心理咨询企业应用篇课件

1、第三天心理咨询企业应用篇8/7/20221课程设置：HR管理中的七大心理效应运用；心理咨询技巧整合案例；企业应用；心理危机干预技术在HR管理中的独特意义；EAP是如何帮助HR的工作的。8/7/20222HR管理中的心理效应运用 自觉运用罗森塔尔效应 充分运用贝尔效应 适当运用鲶鱼效应 巧妙运用海潮效应谨慎运用马太效应 有效控制晕轮效应避免运用首因效应 8/7/20223技巧整合选择方法的一般原则；综合使用各种方法；抓住咨询方法的关节点；把握心理咨询方法的发展趋势。8/7/20224技巧整合选择方法的一般原则：不同的问题应选择不同的方法。不同的阶段可实施不同的方法。根据不同对象采用不同的方法。不

2、同的专长和经验会影响方法的选择。抓住咨询方法的关节点： 每一种咨询方法都有自己的适应症，也都有各自运用的关节点。把握这一关节点便把握了要害。例如：精神分析的关节点是：突破阻抗，找到潜意识；行为主义疗法的关节点是确立靶目标，合理情绪疗法的关节点是：发现求助者的非理性观念。这些关节点也就是各种方法的关节点。8/7/20225把握心理咨询方法的发展趋势在模式上，逐步由单一的心理模式向生物-心理-社会综合模式发展。在关系上，更强调求助者的主动意识和自身潜力实现的倾向。在机制上，更突出自我认知因素的作用。在方法上，一方面是原有方法的提高及新方法的诞生，另一方面更重要的是各种方法的整合。在内容上，不断向广

3、度和深度发展。在队伍上，将由从事医学、心理、教育、社会学等各种工作而又接受过心理咨询专业训练的人员组成，形成多学科、多层次、有分有合的体系。8/7/20226五阶段与问题解决模型阶段/纬度问题解决的模型开始会谈建立和谐关系/组织不作为一个独立的因素来强调，但在任何问题解决中它都很重要收集数据引出故事、忧虑、问题、话题定义问题；考虑个人的特质、能力、技巧和兴趣（对环境因素的强调）共同目标的设置定义问题的一部分。分离出来，具体讨论会有帮助。在简单的问题解决取向的会谈和咨询中，目标设置经常是第一个要讨论的问题工作探索各种解决办法，对求助者的不一致和冲突进行面质，重新叙事通过头脑风暴产生各种解决办法，

4、并运用正确推理来发现人与环境的关系结束一般化，并根据新故事采取行动一般化并不总是被强调，但它包含在头脑风暴和正确推理中的。8/7/20227首次会谈计划与目标阶段/纬度具体问题开始会谈建立和谐关系/组织与和谐关系的建立有关的特殊问题是什么？你对整个会谈如何组织？你是否计划使用一种具体的理论收集数据引出故事、忧虑、问题、话题预期的问题是什么？力量是什么？你如何定义求助者的问题？你会强调行为、思想、感情、意义吗？共同目标的设置理想结果是什么？你如何引出理想自我或理想世界？工作探索各种解决办法，对求助者的不一致和冲突进行面质，重新叙事应当产生什么类型的解决办法？此处你将会用哪种理论？你注意到或者你预

5、测求助者有哪些具体的不一致结束一般化，并根据新故事采取行动你是否有让训练结果转化的具体计划？如果有是什么？你个人感觉这次会谈有价值的地方在哪里？8/7/20228企业应用：1“80后”员工管理A.“80后”员工在职场的表现形式;B.“80后”员工的心理需求及心理管理的定律;C.“80后”员工管理必备技能与深度培养.8/7/2022960年代的员工是核心领导，他们讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是骨干和主力，他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益；80年代的员工则是以快乐为导向。 管理最终还是要回到企业能否持续经营和成长的问题上。因此，当前的企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。 8/7/20

6、2210现场讨论：“80后”员工在职场的表现形式：8/7/202211“80前”看他们“80后”看自己永远以自己为中心614287不喜欢与人合作416207不愿意承担责任531224不喜欢主动做事，凡事都要别人安排好546290从来不服别人，总是觉得自己很了不起642299道德观念、是非观念、责任感普遍不强614185总是高估自己的能力642281朋友圈子很大，家庭圈子很小486314晚上不睡，白天不起5153728/7/202212超过半数的80后上班族缺乏工作成就感。8/7/202213近六成80后上班族没有工作激情 8/7/20221480后上班族极不安份，25对现有工作满意8/7/20

7、2215近7成80后上班族对薪水极为不满 8/7/202216近六成80后上班族怀念以前老板 8/7/202217仅1成80后的上班族赚钱养家 8/7/202218近六成80后上班族感觉生活不爽 8/7/202219熟人圈子依旧是80后上班族的生存基础8/7/20222080后上班族的社会评价与自我评价8/7/202221 80后上班族认为自己是“自由的野马”和“迷途的鹰” 8/7/202222总结：“80后”员工在工作过于强调自我。由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。每一个企

8、业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。“80后”缺乏应有的工作态度“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。“80后”抗压性较低，稳定性较差。95%的“80后”认为工作没有更好，只有合适。工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%。随着中国从计划经济向市场经济的转型，就业竞争会越来越激烈，面对强大的就业压力，一方面“80后”们无所适从，在压力面前表现出了脆弱的一面；另一方面不能很好的把握机遇，在工作中随意散漫，不能脚踏实地

9、从眼前做起。“80后”崇尚个性，缺乏自制力。张扬个性，富有创造力，这自然是好事。但一些“80后”员工在自己领导面前上个世纪五六时年代出生的人面前过于张扬，自然不利于企业里的团队建设。独生子女的特殊生长环境，缺乏挫折感的成长经历，人文教育的系统性缺失，道德滑坡的社会大环境，以及代际进化论不遗余力的追捧与“发掘”，都是造成80后价值失范的渊薮。8/7/20222380后的内在冰山行为（故事内容）应对模式（沟通）水平线感受（感受的感受）观点（信念、假设、解释、预计立场）期望人类共通的渴望（被爱、被接纳、有意义的）自我（生命力、精神、灵性、核心）80后员工的心理需求透析8/7/202224心理管理定律

10、需求定律因果定律情绪定律 吸引定律累积定律专精定律8/7/202225“80后”员工管理必备技能与深度培养针对狂妄的“80后”员工：针对自我的“80后”员工：针对有创新精神的“80后”员工：针对责任心不强的“80后”员工：针对不负责任的“80后”员工：针对“个性强”的“80后”员工：针对“敢于放弃”的“80后”员工：针对独立的“80后”员工：8/7/202226“80后”员工管理必备技能与深度培养1、 塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同

11、时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。 8/7/2022272、 个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。 “80后”员工管理必备技能与深度培养8/7/202228“80后”员工管理必备技能与深度培养 3,自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对

12、自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。8/7/202229“80后”员工管理必备技能与深度培养4、 社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其

13、中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。 8/7/2022305、 知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不访设立企业大学，规

14、模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。“80后”员工管理必备技能与深度培养8/7/2022312如何管理问题员工A.问题员工的表现形式及问题员工的心理分析B.问题员工的心理需求C.如何对待问题员工的优点与缺点D.问题员工管理必备技能8/7/202232讨论:问题员工的表现形式针对讨论结果探讨:问题员工的心理需求与心理分析8/7/202233如何对待问题员工的优点与缺点对待问题员工的优点:用人之长对待问题员工的缺点:容人之短8/7/202234案例分析:从人力资源经理的一次遭遇分析 管理问题员工所具备的技能8/7/202235

15、心理危机干预技术在HR管理中的独特意义危机干预理论与应用基本的危机干预技术危机案例处理（电话、面谈、治疗）工作环境中的危机应对策略和处理危机的技术简介8/7/202236危机干预理论与应用危机是一种认识，当事人认为某一件事或境遇是个人的资源和应付机制所无法解决的困难。除非及时缓解，否则危机容易导致情感、认知和行为方面的功能失调。8/7/202237基本的危机干预技术确定问题：从求助者的立场出发探索和定义问题。核心技术：倾听；观察。保证求助者安全：评估对求助者躯体和心理安全的威胁的致死性、危险程度、失去能动性的情况或严重性。评估求助者的内部事件及围绕求助者的情境，如果必要的话，保证求助者知道代替

16、冲动和自我毁灭行动的解决办法。给于支持：让求助者知道危机干预工作是可靠的支持。通过语言、声调和躯体语言向求助者表达“这里有一个人很关心你”8/7/202238提出并验证可变通的应对方式：环境支持；应付机制；积极的、建设性的思维方式，可用来改变自己对问题的看法并减轻应激与焦虑水平。制定计划：帮助做出现实的短期计划，包括发现另外的资源和提供应付方式，确定求助者理解的、自有的行动步骤。得到承诺：帮助求助者向自己承诺采取确定的、积极的行动步骤，这些行动步骤必须是求助者自己的、从实现的角度是可以完成的或不可以接受的。基本的危机干预技术8/7/202239案例分析：王利，35岁，市场部经理。经销汽车零部件

17、。工作努力并大部分时间花在工作管理上。丈夫从事财务管理。儿子8岁。他们婚姻生活并不顺利，她与阿威来往并发生性关系。阿威是一个事业成功的二手车经销商。其认识是通过商业关系。王利讲二人是一见钟情，感情如胶似漆。虽然与丈夫生活在一起，但已无爱意。阿威的婚姻也不顺利，但无法离婚。而且王利为了孩子也不愿意现在离婚。阿威为王利买昂贵的汽车、高档时装和珠宝首饰，并一同外出旅游，另外付给王利高于订单的报酬，让其事业兴旺发达。王利丈夫隐约知晓后，恼怒、抱怨、嫉妒和发脾气。近几个月来多次殴打王利，昨晚使王利虽未骨折，但多处软组织受伤，多处青紫。又不敢和阿威讲，怕双方失去理智，王利只和自己在学校做心理老师的朋友提过

18、。王利现在对丈夫仇恨，但又非常自卑。她感到非常自责和抑郁，不过没想到要自杀。她感到压力非常大，包括来自子女、丈夫、自己父母，甚至来自阿威他希望有更多的时间陪在王利身边。最近，王利与阿威相处时也有越来越多的危险，她的抑郁使得其不再顾及约会的地方。情绪状态及其低落，能动性几乎丧失殆尽。又不敢和别人讲，只有找到你这里。8/7/202240描述性纪录：我将根据王利的看法解释和确定她的问题，我将积极倾听，避免提封闭性问题。由于有一系列严重的环境因素，王利明显感到压抑和痛苦。外界因素有：婚姻、与阿威 的关系，自己空虚乏味的生活、被丈夫虐待等。我将确定其中一个方向：导致目前危机的主要因素，并立即围绕这个主题

19、予以帮助和了解。我将设法保证王利的安全。（安全地带）我把自己看成是一个能及时给于支持的人，同时寻找其他能够帮助王利的人。特别是在危急情况下能求助的人（学校心理老师）同时鼓励她与其他人保持联系。鼓励王利验证各种可用的应对措施，特别注意她自己的看法，她认为自己拥有的、能够做到的选择，以帮助她恢复到危机前平衡水平。帮助王利制订一个她自己的行动计划，并且能使其恢复到危机前平衡水平。计划必须具体、切实可行，并且针对危机的触发因素。在结束会谈之前，我将让她尽量承诺或保证会采取一些积极的行动，以保证恢复到危机前平衡水平。8/7/202241工作环境中的危机应对策略和处理危机的技术简介公共机构中的暴力行为；服

20、务工作者：过劳8/7/202242案例分析：油罐爆炸之后8/7/202243EAP是如何帮助HR的工作的1现代组织中的心理困境2中国实施EAP的可行性分析3EAP对HR的帮助4本土化EAP操作流程8/7/202244现代组织中的心理困境压力人际关系职业不良心理个人问题8/7/202245 EAP精要入门8/7/202246专业人员对组织的诊断、建议对员工提供的专业指导、培训和咨询帮助解决员工的各种心理和行为问题提高员工在组织中的工作绩效改善组织气氛和管理EAP（员工心理帮助计划）定义系统的、长期的援助与福利8/7/202247EAP简介EAP简的发展历程从 OAP 到 EAP； EAP和传统企

21、业管理中的解决方案区别；EAP的发展趋势；EAP在中国面临的问题和挑战。8/7/202248EAP 的发展历程从 OAP 到 EAP (EmployeeAssistanceProgram) 员工辅助项目顾问起源于二十世纪二三十年代的美国。注意到员工的药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。这时的人们已经开始把这些问题看成是疾病，而不是精神或道德问题，于是聘请专家帮助员工解决这些个人问题。建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program ， OAP），诞生了员工帮助计划的雏形。六七十年代，由于美国社会的变动，药物滥用成了更加严重的问题，而工作压力、家庭暴力、离婚

22、、法律纠纷等其他个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现。8/7/202249EAP和传统企业管理中的解决方案区别1EAP能帮助个人、管理人员和组织机构，比如处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战提高生产力和工作效率，减少工作事故，降低缺勤率和员工周转率，提升工作间的合作关系，为业绩分析和改进提供管理工具等等。这些在企业管理中面临的现实问题仅靠建立在管理流程的一般管理咨询是远远解决不了问题的。8/7/202250EAP和传统企业管理中的解决方案区别2EAP为员工提供保密的解决方案，通常公司还没有意识到问题的存在，因为他们还没看到生产力的损失。EAP是一种具有预防性且有效的对问

23、题的产生进行干预的措施。3EAP在投资上提供可论证的收益。即使如麦肯锡也常常让花费巨资的企业，竹篮打水一场空。因为它解决的是停留在表面的事而非关注推动事情向前发展的人。 统计表明EAP对公司的节约额从4：1到15：1。这不仅是一个员工的收益，更主要的是工作场所或公司的收益。 EAP在作为日常支持时，对解决公司和员工影响工作的个人问题是最有效的。8/7/202251EAP和传统企业管理中的解决方案区别4就企业管理来说，EAP与一般企业管理咨询区别的重要的标志是它面向全体员工，从组织心理关系上帮助员工解决一些问题，建立的是组织的心理契约。5它面向整个管理层，从组织心理关系上帮助管理层解决一些问题，

24、帮助他们管理员工，提供培训。 它是重要的提高管理能力的技巧，比如应对经理人员来说，可以更好地做到管理员工，帮助员工，进行公司危机处理。8/7/202252EAP和传统企业管理中的解决方案区别6许多企业家和高层管理人员最头疼的事情是花了巨资为员工培训，等员工百炼成才之后，员工的选择往往是跳槽。而EAP可以很好的规避这一风险。EAP作为一项员工心理支持的福利性项目本身就是留人的重要途径。帮助员工分析留、走的矛盾心理，化解员工的心理问题，达到组织效益的最大化。用心理学、行为学等方式对员工的离职有所预测。等EAP不仅仅是员工的一种福利，也应该说这是对整个组织的福利，是基于工作场所的福利措施，EAP的焦点是改善组织福利，提高整个组织的生产率。8/7/202253EAP的发展趋势1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，(同样的工作场所的跟踪调查发现)EAP的普及率已经上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%购买了EAP（Hartwellet al., 1996）。1995年第二次调查数据表明，所有超过50人的私人企