人力资源部培训方案

1、.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座PAGE ：.；人力资源部培训方案一、 前期培训任务总结*酒店作为*俱乐部的第一品牌，也是公司酒店事业的平台，要打造品牌效应，效力质量的口碑是首要标志，也是营销推行的坚实根底。目前*酒店的培训情况谈不上系统，更谈不上效果，所以我们接到的赞扬不断，而这些赞扬或多或少地直接影响了酒店的营业，用市场营销部员工的话说，假设没有这些赞扬，我们的营业额至少可以提高30%，总结阅历，呵斥培训瘫痪的缘由有几个方面：1、 人力资源部没有将任务重点放在培训制度的制定、沟通、跟进、课程设计方面，责任不到人。2、 指点层对培训的认识和认识的严重缺乏，只注重眼前的经济利益，忽

2、视了效力质量这一坚实根底，一味空谈要“要加强，要提高，而没有将培训作持之以恒的任务重点，使酒店没有构成以培训作为导向的任务气氛，人力资源部的培训方案开展是举步困难。，3、 培训责任不到人，缺乏鼓励和行政约束手段呵斥部门担任人对培训任务没有方案性和系统性，部门亦得过且过。4、 各部门的担任人互换频繁，呵斥培训方案不能续接，时有时无，规范不一致，令属下员工无所适从。二、 培训作用和目的一个企业成员的才干，不是某一方面或某一维度在静态下显示出的固定数字，而必需是伴随着企业的运营实际，在动态中多维度的综合表现，而且最终必需表达为对企业的实践奉献程度。详细来说，企业所要求的才干应该包括：根底知识或广泛性

3、知识、专业技艺、任务态度(为什么做，为什么不做)，行为表现(做不做，做得怎样，能否维持高水准的表现)这四个方面，对于知识和技艺，培训能起到决议作用，但对于态度和行为，培训所能起到的作用非常有限，俗语说得好“良匠能与人规矩，不能使人必巧也;明师能授人方书，不能使人必为也。，态度问题最需求的是指点者的身膂力行，潜移默化。而行为表现，那么更多地需求制度性的规章条文(如薪酬制度、考核方法)等来引导和约束和规范。培训能处理的是企业成员行为规范的问题，什么行为是鼓励的，什么行为是允许的，什么行为是反对的。重点在引导和规范员工“怎样做，个人愿不情愿都得遵守，而不是一厢情愿地希望员工在做出某种行为。我们应该从

4、开展战略和运营目的出发，找出和确认要到达这些目的必需具备的才干;然后将任务重点放在可衡量、可复制、可提高的地方，比如员工的行为 、技艺规范、经理人的管理方法方面，要一直坚持继续改善的态度，不断积小胜为大胜，而要防止追求速胜的心态;同时还必需明晰的认识到，企业有很多难题是培训难以承当的，比如： 价值观问题、经理人综合才干提升问题。认识到以上培训能与不能还缺乏够， 最要紧的还是效果一关，经过种种培训实操，企业和员工得到了什么而不是培训组织者做了什么。实际是检验真理的独一规范，而奉献是衡量培训的独一准那么。培训的目的应该按照培训的课程的内容分为不同的阶段、根据效果分为不同的等级，并经过考核来检验成果

5、、效果。举例：西餐厅效力员分为三个等级：初级、中级、高级，每个级别的效力员必需接受不同级别的培训，而每个级别有独立的培训内容和教材，每个阶段的培训有方案时间，完成后需立刻接受考核，考核经过者，予以等级评价，并给予相应的薪资调整。在日常任务以过失率来检验培训效果，一方面检讨培训的成果，随时予以调整;另一方面对已拿到等级证书的员工进展评价，如在一定时期过失率内超出指定的目的，那么予以降级降薪处置。总而言之，经过培训我们的目的是将团队建立成为一个思索型组织和学习型组织，而组织一个智慧型团队是企业良性运作的前提。三、 保证培训效果的措施培训的效果就是效力质量能否提高的表达，与企业的效益严密结合，“夫以

6、汤止沸，沸愈不止，去其火，那么止矣寓意处理问题，要注重消除引起问题的根本缘由。1) 培训的实施者 不少人狭隘地了解培训只是人力资源部的任务，在实践任务中，培训不是一个人或者是一个部门的责任，它需求整个营业、消费体系的全面协作，共同努力才干完成。不容置疑，人力资源部在培训方面起到指点、参与、检讨、考核、监视五个方面的作用，她的统筹任务是整个培训系统得以实施的前提，然而涉及到各部门的详细操作技艺培训还需求详细部门担任人完成，各部门的经理主管是培训的主干力量。举个简单的例子：一名新入职的客房效力员，要训练成一名合格的熟练工，他的直接上司和部门主管就是他的第一训练员。2) 与绩效挂钩 培训任务的不到位

7、，需求从根源上去处理，培训能否获得效果应作为人力资源部和各部门领班、主官、经理的主要业绩考核目的，并和绩效工资挂钩，才干构成一股推进力去促使部门注重培训任务，从而到达提高效力质量的效果。举例阐明：餐饮部经理在今年第三季度需完成中、高效力员、领班的任务技艺培训方案，各级人员皆需完成指定的课时，并在元月10日前完成考核。部门不能以任何理由拖延方案的完成或减少规定的培训课时，不能达标的，对部门担任人和直接培训担任人予以扣罚当月奖金处置，严重者降职处置。而如整个酒店的培训方案不能按时按目的完成，对人力资源部担任人和部门担任人予以扣罚当月奖金处置，严重者降职处置。3) 培训责任将培训要求列入岗位职责中，

8、并做出明确要求，凡领班以上职员必需完成规定课时的培训课程，在提升时也必需接受指定课时的培训，方具有提升资历，否那么不予任何方式的加锌和提拔。比如：前厅部 接待领班培训职责课程授课课时提升受训课时酒店根本知识4效力技巧4客房销售技巧6客户赞扬处置技巧6规范接待礼仪4排班技巧2团队鼓励 6大客户销售技巧14中级英文培训20金钥匙任务技巧204培训责任链：要求每个员工的培训都有专人担任，有专人跟进，问题出现时，便可做到有根可寻。基层员工的培训，由部门经理安排指定的领班训练员担任，领班的培训任务由主管训练员担任，主管的培训由部门经理担任，新员工入职后，按培训链中的职位要求由专人跟进，培训内容按详细职位

9、的培训大纲要求进展，而主管要对领班的培训进展日常监视和检查，经理定期对整个部门的培训进展检查。发现问题，即时纠正，除了人盯人的到位培训之外，部门主管和经理还担任培训大纲内指定公共培训课程，定期对新员工或全体员工进展培训。部门的培训大纲内要详细注明职业培训的课程、授课人、课时，每个月的培训内容都需求制定详细的时间表让全体员工一目了然。培训教材的选用培训教材的选用关系到酒店效力的规范，除了各部门自编的效力规范、程序教材之外，人力资源部和酒店指点和详细部门担任人将经过挑选和讨论来选用指定教材作为长期教学的素材，并按进度完成教学义务。这些教材将人手一份发到每个参与培训的员工手中需求资金投资。培训资金的

10、投入效力质量的提高与培训的力度成正比，而培训的效果与酒店在培训方面投入的资金成正比，没有培训的投入，就无法保证质量的效果，培训资金的运用包括以下几个内容：培训器材的购买幻灯、电脑、课室培训教材的购买 培训人力的投入培训活动的组织外聘专业培训人士和聘用职业训练机构的费用酒店委托培训，交换生方案培训奖金的设立企业在培训方面的资金方案按行业的不同，占不同比例，效力性行业普通占整个年收入的2%-5%最保守估计，按酒店一年2500万的营业额，一年的培训费用开支不应少于50万包括为培训方面支出的人工开支，整个培训体系才干得以有效运作，否那么根本谈不上力度和培训效果。六、2003年底各部门培训方案时间表要交

11、出一份合格的培训方案表首先要做培训需求调查，培训需求调查反映出每个员工有形和无形的需求、任务中的薄弱环节，了解到这些要素，部门和人力资源部可以针对性展开培训任务。必需完成详尽的任务分析前期完成的职位阐明书曾经根本完成岗位分析大部分任务，但还没有最后确认定案，由各部门核定落实各岗位职级的任务要求，经过总经理确实认，作为培训课目目的的根据，以便在职级考核和任务成果进展综合评价。提高员工素质由新员工入职着手，新员工入职培训大纲重新检讨定案，集中培训考试，考试合格后方予以上岗。否那么一概不予以录用。人力资源部授课方案5、 部门的培训方案和方案需与部门担任人详细沟通方能制定。七、培训的监视人力资源部总监、培训督导将跟进各部门的详细培训任务包括培训员的培训方式、能否按照既定