建立一个具有竞争力的营业部-成功信念、增员选材课件

1、建立一个具有一流竞争力的营业部卓越营业部经理培训课程第1页，共87页。 长期的成功只是在我们时时心怀恐惧时才可能。不要骄傲地回首我们过往取得的成功，而是要明察将导致我们未来的没落。这样我们才能集中精力于未来的挑战，让我们保持虚心、学习的饥渴及足够的灵活。 IBM总裁Gerstner“知道不等于得到”第2页，共87页。追求成功是人的本性培训的目的：培养正确的判断是非的能力，建立思考问题的方式。DO THE RIGHT THINGS TO RIGHT寿险是一个认识误区特多的行业。不同点：每个人对同一问题的认识不同，而正确的只有一种。共同点：所有的人都愿意追求成功第3页，共87页。预期培训效果 提升

2、经营理念 迈向专业 建立竞争力第4页，共87页。预期培训效果 提升经营理念 金领 首先是具备金领的思维模式 具备金领的专业能力 才会有金领的收获 第5页，共87页。1、你是怎么判断的？2、你将这个观念宣导给你的业务员了吗？保险负增长是行业的末日， 还是专业时代的来临？第6页，共87页。预期培训效果 迈向专业专业时代的特征：无论多聪明的人都有不知道的事一个人一生可能只能做好一件事情专业人士：与专业时代相匹配，可以什么都不会，但必须能做好一件事。专业人士的代价：在所从事的专业领域不断的艰苦学习。不断地重复被他认为的专业动作。第7页，共87页。预期培训效果建立竞争力正确的理念+专业的技能=竞争力第8

3、页，共87页。预期培训效果的量化标准营业部100人，月标准保费100万部经理年收入100万 第9页，共87页。改变就在一念之间，成败就在一念之间，正确的是非观，发展观，决定组织发展成败第10页，共87页。专业内涵三要素流程步骤品质效率问题：你的推销是凭感觉还是按流程？当你遇到困难时，是心情不好还是想办法理清流程？第11页，共87页。专业精神：在从事自己的专业工作时，不带有情感；在从事自己的专业工作时，不应感到有压力；在从事自己的专业工作时，能控制客户的情绪，而自己的情绪不受影响；问题：我们是否把情绪带入我们的销售和增员工作中？我们跟医生的专业精神相比，有何差距？病人感冒，医生就感冒；病人发烧，

4、医生就发烧；病人生癌症，医生就生癌症。第12页，共87页。人的“性格”和团队的“性格”研讨：一流竞争力团队有什么性格？第13页，共87页。无论是销售还是增员，作为管理者最重要的工作就是将正确的理念植入团队，拿走错误的观念，能做到这些方面的人，一定具备极高的专业价值。成功的团队一定具备成功的特质。第14页，共87页。卓越营业部经理培训班、课程结构第八单元：行动篇知信行合一第一单元：理念篇营业部的经营哲学第二单元：规划篇营业部规划与年度计划的拟定第七单元：支援系统兵马未动 粮草先行建立一流竞争力的营业部第三单元：选择系统把组织做好第六单元：销售系统提升团队战力第五单元：增员系统把组织做大第四单元：

5、培训系统有效的培训第15页，共87页。第一单元：理念篇营业部的经营哲学第16页，共87页。 营业部的经营哲学经营哲学的定义经营哲学的作用经营哲学的范例第17页，共87页。营业部经营哲学定义是团队的思维模式是团队的是非标准是团队的信念是团队的价值观是团队的行为规范是团队的性格是团队基因是团队的灵魂第18页，共87页。 思考题：请部经理深思熟虑，写出营业部的经营哲学，对其中的每一条都准确描述。经营哲学的写法）理想团队的样子）按重要性排队）整理规范的语言）对每一条清晰地解释）让所有的人接受并执行第19页，共87页。营业部的经营哲学经营哲学年度计划行政支援销售支援培训系统销售系统选择系统增员系统第20

6、页，共87页。营业部的经营哲学.经营哲学的作用.经营哲学的范例.实作第21页，共87页。 我们相信：每一个正式的组织都有自己的经营信念 经营哲学 而组织也就依循此信念去运作，并且赖此信念而生存。这项偏偏是一股在不知不觉中存在的推动力量，为了使组织能够长期成功地运作下去，此一信念有存在的必要性。经营哲学的范例第22页，共87页。建立卓越的工作标准；订下斩钉截铁的目标；信守客户至上的原则；有效的执行；保持上进心，为将来的成功作准备；精通团队合作的重要；培养组织技巧；创造激动人心的环境；和变革结为盟友；维持不断的挑战。第23页，共87页。建立卓越的工作标准第24页，共87页。为什么要建立卓越的工作标

7、准？什么是卓越的工作标准？怎样根植卓越的工作标准？建立卓越的工作标准第25页，共87页。为什么要建立卓越的工作标准？明确就是力量卓越的标准吸引优秀的人才卓越的标准培养优秀的人才卓越的标准充分发挥个人的潜力卓越的标准有利于建立团队的从业信心第26页，共87页。卓越的标准有利于创业公司建立品牌卓越的标准系统有利于清晰职涯规划培养负责任的态度和素质各层级的工作标准明确利于团队互动、配合第27页，共87页。卓越的工作标准体系新进业务员业务员业务经理高级经理第28页，共87页。新进业务员：一个月转正；填写计划100，至少50位准客户；填写工作日志；每日至少拜访6位客户，其中至少3位有效面谈；每日出勤参加

8、早会；每天晚上给主管电话接受辅导；每周参加部夕会训练。第29页，共87页。业务员：任何一个月不得低于FYP10000，周周1件，每月4件；填写计划100，随时维持准主顾至少50位；填写工作日志；每日至少拜访5位客户，其中至少4位有效面谈，1位有效增才拜访；每日出勤参加早会；每天晚上给主管电话接受辅导；每周参加部夕会训练；参加营业单位组织的市场活动；填写增才计划100，随时维持准主顾至少20位； 。第30页，共87页。业务经理：任何一个月个人业绩不得低于FYP10000，周周出单，每月4件；任何一个月小组业绩不得低于FYP100000，人均4件；每月第一周带头出单，每月20号前过万；小组第一周活

9、动率50%，第二周活动率80%，第三周活动率100%；每日填写计划100和每日增才计划100 ，随时保持准客户和准增才50位；每日检查业务员工作日志并根据百分表进行活动辅导；每日至少3位有效业务面谈；第31页，共87页。每日至少增才面谈1人，每月至少增才1人；每天晚上通过电话进行追踪辅导；每日主持二次组会，进行小组业务追踪、案例分析和演练；每周参加营业单位的周经营例会，对本周的组经营状况做分析：每周至少主持或主讲1次营业单位大早会；参与并参加部、区、公司的各种会议及专项训练；每月进行业务员的转正和晋升生涯规划；学习报表管理；积极参与公司、区、部等的公益活动及事务。第32页，共87页。高级经理：

10、以身作则，月月过万每日出勤,通过营业单位功能组的建立和运做（早夕会、活动管理、市场开拓、行政） ，组织早会、统计出勤率，进行活动量的管理；每日分析各小组业务状况，把控周经营节奏；每日直辖会议至少30分钟；负责监督辖下小组的组会运做；每日进行业务员和业务经理的辅导面谈；每周主管会议一次以上（业务、管理、训练、激励、分析）；每周参加公司的高级经理例会，并及时传达落实会议内容每周至少增才面谈1人，每月增才1人；每周至少2次夕会活动，负责统筹安排；第33页，共87页。拟定每月、每季、每年营业单位经营计划；每月组织1次营业单位的市场活动（销售、增才、客服）负责每月人员晋升考核面谈；负责营业单位的选择，面

11、谈流程规范执行；负责新进人员的取得承诺面谈；关注营业单位的组织架构，培养营业单位的潜在领导；良质契约、契约继续率的管理，针对营业单位的目标市场拟定商品策略；职场的布置气氛，成为激励人心的环境；第34页，共87页。 研讨：请你写出你的营业部的各层级员工的工作标准怎样贯彻执行？第35页，共87页。卓越工作标准的根植1、新人决定性面谈（增才选择流程）2、新人岗前培训班3、新人上岗拜师会4、新人的第一次工作日志辅导5、新人转正6、准经理的晋升面谈辅导7、业务经理晋升培训（培训辅导体系）第36页，共87页。9、各层级的早夕会10、职场布置11、报表统计12、竞赛激励方案设计（营销管理体系）第37页，共8

12、7页。作业：第38页，共87页。第二天课程回顾作业发表第39页，共87页。订下斩钉截铁的目标第40页，共87页。订下斩钉截铁的目标目标的内涵目标的正确认知第41页，共87页。你到底想要什么？为什么想要？怎样能得到？目标就是你未来的现实目标的内涵第42页，共87页。设定目标的四大误区（一）将没有量化没有时限的想法当成是目标。其结果是无法衡量进度，也无法衡量结果第43页，共87页。根据显示可能性来订目标，而不是建立在自己的憧憬上设定目标的四大误区（二）第44页，共87页。依据现有的信息来订目标，而不是先订目标，再寻找帮助目标达成的信息设定目标的四大误区（三）第45页，共87页。根据自己现有的能力确

13、立目标，而不是先订目标，然后去逐一准备达成目标所必备的能力设定目标的四大误区（四）第46页，共87页。 人人都想成功，然而为什么有的人订立目标后一个一个都能达成？ 而另外的许多人订立目标后，却常常达不成？关于目标的正确认知第47页，共87页。期望强度定义表现特征结果50%想要有最好，没有也罢；努力争取一阵子；三分钟热度；一有困难就退缩；幻想不怎么付出代价，各种条件都触手可及，就能容易签成大单。十有八九不成功期望强度与成功概率第48页，共87页。期望强度定义表现特征结果0%不想要一种情况是真的不想要；另一种情况是找借口。其真实原因是不敢想，不知为何要，害怕失败、害怕付出，怕做不到让人耻笑。当然得

14、不到期望强度与成功概率第49页，共87页。期望强度定义表现特征结果20%-30%瞎想想空想；白日梦；随便说着玩玩；只说不练；不愿付出；不知从何开始；自己都不敢相信会变成现实。很快就会忘记自己曾经还这样想过期望强度与成功概率第50页，共87页。期望强度定义表现特征结果70%-80%很想要确实是他真正的目标，但改变自己的决心不够；等待机遇，靠运气成功；假使做不到，转而自我安慰：曾经努力过，也算对得起自己，差不多啦有可能因运气成功或失败期望强度与成功概率第51页，共87页。期望强度定义表现特征结果90%非常想要潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对其而言，也许付

15、出100%努力比达不成该目标更痛苦。第99步放弃与第一步放弃就结果而言没有分别期望强度与成功概率第52页，共87页。期望强度定义表现特征结果100%一定要不惜一切代价；不达目的死不休；不成功，便成仁；没有任何退路；达不成，后果比死还难受没什么比死、比达不成更难以接受的，因此他一定有办法得到。期望强度与成功概率第53页，共87页。对目标的明确认知是成功的关键在某些情况下，态度与愿望能够很快的转化为生产力，提升技能第54页，共87页。“想要”还是“一定要”？意愿有多强烈？达不成怎样？愿意付出什么样的代价？斩钉截铁的目标第55页，共87页。案例：美国著名推销员的第一个月推销生涯所面临的问题。假如一个

16、新人第一个月设定的目标是10件、3万标保，到月底最后一天的晚上9点钟，实际完成8件、2.5万。在这种情形下，你是属于哪一类人？第56页，共87页。看似不可能，实际可能的事情，少数人努力让它成为现实，成为奇迹创造者!“奇迹”的理解现实的四种情形：看似可能，实际不可能（不要做）看似可能，实际可能（人人能做）看是不可能，实际不可能（根本不值做）看似不可能，实际可能（奇迹）第57页，共87页。所谓奇迹创造者，其实不过是那些对目标的设定与执行环节认真而执著的人，他们善于把看似不可能实际可能的事情变成现实。第58页，共87页。 我们都知道即使坚硬如大理石，也会有磨损的一天，即使明亮如黄铜，也会有腐蚀的一天

17、，即使建造再伟大的神殿，也会有化为烟尘的一天。但如果我们以正确的经营哲学来建立我们的组织，教育我们的员工，在逐步走向专业的时代，我们就能创建一流竞争力的卓越团队。 第59页，共87页。卓越营业部经理 培训课程建立一个具有一流竞争力的营业部第60页，共87页。营业部的经营哲学经营哲学年度计划行政支援销售支援培训系统销售系统选择系统增员系统第61页，共87页。你想建什么样的团队？思考你需要什么样的人？你用什么样的系统去操作？用什么样的观念去影响他？用什么样的方法将他增到？用什么样的方法将他留住？你有什么样的梦想？用什么样的方法将他长大？到哪里去找这样的人？第62页，共87页。定位决定方向定位决定高

18、度定位决定速度定位决定心态定位决定胸怀定位决定投入定位决定方法定位决定一切你有什么样的梦想？第63页，共87页。问题：我们在用总量思维。99人为0，1人100万趸缴，这样也是百人百万。误区：100人，100万，这样的团队好不好？你想建什么样的团队？第64页，共87页。 只有当你了解了结构，你才知道好与坏。 结构美才是真的美。 保费代表现在，结构代表未来。第65页，共87页。1、什么样的定位决定了什么样的架构 增员选择最大的问题是不认真，不严肃。你选择的不是一个业务员；你选择的是未来的主管，未来的经理，未来的总监；你选择的是你终身合作的事业伙伴！2、优秀的人才，志同道合的事业伙伴，有共同的价值观

19、，与之相匹配的技能，超强的行动力，持久的耐力，影响力，号召力增一个员就是增一个组织，一个市场，一个银行。什么是架构？第66页，共87页。设定增员的高标准增员高品质的新人，是建立一个成功营业部的基础。成功症候群：就是懂得设定高标准。当你的营业部充满了成功、高素质的成员，那么就会有更多同类型的优秀的人才受到吸引而加入你的团队。这就是成功吸引成功的中心概念。误区：很多人认为降低标准会使增员的速度提高。我要什么样的人？第67页，共87页。速度与质量的关系 任何企业生产的产品不会因为产品品质差而销路很好并保持高速增长。恰恰相反，只有在确保产品品质的前提之下，才能创建品牌，高速扩张，长久发展。 团队建设也

20、是如此，降低标准只会带来短期的繁荣（假繁荣）。只有提高团队的品质，使团队成员因为身处这样的组织中而拥有自豪感、荣誉感，才能带来长期的、真正的繁荣。我们不能依靠吸毒来摆脱一时的困境。我要什么样的人？第68页，共87页。增员方式的品质用正确的理念能增加留存，用错误的理念会增加脱落。依靠高官厚禄吸引不到真正优秀的人才（合作伙伴）。只有伟大的梦想和高远的目标，才能找到志同道合的伙伴。增员方式的品质的好坏决定你未来的辅导和留存的成本的高低。对标准的理解：一种标准的本质就是宣告欢迎哪一类人，排斥哪一类人。我要什么样的人？第69页，共87页。你需要什么样的人？寿险营销是一个奇迹不断发生的行业，又是一个误区最

21、多的行业。看似优秀的人，也许很快就脱落了；看似很一般的人，却可能做得很好、很长久。为什么会出现这样难以理解的现象？第70页，共87页。 寿险营销工作的特殊性容易使人们对人才的衡量标准产生错误的判断。如果我们用传统行业的人才观来判断寿险营销的人才，难免出现较大的偏差。 古人云：失之毫厘，谬以千里。寿险营销的人才观不同于一般行业。答 案第71页，共87页。如何判断寿险业的人才？问题： 你从业以来，是否经常看错人？ 你增了多少人？增对了多少？增错了多少？ 为什么你会看错人？ 你真正理解寿险行业的人才标准吗？第72页，共87页。案例1： 某人，MBA学历，曾经供职于IBM公司，有丰富的销售经验和人脉，

22、原收入比较高。这样的人是寿险行业的优秀人才吗？你会录用这样的人吗？ 不出勤：因为我是代理人，所以你管不着我的考勤； 不参加培训：因为我有很丰富的销售经验，有很好的人脉， 我完全可以依靠自己获得知识与技能，做好销售； 不拜访：我有自己每天的工作安排，可能我一天10访，也可 能一个人都不拜访，我自己完全可以控制； 不记工作日志：我不相信“没有记录就没有发生”； 不接受前辈的任何建议：总是质疑公司的制度，质疑团队的 规则。当你邀请他加盟你的团队，但他提出以下要求：第73页，共87页。案例2： 意愿强烈； 能吃苦； 表达能力强； 有业余销售的社会实践经历； 人脉比较匮乏； 不曾有固定收入来源； 经济不

23、能独立。选择要还是不要？你团队的意见统一吗？某人，来自外地，23岁，应届本科毕业生。第74页，共87页。 你可以选择以100%的努力去获取1%的收获，那么你可能不是一个合格的投资者与经营者。这种类型的人选，做不好是正常的，做得好才不正常。 在实际工作中，会出现两种观念的激烈碰撞。一定有人说“要”，也一定有人说“不要”。错误的判断导致错误的结果。只要你选择了一个，你就可能（甚至不得不）选择10个，这也许就是你最终失败的开始。 你的团队脱落率高吗？真正的原因在哪里？ 观念上一个微小的差别，选择上的一念之差，很可能会导致最后的结果与你的期望相去甚远，甚至南辕北辙。分 析第75页，共87页。作为一名成

24、功的寿险代理人，候选人必须具备以下特征：形象好、人脉好学习能力强、有行动力有远大的目标和理想有包容心正直、主动、勤奋高度的自我管理能力高度自信、自助与自律终身从事寿险事业的勇气与承诺培训只是点拨，而不是改变。选对人，培养起来就很容易。第76页，共87页。 经营哲学是你必须坚守的信条，是你事业的根基。 要成为卓越的经理人，你必须提高你在大是大非问题面前的判断和取舍的能力。 整个行业犯得最多的错误，就是增员选择的错误。 改变就在一念之间。 你在增员选择方面的是非观正确吗？ 让你的团队中的所有人都有正确的是非观，想不发展都难。如果你的是非观是错误的，大家做起事来就容易混乱，人越多，越混乱。 有正确的

25、想法、态度、专业的技能才会有竞争力。 想要成为金领（年薪百万），就要有金领的思维和金领的技能。第77页，共87页。增员对象可以分为以下四种类型：第一类：高意愿、高技能（生涯规划）第二类：高意愿、低技能（辅导训练）第三类：低意愿、高技能（激励）第四类：低意愿、低技能（淘汰）我们经常将最多的时间花在第四类人的身上！第78页，共87页。专业的增员系统1、营业部经理要有正确的组织发展观。2、将正确的组织发展观移植到每个人的心中。3、有相应的政策和激励措施（激发潜能）。4、各层级分工明确。5、制定相应的流程。6、提供相应的工具。7、设定达成期限，并作追踪（活动量管理）。8、和公司各部门的协调。增员人数=目标=方法=流程你用什么样的系统去操作？第79页，共87页。用什么样的观念去影响他？用什么样的方法将他增到？用什么样的方法将他留住？用什么样的方法将他长大？到哪里去找这样的人？组织发展的程序我要什么样的人？第80页，共87页。当你发现你的候选人有以下情况时，要谨慎地考虑是否将他们增员进来。 缺乏成功模式 没有社交圈的人 极度年轻 贫乏的工作背景 不会受到收入或业务量的激励 正遭受严重的家庭困难 身体健康状况欠佳 深陷债务 严重不良的生活习性 缺少活力第81页，共87页。在营业部建立增员流程，好的方法会让好事快速发生。研究缘故增员的流程