试题答案+管理心理学

1、团队效能：团队及其成员相信自己团队能够获得成功的自信和信念所引发的激励团队成员在工作中付出更大努力的作用。有过成功经验的团队能提高对未来再次获得成功的信念;团队成员的能力越强，团队及其成员产生团队效能并利用这种效能的可能性越高。自我实现人假设：是美国管理学家、心理家马斯洛提出的一个概念。所谓自我实现指的是，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。动机：是激发和维持有机体的行动，并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力。动机在心理现象中属于心理状态。社会人假设：社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一

2、个群体的一员有所归属的社会人，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。期望理论：也称为“效价-手段-期望理论”，属于管理心理学与行为科学的理论，其认为员工的工作行为是建立在一定期望基础上的，必须让员工明确工作能提供给他们真正需要的东西以激励员工，同时使员工明白其欲求的事物是和绩效联系在一起的，只要努力工作就能提高他们的绩效。问卷法：是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。简述个体决策偏差第一，危机决策中的启发式认知偏差，主要包括代表性偏差和易得性偏差等。第二，危机决策中的知觉偏差。知觉偏差主要受到来自

3、决策者、情境和知觉对象等三个方面的影响。第三，危机决策中的归因偏差。这种偏差主要是指决策者在对他人或自己的行为进行归因时，往往会出现偏差。马斯洛需求层次理论的主要内容：马斯洛需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。核心观点是个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 领导者如何进行有效授权答：第一，明确工作需要，确定工作、权力的授予，因时而异，因事而异。 第二，筛选能够胜任工作的下属，确定

4、权力与工作的分配。 第三，制定完善的授权计划。 第四，完善授权监督系统。 简述动机的功能 答：动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将行为指向一定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到动机的调节和支配。 目标管理都包括哪些阶段： 答： 1明确目标 2参与决策 3规定时限 4评价绩效 简述说明对组织生命周期理论答：管理界普遍认为，组织像任何有机体一样，存在生命周期。1972年，格林纳提出了组织成长与发展的五阶段模型(后又补充了一个阶段)，他认为，一个组织

5、的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每阶段的组织结构、领导方式、管理体制、员工心态都有其特点。每一阶段最后都面临某种危机和管理问题，都要采用一定的管理策略解决这些危机以达到成长的目的。员工社会化一般会经历哪几个阶段答：员工社会化过程包括三个阶段：社会化策略、新员工的适应过程及新员工的调整过程。社会化策略是新员工适应和调整的前提条件，适应过程指新员工了解组织需要从他们那里得到什么以及学会成为工作团队中的一分子，角色认知以及社会整合帮助员工适应组织。研究提出，员工社会化不仅仅是组织的主动影响，新员工自身主动性也很重要。因此，员工社会化可分为新员工主动社会化和组织主动社

6、会化。在国内文章中，这两个角度也称作新员工策略和组织策略。锚定偏差，也即锚定效应，是指人们心中有一个初始价位，即使后来价格发生变化，人们也并不能及时更新心理价位，从而出现投资失败。双因素论也称激励-保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。交易型领导，即领导的交易模式是1978年贺兰德所提出。 贺兰德认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者借由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织目标。组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。访谈法是指工作分析人员通过与员工进行面对面的

7、交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。试解释公平理论的主要内容，并分析其对组织管理工作的指导意义。答：理论：人需要保持公平感。公平感是通过比较而获得的，用自己的报酬和贡献与别人的或自己过去的报酬和贡献进行比较。若比值相等则会有公平感;若不等，则其中一方易产生不公平感。一旦产生不公平感，人就会设法消除不公平感，方法包括降低自己的贡献;增加别人的贡献;增加自己的报酬，降低他人报酬;找一个报酬和贡献的比值比自己还小的人比较。指导意义: 职工需要保持公平感，公平感会对工作积极性产生重要影响。要在各种评比中坚持公平，使工

8、作效果与报酬紧密挂钩，防止各种不正之风。要提供合适的渠道使职工能消除其不公平感。领导者要严格要求自己，利用好权力，努力作公仆。简述理性假设的内容。答：理性假设，又称经济人假设，或最大化原则，是西方经济学中最基本的前提假设。西方经济学者指出，所谓“经济人”假设，也称为“合乎理性人”假设，是对在经济社会中从事经济活动的所有人的基本特征的一个一般性抽象。这个被抽象出来的基本特征就是：每一个从事经济活动的人都是利己的。也可以说，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己最小经济代价去获得最大的经济利益。西方经济学家认为，在任何经济活动中，只有这样的人才是“合乎理性的人”；否则，就是非理性的。

9、员工社会化一般会经历哪几个阶段？答：员工社会化一般会经历三个阶段：1.社会化策略；2.新员工的适应过程；3.新员工的调整过程。举例说明如何纠正组织情境中的知觉偏差。答：组织中本们常常进行相互判断，管理者必须评价下属的工作业绩，我们也要评价自己与同时在工作中的努力或加盟某-一部门是，立刻会受到该部门人员的评价首先我们应当对可能产生的知觉偏差有深入的了解，不断的加强自我能力多，尽量避免这些偏差对组织管理工作产生负面影响，另一方面我们也要充分利用这些偏差来达到管理目的符合利用首因效应建立良好的第一印象等。具体的社会知觉对组织管理的影响和对策如下：1、招聘面试:研究表明面试考官常常做出不正确的直觉判断

10、，而且面试官之间的评价一致性非常低，面试者的第一印象常常占统治地位，早期信息远比晚期信息占有更大的权重，此外对比效应也常常影响面试官的正确判断。对此，作为管理者一方面要提高自身对信息判断的客观性避免首因效应对比效应的负面作用，一方面要通过尽量结构化的招聘面试削弱主观判断的影响，面试结束后还要有调整表格杀对面试结果进行微调、2、绩效期望:人们总是试图证实自己对现实的直觉，即使这些直觉是错误的，龙其是我们在思考工作中的绩效期望时，这一点尤为重要，要部门业绩与个人绩效结合考核，兼顾个人贡献于团队业绩。为了使酬薪激励真正起到激励作用，需要遵循哪些酬薪激励的原则？答：1.偏低、偏高原则，即基本报酬偏低，业绩提成偏高。2. 阶梯式的升降原则3. 上下利益捆绑原则领导者如何建立真威信、避免假威信？答：1.公私分明、具有威严；2.不断学习、充实自己；3.言行一致、诚信做人；4.知错就改、敢于正视自己的错误；5.勤勤恳恳、脚踏实