公司薪酬管理办法

1、XX科技有限责任公司XX科技有限责任公司员工薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为适应XX科技有限责任公司（以下简称“公司”发展的需要， 确保国有资产的保值增值，提高公司竞争力，建立符合现代企业 管理要求的激励约束机制，根据国家薪酬福利有关规定，并结合 公司发展战略，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于XX科技公司全体在岗职工。第三条薪酬设计原则公司薪酬体系的设计应体现公平性、匹配性、激励性和动态性原则。（一）公平性原则以岗位价值为客观基础， 体现外部公平、内部公平、个人公 平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计对标市场结合公司实际，明确各岗位在公司的相对价值，在统一的规则下，通过

2、绩效考评决定个人的最终收入。（二）匹配性原则依据岗位价值和岗位技能要求， 有效结合员工工作业绩、 累积贡献等薪酬要素，科学确定员工的岗位工资、 绩效工资，实现 薪酬水平与岗位、业绩和能力等要素的密切关联。 员工薪酬水平 应与所在岗位价值匹配，原则不得突破所在岗位的工资档级范围。（三）激励性原则采用宽带工资模式，体现岗位价值和同岗不同技能的价值差 异，为员工职业发展晋升提供双向通道。绩效工资的分配与本人的贡献度、公司业绩紧密挂钩。（四）动态性原则以市场薪酬水平为依据， 结合公司实际，在政策允许范围内 对薪酬水平进行相对调整， 保持在市场中的竞争力； 实行薪酬与 岗位挂钩，以岗定责、以责定薪、岗变

3、薪变、薪随岗动。第二章岗位体系员工岗位体系基于公司战略发展、业务流程、组织机构设置综合确定，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、岗位序列、岗 位层级、岗位类别等。第四条岗位序列根据专业、工作性质和任职要求将公司所有岗位划分为4个岗位序列，岗位序列分别是经营管理序列、职能管理序列、市场销售序列和生产技术序列，并将岗位序列作为设计薪资结构、 薪资水平和薪资绩效挂钩机制的基础。经营管理序列包括各部门部长及副部长；职能管理序列包括经营管理部、安全环保部、办公室、党群工作部、人力资源部、 财务资产部员工岗；市场销售序列包括市场开发部分管销售的副 部长、销售经理和销售商务岗；生产技术序列包括市场开发部（咨

4、询经理、咨询工程师）、软件研发部、售后服务中心、工程技术 部员工岗。第五条岗位层级根据公司战略、组织机构、管理要求、岗位纵向跨度及员工 发展空间需求，对各个岗位序列进行层级划分， 将岗位从低到高 分为不同层级，具体划分结果如下：序列部门岗位岗位层级经营管理 序列部长M3-高级M2-中级M1-初 级副部长M3-高级M2-中级M1-初 级职能管理 序列经营管理部、 安全环保部、 办公室、党群 工作部、人力 资源部、财务 资产部招标采购专员、运营 管理专员、合同管理 专员、法务风控专员、 安全管理专员、仃政 文秘专员、综合事务 专员、党群纪检专员、 人力资源专员、会计、 出纳F4-高级F3-中级F2

5、-初级F1-助理市场销售 序列市场开发部副部长（分管销售）M3-高级M2-中级M1-初 级销售经理S3-高级S2-中级S1-初级销售商务S4-高级S3-中级S2-初级S1-助理生产技术 序列市场开发部、 软件开发部、 售后服务中 心、工程技术 部咨询经理、技术业务 经理T4-资深T3-高级T2-中级T1-初级咨询工程师、软件工 程师、测试工程师、实施工程师、系统维 护管理工程师T5-资深T4-高级T3-中级T2-初级T1-助理售后服务中 心、工程技术 部客户经理、项目主管T3-高级T2-中级T1-初级表1:岗位序列与岗位发展层级对应表第六条岗位任职资格岗位任职资格为员工从事相应岗位或晋升至更高

6、岗位的基 本要求，主要包括学历、专业、工作年限、管理经验、政治面貌 和业绩要求等；岗位任职资格标准由公司统一制定，各部门严格执行。各岗位具体任职资格标准详见 XX科技有限责任公司员 工岗位说明书。第七条岗位弹性组合公司岗位体系实行弹性组合制， 根据业务发展需要和员工实 际能力，公司定期研究、调整各部门的岗位设置， 最大限度地发 挥公司人力资源的综合效率。组织机构、岗位调整审批按公司有 关制度执行。第八条岗位聘用制公司员工实行聘用制，聘用期限按公司劳动合同管理办法 执行。聘任期间，依据公司绩效考核管理办法进行考核评价， 公司可根据员工工作表现和绩效考核结果对岗位进行调整。第三章薪酬结构第九条薪酬

7、结构公司员工薪酬包括：工资、津补贴、其他奖励、福利等，其 中员工工资=岗位工资+任务绩效+综合绩效+加班工资，不同序列采用同结构不同比例的差异化设计。员工工资具体组成比例，详见下表:序列岗位工资绩效工资任务绩效综合绩效经营管理序列60%30%10%职能管理序列60%30%10%市场销售序列40%20%40%超额销售提成生产技术序列60%30%10%（备注：市场开发部部长只负责销售职责，则薪酬标准参考经营管理序列市场开发部执行，薪酬结构按市场销售序列执行）表2:工资结构占比第十条岗位工资根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识和技能、工作难易程度及强度等因素而支付的工资，是员工的固定收入部分

8、，按月发放。岗位工资采取宽幅设计、一岗多薪，不同岗位对应不同工资档级，结合市场、员工发展、岗位价值综合考虑设计。 岗位价值和岗位工资标准详见附件 1岗位价值分布图和附件 2员工岗位工资表。第十一条绩效工资根据员工所从事岗位工作的业绩表现而定的激励性薪酬。绩效工资标准（详见附件 3员工绩效工资表）（一）绩效工资分为任务绩效和综合绩效，根据考核结果进行发放。（二）绩效工资的确定和发放按照以下规则执行：任务绩效工资员工任务绩效工资按月发放，根据员工日常表现进行评价， 每月初根据员工上月基本绩效考核结果，进行月度任务绩效工资清算。2综合绩效工资员工综合绩效工资根据员工全年实际工作任务完成情况、工作表现

9、进行评价，年终考核后进行清算。 其中针对市场销售序列 岗位，在完成全年既定销售任务（兑现综合绩效）外，超额完成 部分将进行提成奖励。3.员工绩效考核按xx科技有限责任公司绩效考核管理办 法执行。第十二条加班工资员工因工作需要必须加班的， 应经所在部门负责人、 分管领 导审核、报公司总经理审批后方可加班，审核意见为加班的依据。 因个人工作效率低下或工作失误产生的工作时间延长不予认可 加班。加班后的补偿，原则上采用补休或换休的形式弥补，如不能安排换休及补休，须经总经理审批后计算支付加班工资。加班工资的计算按公司考勤与请休假管理办法执行。第十三条专业技术津补贴专业技术津贴是对员工经国家有关单位评审并

10、经公司聘任 的专业技术职称或取得职业资格证书的专项补贴，按公司有关管理办法执行和发放，在岗位工资、绩效工资中不再另行考虑。第十四条其他奖励包括但不限于全勤奖、优秀个人、优秀团队、特别贡献、创 新等公司设立的奖励，具体由公司另行制定具体的考核办法。第十五条福利福利是公司按照国家相关政策为吸引人才、稳定员工队伍而设立，福利不与员工业绩挂钩。 福利包括但不限于公司为员工缴 纳的基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业 保险和住房公积金。第十六条岗位兼职为契合公司市场化管理模式， 根据岗位设置划分，同时身兼2个及以上不同岗位职责的员工，原则上可采取“岗位绩效上浮”方式体现其价值贡献度，其岗

11、位工资不变，所兼岗位需为公司正 式设置的岗位，且须有具备正式任命文件作为依据。第四章新员工薪酬确定第十七条新入职人员工资档级确定原则新员工薪酬的确定，根据员工与岗位任职要求匹配程度、应聘结果等由人力资源部提出岗位层级及工资薪档建议意见，按照岗位管理层级，上报公司总经理办公会或董事会研究确定薪酬标 准。（一）应届毕业生或相关工作经验 2年以下的新入职人员， 根据聘用岗位，从该岗位的最低层级的起始薪档进入。学历每高于任职条件一档者，进入工资档级时提高一档，特别优秀者可适当 调整起始薪档，须经总经会审定。（二）有相关工作经验2年及以上的新入职人员， 根据其确认的岗位层级的起始薪档进入，相关岗位工作经

12、验每高于3年者，进入工资档级时可提高 1档；学历每高于任职条件 1档者，进 入工资档级时提高1档；工作经验和学历两者结合调整档位的， 原则上不超过4档。第十八条新员工试用期薪酬标准新入职员工，试用期工资按拟聘任岗位的工资标准80%确定。新员工入职当月按当月实际工作日计算薪酬，转正当月按当月试用期和转正后的工作日天数分段计算薪酬第五章特殊人才第十九条特殊人才特殊人才是指本公司特别需要的， 具有特殊管理水平的管理 人才和具有丰富实践经验的专业技术人才， 需要以高于本公司正 常薪资才能招聘到的人员。第二十条薪酬确定公司引进特殊人才时， 工资待遇经与引进人才协商后， 参照 市场化用人标准，按照岗位管理

13、层级，上报公司总经理办公会或 董事会研究确定其薪酬待遇。第六章薪酬调整第二十一条整体调整及个别调整整体调整指在物价水平等宏观因素、行业及地区竞争状况、 发展战略变化以及公司整体效益等情况发生变化时，在国家政策和公司的规定范围内，根据公司经营效益对薪酬水平和薪酬结构 进行的普调。个别调整主要指根据员工的职务、岗位变化及绩效考核、特殊表现等情况，对部分员工薪级、薪档的调整。按岗位 管理层级，薪酬调整须上报公司总经理办公会或董事会研究确定。第二十二条岗位变动薪酬调整员工岗位或岗位层级出现变动时， 根据变动后岗位和岗位层级，并按以下情况确定薪档（一）员工岗位发生变动时，根据员工所在新岗位的胜任情况，

14、先确定新岗位的岗位层级，再确定薪档。（二）员工岗位未变，岗位层级发生变动时，先确定岗位层级， 再根据以下情况确定薪档。原工资标准低于变动后岗位层级最低薪档的，按变动后岗位层级最低薪档确定新工资标准。原工资标准高于变动后岗位层级最低薪档的，采取“就 近就高”原则，按原工资标准在新岗位层级中就近对应的工资薪 档基础上上浮一个工资薪档确定新工资标准。原工资标准高于变动后岗位层级最高薪档的，按变动后岗位层级最高薪档确定新工资标准。第二十三条 岗位内薪酬调整员工在岗位不变的情况下，通过提升自身工作能力， 提高岗位胜任度，在岗位内部进行纵向职业发展时可进行相应的薪档调 整。第七章薪酬发放第二十四条 薪酬发

15、放时间每月10日为薪酬支付日，发放上月工资。薪酬支付日若适逢节假日，可适当延期发放。第二十五条薪酬发放形式工资通过银行在员工工资账户上代发，其应缴的社会保险费用、住房公积金和个人所得税等由公司统一代扣代缴。第二十六条 员工的岗位工资每月固定发放。第二十七条任务绩效根据部门及个人月度考核结果进行 清算发放。综合绩效根据部门及个人累计月度考核及年度考核结 果、公司经营情况进行清算发放。第二十八条入、离职时工资计算办法员工从报到上岗之日起计薪， 至离职之日停薪。新入职及离 职的员工，当月薪酬均以当月实际工作日计算， 当月工资按以下 公式计算：应发工资=日工资X当月实际工作天数。第二十九条 员工工作期间，若遇岗位变动、职位升降，实 行岗变薪变原则，自聘任文件或调整审批手续生效之次月起， 按 新岗位计发薪酬。第三