2022年招聘录用管理

1、中南民族大学工商学院管理系 刘宇璟招聘录用课堂讨论阅读教材P95案例百事招聘百事采用的是何种招聘渠道？百事采用了哪些员工测评方法？步骤是怎样的？你是否有过参加面试的经历？感受如何？课堂讨论招聘渠道外部招聘校园招聘招聘步骤1.初步筛选简历2.电话访谈3.能力测验4.集体面试无领导小组讨论5.诊断性面试第四章 招聘录用教学目的了解员工招聘的概念和原则掌握员工招聘的程序和内容 掌握招聘的渠道和方法初步掌握面试的程序和方法了解录用的主要内容第四章 招聘录用第一节 招聘工作概述第二节 招聘工作程序第三节 选拔和录用第一节 招聘工作概述招聘的概念招聘的原则影响招聘的因素第一节 招聘工作概述招聘的概念招聘是

2、指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人才，并把他们安排到合适岗位工作的过程。第一节 招聘工作概述招聘的原则公开竞争平等全面择优效率守法知识点美国的公平就业法案美国的反就业歧视6070年代进行劳动与就业立法改革，一系列反歧视法案出台；成立平等就业机会委员会（EEOC）来监督和调查企业的平等就业状况；今天在美国，雇主们想要随心所欲、毫无顾忌地招募、提升及解雇员工已不再可行，所有雇主的人事政策在某种程度上都受到联邦、州及地方的公平就业法律法规的约束。美国的公平就业法案薪酬平等法案（1963年）规定禁止以性别因素决定劳动者的薪

3、酬差异，工作要求和条件相似的男女劳动者，雇主必须支付相等的薪酬。民权法案（1964年）禁止雇主在员工招募、晋升及就业过程的所有阶段将其种族、肤色、宗教、性别或原籍国作为与其他员工有差别对待的原因。该法案一般被认为是美国公平就业立法的基石。 美国的公平就业法案反年龄歧视法案（1968年）该法案的目的保护40-70岁之间的劳动者在就业时免受歧视。职业安全与健康法案（1971）根据该法案，任何劳动者认为在其工作中有违反职业安全与健康标准的情况或有紧急的危险，可以要求有关执法官员进行调查而不必担心雇主的报复。信用报告公平法案其目的是向劳动者赋予了解某些直接影响人事任用决定的因素的权利。例如，某人在求职

4、时由于个人信用的报告不佳而被拒绝，求职者有权要求招聘方出示向其提供自己公平信用报告的机构的名字和地址，并有权查看报告的内容；招聘方也有义务告知求职者被拒绝的理由。 第一节 招聘工作概述影响招聘的因素外部因素政策法规劳动力市场的状况竞争对手技术进步第一节 招聘工作概述影响招聘的因素内部因素组织的形象用人政策招聘的预算第二节 招聘工作的程序招聘的程序招聘的渠道招聘的方法一、 招聘工作的程序招聘的程序提出招聘需求制定招聘计划发布招聘信息实施招聘活动人员选拔录用招聘评估反馈一、 招聘工作的程序招聘的程序1. 提出招聘需求招聘活动的起点明确人力需求，确定拟招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等；依据

5、：人力资源规划和工作分析一、 招聘工作的程序招聘的程序2.制定招聘计划制定招聘的标准依据职位说明书确定招聘的范围内部招聘/外部招聘招聘的规模取决于招聘预算招聘预算人工/业务/管理费用一、 招聘工作的程序招聘的程序3.发布招聘信息多渠道控制成本有针对性信息真实可靠一、 招聘工作的程序招聘的程序4.实施招聘活动选择招聘人员确定招聘时间选择招聘地点一、 招聘工作的程序传统的人事招聘人事部门决定性作用用人部门负责接收和安排人员，处于被动地位现代的人事招聘用人部门决定性作用，直接参与招聘，拥有招聘计划、初选与面试、录用、人员安置和绩效评估等决策权，处于主动地位；人力资源组织和服务作用一、 招聘工作的程序

6、用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘岗位工作说明书及岗位标准提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.新员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订；2.招聘信息的发布;3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试的人员;6.面试、考试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订；一、 招聘工作的程序

7、招聘的程序5.人员选拔与录用（详见第三节）6.招聘评估与反馈成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估一、 招聘工作的程序招聘成本招聘总成本=直接成本（招募费用/选拔费用/录用费用/工作安置费用/其它费用）+间接成本（内部提升费用/工作流动费用）招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数数量评估录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数一、 招聘工作的程序人力资源规划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招 募了解市场发布信息接受申请 选 拔初步筛选笔试面试其他测试办法 录 用作出决策发出通知 评 价程序技能效率1. 招募2. 选拔3. 录用4.

8、评估二、招聘的渠道招聘的途径内部招聘从组织内部的员工中选拔；外部招聘从组织外部获得所需人员。二、招聘的渠道内部招聘的优点了解全面，准确性高；应聘者能较快适应岗位；可鼓舞士气，激励员工进取；选择费用低；使组织培训得到回报。二、招聘的渠道内部招聘的缺点容易造成“近亲繁殖”，可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；群体思维，抑制创新；小帮派和小团体二、招聘的渠道内部招聘的方法内部晋升和工作轮换工作告示法（P106示例）内部推荐人才库和继任计划二、招聘的渠道外部招聘的优点新雇员能带来新思想、新方法；给现有员工的危机意识；人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；可缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成

9、，节省培训投资。二、招聘的渠道外部招聘的缺点不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性受挫。二、招聘的渠道外部招聘的渠道广告招聘人才招聘会校园招聘猎头招聘网络招聘二、招聘的渠道广告招聘通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体向社会大众传播招聘信息。各种广告媒体的比较 P108二、招聘的渠道广告招聘（报纸）前程无忧招聘专刊纳杰人才招聘专版智联招聘周刊（每周三出版）二、招聘的渠道人才招聘会武汉人才市场 地址：武汉市江岸区车站路1号武汉人才网中国武汉人才市场旗下的专业性人才网站，是华中地区深具影响力的人力资源服务平台。二、招聘的渠道湖北人才网（省人才中心主办）华中

10、人才网（以招聘会为主）纳杰人才网武汉毕业生就业网/湖北省外企服务公司湖北人才热线荆楚人才网/二、招聘的渠道人才招聘会（武汉地区）华中人才交流会洪山体育馆、武昌图书城武汉科技会展中心武汉市洪山区珞瑜路58号 武汉国际会展中心中山公园对面各区人才市场二、招聘的渠道校园招聘优点应聘对象集中，容易招到高素质人才；降低企业的招聘费用；扩大企业的知名度；通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学校长期的稳定关系；二、招聘的渠道校园招聘缺点招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急需人才时，难以满足要求；招聘对象以应届生为主，缺乏工作经验；二、招聘的渠道校园招聘各大学的就业信息网华中科技大学就业信息网武汉大

11、学就业信息网 中南民族大学就业信息网各大学的校园论坛 BBS白云黄鹤站（华工）珞珈山水站（武大）二、招聘渠道网络招聘优点降低招聘成本和筛选成本；降低招聘过程中的时间成本；减少HR部门的工作量，更关注战略问题；企业形象的展示台二、招聘渠道网络招聘缺点缺少适合高级职位的候选人；求职者数量多但质量不高；企业需要有专门负责网络招聘工作的人员。二、招聘渠道资料来源：徐芳，孙媛媛，沙伟影中介组织网络招聘能力提升策略劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社, 2008二、招聘的渠道网络招聘专业招聘网站（前程无忧）（中华英才网）（智联招聘）/（万行招聘）企业网站主页招聘专栏盛大无线助理总裁高剑巍(微博)利

12、用微博发布招聘信息二、招聘的渠道二、招聘的渠道二、招聘的渠道课后作业利用课余时间，收集武汉地区的各人才招聘网站和参加人才招聘会的费用标准。时间：本学期内二、招聘的渠道熟人推荐通过企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选；优点：对应聘人员比较了解，减少招聘成本；搜寻人才的范围大大的缩小，录用准确率较高；顾及介绍人的关系，录用后会努力工作，稳定性较好。缺点：容易形成小团体二、招聘的渠道大学生就业中的社会关系网络使用状况分析2007年由中国人民大学劳动人事学院课题组杨东教授等对大学生使用社会关系网络状况进行了调查分析。以重庆市在校大学生、在校高职院校和已就业的大学生674人为调查对象。二、招聘的渠道大

13、学生就业中的社会关系网络使用情况统计表百分比(%)父母29.5亲戚11.4朋友19.5同学11.8老师14.4其他13.4总计100.0资料来源：杨东，彭玉，金钊大学生就业中的社会关系网络使用状况调查研究M劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社，2008很重要比较重要有点重要不太重要很不重要报纸、杂志、广播等38.226.020.37.24.7互联网44.726.816.67.11.1校园招聘信息49.424.414.65.62.2社会招聘信息26.831.324.210.13.4各地人才、职介机构15.724.630.017.78.0亲戚、朋友介绍25.728.226.610.15.2

14、老师的介绍与推荐33.630.719.08.94.0直接登门或电话求询22.624.621.712.59.2其他7.44.58.95.86.5大学生获取就业信息的方式统计表（单位：%）资料来源：杨东，彭玉，金钊大学生就业中的社会关系网络使用状况调查研究M劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社，2008二、招聘的渠道猎头招聘Head Hunter为组织寻找高级人才的服务机构；猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息，一方面也为各类高级人才寻找合适的工作。供需匹配慎重，成功率较高，收费高。二、招聘的渠道猎头公司的现状调查2006年由商业BUSINESS杂志和上海经理人网站在国内

15、首次推出“中国猎头生态调查”共有530位经理人参加了调查，从经理人以及企业HR的角度，探讨中国猎头市场目前的生存状态、猎头公司的影响度、企业使用猎头服务的现状和关注点。 国内猎头公司调查结果职务类别比例企业类别比例董事长/总经理16%外商独资60%副总经理/总监20.5%中外合资13.5%部门经理级63.5%上市公司4%职能性质比例国营企业5%运营31.5%民营企业12.5%人力资源35.5%其它企业5%营销23%2006年中国猎头生态调查统计数据信息2.5%其它7.5%国内猎头公司调查结果知名猎头公司排名翰德人力资源有限公司海德思哲国际咨询公司上海光辉人力资源咨询有限公司万宝盛华人力资源（中

16、国）公司安立国际顾问有限公司香港伯乐管理有限公司豪登国际管理顾问有限公司杰迈晶雅人力资源有限公司智联招聘（猎头部）上海仕达富新桥人力资源有限公司国内猎头公司调查结果猎头公司在中国经理人中的影响度 资料来源：/06/1012/10/2T7QJS3700021RB9.html国内猎头公司调查结果猎头成为经理人跳槽首选 国内猎头公司调查结果企业HR使用猎头的偏好国内猎头公司调查结果企业与猎头合作的满意度第三节 选拔和录用选拔录用一、选拔选拔的程序选拔的技术与方法一、选拔人员选拔人员选拔也叫人员甄选，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测未来

17、的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当职位空缺填补者。初步筛选/面试决策和录用选拔测试诊断性面试背景调查匹配度分析体检 根据材料/经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者一、选拔的步骤二、选拔的程序简历和工作申请书的筛选面试评价中心测试心理测试二、选拔的技术与方法简历的筛选分析简历的结构结构简练，一般不超过2页教育背景和经历：从现在到过去审阅简历的客观内容客观内容：个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩主观内容：应聘者对自己描述判断是否符合岗位要求专业资格和经历是否符合空缺岗位

18、要求？审查简历中的逻辑性是否有前后矛盾的地方？逻辑是否合理？其它问题标出简历中存在疑虑的地方，面试时进一步审核案例讨论：简历的诊断某工商管理专业学生的简历诊断阅读简历，从招聘官的角度指出该简历中存在的问题。思考：该如何写好简历？撰写简历时应注意的问题在能够突出展现自己的工作履历、技能和优势的前提下，尽可能缩短篇幅（1页最佳，不超过2 页）。撰写简历前，尽可能通过各种途径了解职位所需的经验、素质和技能，并据此有针对性地制作相应的简历，只有这样才能让HR在“scan”简历的过程中，发现你和职位的匹配点，从而帮助他们找到面试你的理由。与应聘职位相关的实践或实习经验是企业HR最为关注的内容，务必将自己

19、的实践内容及锻炼和提高的能力进行较详细地描述。同时，描写中要注重采用量化的指标强调成功经验。撰写简历时应注意的问题要让自己的简历看起来层次清晰，仔细检查每个字的拼写和标点符号，这些细节往往是HR判断候选人是否细致、有责任心、思路清晰的依据，可能是成败的关键。在各个项目中，对时间的排列顺序建议采用倒叙，即最新发生的事情写在最前面。课堂讨论如何通过网络投递简历？课堂讨论课堂讨论投递简历应注意的问题了解人才网站与人事经理的付费模式上行业招聘网站求职简历中的关键词“企业名称+职位名称+工作年限”经常上网刷新简历明确的邮件标题和邮件地址！不要用附件的形式发送！学会让简历和职位匹配二、选拔的技术与方法工作

20、申请表的筛选判断应聘者的态度申请表的填写是否认真、完整？关注与职业相关的问题工作经历及教育背景是否符合申请条件？过往经历中所任职务与所聘岗位的联系？是否频繁跳槽？注明可疑之处高职低就、高薪低就的应聘者？专题面试评价中心技术二、选拔的技术与方法心理测试1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表6、创造力测验 创造力 创造性思维测验三、录用录用录用决策体检正式录用通知录用结果录用面谈录用人员岗位培训试用期考察正式录用试用期的规定第19条 劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本章重点招聘的程序