长城汽车股份有限公司员工流失问题研究

1、. 摘 要人力资源作为企业的重要一局部，企业从录用、入职、培训到考核的过程中，每一步都需要付出相应的本钱。员工流失不仅会导致企业管理本钱提高，而且还会对在职的员工在工作情绪、工作态度以及工作绩效上产生一定的影响，这些影响都是间接存在却又被管理者无视的。本文主要通过对长城企业股份员工流失问题的调查研究，发现企业在人力资源管理中存在的问题，并提出针对性的解决方案。论文主要从以下几个方面论述长城汽车的员工流失问题：首先，员工流动相关理论的研究，主要讲述员工流动的概念和员工流失模型；其次，长城汽车员工流失的现状，介绍公司概况和员工流失现状，并分析员工流失对公司造成的影响。再次，针对长城汽车员工流失的问

2、卷调查，主要包括问卷的设计以及问卷结果的统计分析，总结出员工流失的原因；最后，从长城汽车的新员工管理、罚款和监管制度、薪酬管理、员工职业生涯管理和工作环境五个方面提出解决公司员工流失的具体对策。关键词：员工流失；离职率；员工满意度AbstractAs an important ponent of the enterprise, human resources require the corresponding cost in every phase of recruitment, admission, training and evaluation. Employee turnover not

3、 only results in a higher e*pense of the enterprises staff management but also e*erts a significant impact on the present employees emotions, attitudes and performances related to work, which are implicit and are overlooked by the administrators. This paper, through investigating the problems with t

4、he employee turnover of Great Wall Motor pany Limited, aims to discover the problems e*isting in human resources management in the enterprise, and put forward the targeted solutions. This paper mainly deals with this issue from the following parts: firstly, based on the related research theories on

5、the employee turnover, the paper presents the important concepts and the model of employee turnover; secondly，it introduces the pany and its current situation of staff turnover；and then it is devoted to an attributive analysis of the current situation of the employee turnover on the basis of analyzi

6、ng survey questionnaires about the employee turnover of Great Wall; finally, the concrete countermeasures are put forward to solve the problem from five aspects, including the new employee management, fines and monitoring system, payment management, staffs career management and the working environme

7、nt, etc.Key words:Employee turnover;Demission rate; Employee satisfaction目 录TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc560 摘 要 PAGEREF _Toc560 I HYPERLINK l _Toc16590 Abstract PAGEREF _Toc16590 II HYPERLINK l _Toc9555 1 引 言 PAGEREF _Toc9555 1 HYPERLINK l _Toc17816 1.1 选题背景及意义 PAGEREF _Toc17816 1 HYPERLINK l _Toc

8、11902 1.2 研究目的与方法 PAGEREF _Toc11902 1 HYPERLINK l _Toc15642 2 员工流动的相关理论概述 PAGEREF _Toc15642 3 HYPERLINK l _Toc531 2.1员工流失的概念及分类 PAGEREF _Toc531 3 HYPERLINK l _Toc15021 员工流失的概念 PAGEREF _Toc15021 3 HYPERLINK l _Toc11388 2.1.2 员工流失的分类 PAGEREF _Toc11388 3 HYPERLINK l _Toc11692 员工流失率的计算 PAGEREF _Toc11692

9、 4 HYPERLINK l _Toc27123 2.2员工流失模型 PAGEREF _Toc27123 4 HYPERLINK l _Toc27271 March&Simon模型 PAGEREF _Toc27271 4 HYPERLINK l _Toc10695 普莱斯模型 PAGEREF _Toc10695 6 HYPERLINK l _Toc17793 莫布雷中介链模型 PAGEREF _Toc17793 7 HYPERLINK l _Toc20627 扩展的莫布雷模型 PAGEREF _Toc20627 8 HYPERLINK l _Toc5263 3长城汽车股份员工流失现状 PAGE

10、REF _Toc5263 9 HYPERLINK l _Toc22837 3.1 公司简介 PAGEREF _Toc22837 9 HYPERLINK l _Toc22760 3.2 公司员工现状 PAGEREF _Toc22760 9 HYPERLINK l _Toc12945 现有人员年龄构造 PAGEREF _Toc12945 10 HYPERLINK l _Toc5695 现有人员效劳年限 PAGEREF _Toc5695 10 HYPERLINK l _Toc26725 现有员工学历构造 PAGEREF _Toc26725 11 HYPERLINK l _Toc19661 3.3 公

11、司员工流失现状 PAGEREF _Toc19661 11 HYPERLINK l _Toc22455 3.4 公司员工流失对企业造成的影响 PAGEREF _Toc22455 12 HYPERLINK l _Toc29832 增加企业管理本钱 PAGEREF _Toc29832 12 HYPERLINK l _Toc29595 降低员工对企业的认可度和归属感 PAGEREF _Toc29595 13 HYPERLINK l _Toc2877 3.4.3 影响企业的部凝聚力和外部形象 PAGEREF _Toc2877 13 HYPERLINK l _Toc1394 4 公司员工流失的问卷调查 P

12、AGEREF _Toc1394 14 HYPERLINK l _Toc5233 4.1 调研设计 PAGEREF _Toc5233 14 HYPERLINK l _Toc27595 4.1.1 员工离职调查 PAGEREF _Toc27595 14 HYPERLINK l _Toc8487 4.1.2 在职员工的员工满意度调查问卷的设计 PAGEREF _Toc8487 14 HYPERLINK l _Toc13702 4.2 调研实施的过程 PAGEREF _Toc13702 14 HYPERLINK l _Toc26370 4.3 调研结果分析 PAGEREF _Toc26370 15 H

13、YPERLINK l _Toc8948 4.3.1 员工离职调研结果 PAGEREF _Toc8948 15 HYPERLINK l _Toc26976 在职员工满意度调查结果分析 PAGEREF _Toc26976 16 HYPERLINK l _Toc9473 4.4 员工离职的原因分析 PAGEREF _Toc9473 19 HYPERLINK l _Toc3168 4.4.1 年轻化的员工队伍与落后的管理制度不匹配 PAGEREF _Toc3168 19 HYPERLINK l _Toc29360 4.4.2 过于苛刻的罚款和监管制度 PAGEREF _Toc29360 19 HYPE

14、RLINK l _Toc26858 4.4.3 缺乏有效的薪酬鼓励 PAGEREF _Toc26858 20 HYPERLINK l _Toc20333 4.4.4 员工职业生涯开展空间有限 PAGEREF _Toc20333 20 HYPERLINK l _Toc12857 4.4.5 工作环境枯燥 PAGEREF _Toc12857 21 HYPERLINK l _Toc12552 5 解决长城汽车员工流失的对策 PAGEREF _Toc12552 22 HYPERLINK l _Toc16502 5.1 改善新员工管理制度 PAGEREF _Toc16502 22 HYPERLINK l

15、 _Toc10826 5.1.1 制定人性化的军训制度 PAGEREF _Toc10826 22 HYPERLINK l _Toc12642 5.1.2 改善车间实习制度 PAGEREF _Toc12642 23 HYPERLINK l _Toc26508 5.2 建立合理的罚款制度和监管制度 PAGEREF _Toc26508 23 HYPERLINK l _Toc22311 5.2.1 奖罚并重重奖重罚 PAGEREF _Toc22311 23 HYPERLINK l _Toc13500 5.2.2 对员工进展合理的监管 PAGEREF _Toc13500 24 HYPERLINK l _

16、Toc11967 5.3 完善薪酬鼓励 PAGEREF _Toc11967 24 HYPERLINK l _Toc164 5.4 开展员工职业生涯管理 PAGEREF _Toc164 26 HYPERLINK l _Toc8857 5.5 构建良好的工作环境 PAGEREF _Toc8857 27 HYPERLINK l _Toc12160 结 论 PAGEREF _Toc12160 28 HYPERLINK l _Toc17252 致 PAGEREF _Toc17252 29 HYPERLINK l _Toc24353 参考文献 PAGEREF _Toc24353 30 HYPERLINK

17、l _Toc12322 附 录A PAGEREF _Toc12322 31 HYPERLINK l _Toc4388 附 录B PAGEREF _Toc4388 34 HYPERLINK l _Toc28665 附 录C 员工满意度调查问卷 PAGEREF _Toc28665 37. 长城汽车股份员工流失问题研究1 引 言1.1 选题背景及意义改革开放以来，中国经济迅速崛起，逐步成为世界上有影响力的经济大国之一。同时，全球化和信息科技的开展，导致市场竞争越来越剧烈，在这样的国外背景下，如何提高企业的核心竞争力，不断提高企业的经济效益，是企业经营者面临的一个严峻的问题。提高企业的经济效益，最重要

18、的就是到达企业利润最大化，到达企业利润最大化主要有两个途径，一是增加收入，二是减少本钱，这样一增一减，才能尽可能为企业创造出更多的效益。传统的企业管理一方面是通过增加收入，例如研发新产品、增加产品销量和提高产品价格等，另一方面是减少生产本钱和管理本钱，例如实行精益生产、优化供给链、降低原材料本钱等。但是在实践过程中，一味地缩减企业的原材料和采购本钱有可能会使产品不能满足客户的需要，降低产品的质量，反而得不偿失1。在这种形势下，人力资源管理就成为了企业管理不可或缺的一局部。长城汽车股份是中国首家在H股上市的整车汽车企业，在20世纪90年代，长城汽车凭借正确的领导方向，坚持“每天进步一点点的企业精

19、神，得到了迅猛开展，在中国民营汽车领域崭露头角。随着中国市场的不断开展，汽车企业的竞争也越来越剧烈，长城汽车要想在剧烈的竞争中稳定市场，除了精益生产、研发新产品和控制生产本钱，人力资源的管理也成为重中之重。数据显示，近年来长城汽车股份员工离职率呈不断上升趋势，特别是以80后和90后为主的大学生离职率尤其高。本文旨在通过对长城汽车股份员工离职的调查研究，发现企业人力资源管理中存在的问题，并提出个人的改良方案，帮助公司建立合理的人力资源管理制度，降低企业管理本钱，从而提高员工的满意度和对企业的归属感，减少员工流失带来的损失，构建合理的人力资源管理体系，帮助企业在剧烈的市场竞争中取得有利的地位。1.

20、2 研究目的与方法 市场经济的开展促进了人员和物质的流动，市场不仅仅在物质资源的调配中发挥了重要作用，而且在人力资源配置方面也发挥着重要的作用。员工流动是市场经济开展的必然结果，合理的员工流动一方面可以提高员工的工作效率另一方面能够使企业跟上市场开展的步伐，但是过高的员工流失率对企业的开展会产生不良的后果。因此，如何提高员工的工作满意度，使企业的员工流失率保持在合理的围之，是企业要处理的重要问题之一。本课题研究的主要目的在于通过对长城汽车的人力资源现状和特点的分析，通过调查问卷的形式发现问题，并从提出解决长城汽车员工流失的对策。 本文在查阅了大量国外学者针对员工流失的研究根底上，针对与员工流失

21、相关的企业文化、工资待遇、福利待遇、员工个人开展等因素进展了调查问卷的设计，通过分析实际调查结果数据，探索公司员工流失的原因，从而提出改良的建议和方面。主要使用了以下两种研究方法： 1文献研究法 在查阅了国外学者对员工流失理论研究的的根底上，进展分析总结，从理论联系实际，从一般到个别，将理论知识运用到企业实际管理的过程中，为论文后半局部的调查研究提供一定的理论根底。 2问卷调查法问卷调查可以在短时间获得大量真实有用的信息，在问卷的发放上，采取了线上和线下相结合的模式，一方面通过微信公众平台进展问卷的推广，另一方面通过实际发放调查问进展实地调查。线上问卷共发放70份，其中回收有效问卷59份。线下

22、问卷共发放50份，其中回收有效问卷45份。一共发放120份，其中回收有效问卷104份，全部为匿名调查。通过对问卷调查获得的数据进展分析，找出公司人力资源现存在的问题，为对策的提出提供了有效的数据支持。2 员工流动的相关理论概述2.1 员工流失的概念及分类 员工流失的概念员工流失(Employee Turnover)，也称员工离职、雇员流动等。国外的不同学着对员工流失的定义也有所不同，但总体来讲员工流失的概念分为广义和狭义两种。Price给出广义的员工流的定义是：个体作为组织成员状态的改变。Mobley给出的狭义员工流失的定义是：员工流失行为是指在组织的*一职务上提供劳动并获取物质收益的员工，在

23、工作了一段时间之后，经过考虑，自愿对其现有职务加以否认的决策，决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益，而且与原组织脱离关系。在定义员工流失时，应注意以下几个方面：首先，员工流失不包括员工流入企业或员工在组织部各种形式的流动；其次，概念主体必须符合要求，即员工必须在组织提供劳动并且从组织中获取物质利益，这就排除了企业的临时员工、实习员工等人员的流出行为；另外，员工流失还特别强调，员工的流失行为是通过员工与组织“成员关系的终止来表达的，即以劳动合同的终止作为员工流失的标志。国外大量的研究使用Mobley对员工流失的定义2。由于本文研究的是汽车企业员工终止与组织的正式劳动合同

24、关系，进而从组织部向外部进展劳动移动的行为，因此也采用这一定义作为员工流失的概念界定。 员工流失的分类根据研究者研究员工流失的角度不同,可以将员工流失进展不同的分类： 1主动离职和被动离职 勉、树苗认为，员工离职通常分为两种类型，主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括了员工辞职的所有形式；被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括辞退、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的、是可以被企业控制的。 2功能性离职和功能失调性离职Dalton将离职划分为功能性离职和功能失调性离职，划分的主要依据是员工离职对于组织生产率所产生的影响，分类的关键在于组织如何对离职

25、员工进展评价3。 3自愿性离职和非自愿性离职Abelson将离职按自愿性和可防止性分为四个大类：一是组织通过努力可以防止的自愿性离职，如对组织、领导、薪水、工作环境等不满而引起的离职；二是组织无法防止的自愿性离职，如由移民等导致的离职；三是组织或经营者强制执行的离职，如开除、强制性退休、辞退等；四是组织无法控制的非自愿性离职4。 员工流失率的计算在实际的企业管理中，往往通过员工流失率来衡量员工流失的状况。一般来讲，员工流失率就是在统计期离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率的计算方式为：员工流失率=员工流失人数/期初员工人数+本期增加员工人数*100%5。正常的员工流失率通常有一个合理的限度

26、，而超出合理的限度，便是员工流失。员工流失将会对企业带来巨大的损失。如何将员工流失率控制在合理的围，是企业亟待解决的问题。2.2 员工流失模型早在20世纪初，国外学者就开场了最早的员工流失的研究。他们主要站在宏观的角度，研究了劳动力市场构造、工资、就业时机、一般培训等宏观因素对于员工流失的影响。然而，工业心理学家认为，单纯从宏观因素对员工流失进展分析，而不考虑经济因素的影响，不能从根本上研究出一些经济因素如何影响员工流失6。因此，他们主要从薪酬、员工个体心里等微观的角度对员工流失进展分析并且取得了大量的成果，建立了针对员工流动的模型。March&Simon模型 March和Simon在理性决策

27、的假设下建立了一个雇员离职模型，被称为“参与者决定模型，该模型由两个模型构成：一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性进展分析如图2.1所示，另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易性进展分析如图2.2所示。员工对从事工作的满意程度和他对企业间流动的可能性的估计是模型中最重要的决定因素。员工的工作满意度同他在工作中自我价值的实现、对工作中关系的把握、对工作角色是否胜任等等相一致。在工作中，员工的工作作风、可以获取的劳动报酬、员工受教育程度、晋升等直接影响员工自我价值的实现。工作和其他各种角色的和谐性对工作关系的预知和把握自我感到的工作满意程度企业规模雇员对工作感到满意对企业内部流动可能性的认知雇员

28、感觉流出是客观需要图2.1决定雇员感到的流出合理性的因素雇员具有探索性的倾向和嗜好个人的视野参与者的个人性格雇员可以看到的企业数量企业商业活动雇员感到流出企业的难易程度雇员认知的外界可供选择的企业数量图2.2 决定雇员感到流出的容易程度的因素该模型的缺乏之处在于缺乏充分的实证和经历性调查研究但后期大量的实际经历证明了该理论的许多假设，其后雇员离职动因模型的构建产生了巨大影响，为以后员工流失的研究奠定了理论根底7。 普莱斯模型 如图2.3所示为普莱斯模型，该模型中存在四个与离职相关的变量：个体、环境、构造和过程变量。环境变量包含时机以及亲属责任两个变量；个体变量则包含工作参与度、一般培训、积极/

29、消极情感三个变量；构造化变量包含薪酬、分配公平性、工作压力、自主性、晋升、工作单调性、社会支持等七个变量；过程变量包含组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、离职意图等四个变量。+/普莱斯模型吸收了经济学、社会学和心理学等多个学术领域的研究成果，很好的预测、解释员工流失心理变化过程8。时机/+亲属责任+/一般培训+工作满意度工作参与度+/积极/消极感情+工作寻找行为留职意图组织承诺工作自主权分配公平性+工作压力+薪酬+晋升时机单调性+社会支持 注：图中时机、亲属责任和一般培训斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的影响；斜杠后的正负号表示对留职意向的影响。工作压力和社会支持是多维度的构念。图2.3 普

30、莱斯模型 莫布雷中介链模型 在March和Simon模型的根底上，莫布雷提出不同类型的劳动力面对不同的劳动力市场，对劳动力市场的不同认识导致劳动力市场对其流失的影响不同，并据此建立了关于员工流出选择的理论模型如图2.4所示。对现有职位的评估1其他形式的退出，如缺勤，消极 怠工对职位的体验满意或不满考虑辞职估计辞职的预期收益和本钱2非工作因素，如为何配偶一起工作会促使寻找新工作产生寻找其他职位的意图需找新职位3如果有多个职位可供选择，就会刺激评估对已经找到的职位的评估4如果只有一个职位可供选择，就会导致推出劳动力市场比较新找到的职位及现有职位辞职或留下来的意图辞职或留下来5推动采取行动图2.4莫

31、布雷中介链模型 该模型强调员工流出是一个选择的过程，对工作满足与流出的关系直接作为员工流出的先兆这个论点提出质疑。莫布雷认为，应该对发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程进展研究，用这种研究替代对工作满意度与流出关系的简单复制。 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型力图全而地捕捉影响员工流出的各类因素9。扩展的莫布雷模型将影响员工流出的多重变量结合起来，采用图表法，构造出较为全面和完整的员工流出理论模型如图2.5所示。企业个体经济及劳动市场个体价值观对劳动市场的感觉对工作有关的感觉对现有工作的预期工作满足对改变工作的预期 对改变工作净收益的预期对现有工作净收益的预期是立刻还是延迟改变

32、工作非工作价值观寻找新工作的意图流出的其他行为表现流出行为推动行为图2.5 扩展的莫布雷模型3 长城汽车股份员工流失现状3.1 公司简介长城汽车是长城汽车股份的简称，是一家集体所有制企业，成立于1984年，公司总部位于省市长城汽车的前身是市长城工业公司，属于省特大型国有股份制企业，1991年，建军开场担任长城工业公司的董事长兼党委书记。当时的长城汽车工业公司效益不佳，企业略微亏损。建军坚持正确的领导方向，带着长城人以“每天进步一点点的精神，艰辛奋斗，公司开场以生产轻型货车为主，企业扭亏为盈、迅猛开展。长城汽车股份是中国最大的SUV和皮卡制造企业，已于2003年和2011年分别在H股和国A股上市

33、，截止2013年12月31日总资产到达526.05亿元。旗下拥有哈弗、长城两个产品品类品牌，产品涵盖SUV、轿车、皮卡三大品类，拥有6个整车生产基地、80万辆产能，具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力，下属控股子公司30余家，员工60000余人。长城汽车两次入选福布斯中国顶尖企业100强；连续4年蝉联荣列“中国500最具价值品牌；被评为“最具价值汽车类上市公司、“中国汽车上市公司十佳之首；中国机电进出口商会的“推荐出口品牌，也是商务部、发改委授予的“国家汽车整车出口重点特大型企业，是目前中国自主品牌中最先大量出口国外市场。2004年来，长城汽车先后入选“民营上市公司前十强、“中国企业5

34、00强、“中国机械500强、“中国制造500强、“中国工业企业500强、“中国汽车工业销售收入三十强。3.2 公司员工现状 截止到2014年年末，长城汽车股份共有员工60000余人。高级管理层主要人员有：董事会成员11人，其中，执行董事5人，非执行董事2人，独立非执行董事4人；监事会成员3人，其中，职工监事1名，独立监事两名；高级管理人员13人。公司全体员工平均年龄为29岁。 现有人员年龄构造长城汽车股份员工比较年轻，18-30岁的员工占员工总数的78%，年轻员工一方面一定优势，例如思维开阔、精力充分、承受新知识新观念较快、工作积极性和主动性强、善于学习等，但是另一方面，由于工作经历缺乏，企业

35、需要对年轻员工进展系统的培训，从一定程度上增加了企业的管理本钱，而且年轻员工的对企业的认同感和归属感较老员工差，稳定型不强。公司员工年龄构造如图3.1所示：图3.1 公司员工年龄构造图 现有人员效劳年限长城汽车员工效劳年限较短。在长城汽车，效劳期限5年及以上的员工仅占26%，一般来讲，这些员工大多数为公司的中层管理者，在公司有一定的作为，可以独立的带着团队去完成工程。但是公司员工普遍效劳年限短，这也从另一方面反映出长城汽车员工流失的严重性。公司员工效劳年限构造如图3.2所示：图3.2 公司员工效劳年限构造图 现有员工学历构造近年来，长城汽车一直注重提高员工的学历程度，每年都会招收7000-80

36、00的大学生，但是由于对大学生的管理制度不匹配以及对新入职的大学生职业生涯规划不全面，导致了这些新入职的大学生群体流失严重。但是整体来讲，长城汽车的员工学历构造，本科及研究生以上的高等学历群体站到45%，这些人主要分布在长城汽车的各个职能部门，如技术中心、工程院、各大事业部等等，而专科及一下的员工主要分布在各个一线车间，这些人主要分布在各个生产车间流水线上，由于流水线上的工作枯燥无味，而且昼夜倒班，这些岗位也是离职率比较高的岗位。公司员工学历构造如图3.3所示：图3.3 公司员工学历构造图3.3 公司员工流失现状近年来，长城汽车股份员工流失问题越来越严重，员工流失率也呈逐年上升的趋势。在员工群

37、体中，大学生流失率最高，每年新录用的大学生在军训和车间实习过程中离职率最高，而管理层员工则相对稳定，流失率最低。王文君等人的研究指出：低于6%则缺乏创新性，不利于开展；而高于25%,则缺乏稳定性11。长城汽车股份近年来员工流失率如图3.4所示：从图中可以看出，长城汽车的员工流失率高出了正常围，尤其是大学生员工的流失率严重偏离正常的流动围。过多的员工流失使长城汽车员工短缺，特别是车间工人的短缺，为了使企业能够正常的运转，长城汽车将大学生的车间实习从6个月延长到一年，这一规定又增加了大学生的流失率，导致恶性循环。图3.4 长城汽车股份近年来员工流失率3.4 公司员工流失对企业造成的影响 增加企业管

38、理本钱企业合理的员工流动是必要的，但是过高的员工流失率将会带来一系列的问题，从而影响企业的经营效益。过高的员工流失率对企业经营本钱的影响主要表达在以下几个方面：1效率损失本钱。员工在提出离职申请后，不管是工作积极性还是工作效率都必然有所下降，一方面对员工个人的工作业绩造成影响，另一方面还会对团队其他人的工作积极性和效率产生影响。公司新招募人员到岗后，在工作环境中，要想熟悉整个业务流程需要一定的时间，这个过程将会导致三个月到半年不等的效益损失。倘假设员工离职，在其岗位上没有及时找到人员补充又将会对团队中其他人造成更重的工作负担，降低了在职人员工作的积极性和工作效率，从而导致该部门无法及时完成工程

39、，对整个部门的工作都将产生巨大的影响。 2招聘与培训损失本钱。公司在招募员工是往往需要付出一定的本钱，不仅仅是公司人力资源部门在招募人员过程中的直接本钱损失，更重要的是时间本钱损失，例如应聘者与HR沟通的时间本钱、应聘者本人的时间本钱等等。另一方面，在培训过程中，公司需要付出一定的本钱，首先是军训培训本钱，军训负责人和军训教练的工资本钱和时间本钱；其次是企业文化培训中公司人力资源培训部门的人员本钱；最后是新员工进入部门后的在岗培训本钱，同时还有新员工由于技能不熟悉而带来的各种时机本钱。3品质损失本钱。由于新员工对工作流程以及工作环境的不熟悉，特别是新招募的一线生产工人对公司的品质损失本钱尤为巨

40、大。由于一线员工不具备品质意识，同时不熟悉新的工作环境和工作压力，容易造成工作疏忽和错误从而一发一系列的品质问题。而这种品质问题在一定程度上会直接导致公司效益的降低，同时也会造成一系列的问题。 降低员工对企业的认可度和归属感一个好的企业不仅仅是经营效益好、规模大，更重要的是能带给员工认可度和归属感。 员工流失率过高意味着员工对于企业满意度不够，员工对企业的满意度直接决定了员工的离职意愿，同时也对公司招募新员工造成一定的影响。新员工在进入企业之前一定会事先了解企业构造、企业文化以及企业管理模式，一旦了解到企业员工流失率过高，管理制度过于苛刻，将会直接影响他们决定是否进入该公司，在这一点上，对与公

41、司招募新员工造成了一定的困扰，新员工可能会由于这一点不选择该企业。对于在职的员工来讲，员工流失率过高会打压其工作的积极性，特别是当团队有其他员工离职时，对于其影响更大。 影响企业的部凝聚力和外部形象员工流失率过高将会对企业的部凝聚力产生一定影响。企业的任何工程都是需要团队协作来完成的，团队的力量是个人无法比较的。企业部凝聚力的形成在于每个部门部每一个人的协力合作，部门部员工的离职将会给团队产生消极的影响，特别是团队核心成员的离职，会直接使团队丧失凝聚力，影响部门工程的进度。一旦团队部有人离职，不仅仅会影响团队其他人的工作，更将直接导致辛辛苦苦打造的团队顷刻间毁于一旦。重新组建新的团队又将会消耗

42、巨大的时间和精力，得不偿失。员工流失率过高也会影响企业的外部形象。在市场竞争日趋剧烈的今天，企业形象尤为重要，在信息化高速开展的时代，企业任何形象的损失都有可能直接影响到企业股价的波动，从而给企业带来直接的利益损失 12。4 公司员工流失的问卷调查 根据第三章对长城汽车人力资源管理现状的分析可以发现，长城汽车在人力资源管理方面存在一定的问题并对公司造成了一定的影响。为了准确地找出公司员工流失率过高的原因，本文采用调查问卷的方式，员工的离职原因和工作满意度进展实际的调查分析，从而找出潜在的离职因素，为下一章提出对策提供有力的数据支持。4.1 调研设计本次调研设计分为两个局部，一局部是对已经离职员

43、工的员工离职原因、工作年限等的调查，主要通过统计离职员工离职申请表的形式。另一局部是针对在职员工的员工满意度调查，主要通过发放调查问卷的形式。 员工离职调查 对近期已经离职的员工和正在办理离职手续的员工进展调查。通过对一局部员工离职时所填写的离职申请表进展统计，在员工离职申请表上能够明确地得出员工离职的原因、离职的时间、工作的年限等。在职员工的员工满意度调查问卷的设计员工满意度反映了员工的一种态度和感受，是对工作的实际感受与其期望值相比较而产生的一种情感反响。对于影响满意度的相关因素，学术界的不同学者所提出的结论根本相似如工作环境、工作容、薪酬福利、沟通等。在国外学者对于员工满意度的研究的根底

44、上，初步确定调查问卷中的涉及员工满意度的六个相关因素，分别为：个人因素性别、工龄、年龄等、对企业文化认可感、组织管理、工作满意度、薪资满意度、个人开展空间13。对于各因素的小项题目后面共有5个选项，并附有不同的分值，即非常赞同5分，赞同4分，不赞同也不反对即中立3分，不赞同2分，非常不赞同1分。详细的问卷容见附录C“员工问卷调查表。4.2 调研实施的过程 在问卷调查的实施过程中，采取了线上和线下相结合的模式，一方面通过微信公众平台进展问卷的推广，另一方面通过实际发放调查问进展实地调查。线上问卷共发放70份，其中回收有效问卷59份。线下问卷共发放50份，其中回收有效问卷45份。一共发放120份，

45、其中回收有效问卷104份，全部为匿名调查。通过对问卷调查获得的数据进展分析，得出现有员工对公司的满意程度和离职倾向，从而找出公司人力资源现存在的问题，为对策的提出提供了有效的数据支持。4.3 调研结果分析 员工离职调研结果通过对员工离职申请表上的数据，对员工离职原因和工作年限的数据结果进展分析。 1员工离职原因 对员工离职表上员工离职原因进展统计，发现已经离职的员工的离职原因主要有以下几个方面如图4.1所示：图4.1 离职员工的离职原因 从图中可以看到，长城汽车员工离职的主要原因有：第一，工资待遇不满意。在所调查的离职人员中，由于工资待遇低离职的人占到31%。第二，对管理制度不满意，主要存在于

46、对公司的严苛的管理制度，长城汽车对员工实行严格的监管制度，长城汽车设立了精益部专门负责员工在监管，他们在职责就是每天在公司抓违反规章制度的员工进展罚款，而监管的渠道也涉及员工的个人隐私，比方监听、短信截取等手段，这也引起员工的不满情绪。第三，工作环境不满意。普莱斯模型四个与离职相关的变量中，环境是重要的变量之一，员工对于枯燥的工作环境和极少的娱乐活动的厌倦，也是从一方面导致了离职。第四，人际关系原因。主要包括与上级领导的思想交流，与同事之间的关系是否和谐，是否能够看到晋升的希望等等。 2离职员工的工作年限如图4.2所示图4.2 离职员工的工作年限从上图中可以看出，离职员工的离职时间主要集中在以

47、下几个时间段：1军训期间：新入职员工需要经过一个月的军训，在这个期间是新员工对公司的一个适应过程，但是正是如此也是员工离职率最高的时期。员工对公司没有完全的了解，仅仅参军训操场感受到的公司文化也不尽全面。在军训期间，大多数离职的员工都是因为经受不住严格的军训制度。 2车间实习期间：新员工在军训过后，就要进展为期3个月到1年不等的车间实习。在车间实习期间，不管是哪个部门新员工都会进入一线工作。一方面，与车间工人做同样的工作，而车间的工作环境差、工作强度大甚至还需要早晚倒班；另一方面，一般进入车间实习的大学生或者其他知识型人才在车间实习期间会产生不平衡感，甚至有些岗位的实习根本是不必须的，在进入部

48、门之后完全用不上，浪费了很多时间。3入职后3-5年时间：这个时间段的新员工，积累了一定的工作经历，完全了解了公司的工作流程，甚至有的可以独立地完成工程，在这个时期，对于企业来讲，员工正是创造效益的黄金时期。但同时，这个时期也是企业与劳动者签订合同到期的时候，很多员工有了选择的余地，可以选择续约和不续约。对于劳动者来讲，这个时期也是事业的上升期，如果有更好的时机选择，跳槽也成为了一种途径。 在职员工满意度调查结果分析 1企业文化方面如表4.1所示，长城汽车员工对于企业文化的熟悉程度较高，几乎99%的人都熟悉公司的企业文化，这一方面与企业的培训制度和管理制度有关，另一方面与企业严格的考核制度有关。

49、但是，熟悉企业文化并不代表对企业文化的认同，仍然有40%左右的员工对企业文化的态度呈比较不赞同和非常不赞同，对企业文化持赞同态度的仅有30%左右，这也说明了一味的向员工灌输企业文化的效果是有限的，必须让员工认同企业文化才能够使员工对企业产生归属感，使员工的价值观与企业的价值观保持一致。表4.1 企业文化方面调查结果表容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我熟悉公司的企业文化4.7678%21%01%0我十分认可公司的企业文化2.989%23%27%39%2% 2组织管理方面如表4.2所示，长城汽车员工对公司管理制度和公司流程与个人期望的匹配度的平均值都较低，大多数人对公司的管理制度存

50、在不满情绪，并不认为公司的管理制度适合自己的开展。而对于主管领导和同事之间的沟通程度的平均值均在3以上，说明工作环境和同事以及上下级之间的日常沟通大局部都还满意，但也有一局部人存在不满情绪。表4.2 组织管理方面结果表容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我对公司的管理制度感到满意2.172%12%15%43%28%我对工作中团队协作感到满意3.111%31%25%23%10%我对主管领导的管理感到满意3.015%29%31%32%3%上下级和同事之间沟通顺畅3.3519%32%21%21%7%公司制度或流程符合我的期望2.263%14%13%46%24% 3工作满意度方面 如表4.

51、3所示，员工对工作满意度整体较差，只有不到10%的员工对工作环境感到满意，不到25%的员工认为其在工作中能够发挥自己的专长，不到15%的员工从事符合自己兴趣的工作，同时，超过80%的员工认为其工作经常加班，工作压力大。 4薪资满意度方面薪资管理是人力资源管理的一个重要局部，根据调查结果如表4.4所示显示，员工对薪资满意度较差，薪资与工作容与工作强度相匹配的平均值为1.56，与其他公司相比，我公司的福利待遇较好的平均值为1.22，充分说明了员工对于企业薪酬期望与实际的落差，也从另一方面说明了员工离职率高的原因。表4.3 工作满意度方面调查结果表容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我对

52、公司工作环境感到满意2.461%7%43%35%14%能够在工作中发挥自己的专长2.688%16%28%32%16%工作容符合自己的兴趣1.982%12%15%24%47%经常加班，工作压力大4.2447%32%19%2%0%表4.4 薪资满意度方面调查结果表容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同薪资与工作容与工作强度相匹配1.560%2%15%20%63%与其他公司相比，我公司的福利待遇比较好1.220%0%5%12%83% 5个人开展空间方面如下表4.5所示，公司在员工个人开展空间上还是有一定的欠缺。从部晋升进会而言，大多数员工不认为其拥有部晋升的时机；从个人职业生涯设计上而言，

53、只有极少局部员工认为公司帮助其规划了个人职业生涯设计；从工作目标上而言，大多数人有自己的工作目标；从直接主管对员工个人开展情况上而言，大多数人认为直接主管并不是很关心自己的个人开展情况。总之，个人开展空间受到一定的外部环境限制。表4.5 个人开展空间方面调查分析表容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同公司有提供部晋升的时机2.321%7%30%47%15%公司帮助我规划个人职业生涯设计2.020%8%13%52%27%我有明确的工作目标3.622%38%25%8%7%主管对我的个人开展情况关心2.371%8%40%29%22%4.4 员工离职的原因分析从上述调查结果中可以发现，长城汽

54、车员工离职的原因主要有以下几个方面： 年轻化的员工队伍与落后的管理制度不匹配 长城汽车员工年龄呈年轻化，公司员工大多数是80后和90后年轻的人，这些人时代气息浓厚，对自我价值的实现和自我认知的追求较高，具体有如下几个特点： 1教育程度普遍较高，对新科技新观念接收较快，与新时代的步伐接轨。这些80后和90后从小承受正规学校的教育，与之前的60后和70后不同，他们的生活轨迹大都是从小学初中高中到大学按部就班。但同时，他们也承受了科技开展带来的思维和视野的开阔，从小接触互联网，随时跟进和了解时代的开展。然而长城汽车管理制度依旧保持这上个世纪90年代的管理制度，与现在80后和90后的思维方式有些脱轨，

55、不能很好地留住这批年轻有朝气的人才，很多年轻人都选择将长城汽车作为一个平台，积累工作经历之后再跳槽。280后和90后是备受争议的两代，由于受到方案生育政策的影响，大多数家庭只有一个孩子，作为独生子女的他们从小受尽宠爱，不管是在学校还是在家里，几乎没有受过什么苦，干活什么重活。长期的学校教育使他们对社会的认识还不够全面，大学毕业的他们对自己的期望值往往很高，期盼自己能够做一份体面舒适的工作以实现自己的个人价值。但是当他们进入长城汽车后，一个月的军训生活和三到六个月的车间实习是必经的考验，长期娇生惯养的他们有很大一局部人由于受不了这样辛苦的工作，在严苛的军训和枯燥的车间，是新招募的大学生离职率最高

56、的两个地方。年轻化的员工需要年轻化的管理制度，然而长城汽车的管理依旧依照上个世界九十年代的管理制度，没有随着时代的开展与时俱进。 过于苛刻的罚款和监管制度相比其他企业而言，长城汽车的管理制度不能不用苛刻来形容，这长城汽车，繁重的工作任务加上严格的制度使人感到身心巨疲。罚款制度。即使工作十几年的老员工，对于公司的罚款制度也是谈其色变。一方面，任何一件小事都可能成为罚款的依据，但但凡在公司，不管走路、吃饭、说话还是工作台、垃圾桶都是罚款的根源。另一方面，罚款数额之高。500元起的罚款，有些新员工本来工资就不高，在被罚款一次之后就产生了离职的念头。这样严苛的环境，压制个人的思想，缺乏创造性，同样也很

57、难使员工产生归属感。2监管制度。长城汽车设立了精益部，用来监管所有人员的行为。甚至用一些窃取员工隐私的手段，例如跟踪、监听等。长城员工通常也会开玩笑地嘲讽，看人干活的人比干活的人还多，由于精益部的存在，员工的行动随时随地都会被掌握，精益部的职责就是在公司监管，同时也造成了上述情况，每天做什么事情都有人看着，同时也造成了人力资源的浪费。公司严格的规章制度，苛刻的监管手段让许多员工觉得喘不过气来，每天工作生怕因为一点小事就动辄罚款，员工更多的精力不是用在工作上，而是用在如何不被罚款上，这样更加得不偿失。3日常行为考核。对于日常行为的考核也是长城汽车的特色，公司管理已经到了教条的程度例如衣领的纽扣必

58、须系到第二个扣，在公司走路也必须按照地面标识，走路的步伐也不能太慢等等，桌面上物品摆放距离有定位条，水杯必须摆放固定的位置。垃圾桶里的垃圾超过三分之二罚款。进门有测速装置，走路的速度有要求。员工一进门就可能面对警告，几秒钟走几步也要管理。即使没有障碍物，也不走对角线。军事化管理，使员工每天不仅工作累，而且还需要应对各种制度和规矩，没有方法将身心全力投入到工作中去。这样过分苛刻的管理制度，导致员工流动率过高，企业整体缺乏创造力与活力。 缺乏有效的薪酬鼓励与国其他车企相比，长城汽车的工资水平处于较低的位置。没有工作经历的应届本科大学生的工资在2200-3500元每人/月，专科毕业的学生工资为190

59、0元每人/月，提供一年免费的宿舍；一个普通车间工人刚入职的根本工资在1800元每人/月，工作五年后能够根本工资涨到3000元每人/月。在福利方面，员工满意度调查结果显示80%以上员工对长城汽车的福利制度不满意，说明长城汽车现有的福利制度不能够满足员工的需求。长城汽车现有的福利制度依旧是传统的福利制度，所有的福利都是群众化、统一化、标准化，忽略了现代员工对差异性福利的需求。 员工职业生涯开展空间有限在长城汽车，一般来讲，工龄较长的都是科长、部长以及中高级管理层还有一些本地的老工人。一个普通员工想要得到晋升需要五到十年的时间，长城汽车科长级别的员工平均年龄在33岁，30岁以下年轻的主管和科长非常少

60、。这也是员工离职率较高的原因之一。对于一个新员工来讲，公司没有针对新员工的职业生涯设计，很多初出茅庐的大学生对自己的职业生涯没有规划，也没有工作目标，这样很难调发动工工作的积极性同时也不能很大限度地发挥员工的能力为企业创造效益。 工作环境枯燥员工工作环境枯燥，业余生活单调。在员工离职原因统计中，工作环境原因占到了20%，人际关系原因占到了15%，主要表达在一方面重复性的工作容致使工作枯燥，但同时长城汽车并没有为员工辅以娱乐活动的调节，另一方面员工沟通较少，生活圈子很窄。在工作之外，虽然长城汽车部件园有对员工开设的娱乐场场所，但是由于每天工作任务繁重，大局部员工都会选择在公司进展加班，没有太多的