广西大学行政管理考研人力资源答题技巧

1、行政管理与教育经济(jngj)与管理专业课答题技巧人力资源开发(kif)与管理共四十七页一、基本(jbn)题型分析（一）名词解释：题量与分值： 一般5小题，每小题6分，共计30 分；考查点：一般也是基本的专业术语 考查目标： 了解考生对基本概念的掌握情况（主要(zhyo)考查考生对书本基本知识的记忆的能力） 答题基本要求： 1.给出术语的定义或概念 2. 概括出术语的基本含义共四十七页（二）简答（述）题：题量与分值： 一般(ybn)46小题，每小题1012分，共计4060分；（一般(ybn)是4小题，48分） 考查点：一般是一些人力资源开发与管理活动的内容、特征、意义、作用、优缺点及不同管理活

2、动的区别与联系等考查目标： 了解考生对基本理论的掌握情况（主要考查考生对书本知识的掌握情况）共四十七页（三）论述题：题量与分值： 一般13小题，每小题2230分，共计2272分；（一般是2小题，48分）考查点：一般是对某个完整人力资源开发与管理行为的考察，热点问题及具有探究性的问题考查目标： 了解考生对某一人力资源开发与管理行为的掌握情况， 以及分析与解决热点及争议性问题的能力（主要考查考生对一整套人力资源开发与管理活动的宏观把握(bw)情况，以及分析问题解决问题的能力，主要还是偏重于对知识掌握情况的考查）共四十七页（四）分析设计题：题量与分值： 一般01个小题，每小题24分，共计024分；（

3、一般是一个小题，或不设计该题型）考查点： 工资、福利的调查或设计，培训设计等考查目标： 了解运用所学知识进行实际操作的能力(nngl)（由于考查操作困难及范围狭窄，出题内容有限）共四十七页（五）案例分析题：题量与分值： 一般01个小题，每小题2430分，共计030分；（一般是一个小题， 24分）考查(koch)点： 当前的热点问题或正流行的新的理论观点考查目标： 了解考生运用所学理论知识分析问题解决实际问题的能力（主要考查考生概况、归纳材料，并发现问题的能力，及选择运用理论分析解决问题的能力）共四十七页二、评分标准及考生常出现(chxin)的问题（一）评分标准：基本与管理学相同 1.名词解释：

4、能准确完整的给出定义或概念及含义一般就可以得满分（记忆仍然很重要呵！） 2.简答题：仍是采点给分，能给出完整的要点即可；（切记要点要全呵！） 3. 论述题：教材(jioci)中的基本理论要点仍然是给分的主要依据，一般也是按要点分配分值；（注意要点展开、条理清晰和卷面整洁呵！）共四十七页4.分析设计题：给分的依据仍还是教材的基本要点，同时参考你具体的设计情况，按要点分配(fnpi)分值，但不完全按要点给分（要点仍然很重要呵！）5.材料分析题：仍然是以教材相应的理论为分值的分配基础，以考生分析、解决问题的情况为给分基础（灵活运用教材中的知识最重要呵）共四十七页（二）考生常出现的问题： 1.名词解释

5、与简答题，常出现的问题是做题中花费的时间太多，影响到后面问题的回答； 2.论述题，常出现的问题是要点没有很好的展开（偏廋），有时过于教条化（呆板(dibn)），缺乏自成体系的完整性； 3.分析设计题，常出现的问题是有的有设计没分析，有的有分析没设计； 4.材料分析题，常出现的问题是分析缺乏理论支撑，分析过于简单（就是字数太少），共四十七页三、人力(rnl)资源管理的答题对策 1.名词解释与简答题 由于此题型主要考察考生对基本概念的记忆(jy)、理解和表达能力，解题原则是要用最少的时间得最多的分数。答题中要对词条的解析尽量详细、准确、规范，要点是关键；同时要简明扼要，条理清晰。 2.论述题 要认

6、真审题，准确判断题目的理论来源和依据，联系实际确定侧重点，做到解题规范，层次请楚逻辑性强；依次将论点结合相关理论展开论述。 共四十七页 3.分析设计题 要将设计内容与相关的理论分析有机结合起来； 4.材料(cilio)分析题 案例分析题出题的目的就是考察同学运用理论来分析实际问题和解决实际问题的能力；因此案例分析中要运用到理论来分析案例，使理论与案例的问题有机结合。共四十七页四、具体(jt)答题技巧（一）名词解释题：1.定义型（教材中有明确定义）：紧贴(jn ti)教材，完整、准确答出其定义。比如：职业咨询：指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们

7、渡过职业转换期。（教材中有现成的定义）共四十七页2.概述型（教材中没有明确定义或定义不能全面概况其含义，亦或定义较为抽象等）：紧贴教材简要概述其含义的要点。比如：职业路径：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案（教材中的定义）；它帮助(bngzh)员工了解自我、胜任工作，从而满足员工与组织的需要；它的主要内容有：职业梯、职业策划和工作进展辅助。（定义过于概况，需进一步说明）共四十七页（二）简答（简述）题： 主要考察教材中某一人力资源开发与管理活动或行为的基本(jbn)内容、特点、意义及与其他相关行为的关系等 该题型根据需要回答的内容大致也可进一步分五个类型：内容型，特性型，功能型

8、，关系型，对策型。 在回答问题时尽量使用教材原话作答，尽量准确完整；如果不能熟记原话，但要简明扼要的把要点的意思表达准确；切记要点一定要全！共四十七页1.内容型： 要求解释某一人力资源开发与管理活动或行为的基本内容比如：简述面试设计的基本程序。答：面试设计的基本程序包括：（1）工作分析；（2）确定目标；（3）在工作分析基础上，编制各种问题；（4）决定如何去评价被试者的回答；（5）要使用面试控制板。（说明：由于人力资源开发与管理教材编排很精炼(jnglin)且有条理，一般按教材的条理回答即可）共四十七页2.特性型： 要求说明某一人力资源开发与管理活动或行为的特性、特征或优缺点等。比如(br)：绩

9、效评估标准的特征答：有效绩效评估标准一般具有以下八项特征：（1）标准是基于工作而非基于工作者；（2）标准是可能达到的（3）标准是为人所知的；（4）标准是经过协商而制定的；（5）标准比较具体而且可以衡量；（6）标准有时间的限制；（7）标准必须有意义；（8）标准是可以改变的。（说明：要善于记忆条条！）共四十七页3.功能型： 要求阐述某一人力资源开发与管理活动或行为的作用、意义或效果等。比如：竞争机制引入公共部门的作用答：竞争机制引入公共部门的作用有：（1）竞争上岗有利于广开才路，进贤任能；（2）可以为人尽其才提供良好条件，实现公职人员内部人才资源的合理配置和优化组合；（3）竞争上岗对公职人员具有激

10、励(jl)、鞭策作用，有利于提高工作积极性；（4）竞争上岗有利于提高工作绩效；（5）有利于社会风气好转，促进社会主义民主建设；（6）有利于提高公职人员整体素质水平和公务员队伍的更新。（说明：要理解教材内容，并具有理论逻辑功底。）共四十七页4.关系型： 要求界定两个人力资源开发与管理活动或行为的相互关系。比如：简述工作生活质量与人力资源管理的关系答：工作生活质量几乎和人力资源开发与管理的各项内容都有密切的联系：（1）与招聘的关系，较高的QWL可以降低招聘工作的压力(yl)；（2）与工作分析的关系，提高QWL 会促进企业重新进行工作分析；（3）与培训的关系，提高QWL 可减少培训的压力(yl)，但

11、会给培训带来新任务；（4）与员工安全、健康的关系， QWL的提高可减少厌烦感和工作事故。（说明：需要对教材内容进行概括，关键在对教材内容的理解）共四十七页5.对策型： 要求给出解决某一人力资源开发与管理管理问题的方案（一般这些方案都是教材中已有的，只是要求答出来，此题型也可以合并到内容型中）。比如：克服绩效评估阻力的对策有哪些？答：克服绩效评估阻力需要做到：（1）要克服绩效评估的“先天性心理障碍”；（2）重视绩效标准的建立；（3）设定绩效评估适用且可行(kxng)的实施程序；（4）强调绩效评估的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果；（5）考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持；

12、（6）请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。（说明：要学会提炼要点，一般是教材每一段的第一句话，但有时也需要归纳，最好是在备考时就归纳好要点，集中精力记忆要点）共四十七页（三）论述题： 主要考察某一人力资源开发与管理活动或行为的内容、意义及评价等。 答题时要求对要点进行(jnxng)阐述；如果出现概念或理论术语，应给出相应的定义；如果要求做出评述，应尽量以教材上的观点论述，如果教材上没有，要从正反两个方面用辩证的观点评述。 该题型根据所需回答的内容也可进一步分为三种类型：阐述型，论述型，评述性。 注意：一是要认真审题，抓住问题，紧扣问题作答；二是要点要明确，条理要清晰，且具有较强的逻辑性；三

13、是要点要展开，即要有血有肉。共四十七页1.阐述型： 要求对教材中某一人力资源开发与管理活动或行为的内容进行阐述，一般是教材里面的观点与内容，有的教材中给出了要点，有的则需要归纳与总结。（与简答题相比该题型题目的外延较大）比如：试论未来人力资源部的角色答：未来人力资源部将扮演五大角色：（1）经营者角色，可分三个层次：战略层次，即意味着人力资源部的活动集中在企业经营的长期需要方面；管理层次，意味着人力资源部进行一些中期的人力资源活动以帮助经理和员工；操作层次，即意味着人力资源部进行一些短期的日常的人力资源活动。（2）支援者角色，主要表现在三个方面：满足直线经理人力资源方面的需求(xqi)；促进客户

14、化，即把企业内外每一个人都当做客户，并执行客户至上原则；制定各种标准，为更好的为直线职能部门服务，便于直线经理和员工执行。共四十七页（3）监督者角色，主要表现在三个方面：严格按照法律办事(bn sh)；制定公平人力资源政策；严格监督。（4）创新者角色，主要表现在三个方面：有一颗开放的心，这样可以吸收新信息、新观念、新知识和新技术；勇于探索，能运用新技术、新设备；鼓励员工创新。（5）适应者角色，指人力资源部有责任引导组织的变化，并使其保持高度的灵活性和适应性。（说明：此回答还可以进一步展开说明，只要要点全面准确，条理清晰，一般是字数越多越好；另外，此题采点是以二级题点为准。）共四十七页2.论述型

15、： 要求对某一人力资源开发与管理的观点进行论证，或对给出的问题提出自己的观点并予以论证。比如：联系实际谈谈如何(rh)进行人力资源管理改革答：进行人力资源改革可以考虑从以下几个方面入手：（1）建立一个现代化的人力资源开放与管理部门；（2）从招聘入手，严把入口关；（3）加强培训，普遍提高员工的素质；（4）创造一个让人才脱颖而出的环境：建立必要的奖惩制度，鼓励自荐或他荐，不唯学历是举，有关项目尽可能公开招标，职务定期互换、交流，鼓励自学成才，建立技术档案，允许兼职；（5）改革工作时间；（6）拓宽“出口”，使人员真正流动起来。（说明：此回答不完整、规范，需要对要点进一步论证，论述型重在论证，要说明为

16、什么要这么做）共四十七页3.评述型： 要求对某一人力资源开发与管理活动或行为进行评价或说出自己的看法。比如：如何看待人力资源管理中的员工交往(jiowng)？答：交往又称信息沟通或沟通，是人与人之间转移信息的过程（先界定概念）；（1）员工交往在企业中具有重要的作用，可以说没有交往就没有组织的存在，研究表明企业管理人员从事最多的工作是交往，约占工作时间的60%以上，而人力资源开发中的各个重要环节都需要交往的参与；（2）员工交往的顺序一般包括确立概念、编码、传递、接收、译码及应用六个步骤；共四十七页（3）员工交往根据信息(xnx)流动的方向、工具及是否有反应可分为八种类型：下行交往、上行交往、横向

17、交往、斜向交往、双向交往、单向交往、书面交往、口头交往；（4）交往对人力资源开发与管理至关重要，改善员工交往要注意以下几点：首先，正确运用各种交往类型，每一种交往都有它的长处和短处；其次，创造良好的交往气氛；最后，重视培养员工交往的能力，包括发射信息和接收信息的能力。（说明：对某一行为进行评价，首先要界定这一行为的概念，其次要说出它的内容及特点，最后要给出它的作用及意义。）共四十七页（四）材料分析题： 此类题型主要考察考生运用教材中的知识分析实际问题和解决实际问题的能力。如果案例分析中没有运用到理论来分析，这样的案例分析肯定达不到考核的要求。 要求 首先要读懂并能概括(giku)出材料的基本内

18、容；其次要知道材料要考察的基本理论；再次搜寻教材中相应理论的基本内容；最后结合材料恰当灵活的给出相应的答案。 此题型除了可以分为：问题分析型和问题解决型外，还可以分为两种：一种是给出了理论分析工具，一种是自己寻找理论分析工具，两种做题思路是有区别的。共四十七页1. 没有指明用什么理论来分析的解题思路(sl)案例分析步骤：（1）分析的问题是什么。 认真看原文！从原文上寻求答案！（2）分析考虑该问题所涉及到哪些理论、知识点；（3）回想该理论、知识点的内容（含义、原理、原则等）。 理论对照题目的问题，复述相关的理论是必要的步骤！共四十七页（4）分析问题、解决问题可以用案例(n l)分析题的问题作为分

19、析的线索。分析案例中的实际情况；从理论上分析有什么方式可以解决问题。在阐述理论的基础上结合实际案例来进行回答。共四十七页比如：案例分析 富士康的十四跳（内容略）问题：1.结合你的认识，谈谈(tn tn)富士康的员工情绪失控原因2.你认为从高层管理和人力资源部门管理者的层面如何进行改革？（说明：此题没有给出理论分析工具，需要根据材料内容及要解决的问题寻找所需的工具）共四十七页答：富士康员工情绪失控的原因主要有：（1）公司忽视员工在人际交往和沟通中的作用；（2）公司在制度上的缺陷，缺乏人性化管理，惩罚实施运用不当，没有在核查事情的情况(qngkung)下追究员工责任；（3）公司平时忽视了员工心理健

20、康教育，没有必要的心理咨询项目；（4）员工之间相互交流能力低，缺少同事间交往的气氛；（5）员工个人心理存在一定的认知障碍，导致悲剧发生。（说明：寻找理论分析工具思路：情绪心理健康问题沟通问题与激励问题。）共四十七页 我认为(rnwi)高层和人力资源管理部门管理者应进行如下改革：（1）认识到员工交往的重要性，重视员工间的交往，为员工能很好的交流创造良好的环境；（2）加强公司横向交流的同时，注重加强上下级间的交流，创造条件定期交流，如职工代表大会等或由部分员工和上级领导组成的特别委员会定期讨论企业遇到的重大问题等；（3）改进公司的工作制度，奖惩时要注意核实事发的原因，并遵循一定的原则等；（4）实行

21、人性化管理，重视员工的管理和员工关系以及工作环境的优化，人力资源管理部门尤其要扮演好支援者和监督者角色，解决员工遭遇待遇不公问题，并严格监督企业高层对员工做出的种种处罚，及纠正不公平事件。（说明：对策要以原因为基础，仍以沟通与激励理论为解决问题的工具。）共四十七页2. 指明用什么、什么理论来分析的解题思路（1）简述(jin sh)该理论要点，提出要解决的问题（2）再运用理论来分析案例中所提出的问题，使案例与理论相衔接，要注意案例与理论间的逻辑性（3）拿案例情况与理论对比，有哪些相符或不符合理论的地方，从中找出案例成功或存在问题的地方？（4）对成功的予以总结，对存在问题的找出解决问题的方法或方案

22、共四十七页 比如：案例分析 安达信公司成功的“员工服务” 安达信公司创立于1913年，现已发展为一个全球化、多领域的专业化服务机构。作为全球知名的一家咨询公司，它始终坚持为员工的迅速成长提供全方位的服务，从而推动了公司业务的飞速发展。 在安达信公司内，所有员工都是平等的，共享有相同的权利；公司以其卓越(zhuyu)的培训和不间断的职业教育，吸引和留住了大量的优秀人才，并以极其挑战性及变化的环境，为员工脱颖而出提供了最好的舞台；共四十七页 公司鼓励所有员工为组织献计献策，并从中获得最大的个人职业(zhy)发展机遇；同时，公司还提出了“工作并非一切”的口号，使员工们在努力工作之余也能享受到惬意的闲

23、暇生活，各种运动、游戏及活动定期举行，营造了一种温馨和谐的生活方式。安达信向所有员工承诺：只要你是公司一份子，你将永远不会停止学习和成长；最后，你一定会在安达信实现自己的职业(zhy)发展期望。问题：员工是人力资源管理之本，请从战略型人力资源管理的目标“为员工服务”的视角，分析以上案例的成功之处。共四十七页答：人力资源管理的一项重要战略目标就是为员工服务，员工是人力资源管理之本，离开员工，就无所谓人力资源管理。为此，安达信公司始终坚持为员工提供最周详的全方位服务。（1）公平对待员工，在安达信公司内所有员工都是平等的，并享有相同的权利；（2）提高员工士气，激发斗志，公司以极其挑战性及变化着的环境

24、，为员工的成长及脱颖而出提供最好的舞台； （3）适当授权，公司鼓励(gl)所有员工为组织献计献策，并从中获得最大的个人职业发展机遇；共四十七页（4）保障员工的安全与健康，安达信提出“工作并非一切”的口号，使员工们在努力工作之余也能享受到惬意的闲暇生活和温馨和谐的生活方式；（5）提高员工的适应能力，公司以其卓越的培训和不间断的职业教育，使每一位员工都能达到一个很高的标准，从而顺利实现自己的职业发展期望。（说明：解题思路(sl)：阐述为员工服务的内容将理论与材料内容向对比得出结论）共四十七页（五）设计题：比如：请为某高校设计一份“福利计划”，并详细阐述理由。答：作为高校可供选用的福利项目主要包括以

25、下四类：1.公共福利类：主要包括医疗保险、失业保险、养老保险等2.个人(grn)福利类：主要包括退休金、住房津贴、交通费、进修津贴、海外津贴、旅游津贴、人寿保险等3.有偿假期类：主要包括脱产培训、病假、事假、寒暑假、节日假等共四十七页4.生活福利类：主要包括贷款担保、托儿所、法律顾问、心理咨询、搬迁津贴、子女教育费等总之，令人满意的福利待遇，可以吸引优秀员工(yungng)，提高他们的士气，降低流动率，并且更好地凝聚和激励员工(yungng)（说明：此答案只给出了计划的一般内容，需要按计划的一般格式进行充实完善，在说明理由时在每一条计划中可点名这一计划的意义；此类题一般没有固定的标准答案，一般

26、根据考生的答题情况灵活给分，但不能脱离他们提供的答案纲要。）共四十七页五、重点(zhngdin)题型练习练习1：给出理论的材料分析题 A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年(tngnin)总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人

27、员工的非议。共四十七页 李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里(xn li)十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。共四十七页 于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做

28、为部门(bmn)经理，提高本部门(bmn)业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。问题： 请从员工使用与人才流动和培养的角度分析李强辞职的原因及公司用人方面存在的问题，并提出解决的对策。共四十七页答题思路(sl)：1.搞清楚问题有几问：一是，李强辞职的原因是什么？二是，公司用人方面存在的问题是什么？三是，如何解决这些问题？2.回忆教材中员工使用和人才流动和培养的理论：一是，晋升的作用与反作用；二是晋升的条件；三是，人才流动和培养的意义，四是，影响人才流动和培养的因素等。3.根据材料的需要选择有用的理论：一是， 李强辞职原因影响人才流动的因素；二是，公司存在的问题晋升的反作用、人才培养和流动的意义；三是，对策晋升的条件、人才培养 4.设计答题提纲，将材料与理论有机结合。共四十七页练习2：没给出理论的材料分析题 某公司在同行中属于业绩较好的，