人力资源高级实验资料

1、人力资源管理初（高）级实验考试信息1、考试时间？待通知。2、考试题型？案例分析题。1个案例后跟35个问题。每场考试的案例及问题不同3、考试重点？没有重点、没有标准答案。4、怎么复习备考？尽可能让自己显得专业。对案例的分析上，意见的表达上尽可能的采用专业术语。HR日常工作流程图规划配置招聘甄选培训开发*绩效管理劳资关系薪酬管理选人育人用人留人1章2、3、4章5章6章7章8、9、10章本科要求HR日常工作流程图规划配置招聘甄选培训开发*绩效管理劳资关系薪酬管理选人育人用人留人2、3、4章5章6章7章专科要求实验目的学以致用实验目的学以致用误区一：我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？误区二：是不是

2、多写点通过的可能性就大一点？误区三：是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？（理论+实践，注重能力的培养）误区四：这个课程真的好难，没自信考过。 实验目的学以致用误区一：我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？误区二：是不是多写点通过的可能性就大一点？误区三：是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？（理论+实践，注重能力的培养）误区四：这个课程真的好难，没自信考过。 建议：多了解大型企业的人力资源现状及他们如何去做HR？答题：专业、结合案例、按题目要求回答、回答要有逻辑和层次规划卡编排和使用1、规划卡编排（1）章节知识要点 应对类似简答的题目（2）案例应对开放式题目8案例考试评卷标准 示例

3、19案例分析辅助表 示例 210第一章 人力资源规划1、人力资源规划编制流程现状规划法经验预测法情景描述法德尔菲法工作负荷预测法技能清单现状核查接续计划市场调查预测法准备需求预测 供给预测 确定净需求 编制人力资源规划人力资源净需求数量表类别（主要管理层次划分）现有人员计划人员余缺调职升迁辞职退休辞退其他合计人员净需求核心成员79-2-10-1000-44高级管理层中级管理层初级管理层基层人员合计12人力资源净需求数量表类别（主要管理层次划分）现有人员计划人员余缺调职升迁辞职退休辞退其他合计人员净需求核心成员高级管理层中级管理层初级管理层基层人员合计人力资源需求预测的步骤13人力资源供需失衡的

4、种类及对策；人多，事少人少，事多总需求=总供给 但是有人忙死 有人闲死14考试预测为某公司做一个人力资源需求数量表根据案例分析，案例中的公司是什么状态（是否失衡？）及该如何应对（解决方案）类似简答：人力资源需求预测的步骤15北山医药集团新员工及现有员工的培训、指导、合理安排计划20名员工3000名员工案例关键技术提升、产品多元化，员工能力不够竞争对手挖角，缺乏人员保留和补充计划16第二章 工作分析计划设计信息分析结果表达确定工作分析的目的和结果使用的范围；选择分析样本选择分析方法收集、分析所获得的信息资料工作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书报告分析结果；指导如何运用分析结果运用指导工作

5、分析活动的组织与实施工作分析获得的责任与权限的分配 工作分析的实施流程及时间安排18工作描述工作是什么,有什么工作说明书你要干什么资格说明书什么样的人能干？职务说明书人 岗 职工作分析结果的表述的四种形式职务说明书的编写要求编写职务说明书的步骤岗位名称和上下级关系的编写做好前期的宣传动员工作职务概述明确职务说明书的内容岗位目的明确职务说明书的编写要求岗位职责收集岗位信息的相关资料公司内外部沟通关系岗位信息的处理建议考核内容撰写职务说明书任职资格与条件职务说明书的编写20考试预测结合案例说明某公司在工作分析上目前存在的问题。为某公司编写职务说明书工作分析的方法类似简答编写职务说明书的步骤 21H

6、I信息服务公司绩效、薪酬没有衡量标准（因为缺乏工作描述和工作说明书）知识型企业案例关键很多新工作没有说明书（旧工作也不全面）人力资源部效率低下22A公司 房地产公司案例关键公司扩大，组织未更新，权责不清楚。 组织内部人员结构不平衡晋升、激励靠主观职位分析技术缺乏，不会撰写职务说明书231、招聘计划的编制步骤（1）确定人员需求、提交人员补充申请表（2）确定招聘渠道（3）确定招聘规模（4）确定招聘信息发布范围（5）确定招聘时间（6）确定招聘预算（7）确定招聘小组人选（8）制定应聘者考核方案（9）编制人力资源招聘计划书 第三章 人力资源招聘24招聘计划表（书）需要补充人员类别工作内容所需条件招聘方式

7、招聘人数招聘日期高层主管技术人员中层管理基层人员技术工人其他25招聘计划表（书）需要补充人员类别工作内容所需条件招聘方式招聘人数招聘日期高层主管技术人员中层管理基层人员技术工人其他研发部市场部销售部客服部财务部策划部行政部26招聘渠道选择招聘渠道优势劣势内部招聘士气高熟悉认同可靠节约1、竞争2、失利者士气低3、新人对老人4、缺乏创新和活力外部招聘活力无竞争，不紧张压力=动力可选择1、打击内部员工2、外人需适应3、难评价4、不稳定27确定招聘计划什么岗 几个人 什么时候到岗发布招聘信息渠道、招聘广告、工作描述接待甄别和应聘者面试、心理测验、评价中心等发出录取通知书当面通知、电话、邮件招聘效益评价

8、成本、稳定性、员工素质招聘的5个流程确定招聘计划什么岗 几个人 什么时候到岗发布招聘信息渠道、招聘广告、工作描述接待甄别和应聘者面试、心理测验、评价中心等发出录取通知书当面通知、电话、邮件招聘效益评价成本、稳定性、员工素质招聘的5个流程注意、激发、行动编制人力资源招聘计划书根据某公司的实际情况选择招聘的渠道根据案例分析某公司存在的人员招聘问题 类似简答 内外部招聘的优缺点考试预测30远翔机械 中层管理者的选拔与使用案例关键传统上，内部提升，员工不适应新职责、新知识决定外部招募毕业生，但一般都是2年就离职。再内部提升，又是上述问题不久几个重要的中层管理者要退休，急需人才31第四章 人员素质测评履

9、历分析笔试（含专业考核）初步面试再次面试心理测验评价中心决策（录用、晋升）哲美电子公司企业扩大规模，需要管理大量管理人才案例关键高管亲自招聘，但效果不好，半年都走光。招聘条件苛刻，薪酬较低面试全靠主观判断第五章 员工培训培训效果评估培训需求分析拟定培训方案培训方案的沟通与确认培训方案的实施反馈做培训需求分析做培训计划书分析案例中存在的问题及解决方案（建议）类似简答写出集中培训 的方法考试预测35麦当劳基层中层高层案例关键训练制度1995年，培训费1000多万5所大学医疗器械公司潜力股李勇要辞职案例关键自己阅读培训手册期间要帮助其他人工作正式培训又推迟第六章 绩效考评绩效管理的四大步骤绩效计划绩

10、效实施绩效考核绩效反馈SMART信息的收集方法 面谈 考试预测1、根据案例制作绩效计划书（表）【注意要符合smart原则】2、根据案例提出绩效考核的方法3、根据案例分析该案例中出现的绩效管理中出现的问题类似简答绩效面谈前的准备39飞宴航空食品公司地区经理罗芸分管10家供应站案例关键10名主任中资历最老的是马伯雄马伯雄从基层干起，善于搞好关系，他的部下经他指点有好几位被提升但他身体不好且爱邀功，并自认为地区副经理非他莫属罗芸仅给他一个合格的绩效小王的苦恼小王在私企做了3年的基层主管案例关键绩效考评从去年才建立起来年终考评时，小王和主管相谈甚欢，小王自我感觉良好但需要长期存档的年终绩效考评书面报告

11、却把小王批评的一无是处，小王感到不安和苦恼A公司的绩效考核A公司，新的 考核方法 360案例关键月初经理定目标，发给员工。包括工作内容和一些主观指标：态度、精神、纪律、协调等月末员工先自评再经理评再人力评，最终得出分数自评30%，人力10%，经理60%，下级20%有关绩效管理的一次对话客服经理王明和吴总案例关键差5分钟就下班的时候吴总要求绩效面谈无奈的王明进入吴总办公室。面对堆积如山的文件坐了下来吴总一会接电话一会面谈面谈准备不充分面谈内容模糊，主观意识过强第七章 薪酬管理薪酬满意度调查职位评价薪酬调查薪酬设计反馈设计薪酬体系【方法、思路】根据案例分析案例中的薪酬构成该公司的薪酬结构有什么问题

12、，该怎么解决？考试预测45C公司薪酬管理案例 案例关键 加薪很困难，离职率高 制药企业，近期企业重组后推行扁平化管理。倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去当领导经调查得出影响员工薪酬满意度的2个重要原因Y型薪酬模式47C公司薪酬管理案例 案例关键 加薪很困难，离职率高 制药企业，近期企业重组后推行扁平化管理。倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去当领导经调查得出影响员工薪酬满意度的2个重要原因宽带薪酬示意图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管某公司的工资管理 案例关键 分房，没分到房的员工闹 员工无动力，给骨干（技术和管理）津贴以激励没补贴的员工不满，不给就

13、闹事。最后激励变成大锅饭所有激励都变成大锅饭，还给员工烙下“只要闹就有效”的印象第八章 员工福利员工福利计划导入员工福利调查分析员工福利计划决策员工福利计划实施方案设计福利管理制度制定行业福利市场调查企业内部福利调查员工福利水平和种类确定员工福利计划模式确定福利计划与薪酬体系和激励机制的关系分析员工福利计划实施运行员工福利分类是否由国家强制实施国家法定福利五险一金非法定企业福利交通补贴、餐饮津贴、员工食堂、健身房根据享受的范围全员性福利工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假特殊性福利住房、汽车、专用办公室等52*根据案例分析员工福利的作用*根据案例分析如何制定员工福利计划*根据案例判断案例中的福利属于哪种类型？考试预测 53取消额外福利引发员工不满 案例关键 任何原因缩减福利都会导致员工不满，激怒员工 谷歌日托费日渐增长企业员工福利日益缩水个性化福利更能