、基于组织发展的人才培养体系

1、目录人才培养体系的搭建以战略需求、组织发展为制高点和出发点,而且依赖于公司制度和文化环境的支撑1.构建基于行业分析的企业组织发展-医疗行业人才培养解决方案-房地产行业人才培养解决方案-建筑建材装饰行业人才培养解决方案-金融服务行业人才培养解决方案-教育培训行业人才培养解决方案2.构建基于组织发展的人才培养体系HEJUNO-行动学习讎组织发展线与人才发展线，培训启动战略转型-人才的选、用、育、留-打通人力资源各模块之间的通道，建立全面的岗位胜任力模型设计与企业发展速度、规模匹配的人才培养方案-企业大学-继任者选拔与培养-高管团队建设一Executivecoach-中层管理者学习地图构建_新任主管

2、/后备人才培养体系-管理能力测评与人才选拔-领导力开发与培养体系-高管领导力-战略领导力-运营领导力-基础领导力_营销人员职业素养培养体系_新员工培养体系目录目录产品：一和君商学APP-在线课程:战略与创新能力、领导力、营销能力、职业形象、心态与服务、日隠列-面授课程:战略与创新能力、领导力、营销能力、职业形象、心态与服务、HR系列主题：-和君咨询总艷_HR沙龙活动-致力于为广大HR高管搭建交流沟通平台_和君人才培养持续推动管理体系人才培养体系的搭建以战略需求、组织发展为制高点和出发点，而且依赖于公司制度和文化环境的支撑战略目标相互促进相互支撑组织发展相互支撐相互促进人才堵养体系制度环境保障：

3、人力资源各项制度及相互之间关联性设计文化环境护航：企业文化、核心价值观、精神家园.团队合作。“行动学习”连接组织发展线与人才发展线，培训启动战略转型组织层面:团队建设建立学习型组织文化塑造个人层面:领导力提升专业曲是升人才培养体系一定要打通人力资源各模块之间的通道人總聘入才廉人才培养体系一定要打通人力资源各模块之间的通道人力资源体系招聘人才池内部流动中长期需求规划长板凳计划PBC绩效管理薪酬机制设计与企业发展速度、规模匹配的人才培养方案ExecutivecoachingJ企业大学继任者培养领导力开发与培养体系后备人才培养I后备人才培养企业规模5对劳动报酬具有特殊认识高管团队建设高级管理人才的特

4、征与需求特征1具有较高的职业素养2具有较强的独立自主意识3追求自我人生价值实现4具有不断更新知识的强烈愿望需求个人成长的需要工作自主的需要取得成就的需要环境支撑的需要物质财富的需要高管团队建设中的潜在问题1管理风格问题2企业文化融入问题3信任&冲突4长期利益与短期利益5资源与权利XWJUNJfO君高级团队建设学习形式、内容与和君资源学习形式资源高管教练跨界学习跨界头脑风暴、跨界研讨会、跨界参观考察标杆学习标杆企业参观考察、研究报告行动学习体验学习总裁班课堂学习大量鲜活的本土咨询案例分享网络学习在线&APP基于领导力模型的领导力开发与培养体系GE领导力模型：4E+1PGE领导力模4E+1P巨大的

5、个人能虽一対于行动有锻烈的偏爱，干劲I足。意味着不畑服于逆境,不惧怕变化，不斷学习，积极挑战新事物的允繃活力的人才激励和激发他人的能力。能醐活跃周围的人，#于表达和沟通门己的构想与主意=)Energy充满活力Energizer鼓舞人心assion激情提交结.果.能够将构想与结果联系起来。不仅仅是口头说说就完将构想变成切实可行的行动计划井能够直接参与和领导计划的实施。Executior行动有力匸age决断敏锐竞争精神、门发的驱动力.坚左的信念和勇敢的土张。坚定的意志与注意力，有时还要有淸除那些碍于碍脚的人的勇气。腾讯集团领导力模型腾讯领导力模型把握需求关注客戶创造价值O客户导向、职业操守rvi个

6、人情商个1M力团队饭理变革管理人才培养工作耸理流程管理基层中层作管理：日标制定利管理制定令惣的貝标与计划根据上级部门的规划或部署制定团队工作目标根据T作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、伫息等）面向目标确定执行计划的具体工作方法和活动深入分析工作中易出现失误或问题的坏节，并设计相N的监控点及防范措施制定合理的貝标与计划根擔公司战略LI标及木系统相关策略与方针确定部门的中短划T作口标及优先顺序制定工作计划和业务预算，保证村上级日标的继承性汕对部门丁作的牵引性将部门汁划分解成可执行的.淸晰的阶段计划，设立监控点和控制基线，充分考虑执行屮的风险婆素，提出应急预防措施XWJUN胡矣中集集团集团领导力

7、模型中集集团领导力模型领导力因子典型行为发展建议远见引领未來决镰能力决般能力决第龜力策路甩考一从更广翻的视角看问題-明堀组织愿n.任务与长期汁划.以英作为评价的标冷！营运洞泉力创造力及远见全球眼光贲任追求结果日标管理能力执行能力进取心胸怀成就团队影响力培养人才管理团队关系建龙有效沟通发展超越仃我建立倍任a适应能力学习能力结构说弧屮蘇筋分为四个塞度：引领未来咸就训臥超越口我每一个维度下有35个领9力因子，比如“引越未来”冇以下的素质要求二决策能力旗略思考侮一个瓠&力丙子下有57条典型行为，针对这些典型行为，提拱了5-10条发展崖议。领导力模型中的因素决定、作用并贯穿于领导力开发与培养体系领导效能

8、评估樹以测试领导风格测试行动学习教练辅导发展中心t咅训发展需求分析领导力发展人才培养体系构建构建模型制定业討旨标继任计划业詮析角稣定位分析领导力开发与培养体系领导力模型领爲咨询营销人员/客户经理职业素养培养体系职业素养训练营使客户经理:使知之，使为之，使恒之的职业素养培养路径盲线经理支持V-丿人力资源部门支持.业绩考核行为考核：一线宜里弓业务员同拜访客户，对业务员进行仪容仪表仪态的打分制度：编写基金经理人职业形象手册：包括基金经理人商务礼仪须知基金经理人风尚指南等职业素养的逐步养成/组织团队学习监督、配合、辅导员工个人能力的提升搭建学习平台提供学习资源监督、配合、辅导团队学习以终为始梳理客户经

9、理所具备能力素质为什么学：满足公司的业务发展和管理需求;给员工能力提升后的晋升或发展预期。职业素养+专业知识=成功履行职责基于培养模型，构建学习地图，依照四个层次，全方位提升客户经理的外在形象和内在气质素养学什么：依据乾道的需求，以用导学设计不同的学习内容组合，以符合当下工作的实用性内容，也满足未来工作所需的系统性内容；并依据实际需要，划分学习阶段与内容。A阶段形式内容成果素养讲授+伙伴计划专业知识：宏观经济走势；行业趋势等各行业经典著作葡萄酒鉴赏”名表鉴赏国学经典等人文素养企业氛围与企业文化能力目标时间管理讲授+课后实践指导密晝聲里信息菅理有效沟通课后跟踪旨导心态郴+分享总结压力管理表WS团

10、队沟通分享形象郴+歸剧演练仪容仪表商务交往电话沟通亲和力塑造客户经理形象手册商务礼仪迷你剧考核机制221:以上课程可以根据企业最终的培训I需求和人员结构进行课程调整和模块组合。 # 学以致用设计客户经理胜任工作的学习全流程（示例）HEJUN糸O启咨询I资本丨裔学怎么学：以培训课为主线，打通客户经理具备胜任能力的学习全流程。项目方案:1S道基金客户经理学习全流聲径图新员工培养体系 # 文化认同、工作激情和能力发展是建立新员工培养体系的三个核心要素育人：培训体系、导师制、轮岗制晋升：人岗匹配、后备人才用人机制：员工激励、薪酬体系、绩效管理留人机制：职业生涯规划、个人发展计划素质心理构成新员工主流军

11、的“后80/90后”，他们的素质、心理、职场表现等都呈现典型时代特点个性独立思想早熟注重实际聪明，反应敏捷，学习能力强、敢于反抗、敢于质疑自我中心，忽视他人感受、物质富足，快乐匮乏忍耐力差，不能承受挫折、我行我素 # 通过文化和机制的正确引导、教练式的领导辅导及员工自我提升等方式实现“后80/90后”的有效管理新员工上岗后，一般要经历从新鲜、焦虑、认同、到融入等四个阶段，才能逐渐稳定融入稳定逐步认同焦虑波动新鲜憧憬时间0-3周3个月-6个月入职时间特占充满新鲜感，对企业的实际运作情况几乎一无所知主要公司基本情况（生需求产与经营状况、规章制度、流程、对员工的要求、企业文化以及发展前景等）渴望得到

12、肯定和鼓励，获得工作成就感,心态较稳定位要求，自身综合素质和自信心明曇提高以展示才华、体现价值对企业有所了解，对即将从事的工作和未来职业发展迷茫和焦虑，思想易波动希望对工作环境和岗位要求有清晰的了解和认识有初步的归属感和认同感，在逐步建立清晰、理性的企业概念和岗位概念企业概念和岗位概念基本清晰,较好适应工作环境、胜任岗 # 人才培养的革命：在实践中成长口1988年，欧洲管理大师查尔斯汉迪出版经理人制造，认为不同国家都倾向于“把实践经验与正规学习结合起来”。口1988年，美国创新领导中心摩根麦考尔和同事RobertEichinger以及MichaelLombardo的调查研究成果表明：成功人士普

13、遍认为自己大部分的成长来自于工作经历本身，和学习他人。RobertEichinger口MichaelLombardo在著作中明确提岀“70-20-10学习原则”。70-20-10学习原则 人才培养的重心从课堂学习转移到了工作实践，70-20-10学习原则”串起了人才培养、知识管理和组织学习等三个领域基于70-20-10学习原则，根据不同阶段培养目标及“后80/90后“新员工成长规律，建立“实践中成长”的北京联通新员工培养矩阵，并以此设计新员工培训课程体系辅导利教练飞导师团队成员在解决问题中学习新员工论坛交流分享新员工工作分享心灵共鸣老员工分享成长心得厂二A公司概况时间管理目标管理学习公文写作工

14、作计划管理完成日常岗位工作撰写工作最佳实践70%工作历练（练技能）团队小组任务目标达成模拟项目策划竞赛A-阶段性壤养目标M4M4专业化培训模块M3职业化培训模块M2岗位化培训模块Ml企业化培训模块P-学习原则和君人才培养持续推动管理体系企业人才培养体系的构建：从战略咨询导入定制开发解决方案：咨询与培训的有机结合着眼于行为层面、结果层面的评估讥学习企业内训师队伍建设:企业内生培训能力发育HEJUNO常规培训课程服务：持续积累培训资源基于毎发展的人才騎体系对行为层面、结果层面的评估培训需求调研人才测评组织诊断和君人才培养持续推动管理体系以终为始分析员工所需胜任的工作标准引用导学设计学习内容学习致用

15、的学习方法学习体系设计：3原则+3维度3原则内容维度职位维度职业生涯维度 以终为始分析员工所需胜任的工作标准通过提升员工的知识和技能，促使其行为转变,最终取得符合期望的业务结果。带来良好的绩效表现,始终把以影响业务结果倒推的学习内容.学习方式放在第一位考虑。以用导学设计学习内容是什么原因促使了学习行为的发生?是运用的紧迫性与必要性。如何来选择学习内容的来源与轻删急?满足运用的需要、创造运用的坏境。以用导学：因为有用，所以要学回去之后用在哪？進么用我有思路方法、7T 学以致用设计混合式学习方法HEJUN不君咨诲I资本丨商学转变单一的课堂培训为:课程培训+指导性自学+岗位实践+分享总结+学习伙伴计划+教练等，多种混合学习方式，以实