人员测评与选拔培训教材(62张)课件

1、人员测评与选拔第1页，共63页。课程要求：思考+行动！学习与考核说明：1.平时成绩50%(10考勤、20实践操作,20分平时作业)，期末考试50%。2.若平时作业有抄袭者，直接重修！ 若有人不参与小组作业，则整组成员的平时成绩为0分。第2页，共63页。本课程的主要内容一、人员测评概述二、人员测评理论与方法三、人员测评应用第3页，共63页。企业面对的主要人员的问题？高流失率业绩不理想领导干部的选拔优秀人才的留用第4页，共63页。所有调查表明：人员的问题代价最高第5页，共63页。第6页，共63页。第7页，共63页。第一章 人员测评概述第一节 人员测评内涵第二节 人员测评的主要类型第三节 人员测评的

2、功能与作用第四节 人员测评的历史与发展第8页，共63页。第一节 人员测评内涵 理解： 一、 什么是人员测评？ 二、测什么？ 三、有哪些特点？第9页，共63页。一、人员测评的概念 人才测评是通过多种科学、客观的方法对人才（员）的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价，以判断被试者与岗位、组织的匹配程度（寇家伦，2006）。测评性质测评对象、内容测评目的测评技术、手段理论基础：心理学、统计学、行为学第10页，共63页。你的人才观？（一） 人员测评 VS. 人才测评毛泽东的领导人才观： 领导者的责任，归纳起来，就是出主意、用干部两件事情。邓小平的领导人才观： 以德才兼备为基

3、本原则的“革命化”、“年轻化”、“知识化”、“专业化”。关键：以人为本，人职匹配！第11页，共63页。（二） 素质什么是素质？ 素质=能力？定义： 素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。人才测评关心的“素质”要与工作绩效高相关。“拍马屁”本领是一种素质吗？第12页，共63页。 某大型国有企业集团下属某公司选用行政部经理，公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，选出得票超

4、过半数以上的3名候选人： A，得49票。男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年任行政部副经理。 有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前为职工购买副食品，多次去外地联系，买来物美价廉的年货，深受大家好评。 不足：表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝酒。 W，得44票。男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部工作，2003年任部长助理。 有一定业务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志，人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。M，得39票。男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任部长助理。 雷厉风行，工作说干就干，有较丰富的工作经验

5、，敢于坚持原则，不怕得罪人。 不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮助后有一定的改进。第13页，共63页。选拔结果 人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个人选，认为： A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累，在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多，行政部经理可以由A来担任。 W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。 M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次民意测验得票最少，以后考虑使用。 人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报，公司党委同意人力资源部意见，任命A为行政部经理。第14页，共63页。A任经理之后的表现A任经理之后，在一段时间内表现很好，工作积极主

6、动，为各部室服务周到热情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且发现他经常外出办私事，擅自不上班，最多的缺勤时间达四天。人力资源部负责同志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出了近一段时间的缺点，希望他能严格要求自己，工作时间不要喝酒。A表示接受同志们的意见，但事后改进不大。第15页，共63页。2.素质的总的维度构成（德、才、学、识、体） 萧鸣政体质素质身体素质心理素质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质心理素质是素质测评的关键：美国心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效考评与心理测验，

7、研究结果表明：成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最显著差别是他们的心理素质差异。“人品”为何素质？如何测评？第16页，共63页。3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？第17页，共63页。美国罗杰教授的七点方案：体格；健康状况和外表；学识和才能； 一般智力；特殊才能；兴趣爱好 性情；个人情况。 北京市人才素质测评考试中心：一般的认知能力测验，反映个人的智慧水平；社会成熟水平测验，反映对其事业成就有重要影响的激励或调节因素；行为风格的测验，它能反映出受测人适合做哪一类工作。 第18页，共63页。3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？（讨论） 企业人员素质测评不是对人的素质简单的“分解式

8、”测评。第19页，共63页。 企业家的识人之道 上海德路科企业管理咨询公司总裁马志坚认为： 现代社会，人与人的差异，集中体现在三个方面：信仰、思维模式和行为习惯。这三个因素构成现代人的核心人格特质，从根本上决定了一个人的品质、格局、核心能力和可塑性，从而根本性决定了这个人的人生作为和事业成就。 据此，他把人才区分为两大类：领导型人才和职业型人才。领导型人才具备四个特征：一、思维特质：由远及近二、行为特征：使命导向 （信仰/使命感/责任感）三、激励需求：自我激励四、责任模式：决策指引职业型人才具有相对应的四个特征一、思维特质：由近及远二、行为特征：目标导向三、激励需求：制度激励四、责任模式：执行

9、落实第20页，共63页。案例讨论（见课堂讨论材料）第21页，共63页。稳定性；可塑性；基础性；内在性；表出性；差异性；综合性；可分解性；层次性；相对性。4.素质的特性素质的特性不等于行为的表现性。在人才测评中如何平衡/看待素质的稳定性与可塑性之间的关系？假设AB两个人员通过全面的人才测评，在其他方面的具有相等水平的素质，但其中A有过一次考试作弊的经历，而B没有，你会要谁？第22页，共63页。测评包括主观性测评和客观性测评。主观性测评：个人面试；证明核查；简历评价；主要缺陷：表面性；短期性；模糊性；主观性；客观测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与

10、准确性。（三） 测评 包括“测”与“评”两部分。人员素质测量前提：可测性/测量内容/测量方法人员素质测量的特点：间接性/相对性/心理性 评价：根据一定的标准对某一对象做出的价值判断。第23页，共63页。人才测评在应用中的两难问题1、测评内容结构的完整性与测评应用的效益性 2、测评内容的无限性与测评事件的有限性 3、心理特质量化的必要性与困难性 4、测评主观性与客观性的两难 第24页，共63页。人才测评存在着四大认识误区：一是以人才测评代替人事决策；二是对测评结果的准确性期望过高；三是把测评软件作为测评是否科学有效的标志四是人才测评无用论。第25页，共63页。 二、企业人员测评的一般流程如何确定

11、评估要素和标准？企业的要求：企业背景、企业文化、 发展战略、行业特征职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型参照的标准：常模参照和标准参照测什么？怎么测？谁来测？跟谁比？怎么用？怎样选择测评方法？从组织的理念出发澄清需求，确定评估要素和标准根据测评目标设计测评方案测评工具的评估和选择飞利浦公司的人才理念-领导力、专业能力、发展潜力-评价中心法测评工具的评估和选择可靠性和准确性：重要技术指标有效性和针对性：任务特点和要求程序化和系统化：实施难度和成本为何测？第26页，共63页。小结：人才测评是什么？人才测评关注的核心问题是什么？第27页，共63页。第二节 素质测评的主要类型一、素质测评的主要类型二、

12、素质测评的目的第28页，共63页。一、素质测评的主要类型（一）按测评对象划分：以个人为中心的测评；以岗位为中心的测评。（二）按实施者划分：他人测评；自我测评。（三）按实施范围划分：个人测评；团体测评。第29页，共63页。一、素质测评的主要类型（四）按测评形式划分：笔试；面试；情境测试；综合测试；计算机测试。（五）按测评参照系划分：常模参照测评；标准参照测评。第30页，共63页。一、素质测评的主要类型（六）按测评目的划分：选拔测评；配置测评；开发测评；诊断测评；考核测评。（七）按测评内容划分：个性测评；气质测评；能力测评；兴趣测评；价值观测评；行为测评。第31页，共63页。二、素质测评的目的（一

13、）以选拔为目的（二）以配置为目的（三）以开发为目的（四）以诊断为目的（五）以考核为目的 第32页，共63页。一、选拔性测评1，定义：以选拔优秀人员为目的。2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍 高考、招聘考试、公务员考试、事业编考试、自考第33页，共63页。分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依

14、据图1-2-1 选拔性素质测评操作流程图第34页，共63页。烟台市2011年招考公务员简章 一、招考对象和条件 大学本科毕业以上文化程度；应届硕士、博士研究生（非在职）年龄为40周岁以下；（合格求职者的主要基本特征）三、考试内容和方法 （选取测评方法） 笔试公共科目为行政职业能力测验和申论，面试采用百分制计分。每个报考人员的面试时间，一般不超过30分钟。 面试结束后，按笔试、面试成绩各占50%的比例，以百分制计算报考人员考试总成绩。（按测评规则区分求职者） 由高分到低分确定进入体检考察范围的人员，其中计划录用2人及以下的，按1：3的比例确定，计划录用3人及以上的，按1：2的比例确定。（调整数据

15、控制误差） .第35页，共63页。二、配置性测评1，定义：以人事合理配置为目的。 人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性与适宜性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：不能“一配定终身”。第36页，共63页。进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者满意否合格者=职位数合格者职位数选拔性测评图122：配置性素质测评操作与运用流程图普通流水线工人富士康跳楼事件第37页，共63页。注重人员配置动态系统管理！第38页，

16、共63页。三、开发性测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。第39页，共63页。收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与处延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议图123开发性素质测评操作与运用流程图第40页，共63页。四、诊断性测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统

17、性：发现问题、分析原因、提出对策。第41页，共63页。初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案图1-2-4 诊断性测评操作流程图第42页，共63页。五、考核性测评（鉴定性测评）1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是

18、对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度第43页，共63页。明确被鉴定的对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果是否图1-2-5 考核性素质测评操作流程图第44页，共63页。第三节 素质测评的主要功用功能：一、评价二、诊断反馈三、预测 第45页，共63页。第三节 素质测评的主要功能一、 评价结果：区分素质的高低；判断人才与岗位的匹配程度。方法：常模评价与标准评价第46页，共63页。第三节 素质测评的主要功能二、诊断结果：人员素质是否与岗位资格要求相匹

19、配；针对某一特定岗位，分辨出导致员工工作绩效优劣的原因。 第47页，共63页。第三节 素质测评的主要功能三、预测 结果：识别被试者适合做哪些类型的工作；预估某员工在今后工作中取得绩效水平的高低。 例：某工厂通过测验录用了一批工人，过一段时间后，根据工作成绩（如产品的数量、质量）将他们分成成功的和失败的两组，然后回过头来检查他们的测验分数。第48页，共63页。第三节 素质测评的主要作用一、人员的招聘与选拔二、人员的培训三、职业生涯规划（个人、企业）第49页，共63页。50人才测评的核心价值降低人事决策的风险和成本提高员工培训效果具有一致的选拔标准避免决策难题提升人力资源使用效率更高的效率，更好的

20、效益，更强的竞争力提高员工满意度降低离职率增强团队合作效能第50页，共63页。案例分析：招聘中层管理者的困难分析 远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并

21、先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。问题：1，该公司存在测评与选拔方面的问题吗？2，什么愿意导致了测评与选拔的问题？3，如果你是咨询专家，你会有哪些建议？第51页，共63页。存在问题：1.人才选用机制问题，结构单一、选拔不畅2.人、岗、组织匹配问题3. 缺乏清晰的职务分析4. 缺少必要的人才测评（内部培养，开发性测评，培训）原因：1.缺乏人力资源的规划：整体发展规划；外招聘人员的培训与成长规

22、划2.人才选聘渠道单一；3.人才不适、流失的原因分析建议：规划、多渠道招聘、人才流失原因分析-企业文化认同，人才的职业规划第52页，共63页。第四节 人才测评的历史与发展中国是心理测评的故乡。 吉尔伯特.萨克斯（美）第53页，共63页。中外人才测评发展概貌第54页，共63页。一、中国古代的人才测评思想一、人才的重要性二、人才的难知性三、人才的可测性四、人才素质构成的多维性贤者为政则国治，愚者为政则国死-墨子有贤不知、知而不用、用而不任-国家命运的三种不祥之兆。权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚-孟子六艺：礼、乐、射、御、书、数 。苏轼：人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，

23、浮云不足以比其变。第55页，共63页。二. 中国古代人才测评的主要方法1、分类比较法 2、实践鉴别法 3、自然观察法 4、民意调研法 5、绩效考评法 6、实验试探法魏晋时期的九品中正制，之初，仍以品德测评为重。根据中正六条标准：忠格、孝敬、友兄、洁廉、信义、学以为己把人才分为九品。在实践中通过人的实际表现来鉴别人才。 听其言，观其行-孔子强调深入、全面观察被观察者的言语、行为、表情等内容：观言、观眸、观行、观志、观过、观亲。孔子：把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众。以“业绩”作为选拔人才的标准-罢无能、废无用、捐不急之官。人物志，提出了 “八观” 和“五视” 的方

24、法。如：观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。居，视其所安；达，视其所举；1937年，美国人把人物志编译成英文出版，书名为人类能力之研究。第56页，共63页。三. 中国古代人才测评的主要技术1、口试2、面试 有效甄别华而不实者、貌似博学者3、纸笔测试4、作业测试 实物操作：解连环、八阵图、七巧板等等，考察操作者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等等。第57页，共63页。西方的现代人才测评活动一、西方现代人才测评活动的萌芽1791年，法国最先从中国引进科举制度，采用考试选官法，建立了文官考试制度；随后欧美各国相继采用这种制度。1922年，美国成立新型评估研究小组，将新的测验技术引进文官考试制度

25、，引入了一些心理测验成果，如成就测评等。第58页，共63页。 西方的现代人才测评活动二、西方现代人才测评活动的发端：心理测验19世纪末期，法国用心理测验对精神病人进行诊断，标着着西方现代人才测评活动的开端。1、高尔顿心理测验的先驱者，改造数学中的复杂统计方法，运用于心理研究，使心理现象的研究从定性上升到定量的分析层面。2、卡特尔，提出“心理测验”一词；编制了50个测验研究个别差异，开创了美国心理测验的先河。成立了世界上第一家心理测量公司。3、比奈编制了世界上第一个智力测验，提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较并加以归类，这是近代测验理论的基本思想。第59页，共63页。西方的现代人才

26、测评活动三、西方人才测评的进一步发展1. 第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。2. 上世纪四五十年代，开始重视人-岗匹配，通过面谈、一系列投射测验，得到被测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。3. 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。4. 1927，世界上第一个职业兴趣测验诞生。5. 60年代，美国出现中心评价技术。第60页，共63页。人才测评的发展趋势1. E-hr在甄选中运用（网络招聘、在线测评、信息系统技术，技术发展对甄选的影响）2. 胜任力，基于胜任力的甄选、面试、胜任力模型和管理3. 招聘工作外包、咨询公司的专业化4. 静态测评向动态测评的发展5. 更注重行为素质的测评第61页，共63页。思考作业题1：人才测评从业人员应具备哪些素质？2. 中国古代人才测评的主要技术与方法？ 第62页，共63页。1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 弗莱格 2、重复是学习之母。 狄慈根 3、