组织变革中影响员工心理应付的人格因素及管理对策

1、一、心理应付及其分类近20年来，应付或称应对问题已日益成为应激研究中的一个核心课题。在应激 情况下，采取合理的应付方式来增强心理适应能力和缓解由应激造成的心理紧张是十分重要 的。作为一种中介因素，应付方式影响着应激反应的胜质和强度，并进而调节着应激 同身心健康的关系。关于应付的定义,不同的研究者、不同的研究时代有不同的理 解。20世纪60年代,应付被视为一种适应过程;70年代，应付被视为一种行为;80年 代,应付被视为人的认知活动和行为的综合体。目前，应付可定义为:个体在面临应激 情境时为减少压力或伤害而作出的认知或行为上的努力，它在应激源和应激结果之 间起着重要的调节作用,并直接影响人们的适

2、应活动，对于缓解或调节环境压力，保持 身心健康具有重要的作用。大多数研究者根据自己的研究结果对应付方式进行分类。Lazarus （1966把应付 分为四种主要类型:采取积极行动、回避、攻击、听之任之。黄希庭余华（2000等通 过对中学生的调查研究把中学生的应付方式分为六类:问题解决、寻求人际支持、 回避、发泄、幻想、忍耐。肖计划（1999把应付方式分为:解决问题、自责、求 助、幻想、退避、合理化六类。国外有研究者主张根据应付的目的进行分类，认为 可分两类:一类是通过直接的行动或解决问题的活动来改变应激源或个体与应激的 关系。如抗争，逃避，妥协等;另一类是通过麻痹自我感觉的活动来改变自我,而不是

3、 改变应激源，如使用药物，放松疗法，分散注意，幻想等。Antonovoky等提出，应付方式 可以根据其反应的针对性确定分为两类:针对问题的应付方式，以直接希望缓解应激 或消除应激源为特征;针对情绪的应付方式，以使用经过设计的行动或计划来安定与 应激有关的情绪反应，帮助个体恢复情绪平衡为特征。总体来说,心理应付可分为消极应付和积极应付两种。积极的心理应付包括主 动寻求帮助、积极解决问题、寻求社会帮助等,消极的心理应付则包括回避、发 泄、幻想、退行等。二、员工对组织变革的心理应付组织的重大变革是组织成员生活中的一种重要的应激源,常伴随有负面的影响。例如失业下岗、工作与家庭中的矛盾冲突 增多以及雇员

4、个人心理内容摘要研究组织变革中员工的心理应付在理论和实践都具有十分重要的意义, 而人格因素是影响员工心理应付的重要因素。本文对影响员工心理应付的人格因素类 型进行了分析，并提出了相应的管理对策及建议。关键词心理应付人格特征心理辅导组织变革中影响员工心理应付的人格因素及管理对策彭移风宋学锋健康的损伤。从职业心理健康的角度分析,组织变革对员工是一个特殊且强大的刺激源，员工 必然会产生不同寻常的应激反应。比如，若员工没有足够的能力应付强大的压力，将 会有一系列生理、心理、行为上的不适，进而影响其正常的工作与生活，这会对组织 变革的推进产生消极影响。有调查表明，组织变革时有60%以上的人可能受到消极

5、情绪的困扰，50%的人有失眠情况，70%以上的人工作效率下降，40%以上的人工作失 误增加，甚至有人出现一些过激行为。组织成员在应付这些负面影响时存在着明显的个体差异。组织成员对于变革及 其结果的关系的认知图式或知识结构影响着他们的应变模式,而个人的认知图式又 深受其人格特质的影响。研究表明，在组织变革中当员工采取以问题为中心的应付 策略,即直接应对应激源时，其心理操作和外显行为更为有效。相反，如果采用以情绪 为中心的应付策略，即着眼于应激源所引发的情绪变化,其效果则不那么有效。换句 话说，将注意力放在解决问题改变自身以适应组织变革的员工更有可能在组织变革 中获得成功，而过分关注自己的不适感、

6、失落感、不满意感及患得患失等负面情绪 的员工则有可能被组织变革所淘汰。多项研究表明，人格、应付与组织变革存在着 如下关系（见图1。三、影响员工心理应付的人格因素控制源提出控制源概念的Rotter认为,控制源是个体对自己控制环境能力的知觉，内控 型的人认为他们能够控制环境并能取得事业上的成功,而外控型的人则认为自己的 生活被外部因素如机遇或者其他权威人物所控制。一些研究显示内控型的人多使用 以问题为中心的应付策略，并且较少受应激源的不利影响,Jackson以及Lau与 Woodman的研究为这种观点提供了支持,他们发现内控型雇员较外控型雇员对组织 变革表现出更为积极的态度。自我效能Bandura

7、将自我效能定义为人们对自己是否有能力组织并采取行动以产生某种 特定结果的一种信念，认为自我效能是一种创造性的能力，它使个体能将各种认知社 会情绪和行为的技能整合起来以达成某种特殊目的。自我效能最初被认为是一种与 特定任务有关的变量，但后来的一些研究者证明存在着一种泛化的自我效能特质，可 以用来预测个体在不同情境下的行为。泛化的自我效能中包括一种动机成分，激励 个体采取灵活的行为去适应环境的变化，当个体面临新奇、较难预料或解决的情境 时,自我效能的作用特别突出。许多研究都表明，在应付诸如变换工作或失业等重要 问题时,自我效能是个体使用的一种重要心理资源，而且低效能水平与消极怠工以及 防御性行为如

8、抵制变革保护自身利益等相联系。自我效能是很好的预测指标，可用 以判断组织成员能否以积极态度应付职业生涯中的关键事件,如重大的工作和组织 变化。自尊自尊是一个衡量工作态度与行为关系非常恰当的变量。高自尊与工作满意度、 失业后成功地找到工作以及再就业等有着正相关。Coopersmith将自尊定义为由个 体作出并保持的对自己肯定的评价以及个体在多大程度上认为自己能干、重要、成 功和有价值。它表示一种整体的人格特征与个人能力和个人价值观等有关。 Folkman等人发现自尊对雇员有效地适应组织变化有直接影响。Callan等人的研究 表明,企业代理人的自尊与他们应激焦虑和抑郁水平之间有着明显的负相关。总体

9、 来讲,自尊与应付组织变革有着正面积极的关系。积极情感积极情感代表着一种内在的人格倾向,通常表现于诸如健康、自信、精力充 沛、合群性及归属感等特征中，一般来说积极情感高的个体应能体察并服从于组织 的变革。Holahan和Moos发现自信和随和的处世方式与人能有效地应付生活事件 相互关联。由于自信和镇静构成了积极情感概念的主要内容,所以可以预期具有高 积极情感的员工在面对组织变革时能够表现出更为积极的应付策略。另外，积极情 感概念中的合群性与归属感这两方面能使个体与同事以及其他人建立积极的人际关 系，这种图1组织变革中的人格特征与应付方式关系示意图组织变革人格特征认知图式应付变革方式成功适应不适

10、应关系起到一种缓冲的作用，可以帮助个体应付由组织变革的压力带来的负面影 响。高积极情感者渴望生命中的变化与多样性，如果缺乏变化则会感到厌倦和不满， 他们倾向于寻找充满激情和刺激性的环境，因而高积极情感的员工更有可能成功地 应付各种变化并从中得到满足。开放性开放性与智力、悟性、创造性、想象力、教养和好奇心等相关联。有研究显示, 开放性与个人有效的应付能力和适应能力显著相关。在处理生活中的应激事件时开 放性的人能有效地运用多种应付策略，而这些策略的运用又会对总体的生活满意感 产生积极影响。由于在面临新奇情境也包括主动地寻找这种情境时,开放性较高的 人往往较有耐性并且善于探索，所以他们较少对变化感到

11、紧张并能更有效地应付这 种组织中的变化。容忍力Bunder认为对不确定性的容忍力是一种渴望不确定性情境的心理倾向,相反不 能容忍模糊性情境则是一种将不确定性情境理解或解释为威胁的倾向。研究表明， 对不确定性的容忍力不仅与个体是否容纳和接受新事物有关,还与个体是否愿意改 变自己对事物的观点相联系。而Keenan和McBain发现那些不确定性容忍力较低 的中层管理人员表现出角色不明与心理紧张，由于组织变革中通常都包含着各种不 确定性并产生各种应激,这一概念能用来描述组织成员是如何应付这些变革的。主动积极性Buss等人认为人们在有意识地影响自己的周围环境上存在着个体差异。具有 主动积极人格的个体不易

12、受到情景因素的控制，反过来他们对环境却有着很大影响, 他们善于把握和利用机会,具有首创性和持久性。主动积极性人格较弱的人只对周 围情景作被动反应，他们倾向于适应而不是改造环境。研究发现主动积极的员工能 够提升组织的目标、发展方向和任务，能够主动发现问题、解决问题并勇于承担责 任,因此这些人常常能够获得职业上的成功,对生活满意度较高。8.灵活冒险性灵活性和冒险性与应付方式显著相关。灵活性高的人不会一条路走到黑，为了 达到自己的目标常常会选择变通的方法,相对来讲组织变革所带来的各种应激对他 们的冲击不会那么直接，因而应激强度也相对减弱。具有高冒险性的人主动寻求刺 激，对各种新异的东西和陌生的环境感

13、到兴奋不已，因此他们对组织的重大变革措施 通常持积极态度,认为组织或企业要常变常新，不进行变革就会逐渐失去生命力。有 研究表明，厌恶冒险的人逃避变革,他们在充满风险的情境中感到不安。组织变革常 常就包括了不断增加的风险，所以讨厌冒险的员工们常常不能成功地应付变革，实际 上讨厌冒险的人常将新奇和风险情境视为否定的，并试图脱离这种情境。四、组织变革中基于员工人格因素的管理对策组织变革前后，采取相应的管理对策,转变员工消极的心理应付为积极的心理应 付，使员工成功实现心理适应,是人力资源管理的重要任务。由于员工人格特征的差 异,我们采取的管理对策要因人而宣。1.心理普查，建立档案开展心理测评，建立心理

14、档案可以帮助企业和员工全面地了解员工本人,在管理 过程中与员工进行切实的沟通，可以使员工充分地参与到企业管理的过程中,真正地 实现人本管理，实现企业和员工的共同发展。而隐性的作用则在于可以帮助企业提 高管理效率，节约企业人力资源管理的时间成本和运行成本。组织变革对不同人格 特征的员工的心理冲击程度是不同的，如果我们对全体员工的人格特征有一定程度 的了解，有利于企业根据员工的情况开展沟通和管理工作。目前常用的人格测验工具包括:卡特尔16种人格因素测验（16PF、艾森克人格 问卷（EPQ、瑞文智力测验（SPM、霍兰德职业兴趣测验、爱德华个人偏好测试（EPPS、Myers-Briggs Type I

15、ndicator （MBTI等等。MBTI是目前应用较广的一种人 格测验问卷。它用于测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面的偏好。通过检 查四个维度八个方向上的偏好，即:内倾（外倾，直觉（感觉，情感（思维，观察（判断维度来 描述人们。这四类偏好的不同组合就构成了个性的16种大类型，每种类型对应一套 行为特征和价值观。心理培训，未雨绸缪现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工 发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，每个 员工的人格特征是不同的。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支 配和决定的,企业员工心理管理就是通过科学的测

16、量和分析，准确了解和把握不同员 工、不同时期的心理状态，正确进行人员的配置和优化,更重要的是解决激烈的市场 竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力,促进员工心理健康。良好的心理教育和训练能增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力, 还能提高其创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人 力资源管理工作的重要组成部分，组织变革前，根据员工的人格特征和变革的力度，进 行不同形式的心理培训十分必要。企业心理培训是一个系统的具体的工程,不是简单的请老师来讲讲课。比较科 学的做法是:先为企业员工建立心理档案，做一些心理常识培训。再做心态调适的课 程,并经常举办一些工作坊，调

17、适心态、激发潜能、提高团队精神和战斗力。一年至 少做一次户外拓展项目，以磨炼员工的意志。通过压力管理、挫折应对、心态调 整、教练技术等一系列培训,解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理 状态来生活和工作。关注特殊群体每个人由于其家庭背景、成长经历和个性因素的不同，有可能在某些方面存在 着与绝大多数人不同的情况。在企业中,我们不妨把具有跟绝大多数员工有明显不 同之处的员工叫特殊群体。说他们特殊，是因为对他们来说，由于各种原因，使他们的 心理上处于一种应激状态，很容易收到不良刺激的影响而引发心理问题。组织变革 的冲击对普通人来说也许并不严重，但对于特殊群体员工来说,心理冲击可能是十分 巨

18、大的。华为自杀的员工张锐就是一个典型的特殊群体员工。一般来说，在人格测验结果中，处于高分和异常低分的员工都可能是特殊群体员 工，如情绪十分不稳定的员工，倾向于采用回避、自责等应对方式的员工，在16PF测 验中敏感性、怀疑性和忧虑性都很高的员工等都可以看着是特殊群体的员工。此外, 还要关注他们的其他信息,如是不是新员工，是否临近退休，有无经济困难等，个性和现 实的困难往往会使员工采取非常的举动。关注特殊群体，就是要通过多种方式,了解特殊群体的心理状况，在企业力所能及 的范围里，对他们提供心理、社交、培训辅导、上下级关系等方面的援助，以帮助他 们渡过心理难关。跟进心理咨询组织变革阶段也是员工心理问题集中的爆发阶段，可以针对性地开展心理辅 导。在组织变革中，对于特殊群体或有明显异常的员工，则要开展跟进性的心理咨询 工作。对于有条件的大型企业,可以开设心理门诊，增设企业总心理师岗位，专职处理 员工的心理问题。没有条