劳动用工法律咨询案例手册

1、.PAGE ：.；PAGE 30劳动用工法律咨询案例手册中国平安保险集团股份劳 动 用 工法律咨询案例手册集团人力资源中心员工效力管理部二八年八月引 言随着等相关劳动法律法规在2021年逐渐实施，不仅对劳资双方之间的劳动关系调整产生了艰苦变化，也对企业的劳动关系管理也提出了挑战。如何在外界法律监管环境发生变化的过程中，顺势调整企业本身的劳动用工管理观念，使企业劳动用工管理程度借此得以晋级，在确保合法合规的同时，变得更加人性化，这无疑是一个契机。为了协助 HR人员加强劳动法律认识，提升劳动管理程度。我们搜集了一些具备典型性、代表性的日常劳动用工咨询案例，供HR人员学习和参考。本手册主要是给大家提

2、供一种处理问题的思绪，在实践操作过程中应详细情况详细分析，并结合当地劳动法规来处理问题。手册中的案例来源主要如下：标志为平安集团员工效力部受理的案例标志为平安集团法律顾问彭小坤律师受理的案例标志为平安外部的劳动用工咨询案例本手册仅限平安集团及其下属子公司HR人员内部运用。集团人力资源中心员工效力管理部对本手册拥有最终解释权和修正权。目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc205714201 引 言 PAGEREF _Toc205714201 h 2 HYPERLINK l _Toc205714202 一、劳动合同 PAGEREF _Toc205714202 h

3、5 HYPERLINK l _Toc205714203 1.1 员工提供假学历入司，劳动合同能否有效？ PAGEREF _Toc205714203 h 5 HYPERLINK l _Toc205714204 1.2 新人入司时，无法提供原单位的劳动合同解除证明书，应如何处置？ PAGEREF _Toc205714204 h 5 HYPERLINK l _Toc205714205 1.3 招聘内退人员事宜 PAGEREF _Toc205714205 h 6 HYPERLINK l _Toc205714206 1.4试用期期间用人单位一方解除合同 PAGEREF _Toc205714206 h 7

4、 HYPERLINK l _Toc205714207 1.5员工转岗可否再次商定试用期？ PAGEREF _Toc205714207 h 7 HYPERLINK l _Toc205714208 1.6 产险销售人员的培育期与中试用期的冲突如何解释？ PAGEREF _Toc205714208 h 8 HYPERLINK l _Toc205714209 1.7 效力期的年限商定 PAGEREF _Toc205714209 h 8 HYPERLINK l _Toc205714210 1.8 员工在合同履行过程中因被清查刑事责任合同如何处置？ PAGEREF _Toc205714210 h 9 HY

5、PERLINK l _Toc205714211 1.9 到达签署无固定期限合同条件而现合同未到期应如何处置？ PAGEREF _Toc205714211 h 9 HYPERLINK l _Toc205714212 1.10 员工的劳动合同到期终止而效力期尚未履行终了应如何处置？ PAGEREF _Toc205714212 h 10 HYPERLINK l _Toc205714213 1.11孕期女员工能否不能解除劳动合同？ PAGEREF _Toc205714213 h 10 HYPERLINK l _Toc205714214 1.12 法律认定的可以证明员工“不能胜任任务的证据有哪些？ PA

6、GEREF _Toc205714214 h 11 HYPERLINK l _Toc205714215 1.13 员工未办理离司手续即擅自离司，公司如何处置？ PAGEREF _Toc205714215 h 11 HYPERLINK l _Toc205714216 1.14 无固定期限劳动合同的解除如何处置？ PAGEREF _Toc205714216 h 12 HYPERLINK l _Toc205714217 1.15 如何在正常流程内合法与员工解除劳动合同？ PAGEREF _Toc205714217 h 12 HYPERLINK l _Toc205714218 二、休假 PAGEREF

7、_Toc205714218 h 13 HYPERLINK l _Toc205714219 2.1女员工产假事宜 PAGEREF _Toc205714219 h 13 HYPERLINK l _Toc205714220 2.2员工旷工违纪能否还有年休假的权益？ PAGEREF _Toc205714220 h 13 HYPERLINK l _Toc205714221 三、薪酬 PAGEREF _Toc205714221 h 14 HYPERLINK l _Toc205714222 3.1员工擅自离任时未归还公司资产，可否以此为由扣发员工工资？ PAGEREF _Toc205714222 h 14

8、HYPERLINK l _Toc205714223 3.2 员工离司后能否有权要求公司支付年度奖金？ PAGEREF _Toc205714223 h 15 HYPERLINK l _Toc205714224 3.3 安排员工加班应如何支付加班费，应留意哪些风险？ PAGEREF _Toc205714224 h 15 HYPERLINK l _Toc205714225 四、社保及档案 PAGEREF _Toc205714225 h 16 HYPERLINK l _Toc205714226 4.1 员工试用期期间能否需求购买社保？ PAGEREF _Toc205714226 h 16 HYPERL

9、INK l _Toc205714227 4.2“非全日制工的工伤保险由谁交纳 PAGEREF _Toc205714227 h 17 HYPERLINK l _Toc205714228 4.3 员工签署合同后，本人不愿在公司办理五险一金，如何处置？ PAGEREF _Toc205714228 h 17 HYPERLINK l _Toc205714229 4.4 劳动者尚未交纳违约金，企业能否有权益扣押劳动者的个人档案或者社保卡？ PAGEREF _Toc205714229 h 18 HYPERLINK l _Toc205714230 4.5 对于已离司人员，档案滞留公司能够存在的风险及应对方法

10、PAGEREF _Toc205714230 h 18 HYPERLINK l _Toc205714231 五、经济补偿 PAGEREF _Toc205714231 h 19 HYPERLINK l _Toc205714232 5.1协商一致解除合同能否需求支付经济补偿金？ PAGEREF _Toc205714232 h 19 HYPERLINK l _Toc205714233 5.2支付经济补偿金的规范应如何计算？ PAGEREF _Toc205714233 h 19 HYPERLINK l _Toc205714234 5.3 对于2021年之前入司，2021年之后解除/终止合同的，应如何计算

11、经济补偿金？ PAGEREF _Toc205714234 h 20 HYPERLINK l _Toc205714235 5.4 经济补偿金中月工资规范如何确定？ PAGEREF _Toc205714235 h 20 HYPERLINK l _Toc205714236 5.5劳动者在什么情况下需求支付违约金 PAGEREF _Toc205714236 h 21 HYPERLINK l _Toc205714237 六、劳动纠纷和仲裁 PAGEREF _Toc205714237 h 22 HYPERLINK l _Toc205714238 6.1 在发生员工纠纷时，如何有效搜集证据，确保企业举证优势

12、？ PAGEREF _Toc205714238 h 22 HYPERLINK l _Toc205714239 6.2实施后，对劳动纠纷的诉讼、追偿时效是如何规定的？ PAGEREF _Toc205714239 h 23 HYPERLINK l _Toc205714240 七、实习生管理 PAGEREF _Toc205714240 h 23 HYPERLINK l _Toc205714241 7.1实习生可否签署劳动合同？ PAGEREF _Toc205714241 h 23 HYPERLINK l _Toc205714242 7.2应届生实习的运用,应留意那些问题? PAGEREF _Toc2

13、05714242 h 24 HYPERLINK l _Toc205714243 八、其他 PAGEREF _Toc205714243 h 24 HYPERLINK l _Toc205714244 8.1关于员工医疗期问题 PAGEREF _Toc205714244 h 24 HYPERLINK l _Toc205714245 8.2 劳务派遣的法律风险有哪些？ PAGEREF _Toc205714245 h 25 HYPERLINK l _Toc205714246 8.3 与派遣公司签署劳务派遣协议应留意哪些问题？ PAGEREF _Toc205714246 h 25 HYPERLINK l

14、_Toc205714247 8.4 保险代理人的代理关系能否受劳动法律调整？ PAGEREF _Toc205714247 h 26 HYPERLINK l _Toc205714248 8.5 劳动合同法对公布前签署的劳动合同能否具有溯及力？ PAGEREF _Toc205714248 h 26 HYPERLINK l _Toc205714249 九、案例分析 PAGEREF _Toc205714249 h 27一、劳动合同 1.1 员工提供假学历入司，劳动合同能否有效？问：一员工在入司时辰意隐瞒了本人的真实学历高中，以假学历进入公司，入司一个多月后，被公司发现其伪造学历现实，此种情况能否可以解

15、除合同？答： 第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者该当照实阐明。如应聘者提供的是虚伪信息，属于第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，能够导致劳动合同无效。员工虚拟教育背景，进犯了公司选择适当的专业人才担当相关任务岗位的合法权益，行为构成欺诈，劳动合同自始无效。 但需特别提示,作为用人单位应留意劳动者的告知义务是附条件的，只需在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况时，劳动者才有照实阐明的义务。用人单位如不自动向劳动者讯问相关情况，那么劳动者不构成欺诈，劳动合同亦不会被认定为无效。 1.2 新人入司时，无法提供原单位的劳动合同解除证明书，应

16、如何处置？问：新人入司时，无法提供原单位的劳动合同解除证明书，应该提供怎样证明？答：如新人可以提供仲裁判决书或法院判决书等可以证明劳动关系终了的法律文书，可以接受。新人保管的与原用人单位解除劳动合同的特快专递，如有其他资料可以相互印证，也可以思索接受，但最好与原单位进展核实。如新人确实无法提供的，而公司想录用，可要求其出具与其它单位不存劳动关系的书面声明，声明其与其它单位不存在劳动关系，保证声明内容的真实，因此产生的后果由其本人承当，不过此声明在法律上并不能免除公司的法律风险。 1.3 招聘内退人员事宜问：目前公司要聘用一名原市农业局内退人员任分中心管理人员的岗位。该人员的养老仍由原事业单位在

17、交纳。并且该人员不希望从原单位停办养老关系。因此，公司在要求该人员出具有效的内退证明和原单位继续代缴养老保险的证明后，在公司方面，需求和这种情况的人员签署什么样的用工协议比较适宜？是正式的劳动合同还是其他方式的聘用合同之类的？两者之间能否有区别？答:1、上海及其周边地域把此类人员称为“协保经过协议保管社会保险缴交关系人员，并允许此类人员与实践用工单位签署劳务协议，双方之间属于特殊劳动关系，当地能否允许按此处置还需了解当地的详细地方政策。2、已适当放宽了对双重劳动关系的限制，所以对公司而言，可以不思索这个员工之前的身份，直接签劳动合同，同时商定因该员工的特定缘由公司将不给予其缴交社会保险，不办退

18、休手续。社会上大量停薪留职流动的员工实践上就是这种情况，只是公司不知道这类员工在内地是停薪留职员工而已。3、公司招用此类人员也是存在一定风险的，主要是没有方法缴交社会保险呵斥的影响。有些地方，如四川规定“不缴养老，就不能缴医疗、工伤。如产生医疗，尤其是工伤问题时，公司将无法经过社保来降低风险，所以运用此类人员建议慎重。由于即使不签劳动合同，签署劳务协议也同样具有人身损害风险。4、内退也一样是原单位员工身份，假设原单位没有书面赞同该员工与平安建立劳动关系或构成劳务关系，那么原单位有能够根据劳动合同法第三十九条第四项对员工采取法律行动。思索到这点理由，签署“劳务协议较适宜。5、劳动合同与聘用合同在

19、文字上有区别，本质上没区别，都是建立劳动关系的协议。劳务协议普通情况下了解为不具有劳动关系主体资历的人员所适用，双方的权益义务关系经过民法调整，不适用或不完全适用劳动法。 1.4试用期期间用人单位一方解除合同问：在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这里，用人单位需向劳动者阐明其不符合录用条件的理由和根据，也就是说，用人单位需承当举证责任，证明劳动者确实不符合录用条件。如王某2021年2月入司，担任录入岗，合同期限为3年，试用期3个月。王某入司1个半月后，用人部门以为其表现无法到达岗位要求，决议以“不符合录用条件的理由与

20、王某解除劳动合同。此时，用人部门可提供王某在新人培训期间不合格的考核成果以及其他可以证明其不合格的任务结果等，作为“不符合录用条件的证据依法解除劳动合同。 1.5员工转岗可否再次商定试用期？问：员工入司后由外勤岗劳动合同关系转为内勤岗，劳动合同中试用期商定为6个月即将转正，能否可以就新岗位再商定试用期？答：第十九条规定“同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，如合同主体双方均未发生变化，那么只能商定一次试用期。但是假设原劳动合同中商定的试用期时间在劳动合同法规定的合法范围之内，可经过与员工协商赞同后，延伸其试用期至法定期限上限。比如一个员工签了三年合同，商定试用期为三个月，就还有三个月的空

21、间。前三个月试用期满后，如公司仍想试用，那么需求双方书面确认延伸试用期，必需获得员工赞同，否那么不能延伸。假设第一次的试用期已到达法定试用期上限，那么无论员工能否赞同，均不能再试用。 1.6 产险销售人员的培育期与中试用期的冲突如何解释？问：产险销售人员入司之后的一年培育期与中试用期的冲突如何解释？答：法律上并无培育期的概念，假设公司拟在一年培育期到期时对员工进展考核并淘汰不合格的员工，在法律上存在风险。劳动合同法规定了试用期最长不超越个月，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但过了试用期后，用人单位解除劳动合同必需有其他法定理由，否那么将承当相应责任。因此，建议公

22、司与新员工签署3年的固定期限劳动合同，同时商定6个月的试用期，并尽量利用试用期考核员工，淘汰不符合录用条件的；在管理上，建议公司做好绩效考核管理，对于不胜任任务的员工，需提供培训或调整岗位，假设仍不能胜任任务的，方可依法解除劳动合同。 1.7 效力期的年限商定问：效力期的年限怎样确定？答：关于接受培训的职工签署效力期的年限，没有详细规定，该当了解为效力期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是，用人单位在与劳动者协议确定效力期年限时要遵守两点：第一，要表达公平合理的原那么，不得滥用权益；第二，需求留意的是，用人单位与劳动者商定的效力期较长的，用人单位该当按照工资调整机制提高劳动者在效力期间

23、的劳动报酬。 1.8 员工在合同履行过程中因被清查刑事责任合同如何处置？问：员工在合同履行过程中因被清查刑事责任，合同如何处置？答：对于员工因被清查刑事责任的以法院判决为准，用人单位可根据第三十九条第六项依法行使合同解除权，如员工只是被依法限制自在如拘捕期中，属于合同中止，条例草案征求意见稿第二十四条规定：“劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自在或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。但是合同中止的期限最长不超越5年。地方法规就此已有相关规定的，在草案经过前，还应遵守地方法规有关规定PAGE # 页：# 页：9指上海、江苏等地。 1.9

24、 到达签署无固定期限合同条件而现合同未到期应如何处置？问：对于入司时间曾经满10年但目前劳动合同还未到期的人员，用人单位是等现有的劳动合同终止之后再与其签无固定期限合同，还是只需满10年就要与其签署无固定期限？答：第十四条规定“劳动者在该用人单位延续任务满十年的，“劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同。也就是说员工一旦到达签署无固定期限合同的法定条件，只需员工提出签署劳动合同，即使目前的劳动合同尚未终止，用人单位也该当与员工签署无固定期限合同除非员工要求签署固定期限合同。为防止风险，用人单位应在无固定期限劳动合同签署条件成就时，

25、自动提示员工签署无固定期限劳动合同事宜。 1.10 员工的劳动合同到期终止而效力期尚未履行终了应如何处置？问：员工参与了公司安排的专项培训，并签署了效力期协议，假设发生合同到期，但是效力期没有到期的情况，而且公司想要继续留用员工，能否需求续签合同还是视同原来的合同顺延至效力期终了？ 答：对于这种情况的处置，实施条例草案征求意见稿第二十条规定 “劳动合同期满而效力期尚未到期的，劳动合同续延至效力期满。双方另有商定的，从其商定。但是该草案目前还未获得经过，故可以与员工协商，变卦原合同，延伸合同期限，确保合同期限长于与效力期长度即可。地方法规就此已有相关规定的，在草案经过前，还应遵守地方法规有关规定

26、PAGE # 页：# 页：10指上海、江苏等地。 1.11孕期女员工能否不能解除劳动合同？问：对于处于孕期中的女员工，假设其表现欠佳，可否解除劳动合同？答：劳动法对孕期女职工采取了特殊维护政策，表现欠佳假设属于不能胜任任务，那么不得以此为由解除劳动合同。但是在法定条件下，用人单位可以依法解除劳动合同。根据第三十九条的规定，假设怀孕女工存在如下情况，用人单位就可以解除劳动合同，(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益呵斥艰苦损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用

27、人单位提出，拒不矫正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法清查刑事责任的。 1.12 法律认定的可以证明员工“不能胜任任务的证据有哪些？问：中认定可以证明员工“不能胜任任务的证据主要有哪些？答：法律并未明确规定“不能胜任任务包括哪些详细的情形。在实际中，普通由公司与员工对任务内容、岗位职责、绩效要求等做商定，再合理判别员工能否胜任任务。“不胜任任务的情形普通包括劳动者不能按要求完成劳动合同中商定的义务、岗位职责或者同工种、同岗位人员的任务量。因此，双方的劳动合同、经员工确认或作为公司规章制度和岗位职责、绩效要求等以及经员工确认的绩效考核成果均可作为证明

28、员工“不能胜任任务的证据。 1.13 员工未办理离司手续即擅自离司，公司如何处置？问：员工提出离任恳求但未办理离司手续或未提离任恳求即擅自离司，公司如何处置？答：公司应保管员工离任恳求等相关书面证据，以证明是员工因个人缘由自动离任，同时不宜再以其“未办妥手续或提早擅自离任为由一方解除劳动合同。由于一旦法庭认定解雇不能成立，因此而带来的法律后果非常严重。至于员工个人未交接的任务事务，可以由同事替代的，由同事替代办理。如员工有款项尚未结算的，可要求员工办妥离司手续后再予结算。需求留意的是，此情形无法适用违约金，只能依法清查员工的违约赔偿责任。但赔偿的前提在于公司存在损失，并需由公司对此承当举证证据

29、。 1.14 无固定期限劳动合同的解除如何处置？问：无固定期限劳动合同的解除如何处置？答：解除无固定期限劳动合同，用人单位可根据第三十九、第四十条、第四十一条的规定处置，如无法定理由，那么只能与员工协商，经过协商一致的方式解除。对于劳动者自动提出解除劳动合同的，均应由其本人书面签字确认，以防止风险。 1.15 如何在正常流程内合法与员工解除劳动合同？问： 新劳动合同法出台后，如何在正常流程内合法与员工解除劳动合同？答：要到达在正常流程内合法解除合同，应符合以下几点要求：一、公司一方与员工解除劳动合同必需有合法理由。二、应事先将解除劳动合同理由通知工会。三、制造解除劳动合同通知书，并且送达给劳动

30、者本人。解除劳动合同通知书应包括解除劳动合同的现实、理由及根据。解除劳动合同时需给员工出具解除劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。四、对按照法律有关规定需支付经济补偿金的，在劳动者办理任务交接时及时予以支付。二、休假 2.1女员工产假事宜 问：1、女员工休产假后因任务缘由需提早终了休假的，未休假期在生育后的一年内安排补休，能否就可以不支付双倍的工资了？公司以补休假替代工资这种做法可以吗？2、假设公司不赞同员工在产假期间提早回来上班，要求员工必需休完产假，这样做能否合法。答:1、产假正常情况下是延续休的，主要是恢复身体及照顾小孩所需，提早终了法律没有做出规定，但不排

31、除员工身体恢复较快，小孩无需照顾的情形，因此在员工自动恳求且公司赞同的情况下可以提早终了休假。2、提早终了后有两种处置方法，一是另发一份未休产假期间的工资，二是合理时间内安排补休。3、需求留意的是，提早终了需求员工本人书面确认，以免日后员工声称公司不人道等等。有鉴于此，建议还是尽量劝说员工正常休完产假再上班，除非公司急需，但也需求征得员工赞同。4、员工自动要求提早终了产假的，出于对员工的维护，公司有权益不赞同，不属于违法行为。 2.2员工旷工违纪能否还有年休假的权益？问：一员工延续旷工两个月2、3月，如今曾经离任。但查阅劳动法律法规相关规定，在关于不享用年休假的条件中并未提及员工违反劳动纪律的

32、情况。对于此类旷工情况，公司能否还要维护员工的年休假权益吗？答:除了病、事假到达一定条件外，国家对年休假的享用确实仅规定了效力年限作为条件。员工的年休假是当年享用的，假设员工当年严重违纪被解雇时髦未休完年休假，而公司不能够提早安排休完年休假再行解雇，按现行法律规定，反而变成了不得不支付三倍工资作为年休假的补偿。确实不太合理。因此，虽然法律上没有明确的规定，但双方进展合理的商定是有时机获得支持的。商定的内容可以表述为：如员工因过错被解除劳动合同的，那么丧失年休假享用资历，不再享用年休假。三、薪酬 3.1员工擅自离任时未归还公司资产，可否以此为由扣发员工工资？问：员工擅自离任时未归还公司资产，可否

33、以此为由扣发员工工资？答：工资是雇佣双方在劳动合同上商定的劳动报酬，它具有保证劳动者生活的根本功能, 因此法律规定员工的工资不得随意被克扣。员工的侵占公司资产未归还属于一种侵权行为。假设公司可以证明确因该员工的行为蒙受了一定的经济损失，那么可要求员工予以赔偿, 索赔的金额以实践损失为限。公司的索赔可经过两种途径，一种是公司先向员工支付工资而后另外要求其赔偿公司的损失；另一种是公司直接从员工工资中扣除赔款在员工工资中扣款该当遵照地方法规的相关要求，至少应在劳动合同或相关文件中确认员工赞同进展扣款，有些地方甚至规定即使扣款前需求书面通知。，普通不要超越本人月规范工资的百分之二十。但这样扣除后剩余部

34、分不得低于当地最低工资规范, 缺乏部分再由员工另行补足公司在员工离任时从其工资及各种补偿及赔偿金中扣款数额不受此规定的限制。 3.2 员工离司后能否有权要求公司支付年度奖金？问： 员工离司后能否有权要求公司支付年度奖金？答：公司经常规定发放奖金时，在职在岗者方可享有奖金，此方法存在比较大的法律风险。一些地方法规明确规定离司人员的年度奖金该当按当年度效力时间比例发放，甚至没有规定员工系因过错被解除劳动合同等除外情形。不过即使没有法律规定，从合理性的角度出发，法官也能够判决公司按当年度效力时间的比例发放奖金。 3.3 安排员工加班应如何支付加班费，应留意哪些风险？问： 日常任务中如因任务需求，安排

35、员工加班应如何支付加班费，应留意哪些风险？答：加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的任务义务后，根据实践需求安排劳动者在法定规范任务时间以外任务的，应该按照高于正常工资的规范支付的工资。第41条规定“用人单位由于消费运营需求，经与工会和劳动者协商后可以延伸任务时间，普通每日不得超越1小时，因特殊缘由需求延伸任务时间的，在保证劳动者身体安康的条件下延伸任务时间每日不超越3小时，但是每月不超越36小时。加班工资的支付， 一是任务日延伸任务时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休憩日安排劳动者加班又不能安排调休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者任务的，支付

36、不低于工资300%的工资的工资报酬。根据规定第二种情形休憩日加班的，企业可以安排补休，在无法安排补休的情况下，支付200%的加班费。因此，是安排补休还是支付加班费可以由企业来决议。如不安排补休的，企业应及时足额支付加班费。为了降低因加班费产生的法律风险，用人单位可以思索实行加班恳求审批制度，由员工提出加班恳求，相关指点确认同意并备案保管；加班不能超越法律规定的时间限制，即每日不超越3小时，每月不超越36小时。此外，考勤与加班并不等同，为了防止加班工资的法律风险，每月该当由员工对上月出勤情况及加班情况作书面确认，以消除法律风险。按：详细实施应按照各公司下发中的相关规定执行四、社保及档案 4.1

37、员工试用期期间能否需求购买社保？问：试用期期间单位应该给员工交纳社会保险吗？答：单位该当为试用期内的劳动者交纳社会保险。根据规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享用各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。假设单位没有在员工试用期期间交纳社会保险，该当在正式签署劳动合同之后为员工补缴。 4.2“非全日制工的工伤保险由谁交纳问：“非全日制工的工伤保险由谁缴费？答：需求明确的是，“非全日制工的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保证部第12条中规定:“用人单位该当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者交纳工伤保险费。从事非全日制任务的劳动

38、者发生工伤,依法享用工伤保险待遇。 4.3 员工签署合同后，本人不愿在公司办理五险一金，如何处置？问：员工签署合同后，本人不愿在公司办理五险一金，导致公司无法为其交纳，如何处置？答：用人单位给劳动者缴交社会保险属于法律强迫性规定。为劳动者交纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位必需依法为劳动者交纳社会保险费，这项义务不因劳动者自动放弃而免除。因此，即使员工自动提出不需求单位为其交纳社会保险，甚至提出向单位出具承诺书、保证书、签署协议等方式保证不清查用人单位责任，用人单位也无法消除法律风险。假设员工坚持不交的，建议不用或慎用，否那么未来如发生工伤等问题没法处理，假设一定要用的话，需求固定员工

39、不情愿缴交的证据，以期降低风险。假设当地社保机构根据不得反复缴交社会保险的原那么，允许劳动者提供异地缴交证明，并出具恳求/声明后允许用人单位无需再为该劳动者缴交，亦仅能在特别情况下予以思索。 4.4 劳动者尚未交纳违约金，企业能否有权益扣押劳动者的个人档案或者社保卡？问：由于劳动者尚未交纳违约金，企业能否有权益扣押劳动者的个人档案或者社保卡？答：企业无权扣押。劳动合同法规定用人单位除效力期与竞业限制规定可与劳动者商定违约金外，不得商定由劳动者承当的违约金。因此除上述两种情形外商定由劳动者承当违约金均是违法的。即使劳动者确需交纳违约金，也不能扣押劳动者的个人档案或社保卡作为手段，否那么将面临有关

40、部门的处分。 4.5 对于已离司人员，档案滞留公司能够存在的风险及应对方法问：对于已离司人员档案长期滞留公司，能够存在哪些风险及应对方法？答：己离司人员未办理档案转移或公司为了“制裁擅自离任者，有意拘留档案都给人事管理留下了隐患，也带来了风险。劳动合同法第84条规定“劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按每名劳动者500元以上2000元以下的规范处以罚款；给劳动者呵斥损害的，用人单位该当承当赔偿责任。因此对滞留公司人员档案，一定要尽快清理；分开公司任务人员，要及时将其档案转走，目前无法转走的与劳动者本人签署协议，要求其交纳

41、保管费、注明缘由。 五、经济补偿 5.1协商一致解除合同能否需求支付经济补偿金？问：协商一致解除劳动合同，单位还需支付经济补偿金吗？答：根据规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位该当向劳动者支付经济补偿金。可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位该当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位那么可以不支付经济补偿金。但是，在其他法定情况下，假设是由于用人单位的过错缘由，由劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金。 5.2支付经济补偿金的规范应如何计算？问：单位向劳动者支付经济补偿的规范是什么？答：单位因劳动

42、合同的解除或终止需求向劳动者给予经济补偿时，其规范为：按劳动者在本单位任务的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。假设劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地域上年度职工月平均工资三倍的，那么按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超越12年。 5.3 对于2021年之前入司，2021年之后解除/终止合同的，应如何计算经济补偿金？问：一员工2002年5月入司，2021年7月合同到期解除/终止，应如何计算相关经济补偿？答：根据第九十七条规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，按

43、照本法第四十六条规定该当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位该当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案中员工的经济补偿涉及到两段计算，以实施的2021年1月1日为中间点：1、2021年以前的任务年限为5年零7个月，根据原劳动部印发的规定“按劳动者在本单位任务的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。，应发经济补偿金为6月工资。终止情形无需支付此段经济补偿。2、2021年1月1日之后的任务年限为7个月，根据“每满一年支付一个月工资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者

44、支付半个月工资的经济补偿。应发经济补偿金为1月工资。此处需留意该员工工资能否超越本地域上年度职工平均工资3倍，如超越，那么实行双封顶计算，即按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超越12年 5.4 经济补偿金中月工资规范如何确定？问： 对于经济补偿金中涉及的“月工资能否是仅指根本工资？应如何确定“月工资范围？答： 劳部发 HYPERLINK article.chinalawinfo/article/user/article_display.asp?ArticleID=42950 l m1995m1995 o 跳转到该注释 1995309号第五十三条规定，劳动法中的

45、“工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的商定，以货币方式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，普通包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延伸任务时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 但根据法律、法规、规章的规定，由用人单位承当或者支付给员工的以下费用不属于工资：一社会保险费；二劳动维护费；三福利费；四用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；五方案生育费；六其他不属于工资的费用。 5.5劳动者在什么情况下需求支付违约金问：劳动者在哪些情况下需求承当违约责任？答：违约金作为承当违约责任的主要方式，按照的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同商定中，严厉限定了违约金的商定条件，规定单

46、位只需在“培训效力期和“竞业限制这两种情形下，才干设定违约金。也就是说，除非劳动者在商定的培训效力期满前离任，或违反了严密协议、竞业限制的商定，否那么劳动者无需向单位支付任何违约金。六、劳动纠纷和仲裁 6.1 在发生员工纠纷时，如何有效搜集证据，确保企业举证优势？问：在发生员工纠纷时，如何有效搜集证据，确保企业举证优势答：第六条规定发生劳动争议，当事人对本人提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位该当提供；用人单位不提供的，该当承当不利后果。“举证不能将承当败诉的风险。因此，企业搜集保全证据至关重要：在劳动合同中，应尽量详细地商定双方的义务，明确员工的任

47、务岗位及其详细职责，并明确对于该岗位任务的详细要求。这样，员工一旦有违反职责的行为，用人单位将有明确的处置根据。在解除劳动合同纠纷中，假设企业以员工“严重违反用人单位规定制度解除劳动合同，企业所要保全和搜集的证据主要是员工违反规章制度行为。可以证明员工违反规章制度的行为的证据主要有：员工的“检讨书、员工本人签字的违反规章制度情况阐明；其他员工及知情者的证明；有关人证；有关书证及视听资料。实际中，违反规章制度员工签字的书面资料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院采用的最有力的证据。因此，企业在解除劳动合同之前，应尽量获得有违反规章制度员工签字的书面资料。对于有违法行为如赌博、盗窃等的员工，可以要求政

48、府有关部门处置，政府有关部门的处置结论或者记录，将成为有力的证据。 6.2实施后，对劳动纠纷的诉讼、追偿时效是如何规定的？问：实施后，对劳动纠纷的诉讼、追偿时效是如何规定的？答：根据规定劳动争议恳求仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者该当知道其权益被损害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权益，或者向有关部门恳求权益救援，或者对方当事人赞同履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间恳求仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的缘由消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者恳

49、求仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，该当自劳动关系终止之日起一年内提出。七、实习生管理 7.1实习生可否签署劳动合同？问：对于目前尚未拿到派遣证和毕业证的实习生，可否以学校开具的毕业证明来签署劳动合同？答：对于毕业生，均应以凭派遣证报到的时间作为合同及正式用工开场时间。此前的关系均为实习关系，国家原劳动部于1995年下发的的文件确认实习关系并非劳动关系。如签署了三方协议，那么按就业协议商定的实践报到时间开场计算用工时间，并以此作为劳动合同的开场时间。 7.2应届生实习的运用,应留意那些问题?问：公司每年都会接受一部分应届生实习，对于此类人员的运用,应留意那些问题?答：实习期间双方

50、不属劳动关系，但该当书面签署，商定实习方法、实习补贴等详细权益义务。公司需求思索购买人身不测保险，由于实习期间不属于劳动关系，无法购买工伤保险。如地方规定此情形属于特殊劳动关系，那么按地方相关规定操作。八、其他 8.1关于员工医疗期问题问：员工医疗期满后是要按照当地政府政策发放救援金的，请问：假设当地政府政策没有这方面规定应该怎样处置？员工医疗期满后依然不能正常上班的，公司能否可以提早30天通知本人后，解除劳动合同？按照，解除时不需求支付经济补偿金，对吗？答:医疗期满后如不解除劳动合同，应仍按医疗期给付待遇。假设当地规定发放“救援金之类的费用，那么按当地规定执行。公司的医疗期假设符合法律规定，

51、那么在员工医疗期满后员工不能从事原任务，也不能从事另行安排的任务的情况下假设仍在住院治疗或开病假单，可以直接认定为条件成就行使解除权。解除需求提早一个月通知，也需求支付解除合同的年资补偿，另还需支付医疗补助费。医疗补助费根据病情确认，普通病症6个月工资，患重病或绝症的，还应添加医疗补助费，患重病的添加部分不低于医疗补助费的50即重症9个月工资，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的100即绝症12个月工资 。 8.2 劳务派遣的法律风险有哪些？问：实施之后，对于劳务派遣有何变化，法律风险有哪些？答：劳务派遣普通在暂时性、辅助性或者替代性的任务岗位上实施，但三性的详细范围尚有争议，这是劳务派遣的最大

52、风险点。假设暂时性了解为只能派遣半年，而劳动合同法已规定派遣公司需求签署两年固定期限劳动合同，劳务派遣将无以为续，必然影响用工单位，超越法定期限的派遣能够被认定为直接用工。此外，被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬、劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者呵斥损害的、用工单位需求与劳务派遣单位承当连带赔偿责任等等都是无法逃避的法律风险。 8.3 与派遣公司签署劳务派遣协议应留意哪些问题？问：在与派遣公司签署劳务派遣协议时应留意哪些问题？答：用工单位与用人单位签署劳务派遣协议应就以下事项在派遣协议中进展商定，以做到出现相应情形时有据可依：包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额

53、与支付方式以及违反协议的责任、劳务派遣单位管理费、派遣员工的管理、派遣员工的条件、程序和补偿等。需求留意的是社会保险的缴交虽然是用人单位的义务，但一旦用人单位未依法缴交由此产生的后果，用工单位需求承当连带责任。此外，派遣协议期限与派遣员工派遣期限并非必然等同，协议期限且不得分割，对用工单位非常不利。派遣期限与派遣员工劳动合同期限也存在出入情形。这些问题最好在派遣协议中都得到确认，以防止未来的风险。 8.4 保险代理人的代理关系能否受劳动法律调整？问：保险代理人的代理关系能否受劳动法律调整？答：保险代理人与保险公司之间属于委托代理关系，不存在劳动关系，不受劳动法的调整。 根据第125条规定：“保

54、险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人，因此，双方属于委托代理关系。 8.5 劳动合同法对公布前签署的劳动合同能否具有溯及力？问：劳动合同法对公布前签署的劳动合同能否具有溯及力？答：2021年1月1日前所签署劳动合同，其中内容与新法规定的内容相抵触的将归于无效。 九、案例分析案情：王某，男，1996年12月18日入职，最后一份劳动合同期限为三年，自2005年4月1日至2021年3月31日。王某工资每月15000元。2021年1月1日之后，王某未提出签署无固定期限劳动合同要求。2021年3月31日劳动合同期满时公司因任务失误未能发

55、现，继续用工。2021年4月7日，部门表示不愿继续运用王某，双方办理了离任手续，其中王某填写了一份，表中的“恳求类型有两类，一是辞职，二是劝退，其中劝退一栏打勾；表中“恳求类型后有“合同到期不再续签缘由栏，一为个人提出，二为公司提出，其中公司提出处打勾。表中“恳求理由王某写“无。“离任缘由及处置意见为空白。表中另有一打印文字，为“离任类型假设是劝退，请确认：一为已提早一个月通知，二为未提早一个月通知，表中在二处打勾。各级部门均签字赞同。事后，王某要求公司支付两倍补偿作为赔偿，补偿自1996年起算。问题：王某的恳求能否能成立？假设恳求成立，王某的补偿/赔偿应如何计算？分析： 分析本案的关键在于判别王某能否属于该当订立无固定期限合同的情形，以及公司与王某终了关系属于何种性质。关于无固定期限劳动合同。王某1996年12月入职，至今在公司已延续任务超越10年，符合订立无固定劳动合同的条件，根据劳动合同法的规定，劳动者在该用人单位延续任务满十年的，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同。就本案而言