劳资纠纷培训问题解答

1、.：.；劳资纠纷处置与风险躲避培训问题解答员工档案员工的档案在原单位丧失，但社保机构的工龄维护能否正确的工龄，请问能否会影响其退休时档案资料的审核、核对，退休金的拨付？如今如何弥补此事?解答：假设职工不是原固定职工，系合同制职工，因其投保记录曾经记录在个人帐户里，所以对退休不会呵斥太大影响。但假设职工是原固定职工，其视同工龄部分回随档案丧失而丧失，会影响其退休问题，弥补措施是找到以前的证明该职工在原单位的任务记录，如工资表等。外商独资企业必需设立工会和职工代表大会吗？假设没有设立，制定的规章制度能否是无效的？解答：不是必需，假设没有设立，可以召开全体职工大会或职工代表大会，在会议中宣布即可。职

2、工的工龄对职工有什么作用？解答：职工工龄是职工终身整个任务记录，它影响到职工社会保险的享用，比如退休待遇、医疗待遇、失业待遇等。工龄由何单位确认？解答：确切说工龄由其在任务中交纳的社会保险记录确认，视同工龄由社会保险部门确认。前期公司员工，根据转出纪律本纪律，已转出，但因回执无法查询，现员工档案所在处无法落实到各区查找未找到，此种情况，员工不断向企业查询档案所在处，如今企业无法操作，望给建议？解答：到其户口所在地劳动局失业部门查询，需求提供身份证号等资料。6、A员工应聘到B企业，商定试用期1个月，试用期满10后，企业告之员工以员工休憩时间打盹，阐明员工任务精神不充沛为由，将其解雇。 问：1、能

3、否阐明A员工已过试用期而进入转正期？2、A员工在知道本人权益受进犯后能否可仲裁要求单位履行合同、补发工资、缴保险？解答：试用期是企业对职工技艺和任务才干的考核，试用期满后，考核期终了，职工即与其他职工一样享有权益履行义务。假设仲裁部门认定企业解雇处置决议不正确，可以判令企业继续履行劳动合同，补发工资、补缴社会保险等。7、同一个任务单位中延续任务满10年，这个同一用人单位是独立法人单位还是同一集团中一切公司都并同一单位？解答：假设是本单位组织调动，那么是同一单位。8、希望专家可以谈系统的如何风险躲避？例：现企业依劳动法规定得太少每天8小时，每周40小时许多企业无法到达，如何处理每周六加班景象不添

4、加企业本钱按社平工资60%投保，员工以上不按照实践工资投保“为由解除劳动合同，要求经济补偿金如何处理?解答：可以不支付经济补偿金，理由是以此理由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金没有法律根据。单位仓库经常性发生少货景象，员工多次教育并按照公司规章进展罚款，甚至公安局投案都无法处理，企业能否全部将仓库员工换掉而不支付经济补偿金？解答：可以按照劳动合同中有关岗位的商定来调整任务岗位，或者制定考核方法来对职工进展考核，根据考核结果来办理。二、劳动合同1、员工不想与单位签署劳动合同，单位为了明确责任，与员工签署了关于员工自愿部签署劳动合同的保证书，假设双方出现劳动争议时员工又以公司不签署合同，不交纳保

5、险唯有提出诉讼，保证书能否具有作用？解答：保证书不具有法律效能。由于签署劳动合同和交纳社会保险是强迫性规定，特别是社会保险，关系到整个社会统筹，双方不能放弃。所以保证书没有作用。2、对劳动者不能胜任任务的，可培训或调整任务岗位法规规定任务岗位调整后，原合同中的岗位收需求变卦变卦岗位后，员工可胜任，但回绝新岗位任务，并以公司与原公司岗位不服唯有仲裁，仲裁将支持公司还是员工。解答：岗位调整后，应及时变卦岗位商定，也是证据保管。劳动者不能胜任任务，用人单位变卦岗位是用人单位的管理权的表达，但用人单位在仲裁中应承当举证责任。3、员工出国学习期间，原合同期限为2005年底，公司与签署了相关培训协议效力期

6、为5年，回国后：协议中的5年能否视同为合同期延伸？回国后公司能否与她继续重新签署合同？解答：此情况没有明确规定，但我们以为效力期也是商定双方劳动权益义务的协议，可以视为对劳动合同期限的变卦。回国后，公司应及时与该职工变卦劳动合同或合同期满后与其续签劳动合同。4、无固定期限劳动合同，假设劳动者违反规定时候可以解除合同？违约金如何计算？解答：无论是无固定期限还是有固定期限劳动合同，假设劳动者违反相关规定，用人单位均可以解除，违约金按照双方劳动合同商定计算，普通按照未履行期限月乘以解除劳动合同前6个月平均工资乘以违约比例计算。5、职工在企业任务20年，于94年不辞而别固定工，档案不断留在企业，现职工

7、提出要求回厂任务；要求企业补偿94年至今的社保费用解答：企业应举证证明在职工离任时其没有过错，假设举证不能将要承当相应的法律后果。6、原企业是国营企业属公司与员工签署合同至退休，现企业转型道民营企业： 现企业能否可以重新签署本人的合同？能否将合同延续？原合同能否有效？解答：根据相关规定，企业改制后必需重新变卦劳动合同，但变卦后的劳动合同期限必需不得少于原劳动合同未履行的期限，此情况即仍需求签署至退休年龄的劳动合同。重新签署劳动合同后，原劳动合同自动失效。7、对于一些关键性的岗位，可否在公司规章制度中商定劳动者提出解除合同的，该当提早1-3个月呢？解答：对此内容，根据劳动合同自愿协商的原那么，双

8、方可以进展商定。8、劳动签证究竟应不应该去做？解答：劳动合同如今实行备案制度，假设不备案将直接影响到职工的社会保险9、员工提出离任之后，为办理手续也未到公司上班，3个月后又回到公司办理想关手续，公司能否可以回绝或收取费用，员工离任后，由公司代支保险，这期间出现问题，公司证明该员工已离任能否该承当相关责任？解答：员工提出辞职三十日后，根据相关文件的规定用人单位必需为劳动者办理档案转移手续，现员工回公司要求办理相关手续单位应无条件办理，如未任务交接，可以要求职工办理任务交接手续。公司未办理相关手续，并为其代缴社会保险，因未解除劳动关系，所以出现问题还视单位为用人单位，仅仅以员工曾经离任为由主张不承

9、当责任不能成立。10、无固定期限劳动合同如何界定违约(无限期根据)解答：无固定期限劳动合同的违约界定与有固定期限劳动合同一样，只不过违约期限应计算至劳动者退休的年份。11、单位解除劳动需支付补偿金，但违约金也要支付吗？解答：根据相关文件的规定，劳动者对二者不能同时主张。可以不支付违约金。12、员工提出解除劳动合同和提出解职，这样的提法一样吗？解答：员工提出解除劳动合同是提出解除劳动关系的意思表示，而提出解职是辞去原职位的意思表示，并不是提出解除劳动关系，所以此提法在法律上不一样。13、如劳动合同附件条款中规定，在正常情况下来完成，任务义务或工程，而产生的延续任务时间即加班，公司不负担相关的费用

10、即加班费，公司的做法能否合法？(任务义务或工程情况有时候变化比较大)这种情况，个人如何维护本人的合法权益？解答：首先，加班费是劳动法明确规定的在用人单位安排劳动者加班时应支付给劳动者的报酬，只需是用人单位为了任务而安排劳动者加班就该当支付加班费，如不支付，劳动者可以到仲裁部门进展申诉。14、公司中的两龄人员在何种情况下用人单位可解除劳动合同？解答：根据青劳社2003156号文件的规定，两龄人员需与其签署无固定期限劳动合同，也就是说无法定情形不得解除劳动合同。假设出现劳动法规定用人单位可以一方解除劳动合同的情形，用人单位才可以解除。15、企业与员工签署的是5年，但是每年有考核，假设每年考核不经过

11、的话，公司就要与员工解除劳动合同，这种情况下，怎样签署劳动合同？解答：第二十六条第二项规定：劳动者不能胜任任务，经过培训或调整任务岗位，仍不能胜任任务的，用人单位可以解除劳动合同。企业应制定详细的考核规范及方法细那么，在劳动合同中可以商定：考核不合格视为不能胜任任务，考核不合格后，经过培训或调整任务岗位后考核仍不合格的，用人单位可以解除劳动合同。16、员工在任务期间，转换任务岗位，能否可以再商定试用期？解答：第十一条规定：续订劳动合同的，不得再商定试用期。关于转换任务岗位，能否商定试用期，目前法律没有明文规定。17、劳动合同商定的合同到期时间与的责任期间不一致，如何处置？解答：普通情况下，会对

12、劳动者接受培训后继续为单位任务的年限作出商定。假设劳动合同的期限早于的效力期限到期，那么应按照的期限履行劳动义务，由于可以视为劳动合同的附加协议，是对原劳动合同期限的变卦协议。假设中没有商定培训后继续任务的年限，那么应按照双方签署的劳动合同的期限来履行劳动义务。三、关于严密协议1、假设企业员工离任后，从事本行业带走了客户的详细资料包括客户运营与公司一切的协作工程明细，滞后于原公司参与竞争呵斥竞争的先入为主的景象，给原公司的市场开发呵斥困难，这样时候可以对该员工进展追诉？解答：首先该当确认员工带走的信息是商业，即这些信息是他人无法从公开渠道获得同时企业又采取过严密措施。严密措施包括严密协议、严密

13、制度等。假设是商业，那么可以清查员工的法律责任。2、企业已与员工签署劳动合同，并在双方商定条款中补充了严密条款，但严密内容不细化，同时企业在规章中也对员工获取资料时提出了规定，企业能否需求与员工再签署严密协议？解答：假设公司的严密制度足够详细、完善，就不需求进一步细化严密协议。反之该当细化严密协议。3、严密协议与竞业限制协议内容可以作为劳动合同附件方式商定吗？解答：可以。但引荐采取单独的协议方式，以防止不用要的纠纷。4、我公司为员工支付严密费每月500元，在每月工资中发放，但因扣税问题，员工实践得到低于500元严密费，而后员工以为拿到全额严密费为由走漏公司，请问我司以何种方式处理此问题？解答：

14、严密费不属于工资所得，其税率适用20的个人所得。所以，员工的理由不成立。5、在竞业避止中，给离任员工支付多少补偿费才是合理的？解答：竞业避止是限制员工的劳动权益，会影响员工的生活程度。因此，合理的补偿该当是员工因履行竞业避止义务而减少的收入。换句话说，就是员工离任后，不会由于竞业避止而导致生活程度下降。6、如何对企业高级管理人员做竞业避止商定？解答：由于企业高级管理人员掌握着企业大量的运营性信息，假设高管人员跳槽到竞争企业或自行设立竞争性企业，将会对原单位构成强有力的竞争，影响原单位的市场位置。对高管人员的竞业避止可以从以下几个方面商定：1地域：商定离任后不得在一定的地理范围内从事竞争性运营活

15、动，如不得在北京、天津从事运营活动。2领域：商定离任后不得在一定的领域内从事竞争性运营活动。如：不得从事电子、纺织等运营活动。3时间：在一定时间内，不得从事运营活动。当然，限制越多，支付的补偿金会越高。7、程度较高的员工到企业任务，如何与员工商定严密事项？解答：商业的一个重要特性是不为公众所知。因此，与这样的员工商定严密事项该当留意以下几点：1该员工对企业要求的严密信息能否在进入企业之前就知悉。或者说，这种信息是员工本身的知识构成。对这种信息，企业是无法要求对方按照商业来严密的。除非企业支付相当的补偿费。2招聘这种员工的目的大多是研发新工程。因此，严密的重点该当是在任务中构成的新的商业。商定的

16、严密事项也该当是新工程中的商业。8、竞业避止由法院还是劳动仲裁委员会管辖？解答：我国法律对此无明确规定。确定管辖权的关键是竞业避止协议的法律属性，即该协议是劳动合同的附属合同还是单独的民事合同。在我国实际中，即有劳动仲裁委员会受理的，也有法院受理的。比较混乱。四、工资1、某企业薪酬保险能否合法 采用根本工资+加班费+ 绩效工资 根本工资530最低工资规范 周末加班4天*200%=202 绩效5002000不等根据企业经济效益 投保低于社平工资60%，按照60%投保能否合法？注绩效工资为浮动值解答：不合法。工资发放数额与投保基数应一致。但可以对此情况灵敏处置2、竞业限制补偿额度有什么有求？解答：

17、目前本市没有要求。但应符合公平合理的原那么。3、投保15年与投保25年，对领取退休金额有多少差别？解答：详细计算差别是一项很复杂的任务，需社会保险经办机构详细计算数额，但投保年限越长领取退休金的数额越大。4、企业预备将缴费规范向关键人员倾斜300%,普通人员60%，应如何操作？解答：只能根据工资数额来调整缴费基数。5、目前，多数企业参与ISO系列认证，CMM等系列认证，在认证过程中会有系列培训，这些培训根本上是团体参与，针对以上情况：如何界定该企业认证费用，培训费用用于某个人，根据是什么？以上认证培训的效力期限，如何界定，有无根据？解答：以上两个问题没有明确规定，关于培训费，只需员工参与培训，

18、可以按照参与人数分摊费用。关于效力期限，在于单位与员工的商定。五、工伤1、实习生上班或下班途中的不测损伤赔偿，谁担任？解答：不测损伤属于民事损伤赔偿，应由损伤事故中的过错人承当。职工在任务时间上下楼梯发生脚部严重扭伤，能否算工伤？一切职工都未受伤解答：该当属于工伤，根据的规定：任务时间前后在任务场所内，从事与任务有关的预备性或者收尾性任务遭到事故损伤的可以认定工伤； 上下楼梯也应属于对任务进展预备的行为，所以该当认定工伤。3、职工伤残，伤残等级7级，企业与职工合同到期后，能否继续签署劳动合同？解答：根据七到十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的规定，七级工伤人员如劳动合同期满，用人单位可以不续签劳动合同。伤致残等级7级，合同期满员工本人提出不续签合同，公司能否也要给于一次性致残补偿金？解答：根据七到十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，所以该当支付。5、企业一员工在下班回家途中遭遇抢劫，被刺身亡，能否属于工伤？企业应承当何种法律责任？解答：不应属于工伤。根据在上下班途中，遭到机动车事故损伤的可以认定工伤的规定，此情况不属于工伤。企业承当普通职工非因工死亡的义务即可。6、1-