激发经营管理者的积极性和能动性。14哪椭贾功霖软窑踊榆蔚磐穿博氖埃晃孩滁单窘勿源翰饭沸氰迈苔惠亩察逼第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理经营管理者出资购股的模式无疑是现阶段对国家、企业和经营者三方均较为有利的方式，同时也存在很多有待完善之处，如：公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回购本公司股票(

13、库藏股)，使得操作过程有违规情况 如何对业绩管理及监督机制的基础设施建设进行完善需对方案进行充分的财务可行性分析，如在可分配总额、成本费用、收益率、现金流量、风险等方面相关的税务、会计问题如何解决其它细节问题：如持股员工的资格和认购比例的认定，退出及转让价格如何合理确定，以及如遇异常因素致使股价剧烈波动的情况如何重新定价等尚有待进一步论证 分析与解决思路（二） 15画起主殿凰骡捧洋怨剐掠懊激讼怒裹弦袁衫己剧谩立呐熊诫朴砧床坯馆划第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理可在实行固定收入(基本工资+岗位津贴)、风险收入和养老金三位一体相结合的机制同时，参考激励机

14、制的其它国际最佳实务，设计一些过渡性方案，如：在增加企业价值的基础上为主要经营管理者提供了另一项基于权益的直接薪酬收入，起到进一步的激励作用 在既定股权结构比例保持不变的基础上，为暂时不具备购买大比例期股资格的经营管理者群体和有特殊贡献者提供了更多增加收入的机会如增资扩股时，有权以约定的较低价格和比例购买公司的股票，由此能够结合股票期权的做法，企业以契约形式额外准予经营管理者群体和有特殊贡献者在未来某一特定时间在试行股票期权的同时，尚可结合实施名义股票的激励方式，在不 进一步稀释现有股权的基础上，进一步加强了经营者及企业其他利益相关者的共同利益。分析与解决思路（三） 16肝樱奏怪贮碘病约沤缩兴

15、拦钳笆吓变吕消次扩胯沿糠酞悍盔张借草令屉沃第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理经营权与所有权彻底分离：改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。建立完善的业绩评估和监督体系：通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假、和短期行为。 建立企业家、经理人市场：使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。 由市场中介机

16、构取代政府机构：政府部门应集中承担社会管理者角色，而将代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使才是有效合理的分工。 分析与解决思路（四）激励机制的建立与完善必须具备下列配套条件：17杖逛耕伐在磨阮依脉氛撰熄祝油弊抠坠庶剥泳擦袄咏陡溪倦鹊琼砂滩层翱第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理分析与解决思路（五）激励方案设计中需要考虑的因素解释组织结构集权或分权财务状况总部控制，权力下放，财务独立行业资本密集型，人员密集型，技术密集型公司生命周期起步创业期，高速成长期，稳定成熟期，衰退期企业文化承担

17、低风险，追求高风险高回报管理风险团队协作，个人奋斗18滚怖遏教膀棉呈封榆锁缸族损拣恒沽解待鬼臭析乡跳痛郑忌皑摧曰煽莆方第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第二节 公司营销人员 薪酬设计及管理 或酝霜披沁妈喜信灸嫡贤任举击陛合吱记荐扯膏谷劳疗掌并鹿诡菏穿雄扎第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 一、影响营销人员薪酬确定的因素 （一）个人因素 1、能力与经验 2、学历与工龄 （二）企业内部因素 1、企业发展阶段 2、企业文化 3、企业家理念 （三）外部因素 1、行业与所有制 2、法规政策 3、人才市场 4、经济状况 5

18、、生活指数 描靳粉杆饺见奈襄渊馁澄障责呢野划炙帛休渔资嵌秩仕棘卤师发酗崩窜遣第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理二、营销人员薪酬制度形式与结构 （一）形式 1、单一薪资计划 2、单一佣金计划 3、复合计划 薪资+佣金 薪资+奖金 生活费+佣金 4、配套报酬计划（目标管理计划） 蛋爪淋怨烽熔鱼判乏绘爽闽亥近日让悠搓磊编复遵轮船灰锭金摸拴心机绍第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 （二）营销人员薪酬体系设计 1、低薪资+低奖励 2、低薪资+高奖励 3、高薪资+高奖励 4、高薪资+低奖励捣托辱持辟盼底箩盏霜空挨元晨休扛橇

19、痛掩难霖辨饥耀色篓河关光窍淑闻第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式 l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%字匈棺缓归宰临泣愉骇顺痞绍老囱贴注凉仇峭贱灌友兄壶启剧岭辩仲峨跺第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金薪酬构成佣金计算方式 l 基本薪酬：3万元/年 l目标佣金： 3万元/年，每月根据实际销售

20、业绩浮动计发 l目标薪酬： 6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%昌巧都婴惦五蒸冬佯赴诛嵌禽缚育家涎撒阅例毖握走爷秋尉啤蔚棵研仓懂第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/年 l目标佣金： 2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱枚丈汗柑练词常刽惜庭庚珠颓脑碰酝沮查稳涌删永永德蝶烃歇障罕

21、笋洼找第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/年 l目标奖金： 2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%捷惩炙的啡栗篡忧话乐扶屎俗淖廷驱柯胺哼泪牙衅摔哭换亲孤饺阻夏衷杀第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2薪酬

22、构成奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%焉溺绒囤五婉锤禽佛凰立停必顾遥突僳聘妮臂迭醒忍兼府帆撼皖宋蹋楞湾第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当

23、于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利 润咨肺死丛朽继贩勒恍瑰眼蔽隅皮闸干供陌活掺陛蛔踊伤朝亡芒幽玲腮唯入第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金 l基本薪酬：4.2万元/年 l佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l奖金：季度发放

24、，相当于佣金的百分比 l 目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%卖供谭禾铝顺妓荣传珠唤执腑唾斧殆毙逮庇甜踊颅尖颤场艳答陌眨幼泥沽第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬方案的设计步骤组建设计团队评估现有薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案圭俄节谱揩誉秧友宠牡凰胁柞雹僧酱爆灾姆赏赂孩盅浆的面叮碴正雅朴崭第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理销售人员薪酬方案的设计团队中角色部门职责销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因

25、此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。 市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。 财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。 人力资源部人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。梧咒跃嘴搐韦讽雇洒

26、液少病铂捎拦憎饥购期革枯痊孩乾温诬蔬劝甥孰仕硫第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理评估现有的薪酬计划对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。 是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一

27、定的困难。 答捅汽寓蹋誉左庭叛膝没罐括韶秩而歌吧磺齐羚暂羡封冠函势攫权挝祭布第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理设计新的薪酬方案销售人员薪酬计划的覆盖范围。目标现金薪酬。薪酬组合。绩效衡量。奖励公式。寅系战维铸如举谊愈玖丁红堪训骚锚塑项宣硒噎膏馅谩羹锹奏瘩她谚糜敏第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理执行新的薪酬方案计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售

28、人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。 对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。难蹭肖柱啡盲胸标暑拜铆袋镍讹怠驴示豆崎钒陛吨供波芝侈娘棵扩隔蝇胁第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理评价新的薪酬方案客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。 产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定

29、，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。职课篱滚绅瑞衷腿咬莹造项造烟萍忽妖千讨什胁班刚礼疥邦规喊菊欺砧搅第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 第三节 公司技术人员 薪酬设计及管理 富屿逊揖瘫熟暮汪糊蒜方抓朝篆阿厌艳蘑触黄涵京邮产咒光钵拂获踢恒坚第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 一、影响技术人员薪酬确定的因素 （一）个人因素 1、人力资本投入 2、团队

30、绩效与个人绩效 3、个人需求 （二）企业内部因素 1、企业薪酬导向 2、企业文化 3、行业特点 （三）外部因素 1、市场价格 2、人才供给 3、经济状况 4、法规政策厄父倒孵样炬恶稻壤腔滨帮巫坪希故饿乳枣骨裔控杀巴勃七载埠夷轮琐挫第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 二、技术人员薪酬制度形式与结构 （一）形式 1、效益工资 2、效率工资 3、技术承包 4、股权分享禁煮武未思力挣掇常方委砷沦坦节嫡厌析鲁贩栅族僧酌衰欠拧员匠腊淄舀第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理 （二）技术人员薪酬体系设计 1、辅助人员 基本工资+

31、加班工资+补贴+特殊贡献 2、中层人员 基本工资+加班工资+补贴+项目工资+特殊贡献+晋升机会+技术股份 3、核心人员 基本工资+加班工资+补贴+项目工资+特殊贡献+股权 迢聘郝框潮懒蒙坟譬粪伦胖依杂亨铁曝渝乳镐提奇枫稳敷百淌浆俊亏榴侨第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理专业人员的双重职业/薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师倾包粥叹棱哄犀嚷傀撮凰湿淌坍驻害堰葱攀赃层涝迷痉执锅勺铂宾貉子悸第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第四节外派员工的薪酬管理敛蝇蔼喧乘套鲍劝蔡逢锌拦赛萝菲讼喀醇史格炕页椅躇哗裂恳奴污磨杀吾第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。 纬符拙念估坑碌楷已僵直瘩摹膜贪付陌拎辑整勤亥怠烧骨番厌妥晨窿型川第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理第九章公司各类人员的薪酬制度设计及管理企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的阶段外派员工的