激励系统设计ppt课件

1、第十讲 鼓励系统设计.1 鼓励的作用机制.1.1 鼓励的本质和功能鼓励指的是继续激发人的动机的心思过程，其功能在于推进并引导行为，使之指向预定目的。鼓励是现代管理的主要职能之一。鼓励有助于激发与调动职工的任务积极性。鼓励有助于将职工的个人目的导向实现企业目的的轨道。鼓励有助于加强企业的凝聚力，促进内部各组成部分的协调一致。.1.2 鼓励的心思机制人的行为总是由动机引发、维持和导向的。动机是推进人去行动的内在缘由和直接动力。动机产生的根底和根源是需求。所谓需求，是指个体缺乏某种东西时产生的一种客观形状。它是个体在社会生活中，对客观事物的需求在头脑中的反映。当人产生某种需求而又得不到满足时，会产生

2、一种相应的内驱力，反映到头脑中就表现为某种愿望。这种内驱力无特定的方向，只需当外界出现满足需求的对象时，内驱力才进一步转化为动机，推进人进展有目的的行动。.动机激发的方向动机的产生主要依赖两个条件：其一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需求、愿望和驱力等；其二是外在条件，即个体身外客观存在的刺激，我们也可以将之称为目的。动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。因此，动机激发一方面以需求为起点和根底；另一方面将外部适当的刺激转化为内部心思动力。需求目的动机.1.3 鼓励过程从心思学的角度分析鼓励过程，本质上就是要处置好刺激变量S、机体变量O和反响变量R等三类变量之间的相互关系。刺

3、激变量是指对有机体的反响发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然和社会的环境刺激。外界的目的实践上就是一种刺激变量，又称为诱因。机体变量是指有机体对反响有影响作用的各种特征与要素，其中包括需求与动机。反响变量是指个体相应的行为变化。.行为方式人的行为鼓励过程，就是要使刺激变量引起机体变量需求、动机产生继续不断的兴奋，从而引起积极的行为反响，以到达一定的目的。而新的目的又可成为新的刺激，诱发新的动机与行为，如此周而往复，延续不断。刺激(内外诱因)个体需求动机行为目标SOR.1.4 鼓励实际的分类内容型鼓励实际。讨论人的需求的内容、构造、特征及其动力作用等，经过满足人的生理及心思的需求来到

4、达鼓励职工动机的作用。主要包括马斯洛的“需求层次论、阿尔德福的“生存、关系、生长实际、赫茨伯格的“双要素实际以及麦克利兰的“成就需求实际等。过程型鼓励实际。着重研讨如何经过一定的刺激手段引起个体的动机，由动机引起行为，并由行为导向目的的心思过程。试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键要素及其相互联络，经过目的诱因、强化手段等到达诱导、控制乃至修正人的行为的目的。主要包括弗罗姆的“期望实际、亚当斯的“公平实际、斯金纳的“强化实际 等。.2 内容型鼓励实际.2.1 需求层次论需求层次论是马斯洛于l943年在其所著的一书中提出的，是最有影响的一种鼓励实际。马斯洛把人类多种多样的需求归纳为五大类，并

5、按其发生的先后顺序陈列成由低至高的五个等级：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求自我实现需求尊重需求社交需求平安需求.需求层次论要点人的需求呈从低到高，顺序开展的趋势。人类的五种根本需求其实分为两类：一类为低级的匮乏性需求，包括生理、平安、社交需求，主要经过外部来满足，满足后产生的作用较短暂，这类需求的强度随满足过程而降低；另一类为高级的生长性需求，包括尊重和自我实现需求，主要经过内部来满足，满足后产生的鼓励作为较为长久。在同一时期内，人能够同时有多种需求，但总有一种占主导位置。这种占主导位置的需求将起到协调其它需求、组织人体能量、支配个体行为的作用。人是永远有所需求

6、的。在通常情况下，社会中的大多数人的各种根本需求都只能得到部分满足。.运用五行学说分析需求之间的关系相生原理。相克原理。制化原理。乘侮原理。补泻原理。土木水金火生理需求平安需求社交需求自我实现需求尊重需求.2.2 双要素实际赫茨伯格(1959)提出的双要素实际，以为任务对人的吸引力是主要的鼓励要素。强调要从人的内部，用任务本身来调动人的内在积极性。赫茨伯风格查发现，职工在任务中存在两类要素：一类要素能激发职工的任务热情，调动职工的积极性，使职工产生称心感，这类要素称为鼓励要素，包括成就、成认、任务本身、责任、提升和个人生长等六种。另一类要素只能消除职工的不满却不会使职工感到非常称心，这类要素称

7、为保健要素，包括公司政策和制度、技术监视、与指点的关系、任务环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、位置和职务保证等十种。.双要素实际要点任务中称心的对立面不是不称心，而仅仅是没有称心；不称心的对立面也不是称心，而是没有不称心。称心和不称心是完全不同质的两种心情，它们不是一件事情的两个极端。称心不称心称心没有称心不称心没有不称心传统观念鼓励要素保键要素.双要素实际要点使任务称心的要素和使任务不称心的要素是截然不同的。鼓励要素与任务本身有关，保健要素那么与任务周围事物有关。鼓励要素在坚持称心方面比保健要素在防止不称心方面有更为耐久的效果。保健要素是进展鼓励的一个舞台和背景，是调动积极性的

8、必要条件，但真正起鼓励作用的是鼓励要素。根据双要素实际，在管理过程中要擅长把保健要素转化为鼓励要素；注重对职工的内在鼓励，实现任务的扩展化和丰富化。.3 过程型鼓励实际.3.1 期望实际弗罗姆(1964)的期望实际主要是从外部目的来研讨人的动机鼓励。该实际以为，目的对人的鼓励作用取决于目的的效价和期望值两个要素。鼓励力量=效价*期望值 或MVE鼓励力量(Motivation)指鼓励程度，即目的对于鼓励个体积极性所具有的作用。效价(Valence)指目的对个体的价值，即个体对目的能否满足自我需求的客观评价。期望值(Expectency)指目的实现的概率，即个体根据本人的阅历，对实现目的的能够性的

9、客观判别。上述公式阐明，效价和期望值的不同结合，会产主不同的鼓励力量。.期望方式努力业绩奖励需要期望值1员工置信本人能完成义务期望值2员工置信好业绩会获得奖励效价员工置信奖励能满足个人需求.几点管理建议目的的适度困难性最能刺激一个人的积极性，目的过于困难和过于容易都会使人的积极性遭到影响。因此制定目的一定要切合实践，使目的具有一定的难度和可行性，而不能过高或过低。假设目的太高；使职工觉得高不可攀、无法实现，或是太低，使职工觉得不屑去干，都会降低职工的积极性，从而影响任务绩效的获得。平均主义不能调动人的积极性。由于平均主义使个体获取报酬的期望值到达最大他人有我也会有；它抹杀了人与人之间的差别，大

10、大降低了目的或奖酬在人们心目中的客观效价，从而使人的积极性遭到严重影响。.3.2 公平实际亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平实际，偏重于研讨工资报酬分配的合理性、公平性对职工消费积极性的影响，涉及到人们的社会比较及行为选择过程。人需求坚持一种分配上的公平感，只需在心思上感到公平常，才干调动积极性。公平感是社会比较的结果。所谓公平不公平，是在与他人作横向比较或与本人过去情况作纵向比较后的客观感受。所以公平实际又称为社会比较实际。个体心目中的公平规范，有奉献律、平均律、需求律的差别。.公平方程式一个人对本人的任务报酬能否称心，不仅受报酬的绝对值的影响，而且也受报酬的相对值的影响。公平实际可用如下方

11、程式表述：Op Ip=Oo IoI(Inputs)表示个人对某项任务所作的奉献或投人。O(Outcomes)表示个人从事某项任务所得的报酬和结果。pperson指个人本身。oother指作为比较对象的他人。上述方程式中Op、Ip、Oo、Io都只是个人的客观感受，不一定符合客观现实。.个体对不公平的反响个体社会比较的结果有时会出现以下两种情况，这时，个体就会产生不公平感，导致内心的不平衡。特别是在前一种情况下，个体的不公平感更甚。为了消除心思上的不平衡，个体能够采取以下行为方式：经过自我解释，到达自我抚慰；采取一定行动，改动他人的收支情况； 采取相应对策，改动本人的收支情况；重新选择参照对象，获

12、得客观上新的平衡；发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃、破坏任务。Op IpOo Io.3.3 强化实际斯金纳的强化实际着重研讨个体行为的结果对其以后行为的影响作用。该实际以为，人的行为是受外部环境所调理、控制的，经过强化的手段，改动环境的刺激，就可以到达控制及改造人的行为的目的。所谓强化，就是加强某种刺激与有机体某种反响之间的联络。斯金纳以为，凡是能影响反响频率发生变化的刺激均可称为强化物。在管理过程中，强化物表达为奖励和惩罚，与之相应，强化分为两类。其中用一定、奖赏的手段使某种行为得到稳定、坚持，称为正强化；而用否认、惩罚的手段使某种行为逐渐减弱、衰退，称为负强化。.强化的方式延续强化。指行为每

13、次发生后都给以强化。间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两类四种方式：第一类是间距强化，即每隔一定的时间间隔给予一次强化，包括定距强化和变距强化两种方式。第二类是比率强化，即按义务完成的一定的百分比给以强化，包括定比强化和变比强化两种方式。定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将要受强化。而变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，从而能够一直坚持等待强化的心思，不断努力任务。.强化的原那么要设立一个目的体系，运用目的刺激，激发行为动机，引导行为方向。实现目的要采取小步子，将大目的分解为小目的，每完成一步都及时给予强化，以逐渐实现总目的。要及时地进展反响，即让个体尽

14、早知道本人行为的结果，及时得到强化，以便不断加强自信心，及时调整本人的行为。奖惩结合，以奖为主。奖惩应是无从估计的间歇式的，以防止“习惯化，而降低强化的效果。.4 鼓励系统设计.4.1 个人的期望与组织的给予鼓励系统设计，首先要明确个人在组织中的期望和组织给予个人的鼓励。假设组织的管理者充分了解组织成员的期望，并以此为根底设计和运用鼓励系统，就能发扬良好的鼓励作用。个人在组织中的期望：1物质鼓励；2评价鼓励；3群体鼓励；4观念的鼓励；5自我实现的鼓励。.4.2 对鼓励系统设计的要求有效的鼓励系统设计应到达：个人选择符合组织目的要求的行为；努力做好本人的任务；积极与他人配合；任务中擅长学习；有效沟通讯息。鼓励应以个人对组织的奉献为中心。鼓励的经济性。组织中的鼓励要素是有限的，同时又具有排他性，因此，不能过分依赖物质要素，并防止集中、反复，减少副作用。.4.3 鼓励应防止的圈套 防止鼓励一部分人的同时打击另一部分人。把握竞争志调解的平衡。兼顾短期利益和长期利益。.5 鼓励实务.5.1 任务鼓励任务鼓励指经过设计、分配恰当的任务来激发职工的任务热情。任务分配要尽量思索职工的专长和喜好，使人尽其才。任务目的应富有挑战性，能激发职工内在的任务热情。.5.2 成果鼓励成果鼓励指在正确评价任务成果的根底上，给职工以