经理人员的职能读后感

1、21/21经理人员的职能读后感书目介绍书名:经理人员的职能（The Function of the Executive）作者:美 CI巴纳德翻译：孙耀君出版社：中国社会科学出版社版次：1997年10月第一版二、关于巴纳德巴纳德（Chester Barnard,18861961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。巴纳德在困难的家庭环境中长大，高中毕业后，他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为不人打工的机会，在19061909年读完了哈佛大学的经济学课程。然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。完成学业以后就谋生去了。巴纳德1909年进入美国电报电话公司（ATT）统计部工作，专门研究欧洲的

2、一些国家中电话电报的收费问题，专门快就成为这方面的专家。1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任那个公司的总经理。1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务。巴纳德对治理的热情巴纳德对组织治理工作的极大热情使他在工作之余参与了许多社会组织的活动。在漫长的工作实践中，巴纳德不仅积存了丰富的组织治理经验，还广泛学习了社会科学的各个分支。他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、

3、勒温等人的著作，并受到亨得森的阻碍。亨得森原来是生物学家，但对系统思想专门有研究并把系统思想引进社会学。巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织差不多上一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。他被美国财宝杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业治理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“阻碍世界进程的100位治理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为事实上现了治理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。治理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今无人超越。西方治理学界称他是现代治理理论的奠基人。三、经理

4、人员的职能写作背景巴纳德的经理人员的职能一书是在当时的社会环境阻碍下结合自身的经历和学识总结出的系统治理思想。那个大的环境能够从两个方面进行剖析。首先，二十世纪30年代左右世界和美国的社会进展状况。1929年-1933年的世界性的经济大危机促使西方世界各国政府和各种社会组织对传统的治理方式和行政行为进行深刻的考虑。传统的古典经济学倡导的自由放任的经济政策差不多走入了理论和实践的困境中，古典企业治理单纯从技术和严厉管人来追求效率的方式也受到了不同程度的质疑与批判，这使得宽敞的行政学者正视现实、深入实践，提出了许多新的观点和主张，从而进一步拓宽了行政学的研究视野，深化了行政学的研究内容。现在，社会

5、和经济的恢复诉求直接阻碍到了政府的组织模式和功能定位，同时也对经济生活中企业组织甚至社会中间组织或者中介机构的组织架构和行事风格产生了不可忽视的阻碍；其次，治理主义的接着进展。治理主义的确是贯穿于传统公共行政学范式的一种明显的思维倾向。西方公共行政中的理主义的核心是以一般治理学的眼光和范式来看待公共行政问题，将现代公共行政理论和实践界定为治理学意义上的理论和实践，并主张通过治理手段和治理技术的进展来促进公共行政和公共组织的进展。换句话讲，治理主义认为，公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。二十世纪30年代前后，美国行政学家对公共行政学的理论体系建构做了专门多工作。这一时期的代表人物

6、有怀特、威罗比、福莱特、古里克和厄威克、巴纳德。这些理论家的要紧贡献在于，继承了威尔逊和古德诺政治行政二分和企业式治理的思想，给予效率在公共组织的价值地，治理主义的正统地位由此开始奠定。巴纳德对公共行政的贡献，要紧是他的组织与治理理论。他出版了治理人员的功能，提出了系统行政组织理论。巴纳德研究了组织的本质、要素、构成、非正式组织、组织平衡、权威关系、决策、治理人员职能等问题，体现了巴纳德的系统理论思想。四、经理人员的职能感想经理人员的职能是一本完整、系统的治理学著作，巴纳德从系统的角度全面的分析了“组织”这一社会构成，我认为本书能够分为三个主题：对“组织”的理论分析、对组织人员的治理、经理人员

7、的职能。在对“组织”的理论分析中，巴纳德首先从“人”开始，对组织中的人予以了充分的重视，认为“人是一切组织研究的起点”。在此之前，巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作“经济人”“机械人”，他们认为人的行为差不多上受到利己的动机所支配，或者讲，人差不多上受个人经济利益的驱使而采取某种行为。如泰勒的科学治理和法约尔的治理职能理论，都只偏重于专业分工和结构效率。但在巴纳德看来，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。我认为这一假设是特不合理的，分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么，不同的人价值

8、观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。但巴纳德同时也指出，个人只是具有了“有限的选择能力”，而“克服这些限制的最有效的方法是协作”，当人们为了克服生物的不足，“有意识的协调两个以上的人得活动和力量”从而组成一个系统时，组织就产生了。如此一种抽象的组织概念使得巴纳德剥离了物的因素（因为在他看来，决定组织“正式组织不稳定获短命的全然缘故来自于外界力量”，这是无法改变的先天条件），使组织更偏向于一个人的协作关系的集合体，这使得他的研究更加具有广泛性，使得他能够考量社会中组织的一般原则，也使得他的研究更具有实际的操作意义，而不是飘渺的大纲原则。当“两个以上的人自觉协作活

9、动或力量所组成的一个体系”出现后，即组织出生后，巴纳德对组织的要素进行了分析，因为在组织的定义里他差不多把物的方面排出了在外，这使得他所例举的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素差不多上和人的协作关系相关的。协作的意情愿味着“自我克制，对自己个人行动操纵权的放弃，个人行为的非个人化”。真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和阻碍，但正如巴纳德所讲，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过治理者进行有效的治理来调动人们的协作意愿，而这种手段在巴纳德看来，对“个人动机的满足和满足个人的诱因”无疑是最好的选择。由此我么能够看出，巴纳德关于人性的差不多假设是假设，认为人是能够通过激励手

10、段进行协调的。而我们结合一般社会组织的实际情况，也确然发觉“协作意愿”关于组织的重要性。在我国建国初期，由于全国人民都有着共同的协作意愿，每人都情愿为建设新中国贡献出自己的力量，因此在建国初期一穷二白的情况下，我们依旧建立起了社会主义工业化基础，但随着社会的接着进展，“人心不齐了，队伍不行带了”，人们在集体制下的贡献意愿降低了，大量的磨洋工、偷懒的现象出现，因此我国提出了承包制，为个人提供了诱因，满足了个人的动机，人民群众的生产活力又被提了起来。但协作的意愿不能是无缘无故的提出来的，人与人之间可不能无缘无故的合作，做一件无用的情况，因此巴纳德提出了组织的第二个因素：目的。只有目的越是具体可感的

11、，或者是被组织成员所理解和同意的，才能产生强烈的协作意愿。然而，在前面的理论我们差不多讲过，组织的个人有着自己的选择能力和意愿，这种意愿在现实中往往和组织的目的是不一样的，这就使得组织成员对组织的目标有着两种理解方式，这两种理解方式也使得“参加组织的每一个人能够被看成是具有双重人格：一个组织人格和一个个人人格”。过往的组织理论往往讲求一种组织的意愿压过个人的意愿，即个人人格必须服从于组织人格，认为个人人格是对组织效能的损害，要用严厉的手段消除这种个人人格，但巴纳德清晰的认识到，这种双重人格特性是组织所天生伴有的，是无法忽视和无法消除的，因此经理人员的一个重要工作确实是克服组织人格和个人人格的背

12、离，组织目标必须在这两中人格之间查找到平衡点，如此的组织目标才能保证组织的接着存在。要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，因此巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。假如没有恰当的信息技术交流，就不可能采纳某些目的作为组织的基础。”信息交流的两大作用就在于：1、使共同目的为组织成员所了解；2、使诱因为组织成员了解。这让我想起了巴不塔的故事：那时候，天下人的口音言语差不多上一样，人们往东边迁移的时候，在示拿地遇见一片平原，就住在那

13、儿。他们彼此商量讲：要建筑一座塔，塔顶通天，为要传扬我们的名，免得我们分散在全地上。耶和华降临要看看世人所建筑的塔，讲他们成为一样的人民，差不多上一样的言语，现在既作起这事来，以后他们所要作的事，就没有不成功的了。因此耶和华使他们的口音变乱了，使他们的言语彼此不同，由此人们就无法沟通了，就停下了造塔的工程。那个圣经的故事告诉我们，信息沟通在协作过程中的重要性，事实上组织中的有专门多矛盾差不多上由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是特不重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”确实是那个道理。因此我们考察当今社会中的组织，会

14、发觉信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策时期给决策者提供足够的决策信息，在执行时期传达上级的决策，在检查监督时期反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有特不重要的地位。巴纳德是在最早正视非正式组织，把非正式组织当做正式组织的一个要素来研究的人。他认为，“非正式组织是不确定的和没有固定的结构的，没有确定的分支机构。能够把它看做是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。”他解释了正式组织与非正式组织的关系，即“正式组织必须由非正式组织产生而且必须有非正式组织。但在正式组织产生后，他们又制造出非正式组织同时需要费正式组织。”非正式组织在正式组织里出现，是因为

15、人们在正式组织里“持续而反复的进行接触和相互作用”，这种情形使得组织成员的思想和情感受到了阻碍，拥有了一致性。在此之前，也许有人注意到了组织中的非正式组织，但往往认为这是正式组织组织中“不协调”的情况，对待非正式组织都采取一种打压的态度，而巴纳德则正确的分析了非正式组织的出现是不可幸免的，也是一个正式组织所不可或缺，它的产生有两个后果：1、形成一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想；2、是形成正式的组织的必要条件。关于第一个后果，这让我想到告诉治理者在进行组织治理时，在制定政策时，要充分的了解正式组织内非正式组织的“文化”，专门好的利用这种文化来使政策的执行更加顺畅，尽量不要与这种“暗

16、地的习俗”产生冲突，同时，我认为一个合格的治理者更应该在平常就采取一些措施，引导、规制这些“暗地的习俗”的进展方向，使它们能和组织的目标结合在一起，而不是在决策需要时，才一味的和这种习俗妥协，是组织的政策打折。关于第二个后果，一个无意识的集合体聚合久了，就会产生一种行动的需要，一种“必须要做点什么事”的意识，不然，那个集合体是不可能长久的。在这种意识产生后，人们就会产生协作，而协作的过程至少会进展到有物的分配这一时期，这时，正式组织的出现就走上正轨了，因为只有正式组织才是“社会的明确的构建材料。它们是使得人们的社会结合具有足够的一贯性以便持续下去的支柱”。非正式组织有着自己本身的特性，但在巴纳

17、德看来，这些特性使得非正式组织在正式组织中担当了一些职能，成为正式组织补课缺少的补充：1、信息的交流。非正式组织是由具有共同情感和共同态度的人聚合在一起形成的，这使得他们内部在传递消息时更加便利和被非正式组织内的人同意，能够传递正式组织不便沟通的信息；2、能够通过让非正式组织成员同意权威来维持正式组织的凝聚力；3、维持人们的个人人格、自尊心和独立选择的能力。由于非正式组织是人们受情感和态度的阻碍聚合而成的，这使得组织成员在选择非正式组织时有着自我的选择权，且选择的动机不被正式组织的目的所操纵。我认为那个职能是一把双刃剑，也是我们在治理中所常见的，组织成员依托非正式组织对正式组织权威和命令的抗拒

18、获躲避的特征，因此这一点更加凸显出治理者日常对非正式组织文化的引导与治理的重要性。组织理论归结图物 生 社 物质和社会利 个人需要物 会 益的比例分配 的满足的 的 的协作系统和环境的关系 协作系统内部交换 协作的持续在对组织人员的治理方面，正如我们前面讲到的，巴纳德对人性持一种积极的态度，他认为能够通过“诱因”使人们产生协作的意愿，从而对组织的目标做出服务和行动。巴纳德解释了诱因的两个方面，“诱因”不仅仅指增加积极诱因的数量或强度，还在于减少不利因素的数量获强度，这就讲明在巴纳德看来，诱因的经济行为并不一定是好处的增加，只要最后组织成员的“净利润” “净收入”是增加的，就表明那个诱因汉斯经济

19、的。不同于泰勒等人的“经济人”的假设，即人们的行为差不多上受到经济利益的阻碍，经济利益的诱因能导完全调动人们的积极性。巴纳德认为，诱因分为客观方面和主观方面，客观方面也不单纯的指物质，还包括人们关于客观条件的感受，譬如“社会上结合的吸引力”“适合于自己适应的方法和态度的条件”“思想情感交流的条件”等，而主观方面则指对人们主观思想、态度的改变，在巴纳德看来，“任何一个组织假如不把这两种方法结合起来使用，实际上就绝对不可能存在”。在诱因的客观方面，即“诱因的方法”，巴纳德认识到了纯物质诱因的力量是有限的，“除极少数人外，超过生活水平以上的物质酬劳是无效的”。这与后来传播甚广的马斯洛需求层次理论不谋

20、而合，人们在需求是有层次和有序的，需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，尽管需求层次理论的划分和次序性遭受到了学术界的质疑，但无可否认，当物质满足到达一定的层次后人们更倾向于查找心理、情感和社会上的满足，而巴纳德无疑早就认识到了这一点，他所指出的让组织成员感受到“社会承认和显示优越”“满足个人理想”等，为治理者在每一个时期采纳什么方式激励组织成员指出了方向。而在此结合现实，现在企业中三种留人方式：工资、感情、事业，这是这种理论的体现，在当代社会中，一些企业为了留住技术和治理骨干，给予他们公司干股，也正是为了让他们对公司有归属感，让他们

21、对自己所做的工作有一种认同感，觉得是在为自己打拼，从而爆发出更加强劲的工作力。而另一种主观上的诱因，即“讲服的方法”，则是改变组织成员的思想和态度，让他们把组织人格和个人人格结合起来，认为为组织作出贡献时应当的和合理的，是符合他们个人利益的。当前大型公司在聘入新职员时，都会进行新人的职场培训，其中一个专门重要的部分确实是让新职员同意企业文化，认同企业，在我看来，这确实是一种对新职员的“讲服方法”，让新职员能够产生协作的意愿。情愿为企业作出服务。而这种诱因的方法无疑是最好的。1560年，有个叫塔.布克的钟表匠，在埃及游历了金字塔后断言：金字塔的建筑者，可不能是奴隶，应该是一批欢快的自由人，但这一

22、讲法一直没有被证实。四百年后，埃及最高文物委员会证实了这一讲法。据了解，关塔布克是从钟表的制造过程中预知那个结果的。塔.布克原是法国一名天主教信徒，1536年，因反对罗马教廷的刻板教规，被捕入狱。由于他是一位钟表大师，入狱后，被安排制作钟表。在那个失去自由的地点，他发觉不管监狱方采取什么高压手段，都不能使他们制作出日误差小于1/10秒的钟表。但是入狱前的情形却不是如此的，那时他们在自己的作坊里，能使表的误差率小于1/100秒。什么缘故会出现这种情况呢？起初，塔布克把它归结为工作时的环境。后来，他们越狱逃往日内瓦，才发觉阻碍钟表精确度的真正缘故不是外在环境，而是钟表制作者的心情。一个钟表匠在不满

23、和愤懑中，要想十分圆满地完成1200道工序，是不可能的；在对抗和憎恨中，要精准地锉磨出254个钟表零件，更难于上天。金字塔这么旷世浩大的工程，构造得那么精巧，各个环节被衔接得天衣无缝，其建筑者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群充满对抗思想和懈怠行为的人，能让金字塔的巨石之间连一张薄薄的刀片都插不到里面去。因此只有让组织成员在内心认同自身的工作，自发的完成工作，如此的工作才会是最高效和高质量的。为了对不同组织的所偏重的诱因方法进行讲明，巴纳德以三种颇具代表性且目的迥异的组织即产业组织、政治组织和宗教组织为例进行了探讨。(1)产业组织的诱因经济。为分析方便，巴纳德假设产业组织不需要资本

24、，人力直接同物的环境结合就生产出产品，同时它支付给贡献者的诱因是物质诱因，它来自于组织所生产的物质产品。显然，组织要维持下去的最起码条件是它生产的物质产品必须足以支付这些物质诱因，否则就会因入不敷出而最终解体。具体讲来，这要紧决定于以下四种因素：环境的困难程度、组织努力的有效性、组织的内部能率、诱因付出的数量。专门明显，前三者决定着组织的收入，而第四者也取决于前三者的综合力量，前三者的有限性，决定着诱因的付出不能为所欲为。也确实是讲，组织不可能提供充分满足对方需求的足够物质诱因来吸引可能的贡献者。这时，就必须求助于非物质的诱因。而在产业组织中，非物质的诱因往往会伴随着物质的因素。同时非物质的诱

25、因常常是互相冲突的，如一个人威望的升高就意味着其他人威望的降低。这时，组织只能在这些可能的诱因当中(不管是物质的依旧非物质的)寻求最佳的结合点，以找到最有效的诱因组合。(2)政治组织的诱因经济。政治组织通常并不从事直接的物质生产，它的基础动机确实是理想方面的恩惠和社会方面的满足，这意味着它必须为其贡献者提供这些方面的诱因。只是在巴纳德看来，这些诱因都属于比较“低级”的诱因。“显然每一个大的政治组织都必须运用一些低级的诱因。其中最要紧的是个人威望和物质酬劳。”由于政治组织的特性，它要提供物质诱因，就只能“羊毛出在羊身上”，即从其成员那儿来寻求物质来源，常见的有租税、会费或直接交钞票等方式。专门明

26、显，如此获得的物质资源会特不有限，而且还专门可能引起人们的反感。因此，政治组织也必须在各种诱因之间进行权衡，以寻求最佳的结合点。只是，政治组织还有一种方式，确实是它往往会采取讲服的方法来增加其吸引力，但这种方式也会产生大量的物质付出。这对在物质资源方面本已捉襟见肘的政治组织来讲，在“经济”上或许更需斟酌。(3)宗教组织的诱因经济。宗教组织的差不多诱因来自于对组织的强烈信仰和忠诚，也确实是讲，是基于成员精神方面的满足。因此，其要紧诱因确实是理想方面的恩惠以及同“教友”的思想感情交流。故之，宗教组织的最重要工作确实是对人的讲服，因此这也不排除物质诱因的使用，最典型的是宗教组织的传教和讲服工作本身还要花费数量可观的物质资源。因而宗教组织需要恰当地对各种诱因进行认真权衡，查找最佳的诱因组合，如此才有可能显露它对成员的吸引力。在经理人员的职能方面，巴纳德首先划分了经理人员的工作，认为“只有维持组织运营的专门化的工作才是治理工作。”并例举了一些经理人不从事经理工作的例子：如公司经理去一线销售或生产；大学校长给学生讲课等。既然经理人员的工作是维持