我国高校教师激励对策研究(河海大学)

1、. 1.2国外研究综述高校教师鼓励机制研究属于管理学研究领域。从国外研究现状来看，关于鼓励问题的研究大多集中于企业经营管理方面，特别是在企业员工的鼓励策略方面，西方经济学家在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果的根底上，对管理鼓励问题进展了全方位、多层次的探讨，取得了较为丰硕的成果，然而对教育组织中教师鼓励的研究相对受到无视，针对高校教师这一特殊群体鼓励问题的研究更是少有。鼓励理论来源于美国心理学家马斯洛于20世纪50年代提出的需要层次理论，后又有“双因素理论、强化理论、期望理论、公平理论等等，经过漫长的开展历史，在不断的探索过程中得以完善，形成了系统的鼓励理论。在西方，其最初应用于企

2、业管理，后又在其它领域得到广泛应用，使劳资关系得到不断的调适，使人的各种要求得到不同程度的满足，从而调动了人的积极性，提高了人力资源管理效率。当然，西方也将这一理论应用于教育领域鼓励教师，比方，人事改革制度中的公平竞争、择优录用、聘用制、辞退制、合作制等等。鼓励是人本管理中的核心容，鼓励理论和实践经历了一个不断开展、深化和完善的过程。从人的利益驱动本性的“经济人假设到注重人际关系的“社会人假设再到探索人类多样化需求的“复杂人假设，鼓励理论的研究不断走向深入并在企业生产和管理中被大量运用。高校教师鼓励机制研究借鉴了西方行为科学关于人性研究的管理理论，针对高校教师这一特殊群体加以分析，为鼓励管理的

3、实践提供相应的理论依据。近年来，关于这方面的研究出现了大量的成果，现根据其研究视角的不同综述如下。一是模式研究视角，如借鉴需要层次理论、高成就需要理论、“双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合鼓励理论等制定有针对性的鼓励制度和措施。王时利的“论需要理论在教师鼓励中的应用“探讨了需要理论与教师鼓励，的结合。周彬、吴志宏、旭红的“教师需要与教师鼓励的现状及相关研究“从教师需要现状入手，对教师职业需要、工作需要、工作动机进展了系统分析。黄育妆的“双因素理论在高校教师鼓励中的应用“探讨了双因素理论在高校教师鼓励中的应用。)卢安文的“高校教师鼓励的委托代理模型“分析了对称信息和非对称信息下高校教

4、师的鼓励问题。郭子仪的“高校教师鼓励模式的构建研究“依据高校教师需求构造统计结果指出了良性工作环境、自主工作空间、知识共享和信息获取在鼓励教师中的重要作用。菲菲的“浅谈鼓励学校教师积极性的几种模式“归纳出声誉及社会地位鼓励、精神鼓励与物质鼓励、目标鼓励、工作容鼓励、工作环境鼓励、参与鼓励、成长鼓励等七种鼓励模式。段宝霞的“高校管理中的教师鼓励策略“在分析高校教师的生存、交往、尊重、发展和成就需要的根底上，提出了调动高校教师积极性的策略。二是鼓励对象视角，如校全员鼓励、教师鼓励、青年教师鼓励、个体鼓励与团队鼓励等。王国新的“构建高校青年教师鼓励的有效形式主体性鼓励“章月芳的“运用鼓励机制，培养青

5、年教师“反映了对青年教师成长的重视。志梅的“高校教师行为特性与高校教师鼓励机制的构建“在论述高校教师的经济行为特性、角色行为特性、组织行为特性的根底上，提出开发教师资源，建立高校教师鼓励机制应关注的主要问题。乐彦的“略论高校青年教师的需求与鼓励机制“应用鼓励理论，采用相应的鼓励手段来激发青年教师的行为。振德的“高校青年教师鼓励机制研究“运用科学鼓励的根本原理，针对性地提出高校青年教师培养的有效鼓励机制。三是鼓励主体视角，如他鼓励与自鼓励、管理者鼓励与教师鼓励等。凤琴的“教师鼓励的心理保健成效“提出容型鼓励与过程型鼓励相结合、外加报酬鼓励与感报酬相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合、观念鼓励与情境鼓

6、励相结合、规鼓励与人本鼓励相结合。徐涌金的“试析转型期高校教师鼓励主体的根本要求“对转型期高校教师鼓励主体提出了根本要求。2新峰的“论高校中低级职称教师的鼓励问题“根据人力资源的管理理论，提出一些对高校中低级职称教师行之有效的鼓励模型、原则和方法。四是鼓励方法视角，洪康雄的“简论学校鼓励机制的应用“论述了目标激励、制度鼓励、环境鼓励三种鼓励方式。牟联军的“建立、完善青年教师培养的鼓励机制“提出了双项结合，奖励到位;创造条件，不断充电;确立目标，增强信心;充分信任，大胆使用;注重竞争，鼓励冒尖;创设环境，营造气氛;引导抗挫，消除障碍;提高追求，多讲奉献等系列做法。天鹰的“鼓励方法在高校教师管理中

7、的应用“简要论述了目标鼓励、任务鼓励、精神鼓励、教育鼓励、情感谢励、强化鼓励、公平鼓励等鼓励方式，以及需要遵循的原则:切合实际、适时适度、公平公开、外鼓励相结合等。开玲的“试论鼓励理论与高校教师管理“从鼓励理论入手，探讨了高校教师鼓励管理中的具体方法和使用原则，如物质鼓励、目标鼓励、尊重鼓励、参与鼓励、培训和开展鼓励、荣誉和晋升激励、负鼓励等。徐月欣的“浅析高校教师队伍管理的精神鼓励机制“认为应坚持物质鼓励与精神鼓励相结合，在满足教师物质需要的根底上，加强教师自尊和自我实现需要的满足，营造敬业精神气氛与环境，建立科学合理的教师工作评价机制。建国的“高等学校教师需要的特点及其鼓励“分析高等学校教

8、师劳动过程的特殊性，界定教师需要的根本特点，提出教师需要的有效鼓励手段。章黛丽的“高校鼓励机制的构建“总结了思想政治工作鼓励、质量评价鼓励、管理鼓励、人际环境鼓励、政策制度鼓励五个系统。五是原则研究视角，浩仁的“论学校管理中的教师鼓励“提出物质鼓励与精神鼓励相结合，侧重精神鼓励;在鼓励与外在鼓励相结合，侧重在鼓励;职责鼓励与情感谢励相结合，侧重情感谢励;制度鼓励与自我鼓励相结合，侧重自我鼓励。朱世林的“构建学校教师鼓励机制应遵循的几个原则“提出了高校教师鼓励机制构建的三个原则:主体性原则、科学性原则、开放性原则。祖超的“教育鼓励理论探讨“探讨了教育鼓励的目的性原则、针对性原则、及时性原则、有效

9、性原则和整体性原则。向径源的“高校教师鼓励机制探讨“提出高校教师的鼓励应坚持公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持险原则。闰祯的“试论鼓励理论在高校教师管理中的应用“认为教师鼓励应坚持平等和尊重的原则;表扬为主的原则;个体与整体鼓励相结合的原则。王学东的“论强化鼓励与提高高校教师工作积极性“认为鼓励与外鼓励相结合、以鼓励为主的原则是高校教师鼓励的根本原则之一，根据高校人力资源管理的特点，运用罗伯特豪森综合型鼓励模式探讨通过强化鼓励。林爱芳的“论高校教师的鼓励机制“从宏观及微观角度分析了高校教师的鼓励机制，提出了在鼓励设计中应注意的因素和原则。六是特点研究视角，卢宝祥“柔性管理，教师鼓励的新视

10、角“提出以人性为前提、以情感为纽带、以精神为寄托:注意多方面与多角度相结合、全员性与全面性相结合、准确性与模糊性相结合的特点。卢安文的“高校教师鼓励的声誉模型研究“以隐形鼓励，即精神鼓励为研究视角构建鼓励模型。殷进功的“高校教师鼓励因素及其相互关系研究“构建了高校教师鼓励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的鼓励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进展了分析，提出了所有鼓励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。锋的“高校教师鼓励体系中的几组对应关系的研究“提出高校教师鼓励体系以四组对应关系为特点，这四对关系是高校教师创造欲鼓励因素与高校赋予自主

11、性鼓励因素归因关系、高校教师成就欲鼓励与高校报酬体系因素归因关系、高校教师受尊重欲鼓励因素与群体环境鼓励因素归因关系、高校教师自我开展欲鼓励因素与高校组织晋升机制归因关系。综上所述，由现有的研究成果可以看出，高校教师鼓励机制研究有以下特点:一是研究角度众多以模式研究和方法研究为主;二是理论工作者在研究过程中注重多种方法的结合:三是研究成果均从宏观角度出发，原则、理论等为主，方法、实践为辅。1.3国外高校教师鼓励现状2004年在举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的鼓励与约束机制就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的鼓励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。在此对美国、加拿大高校教师鼓励

12、的现状进展简单分析。(1)美国高校教师鼓励现状自主灵活的工资鼓励制度美国高校没有全国统一的教师工资制度，没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式，工资是教师主要的分配方式。因此工资制度对教师队伍的建立和教师鼓励起着决定性的作用。美国高校普遍采用年薪制。一般来说教师的工资每一两年都要增加一次，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份;奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。突出奉献制突出奉献制是很多院校采用的鼓励教师不断作出新奉献的政策之一。经过评选，对作出突出奉献的教授除授予“突出奉献教授荣誉称号外，还要给予增资奖励。有的州还把学术成就

13、突出的教授命名为“州教授。为了鼓励教师搞好教学工作，许多大学还每年评选出教学最突出的教授一至数名，由校长亲自颁发奖励证书。评价鼓励对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，鼓励作用也较大。对于己有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的方法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出奉献荣誉称号。学术评价是高级形态的教师鼓励，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，专业人员认为只有同行才能判断其水平的上下。因此，在美国高校，同行专家评价被广泛用于学术评价工作之中。(2)加拿

14、大高校教师鼓励现状适用的鼓励教师机制加拿大高校教师队伍管理中更多地采用鼓励的方式，调动教师的积极性。在许多管理环节和程序上都采用的是鼓励措施，而非制约性措施。如教师工作出色除了增加工资外，创造更多的科研时机被教师认为是最紧迫的需要，其形式有学术(教学)休假、参加职业学术会议、实行访问学者方案等等。最有吸引力的奖励是终身受聘，成为该校永久性的一员。这种鼓励式不但在加拿大高校是一种行之有效的方法，在世界围所有高校教师队伍的管理中也是非常适用的。实行公平竞争机制加拿大高校为教师在学术上的竞争创造条件，把公开、公平、公正竞争引进教师管理中来，不但在校际之间开展办特色高校、培养特色人才，进展学术水平的竞

15、争，而且引导校系与系、所与所、室与室之间和教师群体之间及教师个体之间的业务水平竞争等。加拿大高校从管理制度上把市场经济开展中的竞争规律引入高校教师队伍建立的例，对其他国家高校教师队伍的开展具有普遍意义。激发教师的自我约束机制高校教师比起其他许多职业人员来说，个人支配工作时间、安排工作程序、创造工作环境的自由度要大得多，这是由高校教师的教学、科研工作特点决定的。加拿大高校教师管理制度中，充分表达出了教师的自我约束机制。由于加拿大高校教师管理制度强调增强教师自我约束力，所以就很少去规定工作纪律要求、工作规要求、工作责任心等等一些组织约束措施。在教师自我约束机制已经形成后，学校在教师管理中给教师的“

16、自由度越大，教师反而自我约束力愈强。2.2影响高校教师成就动机的鼓励因素分析2.2.1高校教师成就动机的特点所谓成就动机，一也就是个人对自己认为重要或者有价值的工作谋求完成，并欲到达理想境界的一种在推动力量，它作为一种稳定的人格特征表现为一个人的事业心、责任感、进取精神以及自我实现的需要等外在形式，是鼓励自我成就感和上进心的心理机制。高校教师是社会各阶层中受到教育程度较高的一个群体教师的劳动特点和需求构造特点都决定了他们具有较高的成就动机。林崇德、辛涛(1998)曾对影响教师工作积极性的诸多因素(如社会宏观条件、学校客观状况、学校气氛、人际关系)进展了多元逐步分析，结果发现，在心理开展水平各因

17、素中，教师的成就动机对其工作积极性的影响最大，日=0.93。这一结果对我们有以下启示:虽然前人的研究和结论证明，影响教师工作积极性的因素是非常多元而且复杂的，但是在这些影响因素中，有些是很难控制的，如社会宏观条件、各项政策制度，而有些是我们可以预料和控制的，我们只能抓住那些我们可以控制、改变的，并对教师工作积极性有重大影响的因素，以求提高教师的积极性。登印等(1996年)采用吉斯未和尼加德编制的“成就动机测量表“，对我国高校教师的成就动机特点进展了测量研究，结合对L大学高校教师需要情况调查结果统计(附录F)，我们可以了解到高校教师的成就动机具有以下特点:第一，高校教师成就动机开展的年龄特点。年

18、轻教师和年老教师在成就动机_匕表现不同的特点。由L大学不同年龄教师的需要差异统计表G.1(附录G)可以归纳出成就动机开展的年龄特点:(l)青年教师对工资津贴、福利待遇等物质需要的愿望比中老年教师强烈，这一是和他们的收入相对较低有关，二是和他们刚刚走上工作岗位，面临着成家、立业、继续深造、报答父母等许多生活压力有关。(2)情感需要在青年教师中表达更加明显，他们更加渴望得到领导的认可和赏识;中、青年教师普遍看重与同事融洽的人际关系，从深层次来说，还是事业发展的需要。(3)中青年教师更加积极进取，有提高自己的业务水平和工作愿望的能力。这和青年教师进取意识强、学历层次较低有关。(4)老年教师逐渐开场较

19、多的担忧火败，不喜欢没把握的工作，检验自己能力的想法己不是主要的工作动机。老年教师己不再看重学习和开展需要以及创造成就需要。在现实生活中，我们看到依然有许多年龄稍大的教师起着中坚力量的作用，在工作中做出了巨大的成绩，这可能更多的来自他们的责任感、献身精神、自尊心以及荣誉感等因素。第二，职称水平对高校教师成就动机的影响在追求成功动机上，不同职称的教师也存在显著差异。教授职称者分别显著高于助教、讲师、副教授职称者。由L大学教师不同职称教师的需要差异统计表G2(附录G)可以归纳出不同职称教师在这方面的特点:(1)由于教师的职称和年龄成正相关，年龄由小到大与职称由低到高在需要方面的显著差异根本一致。(

20、2)副教授自身所处的地位决定了他们比其他人员更加看重工作的稳定性。第三，学历水平对高校教师成就功机的影响学历水平的不同同样影响着决定教师追求成就动机的因素存在差异，L大学不同学历教师的需要差异统计表G.3(附录G)显示:(l)研究生学历教师需要层次普遍高于本科学历教师需要。(2)学历越高，越希望有较高的社会地位、受人尊重，也越希望与同事关系融洽，即高学历教师更加注重情感需要和自尊与荣誉的需要。(3)在开展需要方面，博士学位的教师的愿望表现得非常强烈，他们渴望有良好的工作条件和各种时机展现自己的才能，实现自己的抱负，即高学历教师更注重学习开展和创造成就的高层次需要。高校教师成就动机的以上特点，给

21、我们这样的启示:高校教师的成就动机在总体水平较高的前提下，存在着年龄差异以及由职称和学历带来的其他差异，这本身决定着高校组织管理者应针对不同的年龄阶段、不同性别、不同学历和职称的教师采取相应的鼓励管理措施，以到达激发各类教师成就动机的目的。2.2.2影响高校教师成就动机的鼓励因素在了解高校教师成就动机特点的根底上对影响教师鼓励因素的环境进展分析，通过改善其因素来提高和强化高校教师的成就动机。余文钊曾就教育管理中的鼓励与去鼓励引述进展探讨，将可能影响高校教师成就动机的环境的鼓励与去鼓励因素归纳为以下七大类，如表2.1所示。借鉴该分类方式，经过对调查结果进展标准化测试，笔者将影响高校教师成就动机的

22、主要鼓励因素按照外在鼓励因素(物质因素、政策因素、环境因素)和在鼓励因素(精神因素)进展划分，具体如表2.2所示:.L大学教师需要与鼓励因素调查结果(附录H)分析说明，影响不同年龄、职称、学历教师成就动机的鼓励因素存在共同点:(1)高校教师普遍认为环境鼓励在工作中至关重要，物质鼓励次之。(2)高校教师普遍认为，公平的竞争一环境、得到学生的认可和尊重、好的领导、良好的教学科研工作条件、合理的规章制度作为环境或政策鼓励因素在自身的事业开展中具有重要作用。当然，高校教师的成就特点说明，不同年龄、职称、学历教师的成就动机存在差异，同样，影响他们成就动机的因素也不尽一样:(1)L大学不同年龄教师在鼓励因

23、素方面的差异统计表H.1(附录H)说明，影响中青年教师的鼓励因素没有显著差异，老年教师与其相比，在物质鼓励因素和环境鼓励因素方面没有显著差异，但更看重政策鼓励和精神鼓励。(2)L大学不同职称教师在鼓励因素方面的差异统计表表H.2(附录H)说明，职称在物质、政策和环境等鼓励因素方面没有显著差异。但精神鼓励因素对助教、讲师的作用明显高于对教授与副教授的作用。(3)L大学不同学历教师在鼓励因素方面的差异统计表表H.3(附录H)说明，学历在物质和精神鼓励方面没有显著差异，在政策和环境鼓励方面差异显著:博士相对于硕士和本科生而言，认为政策和环境鼓励因素的重要性更高，说明博士虽有较高层次的事业追求，但外在

24、鼓励因素对他们同样重要。通过以上分析，我们可以得出如下结论:(l)自我实现和开展的需要是高校教师的主导需要，大多数教师追求自身的成就和事业的开展，高学历教师特别是具有博士学位的教师尤其表现得强烈。(2)学校的工作条件、政策措施和人文开展环境作为外在鼓励因素，对满足教师的高层次需要至关重要，是影响他们工作积极性的主要因素。(3)在现阶段教师的物质需要与开展需要同样占有重要的地位。如何使有限的奖酬资源得到合理的分配和利用，仍是学校分配制度改革的任务。青年教师对物质需要的愿望更为强烈，学校在满足他们需要的同时必须加强引导。(4)老年教师在各个层次力一面的需要强度明显偏低，这和他们的生理、心理发展规律

25、是一致的，但也和缺少竞争、安于现状有关，他们自发的需要己不能成为进取的动机，学校需设立适宜的诱导囚素，激发他仃产生新的需要，切实调动他们的积极性。4.1建立高校教师鼓励机制的总体思路建立高校教师鼓励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达学校利益和个人利益的一致。鼓励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以到达有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的鼓励机制应包含以下几局部容:第一，建立鼓励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种

26、各样的外在性奖酬形式，并设计具有鼓励特性的工作，从而形成一个鼓励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和在性需要。第二，建立鼓励机制的直接目的是为了调动教师的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概率，到达最正确鼓励效果。第三，建立鼓励机制的核心是分配制度和行为规。分配制度将鼓励因素集合与目标体系联接起来，即到达特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规规定了个人以一定的行为方式来到达一定的目标。外奖励

27、是否能满足教师的需要，在于学校通过对教师的业绩进展科学的考评后给予公平的奖励。第四，建立鼓励机制的效率标准是使鼓励机制的运行富有效率。而决定机制运行本钱的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于鼓励机制运行的始末，特别是组织在构造鼓励素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进展信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与鼓励因素联接起来。第五，鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益到达一致。4.3高校教师鼓励模型构建对高校来说，己积极采取了多项措施来激发教师的积极性，并取得了明显成效，但这还不够，我们应该针对目前采取的措施

28、中存在的问题，借鉴国外的成功经历，采取更有效的鼓励措施，并且和原有各项措施有机整合起来，才能发挥整体力量，取得更好效果，在这个思想指导下，得以创立高校教师鼓励体系模型，如图4.1所示。l需要分析系统只有时时追踪教师的需要变化，满足他们随时变化的需要，能到达好的激励效果，所以，需要分析在鼓励体系中占有重要地位，在论文第三章中分析目前高校教师鼓励问题时也提到，这是目前我国高校教师鼓励过程中普遍容易无视的问题。但不顾学校的开展需要只一味地满足教师的需要是不现实的，本章第一节中提到构建高校教师鼓励机制，要坚持学校需要与教师需要相结合的原则，只有将二者有机地结合在一起，采取的鼓励措施同时满足双方的需要，

29、鼓励才一是成功的、有效的。首先，进展高校需要分析，对学校的需要进展全面、彻底的分析，对今后的开展将奠定良好的根底。我们结合L大学的情况来谈一谈，L大学要根据本校的短期目标、长期目标以及各种具体情况，分析和预测学校当前以及将来的需要情况，比方了解现有教师的数量、质量以及构造，预测可能出现的教师空缺等。论文第四章提到，L大学在教师梯队规划建立中制定了“十百千方案，就是要逐步到达拥有几十名学科带头人和学术带头人，上百名甚至几百名学术骨干以及上于名骨干教师的目标，这样L大学就可以将目前己经拥有数和方案拥有数进展比拟，看看学校的缺口还有多少，这些缺口的填补是以引进为主还是以自己培养为主，以及如何引进、如

30、何自己培养等等。其次，进展教师需要分析。高校定期对教师进展民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要;同时，结合职业生涯开发系统提供的教师职业生涯方案，仔细分析每位教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历、是否需要培训、是否需要升值等等。最后，结合学校和教师的需要分析结果，实施相应的鼓励措施。(2)人才引进子系统进展学校需要分析和教师需要分析以后，发现有教师岗位空缺以及管理职位空缺，除了考虑部教师的升迁，还有必要对外招聘，进展人才引进工作。要使人才引进带来鼓励作用，一定要切切实实执行好专业技术职务聘任制度。教师竞聘上岗，使能者有其岗，庸者无其位，这样，旱涝保收的优越性就不复存在，那种不思进取、不

31、求收益之人也就很难在学校生存，这就打破了教师铁饭碗的保护伞，大大提高了教师的积极性。同时，实行有效的竞争鼓励机制，会减少学校的人数，增加教师收入，满足教师增加收入的愿望;实行有效的竞争激励机制，增加高校管理效能，增强教师对高校积极主动的服从与参与，加强他们的积极性，提高他们的工作效率，提高高校教学、科研、社会效劳等活动的社会效益和经济效益。(3)梯队规划子系统梯队规划是指通过对组织部潜在的候选人的开展情况进展追踪培养，以帮助组织确保在需要人力资源的时候，有可利用的在职人员，梯队规划是保证为组织在职人员不断提供适合他们自身开展时机的同时，也为他们提供特殊的培训服务。比方，许多高校加强了学术梯队建

32、立，L大学在这方面制定的“十百千计划，方案执行以来，己经取得了可喜的成绩，但是有一点做的还不够好，就是没有将“十百千方案和教师个人的职业生涯开发有机结合起来，有相当多的教师感觉“十百千方案尤其是其中的“十百方案就是为校外人员准备的，自己顶多也就到达骨干教师的层次，这种想法在一定程度上抹杀了教师的积极性和进取心。因此，L大学在执行“十百千方案时，一定要与教师个人职业生涯开发紧密结合起来，使教师们看到希望，看到和感受到自己的未来，这样，“十百千方案才真正迎合了教师们自我实现的愿望，适应了社会开展的需要。(4)教师职业生涯规划子系统赫茨伯格把人受尊重、自我开展和自我实现的需要作为鼓励的因素，是很合乎

33、现代人力资源管理中以人为本思想的。在当今社会，追求自我开展和自我实现是一种趋势，尽管组织有着优厚的待遇和良好的工作条件，如果满足不了人们的这种愿望人们就会另谋高就，高薪和工作条件即使能成为鼓励手段也有可能是短暂的，任何别的组织也可以效仿和提供同样的甚至更好的条件。所以对于高校来说，就必须坚持和教师一起开展的原则鼓励教师和留住教师，否则，就难免产生教师的流失。高校的成功，可以表达在两个方面:一是高校的各种目标得以实现，二是对教师进展有效的鼓励从而更充分地发挥他们的主观能动性。所以，高校应该根据学校的各种政策如培训政策、晋升政策、奖励政策以及处分政策，再结合教师的实际情况与教师本人一起研究、制定其

34、职业生涯开发规划，满足他们自我实现的需要，满足他们个性化的要求。职业生涯开发规划一般包括五个局部的容:确定职业目标、确定成功目标、制定职业开展方案、制定培训方案、制定时间表。目标作为一种诱因，能不断引发、导向和鼓励教师，只有不断的追求目标，能启动教师发奋向上的动力。高校要依据不同岗位需要的不同条件，结合学校的政策，与教师一起研究他的职业目标，目前的差距在哪里，如何制定职业开展方案，是参加培训还是加强自我实践和自我提高，最后预算到达目标的时间。在每个教师的职业生涯开发中，一定要进展动态的追踪管理，要不断地对教师的职业开展方案作修改或者增加新的容。在教师到达了*个职业目标时，高校要与教师一起研究比

35、拟，看看是提前到达了职业目标还是延后了，提前了应该鼓励他再接再厉，向更高的目标迈进，如果延后了，高校更应该对他给予关注，找出原因，提供各种条件帮助他成长，真正做到让教师感到学校不仅仅是谋生之所，更是一个他们施展才华和实现个人价值的地方。(5)教师培训子系统培训就是要解决教师履行岗位职责所需要的职业道德、知识、技术和能力。培训和教育的根本区别在于培训特别强调针对性和实践性，培训的目标是直接提高教师的知识、技能素质，突出的是与当前工作的结合，强调的是当前工作所需，因此，教师培训的容应坚持理论联系实际，针对性和实用性要强。根据梯队规划和教师个人职业生涯开发规划的要求，高校在培训开场前就必须制定好培训

36、目标，确保培训的正确走向，保证培训教师的时间、精力、花费物有所值。要明白对教师进展哪些培训，既能保障学校的开展，又能解决教师在职业生涯开展中遇到的问题，给教师一个学习和进步的时机，从而使教师和高校两者都能得到最大程度的满足。这样进展的培训将不再是单调的培训，而是注重了教师个性开展的真正具有鼓励作用的培训，教师和高校在培训工作中更容易产生共鸣，加深感情联系，稳定学术队伍。关于培训的容，不能只进展本专业方面的培训，还要进展自我意识特别是自我鼓励意识的培训。在本文第四章中也提到，这是我国高校教师现行鼓励机制中存在缺陷的环节，我们可以借鉴国外的成功经历。著名心理学家阿尔波特举过一个例子，美国一位电学家

37、无意触电死亡，并且留下了触电的典型反响，但实际上那根电线不带电，他死于那种怕触电的自我意识或者说自我暗示。自我意识的强大作用由此可见一斑，如果培养出积极的自我意识，它将对教师的潜力开发产生巨大的作用。(6)校园文化子系统营造一种严肃、团结、紧、活泼的校园文化气氛，将对教师产生意象不到的鼓励效果。严肃是指学术气氛，主要针对教学和科研。在教学和科研上来不得半点马虎，学校要形成一种气氛，谁在教学和科研上不严肃、不认真，谁就要受到惩罚，谁在教学和科研上取得成绩，谁就得到褒奖，只要这种气氛形成，学术水平就会稳步升高，学校的实力也相应越来越强。团结主要是指领导班子和教师队伍。校园本来就是最圣洁的地方，领导

38、、教师都是人类灵魂的工程师，在这些人之间没有利益之争，很团结，事实也确实如此，现在最主要的任务就是进入社会主义市场经济时代后如何继续保持这种团结，只要这种团结保持下来，校园就会成为越来越多优秀人才向往的地方，这对学校的开展非常有利。紧就是要给教师施加适当的压力，在教学和科研上设定硬性指标，指标完成情况作为考核的依据。许多教师是希望有指标的，一方面考核的时候可以作为依据，使考核更直观、更公平;另一方面指标是日常工作的一个动力源泉。人在紧、有压力的情况下会保持一种兴奋感，这将大大提高工作效率以及提升工作效果。活泼有两个方面的含义:一是校园生活气息浓郁宜人;二是学校的全体教职工互相关心、互相帮助，其

39、乐融融。种树挖塘营造绿意盎然的校园生活空间，学生各种活动、教职工各种活动以及离退休老教职工各种活动互相交织，相互感染，这些都有助于形成使人不忍离去的校园气氛;学校教职工互帮互助、轻松愉快，教职工之间、教职工与学生之间尽情沟通、交流无阻，恐怕也只有在大学里面才能寻到人间天堂的感觉。可以想象，教师生活在这样温馨的大家庭里，能不安心、努力工作，快出、多出成绩吗“这恐怕是鼓励的最高境界了。(7)考核系统高校要对教师的工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性等方面进展全面考核。考核要坚持公平、公正、合理、透明的原则，考核结果要与专业技术职务聘任联系起来，真正有能力的可以考虑破格聘任职务，提高他们的

40、积极性:不合格的一定要给予批评、惩罚，屡教不改者，可以考虑解聘其专业技术职务，这样才能到达考核的鼓励效果。在考核执行过程中，往往犯“走过场的忌讳，原因是大家平时一团和气，最终各位教师的考核结果也都差不多，这就是目前许多高校考核的现状。所以在高校中有必要推行“三百六十度考核法，这种方法又被称为多方考核者考核法，考核者包括直接上级、间接上级、同事、学生和自己，考核的指标从五个方面来设计:工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性。每一个大指标可以下设几个小指标，比方工作态度可以包括教学任务完成的质量、对学生的感染力、同事的认可度等，这样考核指标的五个方面就相当于构成了五个指标体系，全面而且详实

41、。“三百六十度考核法有三个优点，一是考核方法较简单，可操作性强;二是多方考核者参与考核，使考核更具性;三是提供分析的信息量大，管理者可从中获取较多的第一手资料。从这几个方面来看，“三百六十度考核法根本上可以表达公平、公正、合理、透明的原则。(8)测评与反响系统测评与反响系统是模型里面非常重要的环节，我们考察各种性质的组织，无论是党政机关还是企事业单位往往都无视这个环节，高校也不例外。测评与反响做得不好，整个模型就会在低水平层次上徘徊。首先，考核结果出来以后，要将考核结果与教师职业生涯开发规划中设定的目标、学校的目标进展比拟、分析，得出结论;其次，要对鼓励模型中各模块职能实现情况进展测评;最后，

42、上述结论仔细分析，看看哪些做的比拟好，哪些还有很大差距，哪些需要进一步改善，并将所得的结论反响到需要分析系统，这样，一个完整的循环就完成了，则在进展下一个循环的时候，各模块的水平都会相应提高上去。综上所述，由需要系统到测评与反响系统这一系列的系统就构成了高校教师鼓励体系模型，这些系统互为支撑，任一系统如果出现问题，都将降低整个模型的效率和效果，所以我们在执行过程中，一定要对各模块都保持充分的重视，只有这样才能到达预期的目的。第五章我国高校教师鼓励对策分析如何根据高校教师的需要特点和鼓励因素有针对性地采取鼓励措施，完善激励机制。基于论文第三章关于我国目前高校现行教师鼓励的问题分析，以及国外高校教

43、师鼓励的成功经历，我国高校在实施教师鼓励时可以着重从以下几个方面进展考虑，并加以改善。5.1创造教师参与的制度环境企业通过鼓励员工参与组织的决策工作，从而发挥员工的潜能，以使得员工和组织共同开展的一种管理模式。通过员工参与影响他们的工作和生活的决策过程，“员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。参与管理主要在于如何开发基层员工的潜力，并进而引导其参加管理(自主管理)，进而产生对企业的凝聚力。高校实行教师参与管理的方式有以下几种。1建立与教师的协商机制。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，就必须建立与教师协商的机制。学校的开展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项

44、事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建立、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。一些高校在实行人事分配制度的改革时，之所以引起教师的不满和意见纷纷，一个重要的原因是设计游戏规则时没有吸收教师参加，仅仅由人事部门来操作，最后由学校主要领导拍板确定。不依照程序设计出来的规则或者漏洞百出，或者成为长官意志的表现。与此同时，教师的主体性被削弱，不愿参与解决组织中出现的问题。高等学校组织资源相当丰富，这是一个根本的认识。利用共产党组织、党派组织、教职工代表大会、共青团组织、教授委员会、学术委员会等，加强与各个方面、各个层次的教师的沟通与协商。协商应建立

45、在诚意互信的根底之上，力戒走过场、搞形式。目前的问题是协商的渠道还不很畅通，随意性较强。要形成定期协商和不定期协商的新的约束机制。由于组织的异化，正式沟通渠道在信息传递上会出现一定的扭曲。所以，高校管理者须重视与教师非正式组织和社团的沟通与协商，积极支持教师建立旨在加强联系、提高学术水平和职业素养、丰富业余生活的社团，如青年教师联谊会、女教授协会、学术沙龙等，这些团体的存在，可以让职工的高层次的社会需求能在集体活动中得到满足。沟通有助于了解情况，协商易于产生共识，教师受到尊重，意见被采纳，就会激发他为学校尽职尽责主人翁意识。其三，坚持校务公开。校务公开是高校管理的重要基石，这几年高校在校务公开

46、方面做了不少工作，但是深度不够，系统化不够。校务公开应表达以下原则。一是系统性原则。从信息的公开发布，到办事程序的公开透明，从意见的及时反响到管理中的公正执行，高校对校务公开的畴要有一个系统化的考量。二是重点性原则。教师最关心的热点、难点问题是校务公开的重点，以公开促进公正，用公开强化监视，让一切都置于之下，尽量减少黑箱操作的成份，创造一个公平、公正、公开的良好的鼓励环境。2，理顺学术权力与行政权力的关系，扩大学术权力。大学传统的学术权力强势，在我国高校很难见到。行政权力不仅控制了大学的部资源，如人、财、物，还对学术领域进展扩和渗透。“不改革学校的集权式管理，教师就无法参与学校的决策和管理，无

47、法拥有主人翁感。一是教师无权。根据麦克利兰的“成就需要理论，人的权力需要被放在第一位，权力鼓励是一种十分重要而有效的鼓励方式，这也是人作为“社会人的一个典型特征。对于有高成就感的教授而启，被剥夺了本该属于自己的学术权力，积极性受到打击。二是高校科学管理、科学决策的前提是管理，尤其要凸显学术权力在高校管理与决策中的重要作用。学术权力边缘化对高校部管理体制改革不利。大学部管理科学化的核心是规律的遵循与权力的重新分配。权力重新分配并非简单的一种权力压过另一种权力。实际上，学术权力与行政权力各有其重要的配置作用，不能替代。正如美国高等教育学家约翰S布鲁贝克所说言，“高等教育越卷入社会的事务中就越有必要

48、用政府的观点来对待它。就像战争意义太重大，不能完全交给将军们决定一样，高等教育也相当重要，不能完全留给教授们决定。近期要有意识地扩大学术权力，这既是高校管理、科学决策的要求，也是对长期以来形成的高校过度行政化和官僚化的矫正。3扩大教授的办学参与权，落实教授治学。我国“高等教育法“规定，高等学校可以“自主确定教学、科学研究、行政职能部门等部组织机构的设置和人员配备，而对高校部教学、科研单位的管理体制未作规定，这给高校探索创立科学合理的两级管理体制提供了制度保证。教育部周济部长也指出:“进一步扩大教授在办学、治校方面的知情权和参与权，进一步落实教授治学。其一，扩大教授的办学参与权。以校务委员会的性

49、质，应该是学校重大事项的讨论决策机构。但目前大学校务委员会却由于种种原因未能发挥这一本质功能，在一定意义上只是一个决策咨询机构。所以，教授参与校务管理的前提是让校务委员会归位，“高校就应在由资深教授组成的校务委员会领导下运作。其次，扩大教授在校务委员会中的比例，而不仅仅是行政部门负责人的集合体。校务委员会中延请专家教授十分重要，他们精通本专业的知识，对教育教学有着较为深刻的认识和体验，为学校效劳时间长，对情况十分熟悉和了解，热爱学校，归属意识强烈，有为学校的开展和建立奉献全部力量的思想根底和专业知识技能。高校管理者还要有意识听取老教师对学校工作的意见和建议。在对L大学教师需求情况调查中发现，老

50、教师对他人尊重的需求最为强烈。其二，落实教授治学。教授对本学科的学术现状与开展趋势十分了解，在学科建立、课程改革、教学方法和手段的改良、学科带头人培养、研究课题确实立等方面，有着无可争议的权威性。因此，在教学、科研和学生培养领域尊重教授们的意见是必要的。近几年来，国局部高校在实施“教授委员会决策根底上的院(系)主任负责制方面进展了一些有益的探索。教授委员会由院(系)的教授们组成。针对教学科研、学科建立、教师引进、职称评定等方面的问题，先由教授委员会讨论决策，再提交院(系)党政联席会研究决定并执行。院(系)党委书记参加教授委员会，院(系)主任担任教授委员会主任。教授委员会主要就教学科研、教师培养

51、等做规划和决策，也充分考虑到不同学科之间的区别，由委员会不同专业方向的教授小组讨论研究。此举改变了过去那种除了担任一定行政职务的教授才有发言权的不正常状况，调动了专家学者在学校管理、改革方面的积极性和创造性，使校、系两级决策更、更科学。5.2建立教师流动机制，保证专业技术职务聘任制实施竞争一淘汰机制是专业技术职务聘任制得以实施的主要动力。外国高等院校大多实行公开招聘教师制度，出现岗位空缺或因学校开展需要增设教师时，即成立招聘委员会，在全国甚至全世界围公开招聘，而本校研究生毕业后，通常是不能立即在本校工作的，此举防止了教师队伍近亲繁殖，保证了教师质量。来自各个系统、拥有不同的工作背景、多元化的人

52、融合在一起，可以改善教师队伍构造，增强教师队伍的整体功能，提高教学质量和科研水平。因此，确立有效的教师流动机制是保证专业技术职务聘任实施的根底。当前，高等院校中教师队伍管理采取的是一种封闭式管理模式，教师长期处于一种固定的教学环境中，缺少社会间的交流和校际间的交流。局部教师知识老化，知识构造不甚理想;大局部教师缺乏社会实践经历，工作、生活经历几乎就是从校门到校门，从书本到书本，授课容空泛。人员必须流动是市场经济运行的必然趋势，有序地进展人才交流，可以做到人尽其才，才尽其用，可以保持教师队伍的生机和活力，这种交流不仅仅是单方面的高校教师流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人刁充实教

53、师队伍，他们将给高等院校带来实践的经历和知识，也给高等院校带来与实践相结合的时机。中国市场经济的开展，必须带动文化教育及其它方面的开展，这样既为国外的优秀青年提供了广阔的用武之地，也为高校提供了丰富的人刁资源，在交流与合作中，可以造就一批具有最新学科根底知识、站在学科前沿、掌握现代科学技术手段并具有国际眼光的人，对培养本校新兴学科的师资力量和科研骨干、建立新的教育模式均具有重要的作用。高等院校应进一步解放思想，更新用人观念，拓宽进人、用人渠道，广开进贤之路，建立流动的开放的用人制度，有方案、有组织、有步骤地进展人才交流，通过合理的人刁流动，促进人刁资源的转移和利用，吸取各种智力资源，来提高办学

54、效益和水平，确保专业技术职务聘任制的有效实施。专业技术职务聘任必须有相应的任职标准，否则就会回到论资排辈的老路上，制定切实可行的任职标准，进一步规教师专业技术职务聘任工作已经迫在眉睫。所谓制定切实可行的任职标准，是指在制定标准时要掌握好其难易程度，既要到达一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀，挫伤其积极性，同时还要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。制定了切实可行的标准后，不仅仅是在专业技术职务聘任时有用，更加要运用到教师的聘后考核中去，重视对教师的履职考核。另外，要注意表达标准所代表的权威性，这里的权威性是指教师在到达专业技术职务聘任标准并受聘后所应承当的职责、任务以

55、及应享有的权利和待遇。值得注意的是，必要的权利和待遇是稳定教师队伍、保持教师积极性和敬业心所必不可少的。因为教师的待遇与其所承当的职责、做出的奉献、付出的努力必然是相连的，所以，只要教师到达了专业技术职务任职标准并通过对其聘任考核，就说明他完成了自己的职责，就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点，并根据不同专业技术职务标准扩大其差距，即使处于同一专业技术职务，也应根据到达标准的不同有所差异，只有这样，才能充分表达标准的权威性，到达一种高标准保证高待遇、高待遇促进高标准的良性循环。5.3加强教师培训工作教师培训是教师鼓励体系中非常重要的一个环节，但我国高校普遍重视程度不够。在这方面，我

56、们可以借鉴国外的成功经历，完善学术休假制度和建立专门机构帮助教师提高技能。带薪学术休假制度带薪学术休假制主要考虑教师平时教学、科研任务很重，没有系统进展教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间，可利用这样的时机让教师一边休息，一边专心进展国外学术交流、科研、访问进修等，但不能用于与教学科研工作无关的活动。国外一些国家教师享有学术休假制度。在美国和加拿大的高等学校，几乎都采用教师学术休假制度，在美国高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进展学术方面的活动，从而充实自己，不断完善提高自己的专业理论水平。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教

57、师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修，学术休假后除向本学院院长汇报外，还要在全院大会上汇报自己的学术收获。比方，我国高校在实施这项制度时一，可以允许五年之教学科研考核合格的教师(可规定副高级及以上专业技术职务，在本校工作满5年、且任现职满3年以上，年度考核优良等条件)提出学术休假;教师学术休假时间可每4年为一个周期，每个周期可一次性安排一年或半年;休假地点可选择国也可选择国外;学术休假期间，教师可进修、可交流、可整理科研思路、可出科研成果;享受学校的工资及福利待遇不变，职务补贴照给;对享受学术休假的教师，当年工作量减半等。学术休假完毕后，教师向院系汇报

58、期间的业绩情况，并提交有关科研成果、书面总结报告等，作为考核的依据。让教师带薪进展学术休假，是对教师的人文关心。教师会充分利用学术休假时间，比平时出更好的科研成果。建立专门机构，帮助教师提高教学技能加拿大多数高等学校设有专门机构组织教师的职业性训练，如设立教师指导中心等。这些机构都把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，机构里人员不多，主要从事组织工作，其活动方式通常是请教学、心理和管理方面的专家主持讲座或研讨会、现场观摩、个人咨询和提供资料等。他们认为，对教师职业能力开展提供有效帮助的关键，是培训容的针对性和实用性，要有一套能适应多种需要的培训或活动方案，一些具体做法是，每学期开学前，由教师

59、职业指导专家列出指导的容和方式，然后在广泛征求意见的根底上确定下来，这种做法针对性和实用性强，其容与方式也丰富多彩。5.4构建青年教师主体的鼓励机制青年教师是学校教育教学工作的重要力量，是学校开展的希望所在，调动青年教师工作积极性是学校管理中的重要工作，论文第四章也分析指出，这也是高校教师鼓励工作有待进一步提高的地方。在学校管理中，应多层次采取有效切入措施，产生多层面的鼓励效应。充分调动每一位青年教师的工作积极性，发挥他们的特长与潜能，使他们更快、更好地成长。(1)青年教师的主体性鼓励概述L大学高校教师的需要情况调查结果说明，高校青年教师具有其自身所特有的需求特征:青年教师具有较强的物质需要。

60、青年教师大都同时扮演着生命中多个至关重要的、最需花钱的角色，例如要恋爱，要建立家庭，要购置住房，要赡养父母和小孩等，但这时他们的工资待遇却又比拟低，这就必然导致青年教师较强的物质需要。青年教师具有强烈的情感和尊重的需要。表现为青年教师特别是那些刚毕业的青年教师，他们都希望能尽快融入学校这个大家庭，翻开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价，希望得到别人的尊重。青年教师具有极强烈的成就需要。目前高校的青年教师大多具有硕士以上的高学历，其中还有不少留学归国人员，他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力，喜欢面对挑战性的工作;他们相信自己的能力，敢于作