《管理心理学》公管行政

1、第一篇绪论第一章管理心理学的研究对象、任务和方法1一、管理心理学的研究对象与内容（一）管理心理学的研究对象管理心理学是研究组织中人的心理活动及其规律，以充分调动人的积极性、最大限度提高工作效率为目的应用科学。管理心理学是心理科学的一个重要分支，也是现代管理理论的一个重要组成部分。管理心理学是将心理学以及管理学、行为学、社会学、伦理学等原理和成果应用于管理的综合性科学。2管理心理学研究对象特点：1、管理心理学研究组织中的人人系统；2、管理心理学着重研究组织中纯粹的人 的因素；3、管理心理学着重研究组织中的内环境系统；3（二）管理心理学的研究内容1、个体心理人的心理活动、个别差异、需要动机理论和行

2、为激励理论等；2、群体心理群体心理的基本理论、群体动力和群体中的人际关系等内容；3、领导心理领导心理的基本理论，领导的职能和方法以及领导的有效性理论等；4、组织心理组织心理的基本理论、组织的变革与发展等内容。4二、学习、研究管理心理学的任务（一）应用任务1、推进管理现代化和科学化，提高工作效益和劳动效率。2、充分挖掘人的潜能，不断提高工作绩效 国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：1.5的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1： 2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果3、增强思想工作的科学性

3、与有效性。 我喜欢吃草莓，鱼喜欢吃蚯蚓，所以垂钓时我不以草莓而以蚯蚓为鱼饵。4、提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术。（二）研究任务在学习、研究、引进国外管理心理学的理论和方法的同时，要坚持建立和完善中国特色的管理心理学的理论体系。5三、心理学研究常用的具体方法（一）实验法 实验法是指有目的地控制一定的条件或创设一定的情境，以引起被试的某些心理活动进行研究的一种方法。心理学的实验法也有两种主要形式：6实验室实验法 这是指在实验室内利用一定的设施，控制一定的条件，并借助专门的实验仪器进行研究的一种方法。例如，当我们需要知道室内光亮度对学生视觉阅读效果有什么影响时，即可选择正常同等视度的

4、若干学生作被试，在实验室的设备条件下，一面控制室内光亮度的不同变化(自变量)，一面测量被试在不同亮度下阅读的速度(因变量)，然后通过实验所获得的各项数据，加以处理和分析，即可得到某种光亮度对视觉阅读最适宜的实验结果。 实验室实验法，便于严格控制各种因素，并通过专门仪器进行测试和记录实验数据，一般具有较高的信度。通常多用于研究心理过程和某些心理活动的生理机制等方面的问题。但对研究个性心理和其他较复杂的心理现象，这种方法仍有一定的局限性。7自然实验法 这是在日常生活等自然条件下，有目的、有计划地创设和控制一定的条件来进行研究的一种方法。例如，研究评价(表扬或批评)对激发学生学习积极性的作用问题，即

5、可以采用自然实验进行。如有一个实验，选择100名条件相当的学生作被试，把他们随机分成四个不同评价性质的实验组。然后令所有被试“做算术”加法练习五天，每天练习十五分钟，在评定时，表扬组只给予正确评价；批评组只给予批评；忽视组只可以间接了解评价，控制组则不给予了解任何评价。最后检查学习效果，发现表扬组最好，批评组次之，控制组最差。这说明对激发学生的学习积极性，表扬和批评都是必要的，而应以表扬为主，不作任何评价反而会降低学习积极性。 自然实验法比较接近人的生活实际，易于实施，又兼有实验法和观察法的优点，所以这种方法被广泛用于研究教育心理学、儿童心理学和社会心理学的大量课题。8（二）观察法 这是在日常

6、生活条件下，研究者通过观察被试在自然情境中的表情、动作、行为和言语等外部表现，以了解人的心理活动的方法，必要时也可采用录音录象等辅助手段进行。例如，教师经常通过学生的劳动、学习、游戏等活动，通过学生在课堂上、考试或竞赛中的表现，以及通过学生日常交往情况等等的观察，便能了解学生的许多心理特点和变化，即是采用的客观观察法。 但是，作为科学研究的方法，必须要有严格的要求。观察要有明确的目的性和计划性，要较系统地、长期地进行，对观察的具体情境和被试的各种表现要作详细的记录，对系统观察获得的材料要能作出科学的分析和评估，使其具有理论认识的价值。如达尔文的一个婴孩的生活概述和我国教育心理学家陈鹤琴的一个儿

7、童发展的程序等著作，主要就是采用客观观察法所取得的研究成果。9（三）访谈法 访谈法也可以叫口头调查。它是根据预先拟好的问题向被调查者口头提出，以一问一答的方式进行的调查方法。要使晤谈法富有成效，首先应创造坦率和信任的良好气氛，使被调查者做到知无不言；同时，研究者应该有良好的准备和训练，尽量使谈话标准化，记录指标的含义保持一致性。这样才有可能对结果进行客观的分析和概括。10（四）问卷法 问卷法是根据研究课题的要求，设计问题表格和相应内容让被调查者自行陈述的方法。它可以同时向许多人搜集同类型的资料，加以分析、处理和研究。 问卷法的正确实施还应注意：首先要尽可能消除被试的各种顾虑，便于说出真实的想法

8、，为此常需要足够量的被试，以减少可能出现的误差。其次，提出的问题要简单明确，易于作答，而又能反映出某种心理状况。最后，还要注意某些技术性问题，如设问的策略、要求的一致性、问题的量和质的关系、所获答案便于处理和统计等等。 晤谈法与问卷法相比，其优点是，如研究者可以直接控制晤谈进程，可以不同的方式考察被调查者对问题回答的真实程度，并可以根据被调查者的反应即时提出临时应变的问题等等。但是晤谈法较费时间，调查的数量有限。11（五）测量法 这是采用一种专门的测量工具(如测验量表)，在较短的时间内，对被试的某些或某方面的心理品质作出测定、鉴别和分析的一种方法。目前，心理测验名目繁多，如按其目的的不同，可分

9、为智力测验、才能测验、人格测验、诊断测验等等；如按性质的不同，可分为文字性测验和非文字性测验两种；如按实施方式不同，可分为个体测验、团体测验等。 不过，对人进行心理测验涉及的因素较复杂，测验量表的制定也较困难，实施的精确性和可信性还需要在测定之后的较长时期才能看出。但这种方法如能同其他方法配合使用，仍不失为心理学研究的一种具体方法。12本章思考题1、管理心理学的研究对象与特点2、管理心理学研究的内容3、管理心理学研究的任务4、管理心理学研究的基本方法13第二章管理心理学发展简史14历史背景20世纪上半叶的政治背景社会化大生产的影响国际工人运动管理科学的发展15理论准备心理技术学德斯腾在1903

10、年提出“心理技术学”概念最早进行心理技术学研究的是Hugo.Munsterberg（闵斯特伯格）出生于德国，是德国著名心理学威廉冯特的学生，后移居美国，在哈佛大学心理学实验室任主任。他应用实验心理学的方法研究大量的工业生产中的实际问题，被称为“工业心理学之父”。他认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。他研究的重点是：了解个体的素质及心理特点，以便将他们安排到最适合的工作岗位；研究怎样的心理条件能让工人发挥最大的潜能，获得最大、最令人满意的产量；怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。经过一系列的实验观察，在1912年出版的心理学与工业效率一书中。16理论准备社会测量学社会测量学

11、的创始人莫雷洛（JLMoreno）为研究人际关系提供了技术基础群体动力学创始人是德国心理学家勒温（KLewin）B=f(PE)17理论准备马斯洛的需要层次理论18理论准备人群关系理论梅奥（GeorgeEltonMayo 1800-1949），澳大利亚人，后移居美国，在哈拂大学任教。代表作：工业文明中人的问题（1933），工业文明中的社会问题（1949）主持霍桑实验(Hawthorne Studies) ，提出人群关系学说19最初的霍桑实验照明实验（1924.11-1929.11）试验是在美国芝加哥的西方电气公司所属霍桑工厂进行的，并由此得名。该工厂为生产电话交换机的工厂，当时有2万员工，有较完

12、善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然愤愤不平，生产绩效不高。为探明原因，从1924年开始，厂方邀请专家进行研究，当时的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，希望找到提高劳动生产率的途径。 （假设前提）研究者设想照明条件对劳动生产率有很大影响，实际结果却未能证实这一设想 。 实验组：增加照明：244676， 降低照明：103 0.06 对照组：照明度不变梅奥主持的霍桑实验20梅奥主持的霍桑实验假设：改进物质条件和工作方法产量提高工间休息和缩短工作日解除疲劳提高产量工间休息可减少工作单调性个人记件工资制可刺激增加生产管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得

13、到提高福利实验（继电器装配实验）目的：确定改善福利条件与工作时间等对生产率的影响被试：6名女工工资支付方式的实验实验组（继电器装配小组）：集体奖励工资制个人奖励工资制集体工资制对照组（云母片剥离小组）：保持个人记件制不变21群体实验（绕线实验）被试：14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检查工，协作装配中央交换设备中所用的接线器。在隔离的观察室中试验，并采取计件工资制，以观察计件工资对生产效率的影响。结果是产量维持在中等水平，每个工人日产量相差不大。这个生产小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量。 22访谈实验（1928-1931）对员工进行了2万多人次的访谈，听取工人的

14、不满和意见。访谈持续2年多时间，整个工厂产量得到大幅度提高。说明工人不良情绪得以发泄，参与意识增强，从而积极性上升，产量提高。 23西方管理心理学的发展 1958年莱维特出版管理心理学开始，50年来发生了令人瞩目的变化：首先是研究队伍不断壮大，专业研究人员迅速增加。更多的社会学家、经济学家、政治学家加入到研究队伍中，呈现出跨学科研究的态势。其次是研究的课题不断扩展，从绩效研究到激励理论，培训体制和测评手段，管理人员才能的开发，以及计算机为中介的信息沟通系统的研究等。三是研究方法从单因素分析向多因素分析转化。不局限于对单一变量的分析，而是更多地注重对不同变量的综合分析。研究方法越来越多样化，除传

15、统技术外，又引进了项目反应理论、时间历史分析等新的研究方法。 24我国管理心理学发展和研究概况 20世纪70年代末开始。1、建立学术组织和教学科研机构。目前，我国有两个工业心理学专门研究机构。一个是中科院心理研究所工业心理研究室，另一个是浙江大学心理学院工业心理专业。此外，华东师大心理系、北大心理系也有人专门从事管理心理学方面的研究。2、翻译编写了一批管理心理学著作。3、开展多方面研究。我国学者研究领域主要集中在以下几个方面：一是激励问题研究。俞文钊：同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论（激励、保健、去激励连续带模式）二是人员测评研究。三是领导行为研究。四是跨文化问题研究。外资、中外合资企

16、业。 25 本章思考题1、了解管理心理学形成与发展的概况2、霍桑实验的主要内容和最后的基本结论26第二篇个体心理第三章个体心理过程与管理27人的心理现象认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理过程情绪过程意志过程个性倾向性：需要、动机、价值观个性气质个性（心理）特征性格能力人的心理现象很复杂，但可人为地划分为心理过程和个性心理两个方面。28一、感觉和知觉的概念1.感觉(sensation)的概念（1）感觉：感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。（2）感觉的概念分析感觉是一种直接反映，它要求客观事物直接作用于人的感官。感觉所反映的是客观事物的个别属性，而不是事物整体和全貌。

17、感觉是客观世界的主观映象。29（3）感觉的作用（意义）A.感觉是认识的开端；B.感觉是一切心理活动的基础。 如：感觉剥夺实验 1954年，心理学家贝克斯顿等在加拿大的麦克吉尔大学进行了首例感觉剥夺试验研究。他们在付给大学生每天20美元的报酬后，让他们在缺乏刺激的环境中逗留。具体的说，就是在没有图形试图视觉（被试须戴上特制的半透明的塑料眼睛）、限制触觉（手和臂上都套有纸板做的手套和袖子）和听觉（实验在隔音室里进行，用空气调节器的单调嗡嗡声代替其听觉）的环境中，静静地躺在舒适的帆布床上。 30感觉剥夺实验结果 实验结果显示：感到无聊和焦躁不安是最起码的反应。在实验过后的几天里，被试者注意力涣散，不

18、能进行明晰的思考，智力测验的成绩不理想等。通过对脑电波的分析，证明被试的全部活动严重失调，有的被试者甚至出现了幻觉（白日做梦）的现象。31 感 觉在刺激物直接作用下产生的，但并不是所有的刺激都能引起感觉，如强度太小的声音人耳感觉不到，人对于刺激物变化的感觉能力有一定局限，微小的长度或重量变化，人往往觉察不出来，这就是感受性的问题 。 （1）感受性就是对刺激物的感觉能力 ，它是用感觉阈限的大小来度量的，感受性的大小与感觉阈限成反比。（2）感受性变化规律： A感觉适应：由于刺激物对于感觉器官持续作用而发生的感受性的变化现象叫适应。 B感觉对比：同一感觉器官接受不同的刺激而感受性发生变化的现象。 C

19、敏感化： 在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象。322.知觉的概念（1）知觉(perception)是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体与意义的反映。认知心理学强调知觉是人脑对感觉信息的组织和解释的过程。 寂静的原始森林、蔚蓝色的海洋、多彩的云霞；观赏到的杨柳依依、芳草萋萋，听到的潺潺的流水，感受到的和风习习等，皆是事物整体映像的反映。333.感觉与知觉的区别1. 感觉的产生主要来自于感觉器官的生理活动以及客观刺激的物理特性。知觉是在感觉的基础上对事物的各种属性加以综合和解释的心理活动过程。感觉反应的是客观事物的个别属性，而知觉是对客观事物的整体和意义的解释。从严格意义上讲，感觉是天生

20、的反应，而知觉却是后天学习的结果。34联系：感觉和知觉同属认识的初级阶段，都是人脑对客观事物的直接反映；感觉是知觉的基础，是知觉的有机组成部分，知觉在感觉的基础上产生，是感觉的有机综合。3. 感觉和知觉两者同时发生，合称感知。 35二、知觉的基本特征1.知觉的意义性（理解性）人在知觉过程中,总是赋予知觉对象一定的意义，这就是知觉的意义性（又称理解性）。过去知识经验影响知觉的内容。在知觉过程中，思维与语言起着重要的作用。362.知觉的整体性 知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成，人在知觉的过程中不并是把对象感知为个别的孤立部分，总是倾向于把零散的对象知觉为一个整体, 这种特性称为知觉的整体

21、性。 知觉的整体性有赖 于人的知识经验 37 尽管这些点没有用线段连接起来，但仍能看到一个三角形和一个长方形。38知觉相似律封闭性原则知觉接近律返回393.知觉的选择性 当我们面对众多的客体时，常常优先知觉部分客体。这就是知觉的选择性。被清楚地知觉到的客体叫对象，未被清楚地知觉到的客体叫背景。 被清楚地知觉到的客体叫对象，未被清楚地知觉到的客体叫背景。 40影响知觉的选择性的因素对象与背景的差别越大，越容易选择（差别较大、活动的、新颖的等）；人的知识经验、兴趣爱好影响知觉的选择性；知觉者的知觉目的影响知觉的选择性。414.知觉的恒常性 当知觉的条件在一定范围内发生变化时，知觉映象仍然保持相对不

22、变，这就是知觉的恒常性。 知觉恒常性现象在视知觉中表现得很明显，视知觉的恒常包括大小、形状、亮度、颜色恒常性等。42三.社会知觉“社会知觉”的概念最初是由美国心理学家布鲁纳（J.S.Bruner)在1947年提出的，用以表示他对知觉的一种新观点（即知觉过程受社会因素所制约）。但以后它在社会心理学有了新的涵义，社会知觉是指对人（包括个人与群体）和人际关系的知觉。简言之，社会知觉是对人的知觉，是一种有别于对物的知觉的特殊知觉。 社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。43(一)对他人的知觉 通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。 对他人知觉的线索主要有： 面部

23、表情、目光接触、身段动作 表情是可以掩饰的，因此， 认知他人除了察其颜更要观其 行，而且不仅看一时一事的表 现，还须多方面地长期考验。44影响他人知觉的心理因素： A.首因效应 B.近因效应 C.晕轮效应 D.刻板印象45首因效应和近因效应 在日常生活中,人们都想在第1次约会时给人以良好的印象，因为人们普遍认为第一印象是非常重要的。 社会心理学家A.鲁申斯作过如下实验：他编写了两段短文，描述一个男孩的日常活动。在第1段短文中把他描述成一个外倾型人，在另一段短文中把他描述为一个内倾型人。鲁申斯把两段短文结合起来，顺序是先第1段后第2段，或者先第2段后第1段。读完后要求被试评定这个男孩的特质类型。

24、结果证实了首因效应。当第1段在前时，被试把这个男孩评定为外倾型人。当第2段在前时,被试把这个男孩评定为内倾型人。但是，如果在两段描述之间插入某些其他活动,则较近的信息有更大影响,出现近因效应。假定上个月你在一次晚会上认识了一个人，给你的印象不太好，但是本周内你又碰上了他，这次给你的印象却是好的，那么你对他的印象可能是好的。如果让你把全部有关其人的信息放在一起，则近因效应可能消失。 对这种顺序效应有几种解释:一种解释是同化说,认为最先接受的信息形成的原始印象构成核心知识，后来的其他信息被整合到这个核心知识中去；另一种解释是以注意为基础的，认为先前接受的信息受到更多的注意，而后来的信息则易遭忽视，

25、至少是加工较少。 46晕轮效应（光环效应） 与背景作用相类似。人对他人的多数判断最初是根据好坏得出来的，一个人被认为是好的，他就被一种积极的光环所笼罩，从而也就被赋予其他好的特质。如果他被认为是坏的，他就被一种消极的光环所笼罩，从而也就被赋予其他不好的特质。这后一种效应又称为魔鬼效应。一个人对他人的评价，往往受他对被评价者的总印象的影响。被评价的特质越是模糊，越是难于测量，这种效应就表现得越明显。因晕轮效应不利于评价，所以 使用评价量表的心理学家想出一些办 法加以克服，如评价人时采用一个特 质一个特质地评定，使评价者知识均 等，对评价者加以训练等。 47（二）人际知觉 是对人与人之间关系知觉，

26、包括自己与他人，他人与他人的关系。人际知觉有明显的情感因素参与知觉过程。 一个成功的管理者应具备的品质，善于处理自己与他人的关系，善于控制、协调他人与他人的关系作为重要的内容。48（三）自我知觉 以自己为知觉对象，对自身的生理变化和心理状况的知觉，称为自我知觉。 自我知觉在交往过程中随着他人的知觉而形成的。通过对他人知觉的结果和自我加以对照、比较才使他产生对自己的表象。 马克思曾指出：人降生时是没有带镜子来的，他是把别人当镜子来照自己的。对自我知觉和对他人的知觉二者是紧密联系的，对他人的知觉愈深刻、全面，对自我的认识就会愈随之而发展。自我知觉对自身的行为有重要调节作用。正确的自我知觉会使一个人

27、在群体中的行为得体；相反，一个缺乏自知之明的人常常会使他遭到各种不应有的挫折。 49（四）角色知觉根据他人表现出来的行为，对其在社会上扮演的角色的知觉，称为角色知觉。 角色(role)指对一个人在与他人交往时所期望的行为模式。一个人的角色反映了他在社会系统中的地位，以及相应的权利和义务，权力和责任。为了能够与他人进行交往，人们需要某种预期他人行为的方法。角色正是在社会系统中起到这一作用。人们在工作岗位内外都有多种角色。一个人可以具有工人的职业角色，家长的家庭角色，俱乐部主席的社会角色，以及其他许多角色。在各种不同的角色中，同一个人可能既是买者又是卖者，既是上级又是下级。每一个角色都要求不同的行

28、为。 50（三）知觉研究在管理中的应用知觉对管理工作的影响主要有： 1、就业面试知觉因素会影响面试效果，影响选人的决策。研究表明，面试主持者对应试者的知觉判断往往并不正确。此外，不同的面试主持人对同一应试者作出的判断，得出的结论也各不相同。 51通常，应试者给予面试主持人的第一印象是至关重要的。如果这种第一印象过早出现，将影响整个面试过程。研究表明，面试经过45分钟，面试主持人的心中就已有判断。可见，面试过程中早期的信息比晚期更为重要。同时，面试主持人选拔“优秀人才”不在于这些人具备什么优良品质，而在于不要显露出“不良”品质。522、绩效评估主管人员的知觉对下级的绩效评估也有很大的影响，而评估

29、的结果则关系到职工的加薪、提升等。53新近的一项研究指出，可以把工作绩效划分为任务绩效和周边绩效。任务绩效是指人们是否完成任务，及达到组织规定的绩效目标；周边绩效是指人们在工作中是否能与别人合作共事、是否具有团队精神、是否具有组织归属感等。由此可见，任务绩效多数可通过客观指标体系加以评估，但周边绩效则往往要依靠主管人员的主观判断。543、职工的工作态度一般地，评估职工的工作态度往往是根据管理人员的主观判断，而且这种判断可能受到管理人员知觉偏见和误差的影响。调查表明，企业中由于态度不好或违反纪律而受到惩处或被解雇的职工人数，大大超过由于能力不够而受到惩处或被解雇的人数。因此，管理人员在对职工努力

30、程度作评估时，应持谨慎态度。554、职工的忠诚程度任何组织都希望其成员忠于自己的组织。主管人员如果怀疑组织某个成员对组织的忠诚，将会影响到这个人以后的晋升。评估职工的忠诚度也是一种主观判断。例如，企业中的一个职工，经常向主管人员提意见。对此，不同的主管人员会作出不同的判断。565、加强自身修养，克服认知偏差 造成认知偏差的原因是信息的片面和主体的心理原因。因此作为组织的领导者和管理者，要不断克服可能出现的认知偏差，就必须加强自身修养，以提高认识水平。 如提高个人的需要层次和追求境界，不断各累知识经验，能深入透析信息，不以个人的好恶左右自己的判断，不轻易对知之不深的人、事轻率的下结论，不在情绪激

31、动做决定。还要加强自身修养，不因个人的不良人格品质影响认知和分析的公正性。57第四节 情绪、情感与管理 一、情绪、情感的概念 情绪、情感是伴随着认识过程而产生的心理过程，是人对客观事物的态度的体验，它是人对客观事物反映的另一种形式，即人对客观事物与人的需要之间关系的反映。 情绪、情感与人的需要有着直接的关系。一般而言，需要的满足会引起肯定的情绪、情感；需要的不满足则会产生否定的情绪、情感。 但是需要的满足也可能产生消极的体验，而需要的不满足，也可能产生积极的体验，这是由人的观点、信仰、世界观决定的。由于客观事物与人的需要的复杂性，同一事物与人的需要的关系可能是多方面的。58广义的情绪包括情感。

32、狭义的情绪是指生理需要是否得到满足所产生的态度体验，而情感是人的社会需要是否得到满足所产生的内心体验。59人的情绪、情感极其复杂，有时甚至会同时拥有相反的或相对立的情绪、情感体验。 如“悲喜交加”，“百感交集”，这就说明了人在满意中有不满意，不快中有快感的矛盾体验；或者在不同的时间内对同一事物具有不同的情绪、情感体验。60二、情绪、情感的结构情绪、情感的结构由三种成分组成：主观体验、生理唤醒、外部表现。人产生各种情绪和情感时，可以在外部表现出来（例如，高兴时哈哈大笑，悲伤时痛哭流涕，害羞时脸色通红，愤怒时紧握拳头等等。作家、演员等都注意探讨人的表情的秘密。人的各种情绪和情感，都在机体外部有所表

33、现，即所谓表情。）表情一般分为面部表情、体态表情和言语表情。 61面部表情、体态表情根据心理学家研究，认为人的面部表情基本上反映在嘴唇、眉毛以及眼睛光泽的变化上。如喜悦、愉快、欢乐时嘴角向后伸，上唇略提，两眼闪光，两眉舒展，所谓“眉开眼笑”；惊奇时张嘴、瞪眼、两眉竖起，所谓“目瞪口呆”。是借全身姿态和四肢活动表达情感。如欢乐时的手舞足蹈，捧腹大笑；悲恸时的捶胸顿足；痛恨时的咬牙切齿等。62言语表情是指随情感的变化，声带等发音器官的活动和言语的声调变化。如喜悦时音调稍高，言语速度快，语音高低差别大；愤怒时声音高而尖且带颤抖；悲哀时音调低沉，言语缓慢无力等。人们可以从不同言语声调中辨别和理解别人多

34、种多样的情绪和情感状态。63三、情绪状态类型心境激情应激四、情感分类道德感理智感美感64（二）管理中需要关注的情绪(感)问题1、管理者自身的情绪、情感（对组织、工作和下属的情感）；2、下属的情绪、情感；3、工作内容与环境对员工情绪、情感的影响。65（三）情绪特征及其对管理的启示1、情绪的协调性：指情绪对认识活动的影响和作用。启示：要重视员工情绪的调节；要培养和激发员工的高尚情感。2、情绪的动机性：指情绪对行为动机的影响。启示：激发、保护员工的“增力情绪”，降低、减少其“减力情绪”。663、情绪的顺应性：即个体具有把他人情绪认同为自己情绪的特点（情绪共鸣）。启示：管理者要善于用自己的积极情绪影响

35、下属，善于运用情绪示范作用。4、情绪的移情性：指情绪具有从某事物扩散、转移到与此事物相关的他物上的特征（爱屋及乌）。启示：（1）管理者要注意培养与下属间的良好情感，使员工因为热爱他而喜欢他所指派的工作、主持运转的部门；（2）使员工从事其满意的工作，也由此喜欢指派给他此工作的管理者。675、情绪的易交流性：指个体间的情绪可以相互交流、彼此也因此能理解对方的情绪。启示：管理者要善于运用语言和非语言系统向下属传递积极、友好的情绪（如信任、友好、赞赏、关爱），以达到激励、安抚员工情绪的作用。6、情绪的可控性：人可以调节控制自己的情绪。启示：管理者既要增强自己的调控情绪的意识和能力，也要善于帮助员工进行

36、情绪的调控。68本章思考题知觉及其特征，影响知觉的因素；社会知觉的主要类型和常见偏差；什么是情绪，情绪的特征社会知觉和情绪在管理中的运用69第四章个性心理特征与管理气质与管理性格与管理能力与管理70人格的概念人格，又称个性，源于拉丁语persona，原意是指古希腊罗马时代的喜剧演员在舞台上扮演角色所戴的假面具，它代表剧中人物的角色和身份，表现剧中人物的某种典型心理。如狡诈的人，忠厚老实的人，等等。心理学沿用其含义，把一个人在人生舞台上扮演的角色的种种行为的心理活动都看作是人格的表现。因此，各种心理学著作中都把人格看成是是人与人区别开来的独特的心理特性。个性心理特征是人在心理活动中表现出来的比较

37、稳定的成份，包括气质、性格和能力。71一、气质与管理（一）气质概述1、什么是气质 气质(temperament)是表现在心理活动的强度、速度和灵活性方面的典型的、稳定的心理特征。它是人的心理和行为在动力方面的典型特点。722、气质的生理基础巴甫洛夫认为，气质是以高级神经活动类型为生理基础的心理特征的总和，是高级神经活动类型的心理表现。733、气质的类型和特征(1)胆汁质 直率、热情、精力旺 盛，情绪易冲动、忍耐性 差，心境变换剧烈，容易 与人发生冲突。李白张飞普希金74（2）多血质热情活泼好动，喜欢与人交往，“见面熟”，话多，注意力易转移， 兴趣（主意）易变，易受环境感染和影响。郭沫若75 （

38、3）粘液质 安静、沉稳，比较内向， 对什么事都比较认真，但反应缓慢、动作迟缓，沉默少言，情绪不外露，独立性强不易受暗示，不喜欢多变，善于忍耐。矛盾76（4）抑郁质 敏感多疑，多 愁善感，易受委屈， 动作迟缓，犹豫不决，胆小 孤独， 做事认真细致，考 虑问题详尽周全，观察细致 入微。林黛玉杜甫77（二）气质在管理实践中的意义1、气质类型无好坏之分，但各有长短，因而需要扬长避短；2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低；每一种气质类型都有优点和缺点，都有可能在事业上取得成就。 3、气质也不仅仅是影响活动的动力，而且可能影响活动的效率。 4、不同气质类型者的搭配可以扬长避短、避免工作失误、提

39、高工作效率（即气质互补）；5、对不同气质特点的人采取不同的管理和教育方法。78二、性格与管理（一）什么是性格 性格是个体在对现实的态度及其相应的行为方式中表现出来的稳定而有核心意义的心理特征。 性格是具有核心意义的心理特征。“性格决定命运”？79性格与个体的态度和行为方式关系密切性格首先表现为个体对现实的态度和相应的行为方式。在现实生活中，人们通过认知活动了解到现实世界的一定对象或活动与自己需要的关系：有的能满足自己的需要；有的妨碍自己需要的满足。在这种认识的基础上，人们会形成一定的态度，产生一定的情感反应和行为倾向：喜欢那些能满足自己需要的对象，并乐于从事自己喜欢的活动；讨厌那些妨碍满足自己

40、需要的对象，不愿意从事自己不喜欢的活动。例如，人们在学习活动中，由于经常失败或遭到挫折，就会产生厌恶学习的情绪。在行为方式上就会表现出对学习活动的消极对待，如懒惰等。 80性格是个体稳定的心理特征人的性格是个性心理特征的一个重要方面，它不是一个人一时性的偶然表现。只有当他们巩固下来，成为对现实的稳定的态度或习惯化的行为方式，才能称之为性格。 例如，一个学生因为偶然的原因而撒谎，我们就不能认定他“不诚实”。但如果他经常地撒谎，则可以认定这个学生具有“不诚实”的性格。 例如，一个人在他受辱的情况下发了脾气，我们不能就此就断定他性格粗暴，对人不友善，但如果他经常发脾气，我们就可以推断他的性格中有粗暴

41、的一面。 81性格是具有核心意义的心理特征性格是个体在后天获得的，是现实生活中社会关系的反映。性格中的许多特征反映了个体道德品质的好坏。性格反映出一个人的道德品质及世界观，它在个性中具有核心意义。 性格涉及到一个人对现实的稳固的态度和行为方式，它就具有了直接的社会意义，要受到社会的道德意义的评价。例如，勤劳、勇敢、坚定、大公无私，对社会有积极作用，就是优良的性格特征；而懒惰、怯懦、动摇、自私自利，对社会有消极影响，就是不良的性格特点。 82(二) 性格的结构与特征 性格是由多侧面、多成份的心理特征构成的复杂的心理结构。性格是一个人的个性特征的独特结合，它既有复杂的组成，又是一个有机的整体，通常

42、认为性格的结构包括：性格的态度特征：对自己、他人、集体、社会、劳动和工作的态度；性格的情绪特征：情绪活动的特征；性格的理智特征：在认识活动方面的特点；性格的意志特征：意志过程的特点。83（二）性格在管理中的意义1、性格具有社会评价的意义，它将影响人的工作态度和行为作风；2、了解职工的性格可以有针对性地安排工作、进行管理；3、了解职工的性格有助于因人施教、对针下药进行教育；4、重视企业文化建设，对职工的性格给予积极健康的引导和影响。84三、能力与管理（一）能力概述1、什么是能力 能力(ability)是人顺利完成某种活动所必需具备的那些心理特征。能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动中，只有从

43、一个人所从事的某种活动中才能看出他具有某种能力。852.能力与知识、技能既有区别，又紧密相联：（1）知识和技能是经验积累的外在形式，能力是人的个性心理特征。（2）知识的掌握与能力发展是不同步的。（3）能力是在掌握知识和技能的过程中形成和发展的。（4）掌握知识和技能要以一定的能力为前提。863.能力的分类（1）能力、才能和天才能力：顺利完成某种活动所需要的心理条件是能力 ; 才能：多种能力结合在一起的能力称为才能。天才：一个人不仅具有才能 , 而且能力所需要的各种心理条件达到了完美的结合 , 又给人类作出了杰出贡献叫天才。87（2）一般能力、特殊能力 一般能力是为大多数活动所必需并对活动效率有制

44、约性的能力，也称智力。 智力包括了个体在认识过程中所必须具备的各种能力，如感知能力（观察力）、记忆力、想象力、思维力、注意力等，其中抽象思维能力是核心。 特殊能力是指为某种专门活动所必需并对该种活动的效率有制约性的能力。如音乐能力、绘画能力、运动能力和表演能力等。88（3）流体智力与晶体智力流体智力是先天的,能够适应不同材料,与过去经验无关的一般因素.如知觉的整合能力,反应速度,瞬时记忆,思维的敏捷性等.晶体智力大部分属于从学校学到的能力,代表了过去对流动智力应用的结果和学校教育的数量和深度.如知识,词汇,计算能力等.卡特尔认为:智力有80%由遗传决定的天赋才能(流体智力),20%由经验决定的

45、成就(晶体智力)891童年期和少年期是某些能力发展最重要的时期2人的智力在1825岁达到顶峰，智力的不同成分达到顶峰的时间也不同3人的流体智力在中年之后有下降的趋势，而晶体智力在人的一生中却是稳步上升的4成年期是能力发展最稳定的时期5能力发展存在着个体差异。能力高的发展快，到达高峰的时间也较晚；能力低的发展慢，到达高峰的时间也较早。能力发展的一般趋势90能力的个体差异1能力发展水平的差异智商在总人口中呈正态分布2能力表现早晚的差异：人才早熟；大器晚成；中年成才。3能力结构的差异4能力的性别差异：数学能力的性别差异；言语能力的性别差异；空间能力的性别差异；能力分布的性别差异91影响能力形成和发展

46、的条件1遗传的作用：遗传学和脑科学的研究2环境的影响：产前环境；早期经验；发展的关键期3教育的作用：“支架”理论4实践活动的影响5个体的主观能动性的作用92（二）能力在管理中的意义1、了解职位的能力要求和员工的能力特点；分配工作时做到“职能匹配”；2、注意员工的能力互补；3、重视员工的能力考核与培养；4、正确处理文凭与能力的关系。93本章思考题1、气质，气质的基本类型及其表现特点；2、性格及其特征3、能力，影响能力形成与发展的因素；4、认识气质、性格、能力在管理实践中的应用价值。94第五章激励与管理动机激励激励理论简介95动机（一）什么是动机动机是为实现一定目的而行动的原因，人从事任何活动都有

47、一定的原因，这个原因就是指人的动机。 动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。96（二）动机的类型 可以不同的标准对动机进行分类：1、根据动机的起源，分为：生理性动机和社会性动机；2、根据动机的影响范围和持续时间，分为：长远、概括的动机和暂时、具体的动机；3、根据动机的性质和社会价值，分为：高尚的动机和低级的动机；4、根据动机在活动中作用的大小，分为：主导动机和辅助动机。97（三）动机的产生动机是在需要刺激下产生的。需要是有机体内部由于某种缺乏或不平衡而力求满足的内心状态。98需要成为动机要有两个条件：需要的强度。需要的强度达到一定水平后（即需要由意向进入愿望状

48、态后)才能引发动机。诱因条件。诱因条件是指能满足需要的外在条件。 正诱因：凡是个体趋向或接受它而得到满足时。 负诱因：凡是个体因逃离或躲避而得到满足时。99 第一节激励一、激励的概念激励：就是激发人的动机。也就是通过满足个人的某些需要，去激发人的内在动力，产生某种行动意愿的心理活动过程。 100刺激需要动机行为目标激励过程101“目标”是行为者力求达到的特定结果，如某种奖励（升职、加薪等）。设置目标应符合下列各点：（1）必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员能在完成组织目标后能达到个人目标；（2）目标的设置必须是受激励者所迫切需要的（3）目标的设置要适当；（4

49、）设置目标最好让大家参与讨论。102二、激励的意义1、激励是管理的主要和重要职能有效组织和充分利用人力、物力和财力是管理的重要职能，其中人力资源管理是最为重要，而激励则是人力资源管理中最关键也是最困难的课题。2、激励可以充分挖掘员工内在潜力、激发创造性、提高工作积极性；激励可以更好吸引人才、更持久地为组织工作。103三、激励方式科学的激励手段可以有效激发人们的工作热情、提高工作效率。激励方式主要有两种：外在激励方式：通过提高待遇、改善工作条件等方式激激发员工的工作热情。其效果显著但不易持久，有时处理不好会降低工作积极性；内在激励方式：是指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性、成就感等激发职工的积

50、极性。虽然激励过程需要时间长，但一经激励不但可提高效果、且能持久。104激励理论行为主义激励论认知派激励论内容型激励论：需要层次论生存，关系，成长理论成就需要理论双因素理论过程型激励论期望理论公平理论目标理论归因理论综合型激励论105第二节内容型激励理论激励理论简介20世纪20、30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究怎样激励人的问题，提出了许多激励理论，归纳起来可分为行为主义激励理论、认知学派激励理论、综合激励理论。106行为主义激励论 最早的激励理论是以华生为代表的行为主义激励理论。行为主义激励理论直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意识和内部世界。107认知学派激励论

51、认知心理学派认为，把行为简单地看成人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，不符合人的心理活动规律。激励不是简单的刺激一反应模式，要充分考虑人的内在因素。诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。将认知派理论应用于管理中就产生了两类激励理论：内容型激励理论过程型激励理论108 1、内容型激励理论着重研究激励动机的因素，也就是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以又称之为需要理论。最著名的理论有马斯洛的“需要层次”理论，赫茨伯格的“双因素”理论，奥尔德弗的“生存、相互关系、成长”理论，以及麦克利兰的“成就需要”理论等。1092、过程型激励理论着重

52、研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这类理论试图弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认知，以达到激励的目的。主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目的设置理论等。110综合型激励理论 综合型激励理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。主要包括波特和劳勒的综合激励模式、罗伯特豪斯的综合激励模式，以及当今正在探索的部分激励方式。111第二节内容型激励理论内容型激励理论是以动机的激发因素为主要内容进行研究的。 心理学认为，需要是激励过程的起点，是人的心理与行为的内在动力。因此，不少心理学家从人的需要出发，研究需要的种类和性质，探索需要发展变化的规律以及对人的工作动机、

53、工作积极性的影响。112一、马斯洛需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛(Abraham Masiow)的学说被心理学界称作继弗洛伊德、华生之后的“第三思潮”。 1943年，马斯洛在人类动机理论一文中提出了“需要层次”的重要概念。马斯洛认为人有5种基本需要，这5种需要基本上反映了不同文化环境中人类共同的特点，并且这5种需要是由低级到高级，以层次形式出现的。人类的基本需要是一种有相对优势的层级结构。 1954年，马斯洛又对这个理论进行了发展和完善。113人类的需要层次自我实现的需要尊重需要归属与爱的需要安全需要生理需要114自我实现的需要审美需要认知需要尊重需要归属与爱的需要安全需要生理需要115需要的层

54、次满足一个人独特潜能的需要尊重需要归属关系和爱的需要安全需要生理需要自我实现的需要心理需要基本需要116（一）需要层次论的基本内容1、人的需要由低到高依次分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等。2、当低一级需要获得相对满足后就会产生高一级的需要；3、人在某一时候会同时存在多种需要，其中优势需要主导人的行为，居于次要地位的需要也会对人产生一定的影响；4、前三项需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人获得满足；后二项属高级需要，它是从内部使人获得满足。5、人的低级需要容易得到满足，而人对高级需要是永远不会感到满足的。117（二）需要层次理论在管理中的应用列菲特（H.J.Le

55、avitt)在他的管理心理学教程一书中这样评价：“马斯洛理论的有效性、科学性是经常受到人们的争论，但它的效用对于管理者可以成为一种思考的工具，似乎优点超过它存在的问题。”1、马斯洛从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。在管理活动中，调动人的积极性，要研究和满足职工的合理需要；2、人的需要各种各样，管理者要了解并根据人的不同需要(尤其是主导需要)采取不同管理措施，才能取得效果。1183、正确对待人的物质和精神需要。一方面要重视和关心职工的物质需要，改善职工待遇和工作条件；另一方面还要尽可能满足职工的精神需要，如虚心听取职工的意见、建议，注意尊重职工，价值认可，关爱与信任，从事有意义的工作

56、等。西方管理专家强调：无论挑选的职工多么优秀、训练多么有素，无论机器设备多么现代化，如果不注意满足人们的精神需要，那么其积极性不高，一切都无济于事。119二、ERG理论美国心理学家克莱顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)根据对工入进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是5种，而是3种，即生存(Exsistence)、相互关系(Relatedness)和成长(Grouth)。这是奥尔德弗在发展赫茨伯格和马斯洛理论的基础上于20世纪70年代初提出来的，简称为ERG理论。(一) ERG理论的基本内容1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物质需要、对工作环境和条件的基本要求等

57、。这一需要与马斯洛的需要层次论中的生理和部分安全需要相对应。1202、相互关系和谐的需要是指人与人之间的社会关系的需要。这一需要类似马斯洛需要层次理论中部分安全需要、全部归属或社会需要以及部分尊重需要。3、成长发展的需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。121(二)ERG理论在管理中的应用 个人有不同的需要，导致他们工作中不同的行为表现，最终也决定了他们不同的工作绩效。管理人员要想控制下属的工作行为和工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，要通过控制

58、工作绩效，使之成为满足下属需要的东西。122三、成就需要理论 这是20世纪50年代初期由哈佛大学心理学家戴维麦克利兰David.Meclelland)提出来的。(一)成就需要理论的基本内容 成就需要理论主要研究在人的生理需要、安全需要基本达到满足的前提条件下人的成就需要。它的基本内容分为3种类型：一是对权力的需要；二是对归属和社交的需要；三是对成就的需要。对权力的需要就是影响、控制别人的需要。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这类人一般寻求领导者的地位，他们常常表现出争辩、健谈、直率和头脑冷静，并且善于提出问题和要求，喜欢教训人，乐于演讲。123 对归属和社交的需要（合群需要

59、）即互相交往、支持、尊重的需要。具有这类需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦，他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金钱更重要，对胜任和成功有强烈的要求。他们热衷于接受挑战，常为自己树立有一定难度而非高不可攀的目标；他们敢冒险，又能以现实态度对付冒险，不以侥幸心理对待未来，对问题善于分析和估计。愿意承担所做工作的个人责任，希望自己所从事的工作情况得到明确的反馈。对待失败也不过分沮丧。124麦克利兰发现高成就需求者有三

60、个主要特点：高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。麦克里兰认为：有50成功的机会往往最能激励人们去取得成就。任务成功的概率太低或太高都不能吸引人。 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成