绩效工资制度在报业印刷企业的实践

1、绩效工资制度在报业印刷企业的实践张保国近年来，改革管理体制、创新运营机制，一直是国内报业集团面临的一个重要课题。在文 化体制改革的大背景下，薪酬制度改革便成为当前报业发展的一项紧迫任务。薪酬制度是 一把“双刃剑”，如果使用得当，就能够吸收和激励人才，使用不当则可能给企业带来较 大的经营风险。建立科学的、系统的薪酬管理体系，对于报业经济的发展具有重大的现实 意义。笔者所在的湖北日报报业集团楚天印务总公司，为适应报业印刷企业的经营形势， 在传统薪酬管理的基础上，积极推行绩效工资制度，较好地解决了企业发展与职工收入分 配之间的关系，从而保证了企业的持续健康发展。一、什么是绩效工资制度绩效工资制度的前

2、身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资 形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。其基本特征是将职工的 薪酬收入与个人或团队业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，不仅包括产品数量和质量，还 包括职工对企业做出的贡献。企业支付给职工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福 利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机地结合在一起。绩效工资制的特点：一是有利于职工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业 目标和个人业绩之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率，节省工资成本; 三是有利于突出团队精神和企业形象，增加激励力度和员工的凝聚力；四是绩效工资占总

3、体工资的比例在50%以上，浮动部分所占比例比较大。二、绩效工资制在楚天印务总公司的三种运用形式在企业的经营发展过程中，楚天印务总公司按照“效率优先，兼顾公平”的原则，逐 步加大奖金分配与经济效益挂钩的力度。从1999年实施并不断完善的“以利计奖”办法， 到2005年对襄樊分厂的工资总额考核，再到2006年对销售部门的业绩与奖金直接挂钩， 这三者与集团统一核定的职工工资一起，初步形成了公司的薪酬管理体系。（一）“以利计奖”的奖金分配。“以利计奖”，就是以生产车间实现的内部利润为基础计发奖金，把职工的奖金分配 与企业的经济效益紧密挂钩，并坚持“奖金增幅低于效益增长幅度”的原则。这样，既可 充分调动

4、职工的积极性，又可保证企业的持续稳步发展。“以利计奖”的办法是从1999年开始实施的。它把按劳分配与按岗位和技术分配较 好地结合起来，以分配方式促进成本控制，促使各车间、班组（机台）加强内部管理，提 高印刷质量，确保出版时效。奖金计算公式是：（月产量X内部印刷工价一实际生产成本） X提奖比率。各生产车间、班组（机台）的奖金由财务部门按月一次核算并拨至车间，由 各车间按班组（机台）和个人贡献大小进行再分配。车间所得奖金，50%作为产品质量好坏 的奖励基金，40%作为完成生产量的奖励基金，10%作为安全文明生产的奖励基金。各车间 按每个班组（机台）和个人当月的实绩，本着“奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多

5、得”的原则 进行分配。“以利计奖”方案出台后，各职能科室制订、修改了相关的配套规章制度。质量科制 订了印刷质量管理考核办法，对各工序的工艺标准和质量标准作了详细规定，并制订 了相应的考核办法和奖惩措施；财务科制订了以利计奖考核方案，核定车间奖金基数 和计算实际分配奖金额度；办公室、设备科制订了安全文明生产考核办法，对安全卫 生、设备保养等问题作了相应规定；材料科重新修订了纸张单项考核办法。此外，对 差错事故处理规定、经济赔偿制度等管理办法作了修订和完善，使之符合“以利计奖”的要求。三大车间按工种性质实行定岗、定员、定责，制定了各自的奖金分配方案。从2000年10月1日起，公司又从每人工资中拿出

6、300元与奖金合并一起考核，进一 步增强了职工的工作责任心。同时，对没有硬指标的科室人员，按岗位规定了科室奖金 考核实施方案，从德、勤、能、绩4个方面，划分了 10个能够量化打分的考核指标，提 高了科室人员的劳动效率和工作质量。（二）“工效挂钩”的分厂工资总额考核。2005年，印务公司对襄樊分厂实行“模拟法人、二级核算、目标考核、工效挂钩、自 主管理，的管理模式。所谓目标考核，主要是通过设置相应的经营指标和管理目标，建立一个较科学的目标 考核体系，作为对分厂考核的依据。这些指标主要有九个方面：基本产量、销售收入、利 润、每千印张生产成本、每千印张管理费用、纸耗定额、时效、质量以及安全，基本涵盖

7、 了分厂的生产经营管理工作，体现了公司对分厂的管理要求。分配制度上的工效挂钩，是指对分厂的工资性支出（含各种工资、奖金、福利）实行 与产量、效益挂钩的办法，在基本产量的基础上，核定分厂的全年平时工资性支出金额， 同时根据超额利润的完成情况，核定全年奖励工资金额，再考虑各项扣减项目，三者构成 分厂全年工资支出总额。其计算公式为：分厂年工资性支出总额=年平时工资性支出金额+ 年奖励工资金额一扣减项目。以上项目中，年平时工资性支出金额是分厂工资总额的基本部分，按前两年的平均工 资性支出水平指标即工资总额/每百元销售收入确定，而收入又是由产量和工价决定的，所 以该项工资金额是与基本产量和销售收入直接挂

8、钩考核的，只有产量和收入上去了，职工 的工资水平才能上去。而年奖励工资金额主要是超额完成目标利润的超产奖、纸张节约奖、 每千印张生产成本和管理费用的降低成本奖等，与此对应的是，没有完成上述指标的扣减 项目。在对以上指标考核的基础上，由公司核定的年工资性支出总额是一个控制标准，平时 的工资发放应根据每月计提的平时工资性支出金额安排。分厂的所有工资性支出项目，包 括工资、各种奖励、福利等，都计入工资挂钩的工资总额。（三）绩效考核的销售部门奖金分配。销售部门的薪酬管理要更加注意绩效，因此要有别于其他管理部门。在2004年、2005 年对市场部进行经营目标管理仅限于年终考核的基础上，印务公司于2006

9、年对市场部实行 绩效管理，将日常的订单、回款、账龄等与业绩有关的事项统统纳入考核范围，每月进行 考核。市场部员工的薪酬考核独立于公司其他部门，不再按公司平均奖考核，其计算公式 为：基本工资+绩效奖励+年终效益奖+突出贡献奖。绩效奖励=本期业绩提成奖励+本期回款考核奖惩+工价考核奖惩+包干业务经费。上述基本工资是指由集团人事部或公司规定发放的岗位工资、岗位津贴、浮动工资及 各类补贴，由财务部按文件规定的级别和档次发放。绩效奖励按本办法的规定考核发放。财务部门按市场部当期的销售收入、回款、账龄、 超工价提成等考核指标的实际完成情况，以市场部为单位，整体考核到市场部。市场部再 结合部门情况，制定业务

10、员和内勤人员的绩效奖励考核细则，于每月初将上月的员工绩效 奖励分配金额交财务部门发放。年终效益奖的发放，按市场部完成销售收入与回款之和的平均数/计划销售收入与回 款之和的平均数X公司批准职级年终效益奖标准计算。市场部可在公司核定的额度内，根 据部门员工的不同贡献，随绩效奖励考核发放。突出贡献奖由市场部根据年度指标的完成情况，对照公司“三项奖励”的规定要求， 由部门申报，公司总经理办公会审议确定。湖北日报报业集团楚天印务总公司在近几年的分配制度改革中逐步建立起来的绩效工 资制度体系，使印务总公司的内部管理工作上了一个新的台阶，在一定程度上促进了公司 的发展。报刊印刷质量和时效明显提高，带动企业业

11、绩快速增长，公司在行业内排名大幅 上升。2003年，国内报刊印刷企业排名第6位，印刷行业中排名45位；2004年，国内报 刊印刷企业排名第5位，印刷行业中排名第34位；2005年，国内报刊印刷企业排名第4 位。近年来，公司获得“2004年度首届中国诚信印刷企业”、“中国印刷企业100强”、 “湖北诚信示范企业”、“湖北省印刷龙头企业”等各类荣誉奖20多项，在社会上的知名 度和美誉度大大提高。三、绩效工资制度运用应注意的几个问题薪酬作为分配价值形式之一，应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。（一）内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要 求的不同，

12、在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。（二）与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不 同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。（三）激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资 单元的设计，激发员工工作积极性。（四）可承受性。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业 的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应 低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发职工创造更多的经济增加值，实 现可持续发展。（五）可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使职工能够理解设计 的初