公司薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章总则

第一条目的及依据

为规范XXXXXX进展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建

立适合公司进展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬支配体系;

为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同共享公司进

展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公正性；为建立吸引人

才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺当开展，推动公司总体进展战略

实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际状况，特制定并

实施《山东泰茶农业进展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制

度

其次条适用范围

本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工

及下属公司各部门在职员工。

第三条薪酬支配的依据

薪酬支配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。

岗位价值是指依据确定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、

工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织

中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。

通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，挂念员

工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进

展战略与生产经营目标。

第四条薪酬支配的基本原则

薪酬作为价值支配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公正性、经济性和

有用性的原则。

竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，依据对地域市场和行业薪资水平的

了解，对差别较大的岗位薪酬水平有确定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市

场和行业水平相当。

激励性原则：打破工资的刚性，增加工资的弹性。通过绩效考评，使员工

的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工乐观性；另外，

开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。

公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，

通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。支配依据是岗位特点、胜任力、

工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公正、自我公正和外部公正。

经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度

应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体

利益，实现可持续进展。

有用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，留意可操作性

和有用性。

第五条薪酬可计量性和可预期性

可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效

考核挂钩。

可预期性：除特殊嘉奖外，员工依据其所在岗位、具有的技能、工作努力

程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第六条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导接受年薪制工资，对其他员工

实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形

成公司的薪酬体系。

第七条薪酬的管理

公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。

表1T：薪酬管理职责表

管理主

职责

体

审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议

审批公司薪酬总额标准

制定年度薪酬储备额度

董事会确定薪酬整体调整方案

批准效益、超额年薪发放方案

批准协议工资方案

裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷

公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督

复核公司薪酬总额标准

董事长

审核薪酬调整方案

总经理

审核效益年薪发放方案

拟订特殊嘉奖方案

其次章薪酬总额管理

第八条薪酬总额的定义

本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，

包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，

不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休方案、培

训以及公司付酬的假日工资等。

公司年度薪酬预算总额接受双因素打算法。实行同时考虑人均薪酬和公司

利润变化状况的方式确定（计算中全部使用的利润均为净利润）。在预算执行过

程中，应依据外部市场变化、公司效益状况对实际薪酬总额进行调整。

第九条公司年度薪酬预算总额的计算

公式2-1：年度薪酬预算总额的计算

年度薪酬预算总额=预算个人平均月收入X之各月预算在册员工人数

i=l

公式2-2：预算个人平均月收入的计算

预算个人平均月收入=上年个人平均月收入X（1+预算薪酬比率R）

预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司进展战略确定。预算薪酬

比率R原则上不得超过20%o

公式2-3：预算薪酬比率的计算

预算薪酬比率R=预算利润增长率入X增长率调整系数a

其中，。为增长率调整系数，取0—1（建议取值不大于0.5）,依据公司当

年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司进展战略确定。

公式2-4：预算利润增长率的计算

预算利润增长率入=（本年度预算利润一上年度实际利润）/上年实际利润

第十条薪酬总额把握的原则

（一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续进展状况，来确定薪酬

总体水平。

（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。

（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。

第十一条薪酬预算总额的调整

公司薪酬预算执行过程中，应依据利润实现状况进行调整。在调整过程中,

主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，刻固定部分原则上保持不变，以保

证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬

部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。

（-）当公司利润目标如期完成或超额完成时

当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际

完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。

公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算

12

实际发放薪酬总额=实际个人平均月收入各月在册员工人数

i=l

公式

2-6：实际个人平均月收入的计算

实际个人平均月收入=上年个人平均月收入X（1+实际薪酬比率R）

公式2-7：实际薪酬比率R的计算

实际薪酬比率R=实际利润增长率入X增长率调整系数a

在目标利润能完成的状况下，a在年初确定后不予以调整。

同时，在完成年度指标的前提下，依据公司效益状况，经董事会批准，可

以从当年的实际应发薪酬总额中提取确定比例的薪酬储备。薪酬储备用于“以

丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存确定的资金作为公司经营业绩欠佳时

工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的

进展。

（二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整

在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现,应通过a来调整薪酬比率Ro

公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算

12

实际发放薪酬总额=实际个人平均月收入各月在册员工人数

i=l

公式

2-9：实际个人平均月收入的计算

实际个人平均月收入=上年个人平均月收入X（1+调整后的薪酬比率R1）

经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已

发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会

低于年初预算总额，所以支付的挨次为效益工资、特殊嘉奖，最终支付实行年

薪制人员的效益年薪。

第三章薪酬体系

第十二条职系划分

依据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生

产、工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一《职位薪资等级表》

第十三条公司薪酬体系类型

（一）年薪制

适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才）

（二）岗位绩效工资制

适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部

门经理及职能部门一般员工）

（三）市场工资制

适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。

（四）协议工资制

主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。

协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。

（五）计件工资制

（六）提成工资制

第四章年薪制

第十四条适用范围

适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。

第十五条年薪结构

集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利

润奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年

薪基数及高管年度绩效考核系数确定。

年收入总额二固定年薪（基础工资+岗位工资+资格工资）+效益年薪+福利+

津贴+效益奖金+超额利润奖

第十六条固定年薪

固定年薪;年薪基数X60%,固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度

基本工资=基本年薪/12

第十七条效益年薪

绩效年薪=年薪基数X40%X高管年度绩效考核系数

年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。

集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会依据企业规模、管理

者责任与经营难度等综合因素打算。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团

副总的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。

在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会依据集团

经营业绩等指标的完成状况，打算集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。

第十八条福利

福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待

遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司供应的各类福利。

法定福利及公司福利的具体项目如下：

法定福利

法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗

保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计

算以工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各担当一部分。

公司福利

主要指集团或下属公司为员工供应的除工资、奖金、津贴、社会保险及公

积金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

1.劳保费：员工用于购买劳动疼惜用品所发生的费用。

2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。

3.补充保险：集团或下属公司为员工供应的除社会保险外的补充商业保险。

4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统

节日发放的实物或过节费。

5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工供应住宿而设置

的。

6.休假福利：依据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、

年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章

7.其它福利

公司依据经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准，

可酌情支配为员工供应以下其它福利：

1）酌情为包括全体人员在内的员工供应确定次数的免费体检;

2）员工毁灭重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外大事时可以赐予一次

性救助金；

3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示

慰问。

集团高管的福利项目及额度由集团董事会打算，集团部门经理及以下员工

的福利项目及额度由集团办公会打算。

集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增

加福利项目。如有特殊状况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司

总经理提出申请，报集团董事会审批。

第十九条津贴

（详见第五章）

其次十条效益奖金

（详见第十章）

其次十一条超额利润奖金

（详见第十章）

其次十二条年薪发放

（一）基本年薪每月定期发放。

（二）效益年薪于次年1月核算后一次性发放（可依据财务年度）。

（三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。

（四）特殊状况下的薪酬发放

1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（开除），以及个人因病因事离岗时

间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。

2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（开除），以及个人因病因事离岗时

间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。

3.对因完不成业绩考核指标被解聘（开除）的，不兑现或相应扣减绩效年

薪。

4.集团及子公司发生重大质量与平安事故、经济损失等问题的，相关高管

不兑现或相应扣减效益年薪。

5.对受到记大过以下处分或由于个人素养缘由被解聘（开除）的高管，由

集团董事会争辩打算是否兑现效益年薪及其幅度。

6.对受到记大过以下处分或由于个人素养缘由被解聘（开除）的高管，不

予兑现超额利润奖金。

7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年

薪和超额利润奖金。

第五章岗位绩效工资制

其次十三条适用范围

适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括：

集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。

其次十四条基本原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

（二）岗内分级，依据员工工作业绩进行薪级调整。

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。

其次十五条薪酬结构

接受岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。

公式5-1：个人年收入总额的计算

个人年收入总额=基本工资（基础工资+学历工资+工龄工资）+岗位工

资+绩效工资+津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金

其次十六条基本工资

基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。依据行业薪酬状况、

地区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定

发放。

公式5-2：基本工资的计算

基本工资=基础工资+学历工资+工龄工资

（一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标精确定，目

前定为550元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可依据实际状况将基本工

资作相应调整。

（二）学历工资标准

依据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工

资的组成部分固定发放。

表5-1：学历工资表

最高学历学历工资

博士500

硕士争辩生及同等学历300-400

本科及同等学历150-300

大专及同等学历100-150

高中及以下50

（三）工龄工资标准

工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按10元计发。

计算方式为：大年-小年+1。

其次十七条岗位工资

岗位工资依据员工所在岗位及评级状况确定。

岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。

岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人力

资源部每年审查一次，依据需要作出调整。

其次十八条绩效工资

绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发

放。

公式5—3：个人月度实发效益工资的计算

个人月度实发效益工资=绩效工资标准X个人绩效考核系数

其次十九条津贴

（一）特殊人才津贴

特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人

才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管

理部门提出申请，由集团总经理办公会争辩打算。

特殊人才津贴的评定原则：

1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力,

增加集团或下属公司在人才市场上的竞争力；

2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求

关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作力气等因素谈判确定；

3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询；

4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下

属公司经营效益及进展状况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司

员工总数的3%o

（二）驻外津贴

驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而

获得的现金补偿。

集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、

驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造

成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公正。

驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面打算。

驻外津贴二岗薪基数X派遣地经济系数

派遣地系数如表5-3所示。

表5-3集团及下属公司派遣地经济系数表

地区参照标准派遣地经济系数

一类地区北上广地区0.4

二类地区省会城市0.3

三类地区除一、二类以外的地区0.2

注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部依据各

地区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会

审批。

驻外津贴按月发放

（三）差旅津贴

差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其

他外地公司工作而获得的现金补偿。

差旅津贴的标准为元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下属公司可依

据实际状况确定补助标准，但必需在规定范围内。

差旅津贴依据实际出差天数发放。

集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽

量削减出差天数。

（四）加班津贴

加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作

时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下

属公司不提倡加班，但依据工作需要必需加班，而且不能支配调休者，经集团

或下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。

1.公休日加班

公休日加班工资二［基本工资/应出勤天数］X加班天数X200%

2.法定节假口加班

法定节假日加班工资二［基本工资/应出勤天数］X加班天数X300%

以上加班工资只适用于行政后勤人员，实行计件工资制、提成工资制的员

工，加班工资另行规定。

加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由

主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发

放。

集团或下属公司可依据企业实际状况，制定相应的《加班工资管理方法》,

对加班工资进行严格管理。

（五）交通津贴

集团中层以上的员工，依据总公司的规定，赐予固定金额的交通车补贴，

标准如下，补助金额可以由集团办公会依据物价因素进行调整。

层级中层高层

补贴金额

——

（六）通讯津贴

依据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放确定的通

讯津贴，具体数额如下

层级特殊中层高层

岗位

补贴金额

（六）住宿津贴

为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放确定的住宿津贴,

具体数额如下

特殊

层级中层高层

冈UJLj位/JL.

补贴金额

第三十条福利

（详见第四章）

第三H^一条奖金

（详见第十章）

第三十二条年度效益奖金

（详见第十章）

第六章市场工资制

第三十三条适用范围

市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参与生产工作

的人员和从事后勤职能工作的人员两类。

第三十四条薪酬结构

针对不同类型的临时工作人员，可接受以下两种薪酬结构。

公式6—1：

参与生产工作的临时工作人员个人月收入=相同岗位正式员工平均月工资

的80国

公式6—2：

从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入=工作量X工作定额

其中工作定额依据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。（必要

时也可使用包干制的方式支付其薪酬）

第七章协议工资制

第三十五条适用范围

协议工资制实施的具体对象包括：

（一）高级人才：指面对社会公开聘请，当目前的薪酬体制难以聘请到受

聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，

与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成全都意见后签订协议工资

合同。

（-）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担当某项工作或岗位的

人员。

（三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平常，除了考虑

市场因素外，在条件准许的状况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。

第三十六条协议工资的确定与发放

协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。

实行协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办

公会批准。

实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发

放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，

其薪酬将依据协议的规定执行。

第三十七条1办议工资制的额度

协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的10%,但不计入公司

薪酬总额范围。

第八章计件工资制

第三十八条适用范围

计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果简

洁量化考核。但不是全部的一线操作工都适合接受计件制。应依据本公司实际

状况打算是否接受计件制。接受计件制的总体原则是提高生产效率，鼓舞员工

多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应实行计件制。

第三十九条薪酬结构

薪酬结构二基本工资（基础工资+资格工资）+计件工资+年终效益奖金+福

利

基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。

基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》

第四十条计件工资

计件工资二生产产品件数X产品单价

生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。

产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的酬劳。

产品单价由公司通过核算得出。

第九章提成工资制

第四十一条适用范围

提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是全部的销

售岗位都适合接受提成制。依据本公司特点、市场状况、产品特征、销售难易

程度等综合因素考虑以下人员接受提成制。

1.管理销售渠道的销售代表（销售员）；

2.管理销售区域的区域经理；

3.销售渠道的销售主管；

4.管理各区域专卖门店的门店主管

5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以依据不同的地区状况具体争辩打

算）

第四十二条薪酬结构

薪酬结构二岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖

第四十三条岗位基本工资

岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。

岗位基本工资=岗薪基数X岗位基本工资占岗薪基数的比例

岗薪基数=基础工资+岗位工资+资格工资

岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会依据本公司实际

状况确定（依据公司确定的薪资等级状况，可以参考在50%-100%之间调整），原

则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。

第四十四条提成工资

提成工资是对员工销售业绩的嘉奖，依据员工销售指标的完成状况及绩效

考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会依据本公司

实际状况确定。

提成工资的90%直接按季度考核直接发放，另外的10%年度考核统一发放。

第四十五条福利、津贴

（详见第四章）

第四十六条奖金、年度效益奖金

（详见第十章第十九条）

第十章奖金

第四十七条奖金

奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效

益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经

营业绩，依据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金嘉奖。

奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特殊奖。

集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖

金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。

第四十八条销售成果奖

销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部

客服）销售取得成果时的一种嘉奖。

（一）销售成果奖奖金额的确定

销售成果奖奖金总额=（当期实际完成销售指标一当期方案完成销售指

标）

X销售成果奖奖金系数

销售成果奖奖金系数由集团办公会依据当年的销售政策和工资水平测算后

争辩打算

个人销售成果奖奖金=（销售成果奖奖金总额/人数）X（个人工资基数

X考核期个人考核系数）/（E考核期部门个人工资基数X考核期部门个人考

核系数）x考核期部门考核系数

第四十九条年终效益奖金

年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成状况下，对集团

总部或下属公司员工的一种利润共享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经

营状况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年

利润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。

年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必需完成的年

度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会打算。

（一）集团年终效益奖金总额确定

集团年终效益奖金总额由集团董事会依据集团整体效益争辩确定。原则上

与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算方法如下。

集团年终效益奖金总额二（实际实现利润指标一基础利润指标）X年终

效益奖金系数

公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益

奖金总额不超过预算薪资总额的15%）0

（二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。

集团高管年终效益奖金二集团高管年终效益奖金总额x（集团高管个人年薪

基数x集团高管年度个人绩效考核系数）/（£集团高管个人年薪基数x集团高

管年度个人绩效考核系数）

（三）公司各部门应发年终效益奖金总额

部门应发年终效益奖金总额=部门支配权重X年终效益奖金总额

部门年度考核系数X部门岗薪基数总额

部门支配权重二_________________________________________

E部门年度考核系数x部门肉薪基数总额

年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次支配

员工应发年终效益奖金二个人支配权重X部门应发年终效益奖金总额

员工年度考核标准分x个人岗薪基数x个人实际工作月数

个人支配权重

E员工年度考核标准分X个人岗薪基数X个人实际工作月数

部门年度考核系数和个人年度考核系数是依据《集团及下属公司绩效管理制度》

中的相关规定进行考核得出。

（四）年终效益奖金金发放

集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源

管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性

发放。

年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营状况打算。

第五十条超额利润奖金

超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后依据超额部分确定的比例

赐予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金

比例由集团董事会打算。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如

下：

（一）超额利润奖金总额确定

超额利润奖金总额由集团董事会依据集团整体效益争辩确定。原则上与集

团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算方法如下。

超额利润奖金总额二（实际实现利润指标-挑战利润指标）X超额利润奖金

系数

集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值（按利润

确定的百分比）。

下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。

集团高管超额利润奖金二集团高管年超额利润奖金总额X（集团高管个人年

薪基数X集团高管年度个人绩效考核系数）/（£集团高管个人年薪基数x集团

高管年度个人绩效考核系数）

下属公司中层超额利润奖金二下属公司超额利润奖金总额X（下属公司个人

年薪（等级工资的合计数X12）基数X下属公司中层年度个人绩效考核系数）/

（£下属公司中层个人年薪基数X下属公司中层年度个人绩效考核系数）

年度考核系数和个人年度考核系数是依据《集团及下属公司绩效管理制度》

中的相关规定进行考核得出。

（二）年度效益奖金、超额利润奖发放原则：

1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资

源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。

2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金；

3.假照实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不

发放超额利润奖金；

4.假如不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提

成比例累计计提奖金数额。

第五十一条总经理特殊奖

总经理特殊奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的

特殊嘉奖。总经理特殊奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提

出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会打算。

总经理特殊奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优

秀员工奖。

（一）合理化建议奖

合理化建议是指被接受阅历证为集团或下属公司削减了较大损失或带来较

大经济效益的建议。合理化建议奖是指对供应合理化建议的员工进行的一次性

嘉奖。集团总经理或下属公司总经理办公会依据削减的损失或产生的经济效益

评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公

司总经理办公会打算后发放，以达到即时激励的效果。

（二）特殊贡献奖

特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾

经为集团做出较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属

公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属公司解决了一些实

际困难。特殊贡献奖依据实际状况由集团办公会或下属公司总经理办公会打算

后发放。

（三）创新奖

创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意

等给集团或下属公司带来确定现实的或潜在的效益的员工的嘉奖。

创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下

属公司总经理办公会审议打算后发放。

（四）优秀团队奖

优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。

优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、

乐观主动协作其他部门工作的部门的嘉奖。优秀部门在年度末由集团或下属公

司人力资源管理部门组织评比，奖金为元。由集团办公会或下属公司总经

理办公会确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部支

配。

优秀班组奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班

组的嘉奖。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门协作评

奖。优秀班组的奖金为一元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内

各成员的奖金支配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。

（五）优秀员工奖

优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的嘉奖。优秀员工

在年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推举人选，员

工也可以自我推举，经集团办公会或下属公司总经理办公会争辩批准后确定。

每名优秀员工的奖金为一元。

集团总经理特殊奖或下属公司总经理特殊奖在以上五项中选择，原则上不

超出以上五项。如有特殊状况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经

理提出申请，报集团董事会审批。

第十一章薪酬调整

第五十二条薪酬调整的原则

薪酬调整实行整体调整与个别调整相结合原则。

第五十三条薪酬的整体调整

薪酬的整体调整由公司董事会在每年初依据上年度公司的经营业绩及总公

司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的打算，由

公司人力资源部组织执行。

薪酬整体调整形式是转变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平

的统一调整。调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算。

第五十四条薪酬的个别调整

薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。

（一）基本工资调整

随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加10元。

当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司依据实际状况将基本工资中

的基础工资部分作相应调整。

（二）岗位工资调整和绩效工资调整

岗位工资调整依据员工个人岗位变动和考核结果打算，每年调整一次，调

整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。

第五十五条薪酬的晋升通道

为给不同岗位员工的薪酬供应合理的晋升空间，依据岗位性质将公司岗位

划分为管理职系、职能职系和操作职系。

第五十六条晋级调整

每半年人力资源部依据员工半年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主

管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。

对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职

级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。

第五十七条调职调整

员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则依据就近

就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则依

据新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。

第五十八条晋升调整

当员工进行跨职级晋升时，依据员工个人及所晋升岗位具体状况确定其新

的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级

别工资，则依据新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于

新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则依据新职位所在的职

等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资

所在等的级差工资数。

第五十九条降职调整

员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级

岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。

第十三章其它

第六十条假日及薪资发放

（一）法定节假日：依据国家相关法规，法定节假日公司支配员工休息，

在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关负责人认可后按国家规定

标准计薪。

（二）公休日：公司实行每周6天工作制（生产一线人员和销售人员依据

业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间和倒休），因工作缘由未

休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。

（三）婚假：员工满法定结婚年龄（男23周岁，女20周岁）结婚享受婚

假5天；满法定晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）结婚享受婚假10天，婚假

期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。

（四）产假：女职工享有90天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿0

-1岁之间，母亲每天可请假1小时哺乳。

（五）护理假：男职员护理假为10天，限在女方产假期间。休假一次休完,

不得分期休假。

（六）法定休假：

在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探亲假，员工

探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如

遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。

（七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，赐予丧假3天。丧假期间按

正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。

（八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。

第六十一条试用期工资标准

试用期一般为「6个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为1

年的员工试用期为1个月，签定合同在3年内的试用期为2个月，最长的试用

期为6个月。员工试用期参与个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不

与试用期工资挂钩。

公式11T：试用期员工工资的计算

试用期员工工资二（基本工资+相同岗位最低档岗位工资+相同岗位最

低档标准绩效工资）X80%

公式11-2：员工转正值月工资的计算

员工转正值月工资=试用期工资X当月试用期天数/应出勤天数十转正后

工资X当月转正期天数/应出勤天数

试用期满考察合格上岗后，依据所处岗位的岗位工资等级发放，并开头参

与考核。

第六十二条长期外派培训或脱产学习的员工薪酬

公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3个月以上的），培训和学习

期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。

第六十三条离职人员薪酬

因严峻过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应

发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。

公司因业务发生变化或其他缘由导致裁员时，依据国家或公司相关规定处

理。

第六十四条工伤假薪酬扣发标准

按国家相关制度执行！

第六十五条事假期间薪酬扣发标准

员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资依据考核状况确定具体金额,

不再另行扣除。当月事假超过10天（含）的不予计发考核工资；全月请事假的,

停发当月全部工资。（五险一金由个人担当）

第六十六条旷工期间薪酬扣发标准

员工1个月内累计旷工3天以内的，每天按固定日工资的200%的扣发工资,

不予计发考核工资，并按公司相关制度处理；

员工1个月内累计旷工3天以上（含3天）的，扣发当月全部工资，并按

公司相关制度处理。

第六十七条迟到、早退薪酬扣发标准

全部员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员工工作时

间进行检查，并依据公司相关制度规定处理。

第六十八条工资延迟发放

工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月5日前提出申请，说明延迟发

放的缘由，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准；人力资源部需在次月

10日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明缘由。

由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。

第六十九条节假日工资发放

遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由

人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。

第七十条代理期工资

部门员工长期代理（1个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门领

导的岗位工资下调一级处理。

第七十一条工资扣除

下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）各类保险中个人应负担部分；

（四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；

（五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；

（六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。

第七十二条薪酬工作时间支配

各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。

第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与预备、考核数据的统计与预

备（次月5日前）

其次阶段：薪酬核算（次月10日前）

第三阶段：薪酬发放（次月15日前）

第十四章附则

第七十三条本管理制度的解释、修改和调整及审批

本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办公会批准

后实施。

职位等级薪资表

第七十四条本管理制度的实施

本管理制度自年_月_日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规

章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

附表一:

一等

匚勤职系：主要岗位：实习高校生、新入职无工作阅历及临时工。

岗绩学绩平

基

位效历资格工资级效均

础工

级工工工资均总额差占工

资

资资值比资

51020

420602100

5070%

51020

410602050

5030%

59920

400602000

500%

5952019

39060195050

500%50

59120

380601900

500%

58720

370601850

500%

58320

360601800

500%

二等

工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验员、茶叶

加工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长

岗学绩平

位绩历资格工资级效均

础工

级工效工资工资均总额差占工

资

资值比资

51320

504802520

5086%

51320

490802450

5030%

51220

476802380

5074%

51272023

462802310

50180%10

51120

448802240

5062%

51120

434802170

5006%

51020

420802100

5050%

三等

职能职系、生产职系：主要岗位：主管，出纳、客服、发运员、物流主管、

标准化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、设备管理员、选

购管理员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、产品规划员、产品科主

管、薪酬绩效专员、聘请培训专员、文秘、行政事务专员、成本费用会计、电子商

务、网络维护、行政文员、人事助理、信息专员

岗绩学绩平

a

位效历资格工资级效均

础工

级工工工资均总额差占工

资

资资值比资

51430

9271303090

5083%

51489830

1302995

5016.5.5%

51330

8701302900928

5050%

505

51284130

1302805

5083.5.5%

51230

8131302710

5017%

511784130261530

5050.5.5%

510