06绩效管理制度

1、目的通过绩效考核，帮助员工发现自身的缺乏，促进员工不断提升自身综合素质。通过绩效激励，提高员工的工作热情，从而有效提升集团的整体经营绩效。为培训、调薪、调岗、奖惩和选拔等工作提供决策依据。适用范围适用于集团所有员工，含试用期员工。矿山工人除外。权责3. 1 人事行政部制定及修订集团绩效考核制度，为集团各单位提供考核方法和技巧的支持；监督和评价各单位绩效管理和绩效考核工作；接受并协调处理考核的申诉；汇总审核各部门及分、子公司员工的考核结果，核算绩效奖金；. 5集团总部员工考核档案的保管。各部门及各分、子公司负责人负责细化本单位员工的岗位考核指标及评价标准，设定员工绩效计划，进行员 工的绩效指导、

2、监督和评估，提供绩效反应。3 集团总部职能部门负责人及分、子公司总经理：核准所在单位员工的考核成绩, 对下一级员工进行考核。3.4 总裁：核准董事局主席考核对象外的员工的考核分数。. 3 董事局主席核准总裁、执行副总裁及分、子公司总经理、其它集团五等位（含）以上员工 的考核分数。考核原那么透明公开一一考核的指标、程序和责任的规定都对员工公开，使员工理解、 接受和信任考核；客观公正一一依据规定的考核指标及其标准，在客观事实基础上考核，防止主 观和偏见；与企业文化和管理理念相一致一一考核内容实际上是对员工的工作行为、态 度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向，是企业文化和管理理念 的具体化

3、和形象化；侧重和针对性一一按照80/20法那么，选择员工工作的主要内容进行考核，而且 考核内容对不同的岗位要有针对性。考核周期对公司五等位及以上人员采用年度考核，即每年考核一次；四等位人员实行季度考核，即每年考核四次，年度考核为每年一次。三等位及以下人员实行月度考核，即每年十二次。非月度考核的集团员工每月均应有工作月度考核记录。考核依据职位说明书中的岗位职责描述局部。集团有关规章制度。. 3 考核期内的工作计划和工作目标。6.4 临时交办的工作任务。考核用途薪酬与奖金的分配。职务晋升的依据。岗位调动的依据。员工培训的依据等。考核内容1 考核分为工作业绩、工作态度、工作能力三大块。工作业绩：主要

4、为员工考核期内的工作数量、工作质量和工作效率。工作态度：主要指员工的团队精神、责任感、工作纪律和敬业精神。. 4 工作能力：主要指员工的专业、人际交往及概念技能(沟通、协调、组织管理)、 概念技能指中高层管理人员综观全局、系统规划、整合各种行为和资源的能力。考核权重设置原那么上依不同岗位，由各部门负责人或分管领导自行设定。2 参考的权重设置1工作业绩(60%)：其中工作数量15%、质量30%、效率15%。工作态度(20%)：其中团队精神5%、责任感5%、纪律5%、敬业精神5%。2. 3工作能力20%o基层人员：专业技能15%、人际技能5%。中层人员：专业技能5%、人际技能10%、概念技能5%。

5、高层人员(五等位及以上)：专业技能5%、人际技能5%、概念技能10%。9 考核内容定义工作数量：考核期内员工完成工作量的多少。工作质量：指员工工作合格率、客户满意度、责任行为到位率等。工作效率：员工考核期完成某项工作的速度。团队精神：员工在工作中的合作、配合情况、集体荣誉感等。责任感：员工的一种责任意识和行为评价。纪律性：员工遵守集团规章制度的情况。敬业精神：员工对岗位职责的追求、钻研情况。10 考核方式采用自评和直接上级考评相结合，部门负责人调整作补充的方式进行，假设直接 上级即为部门负责人那么无需调整。员工自评占总分的10%,直接上级评分占总分的90% （假设有调整那么按调整分）。考核维度

6、. 1考核维度指对考核对象从不同角度、不同方面进行考核，包括工作业绩、工作 态度、工作能力三个方面。3. 2每个考核维度可由各部门设定相应的测评指标，对不同岗位的员工在不同的考 核期内应采用不同的考核维度和不同的评价标准。3. 3工作业绩：根据部门月、季度或年工作计划来设置工作任务，工作任务的完成 情况即工作业绩。3. 4工作态度：即工作的积极性、责任感、敬业精神等方面的考评。. 3. 5工作能力：即组织管理能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力、 沟通协调能力等方面的考评。11绩效指标设定要求1明确性：各部门针对每个岗位设定的考核指标要清晰、明确，不能含糊其词。相关性：设定的指标要与

7、岗位工作相关，不相关连的指标如：个人的生活习惯 等不应列入。可衡量性：设定的指标应有可衡量的标准。. 4可实现性：设定指标应有挑战性，但应在员工能接受的范围且通过努力可实现。时间性：设定的指标应有明确的时间限定，不能无限期地在做某项事情。民主性：指标的设定应让员工参与，上下级共同制定，不能由上级单独制定， 双方意见不一致时，上级具有最终决定权。一致性：公司、部门、员工三个层面的指标分解应有一致性，以完成上一级的 指标为基准。绩效指标的设定被考核人与考核人在考核期初应就绩效计划和考核指标达成共识，并形成书面 备忘录。执行工作（绩效）计划时，假设因多种原因变化无法达成时，可由被考核者提出, 报直接

8、上级或部门负责人批准适当修改考核指标。考核过程中，考核人把被考核人工作过程中的关键事件记录在绩效考核关键 事件记录表（矿山企业人员在工作备忘录中表达）。绩效标薪及考核等级绩效系数1绩效标薪：暂定静态工资总额的10%。考核等级员工考核等级分为“优、良、中、差”四级。各级别定义优：总分290,明显超出岗位要求。良：90总分280,总体上能满足岗位要求。中：80总分三65,与岗位要求稍有差距。差：总分65,无法到达岗位要求。绩效的系数及相应的奖金优：90-100分，系数为1.0 o良：8089分，系数为0.8 o中：6579分，系数为0. 5。差：低于65分，系数为0。. 4正态分布为防止搞平均主义

9、和形式主义，对月、季、年度的考核结果，原那么上各部门或 分、子公司均应按“优、良、中、差”的正常百分比分布，其中优10%,良60%, 中20%,差10%。当部门的人员数少于10位时，可不硬性分布，但必须排列出 次序，且有区分度。考核标准各职能部门及分、子公司自行制定所在单位岗位绩效指标评价标准表，尚 未制定细化标准的参照考核指标及标准参考表。考核时间及操作流程考核时间：月度考核必须在每月5日前完成；季度考核在每年的1月、4月、7 月、10月的10日前完成；年度考核在每年的1月15日前完成。考核操作流程15. 2. 1确定绩效考核指标：月度、季度、年度考核周期结束的次月5日前，各部门考 核人与被

10、考核人共同制定工作绩效计划（包括工作任务及相应考核标准），形 成书面的文件，双方各持1份。15. 2. 2考核人对被考核人进行过程辅导和管理，做好绩效记录。15. 2. 3月度、季度、年度考核周期结束的次月3日前员工应填好员工绩效考核表, 完成自评并把表交给直接上级评分。15. 2. 4月度、季度、年度考核周期结束的次月5日前各部门及分、子公司员工的直接 上级应完成对属下的考核、调整。绩效面谈：根据考评情况，考评人必须于每月8日前完成与下属的绩效沟通, 汇总后报人事行政部。统计汇总考核结果：人事行政部必须于每月10日前统计汇总考核结果，计算上月（季或年）的绩效工资或奖金。16年度考核及其用途年

11、终考核的最终成绩：年度内月或季度考核成绩的平均分（五等位及以上员工 除外）。. 1职务升降员工年终考核的绩效成绩是优异是员工晋升的必备条件，“优”等级员工列入 人才梯队的后备人选。年度考核为“中”的人员原那么上不能晋升和加薪。年度 考核为“差”的人员原那么上予以淘汰，或者降级调岗，进行重新培训。薪资等级升降年度考核为“优”的员工，在岗位工资等级范围内晋升一档。年终奖金分配：年终奖金的分配主要参照年终绩效考核成绩。培训：年终考核为优的员工，第二年将列入重点培训对象，考核“中”以下的 人员，人力行政部将配合部门负责人或分、子公司总经理对其展开有针对性的 岗位强化培训。申诉及处理申诉受理机构：人事行政部。申诉提交：对考核有异议的员工可以书面形式向人事行政部提交申诉报告，应 说明申诉事项及原由。申诉处理：人事行政部3日内查实员工申诉情况，然后进行沟通、协调，无法 处理的及时呈报上级。申诉答复：必须在7个工作日内就员工申诉内容的处理情况予以答复。18 附那么考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反应给当事人。19 相关文件职位说明书20 相关文件绩效考核关键事件记录表月度绩效考核标准参照表员工月（季）度