员工绩效考评制度

1、.：.； 为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理任务，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和任务义务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核以下简称“考核是指用系统的方法、原理，评定、丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。1、考核的最终目的是改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的称心程度和未来的成就感。2、考核的结果主要用于任务反响、薪酬管理、职务调整和任务改良。二、考核的原那么“三公原那么公平：考核规范公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监视，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客观，考核结果必需准确。“四严原那么严厉考核规范

2、：即考核要素的规范必需明确、详细、客观、合理。严厉考核方法：即考核的方式和方法必需符合科学、严谨的要求。严厉考试制度：即考核的流程和考核的准那么要严厉，使考核任务有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要仔细，反对好人主义和不担任任的态度。三、考核范围 与公司签署正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，普通管理人员及业务人员三个类型进展考核。四、考核的内容考核的内容分为成果考核、才干考核和态度考核三部分：成果考核所谓成果考核是对每位员工在担当岗位任务、完成任务义务方面进展的考核。其中岗位任务的范围为该岗位职责阐明书中描画的任务内容。对岗位任务的考核包括任务效率和任务质量两

3、方面。才干考核才干考核，就是对详细职务所需求的根本才干以及阅历性才干进展测评。才干考核的构成要素是：担当职务所需求的根本才干，即知识、技术和技艺；任务中积累和表现出的阅历性才干，如了解力、判别力、方案力、表现力、指点和监视力等。态度考核态度考核是对任务态度和任务热情的评价，详细包括本职任务内的职业品德、协作精神、任务积极性、责任感等。不同性质的任务岗位考核的目的不同，详细内容及评价规范见该岗位对应的。 制度解读：不同的任务岗位需求员工具备的素质不同、完成的任务内容及要求也不同，考核的目的体系及权重分配自然也应不同。须特别阐明的是，本制度中对业务员考核的目的主要是定性目的，由于其任务义务完成情况

4、的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在会有详细阐明。四、考核方法及评分规范阐明1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，普通管理人员及业务人员。2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级可以是一个集团评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽能够的使员工参与到了考核任务中。这样一方面可以提高员工对考核任务的注重，另一方面也能协助 员工更好的接受考核结果。3.季度考核时运用，根据所列考

5、核工程及评分规范将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写本人的真实姓名。4.年度考核时除填写外，还要填写。个人总结本人一年来的任务职责，言语要简约明确。同时部门担任人要在个人的上填写部门意见，即部门定义的该员工的任务职责和任务完成情况。5.出勤奖励迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13214610嘉奖小功大功加分4610五、考核结果处置及运用考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要根据之一简称“五挂钩 。考核结果与职务提升分数等级指点85分数S可思索升职并担任更重要的任务；70分数85A在现岗位给予更具挑战性的任务，以利其才干的延展和进一步完善；50分数7

6、0B应给予足够的指点、培训，并督促本人思索改良任务的意见和方案。上级要思索现岗位能否并不是最适宜被考核人的岗位，换一个新的岗位能否更有利于被考核人的培育和开展；30分数50C建议仔细调查其各项才干，另换任务岗位，或找出目前绩效不佳的缘由，留岗察看一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参与相应的培训；如三个月察看期过后仍无改良，那么给予降级、降工资、扣奖金等方法，甚至解雇。分数30D建议解雇。考核结果与工资调整1.工资微调月基准工资每季度微调一次，微调根据为考核结果及其工资系数。考核等级SABCD工资等级系数1.21.110.90.8例：员工A上季度考核等级为C级，那么其所对应的工资等级系数为0

7、.9。假定其上季度的工资额为1500元，那么下季度的工资额为15000.9=0元。2.工资升/降级工资等级每半年升降一次，每1分1级；晋级至该等20级为止。考核成果考核成果含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C根本合格上调0级D较差下调1-2级3.工资晋等与职位提升坚持一致。制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润目的完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的普通管理人员即行政任务人员。以往行政人员的工资一是程度偏低，二是缺乏科学、有压服力的发放根据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人

8、员的总体业绩挂钩，这样一方面会呵斥业务人员的不满，以为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得本人干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政任务考核体系，并直接与其工资、提升挂钩，从而在公司内部构成管理类和业务类两条工资及提升道路，即复线制的职业生涯规划。六、考核时间考核每季度进展一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬进展，详细时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。七、考核的普通程序普通员工的考核程序1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决议每个人的初核和复核由谁担任。2.人力资源部召开考核任务阐明会。3.人力资源部分发考核

9、表给被考核者，被考核人填写；年度考核时还要填写。4.主管填写，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写上的部门意见。5.高一级主管复核，填写复核评语。6.人力资源部汇总考核成果并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，那么需由主管重新考核，转3。7.人力资源部统计成果、评等。8.总经理召集考核协调会确定考绩。9.直接主管将考核结果告之员工，提出改良意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。部门经理以上级别考核程序1.被考核人的一切一级、二级下属填写，

10、直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表那么直接交给总经理。2.被考核人自评。3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到中作为下属评分。4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。八、其他事项1.各分公司和职能部门要在本方法的根底上制定符合本单位特点的考核细那么，报公司人事部，经批复备案后实施。2.考核结果只对考核担任人、被考核人、人事担任人、副总经理公开；考核结果及考核文件交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果通知无关人员。3.考核担任人在第一次开展考核任务前要参与考核培训由人力资源部组织；4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。5.考核任务严谨弄虚作假，

11、一经发现应给予主要责任者严肃处置。6.公司及下属各单位指点和人事部门应对本单位的考核任务进展定期检查，发现问题及时处理。7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指点考核方法的实施任务，对考核制度不健全、考核任务不仔细的提出限期整改。九、本制度自公布之日起实行。十、本制度由人力资源部担任解释。附表1：普通管理人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期年 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发扬,圆满完成义务10具有相当

12、的专业知识，能顺利完成义务8具有普通的专业知识，能符合职责需求6专业知识缺乏，影响任务进展3缺乏专业知识，无效果可言1责任感具有积极责任心,能彻底达成义务,可放心交付任务10具有责任心，能顺利完成义务，可以交付任务8尚有责任心，能如期完成义务6责任心不强，需有人督促方能完成任务3欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成任务1任务绩效任务效率高，具有杰出创意15能胜任任务，效率高于规范13任务不误期，表现符合要求11勉强胜任任务，无好表现8任务效率低，时有过失5协调协作擅长协调，能自动、自发与人协作10乐意与人协调沟通，顺利达成义务8尚能与人协作，达成任务要求7协调不善，致使任务发生困难4无法与人协

13、调，致使任务无法进展2学习才干一次即能领会，无须他人协助5复核评语学习较快记忆颇佳，但需少量的监视4需求督导，但有判别力3每一点指示均需求督核2学习慢，记忆力弱1分析判别力有高度的分析才干，能正确判别处置10有一定分析才干，亦能正确判别8稍具分析才干，能凭阅历判别6在有限的范围内，能自行判别3只能依托指示才干正确执行1任务态度对任务甚感兴趣，仔细积极5能接受批判制导，勇于矫正4对任务尚积极，执行才干稍差3见异思迁，对任务不积极2漠视任务，懒散无度1开展潜力学问、涵养俱优,极具开展潜力5具有相当的学问、涵养，具开展潜力4稍有学问、涵养，可具开展潜力3学问、涵养稍有缺乏，不适培育训练2欠缺学问、涵

14、养，不具开展潜力1考勤情况全勤5无迟到、早退，能事先请假4考核分数偶有迟到，尚未超越规定3时有迟到或补办请假手续2经常利用上班时间处置私务或擅离任务岗位、私自外出1品德品行品性廉洁、言行诚信、守正不阿5品行老实，言行规律，应对适度4待人接物尚属平易，无越轨行为3好占小廉价2沽名钓誉，损人不利己1本钱认识本钱认识剧烈，能积极节省，防止浪费5具备本钱认识并能节省4尚具本钱认识，尚能节省3缺乏本钱认识，稍有浪费2本钱认识欠缺，常有浪费1改善任务才干擅长规划，能积极提出独创见解5处事有方，能自动研讨创新4评核等级能把握重点，稍加指点即可3鲜有见解，无太多创新2处事草率，无创新见解1服从能服从指挥，彻底

15、贯彻命令5服从性佳，循规蹈矩4绩效改良意见意见不同时，能保管看法，服从整体3意见不同时，执行起来比较勉强2缺乏服从性，意气用事1维护公司笼统严守，在无关人员面前言语得当5能保守公司，维护公司利益4稍有不当言辞，尚能保守3言语冒失，对公司有一定损害2言行严重失当，严重损害公司笼统1 评 定 总 分100 评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望被评人填附表2：部门经理以上管理人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期年 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容最高分数自行评分初核评分复核评分初

16、核评语目的达成度超越既定的长期、短期目的，完成度很好5到达既定目的4尚可，完成结果中无大欠缺3欠佳，有明显的缺陷2落后1任务质量很完美，从方式到内容都仔细斟酌5完备，从内容上能到达要求4尚可，能普通满足要求3欠佳，思索问题时有疏漏2落后，顾此失彼1任务方法深得要领，使人服气，任务阻力减到最小5得要领，能理顺各环节4尚可，遇事有阻力，但能抑制3欠佳，曾呵斥不用要的阻力2不得要领1进度检查定期检查，追根究底5能坚持监视，并提出改好心见4能不时检查，提出问题3疏于检查2极少检查，以致发生问题时措手不及1绩效添加率很高5复核评语高4尚可3欠佳2落后1分析判别力有高度的分析才干，能正确判别处置5有一定分

17、析才干，亦能正确判别4稍具分析才干，能凭阅历判别3在有限的范围内，能自行判别2只能依托指示才干正确执行1指点才干有杰出的指点才干5有较高的指点才干4尚能指点3欠佳2很差1企划才干很强，有新想象，并能提出详细的实施方案5强，能提出系统的构架4尚可，能针对一定的目的做出安排3欠佳2不愿深化思索1应变才干能快速、机警、正确地作出反响5能比较快速地作出正确的反响4能在时效内作出反响3较弱，反响慢半拍2不知如何应对紧急情况1执行才干彻底执行5能执行4尚可3勉强2很差1人际关系很受欢迎5受欢迎4尚可3欠佳2很差1协调协作擅长协调，能自动、自发与人协作5乐意与人协调沟通，顺利达成义务4尚能与人协作，达成任务

18、要求3协调不善，致使任务发生困难2无法与人协调，致使任务无法进展1个人涵养很有涵养5有涵养4尚可3考核分数差2很差1受职员尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1核评等级对公司态度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常识很丰富5丰富4绩效改良意见普通3缺乏2太差1专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发扬,圆满完成义务5具有相当的专业知识，能顺利完成义务4具有普通的专业知识，能符合职责需求3专业知识缺乏，影响任务进展2缺乏专业知识，无效果可言1进取心很上进5上进4普通3缺乏2太差1开展潜力学问、涵养俱优,极具开展潜力5具有相当的学问、涵养，具开展潜力4稍有学问、涵养，可具开展潜力3学问

19、、涵养稍有缺乏，不适培育训练2欠缺学问、涵养，不具开展潜力1社会常识很丰富5丰富4普通3缺乏2太差1评 定 总 分100评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望被评人填附表3：业务人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期 年 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语目的达成仔细积极，目的均能迅速达成120%以上10任务努力，能完成目的100%以上8努力程度尚佳，目的达成率良好90%以上6目的达成率普通80%以上4目的达成待努力80%以下1客户开辟开辟

20、才干极佳，压服力强，积极而有冲劲10开辟才干佳，压服力强，有冲劲8开辟才干尚佳，稍具冲劲6开辟才干尚可4开辟才干待加强1调查才干机警谨慎，深化调查，极能掌握客户信誉情况10能积极调查，博闻广见8在任务中能留意搜集信息，掌握普通商业信息6缺乏信息搜集的思想，掌握信息才干普通4草率，不能掌握，屡惹事故1协调协作擅长协调，能自动、自发与人协作10乐意与人协调沟通，顺利达成义务8尚能与人协作，达成任务要求7协调不善，致使任务发生困难4无法与人协调，致使任务无法进展2专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发扬,圆满完成义务5复核评语具有相当的专业知识，能顺利完成义务4具有普通的专业知识，能符合职责需求3专业知识缺乏，影响任务进展2缺乏专业知识，无效果可言1责任感具有积极责任心,能彻底达成义务,可放心交付任务5具有责任心，能顺利完成义务，可以交付任务4尚有责任心，能如期完成义务3责任心不强，需有人督促方能完成任务2欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成任务1分析判别力有高度的分析才干，能正确判别处置5有一定分析才干，亦能正确判别4稍具分析才干，能凭阅历判别3在有限的范围内，能自行判别2只能