人力资源管理师二级课件-招聘与配置

1、1 招聘与配置许金杰管理学博士 人力资源管理专家 苏州2012-1-8 2012人力资源管理师 二级辅导课件23第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标：掌握员工素质测评的基本原理、类型和量化方法。运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。4知识要求（8个问题）素质测评基本原理素质测评的类型素质测评的主要原则素质测评量化的主要形式素质测评标准体系品德测评法知识测评能力测评5一、员工素质测评基本原理个体差异人岗匹配工作差异6一、员工素质测评的基本原理个体差异原理 人的素质是有差异的。不同的人有不同的效率。既有先天的素质,也有经过训练的素质影响不同的人有不同的效率工作差异原

2、理 不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，及工作权责的差异。要求相应素质的人担任。7人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位职之间相匹配。831二、素质测评类型考核性诊断性选拔性开发性9选拔性测评 特点： 1、区分功能，即把不同素质，不同水平的人区别开来。 2、测评指标要求精确。 3、测评过程强调客观性。 4、测评指标具有灵活性。开发性测评 指以开发员工素质为目标的测评，因此要了解测评对象的优点与不足。了解情况 职业生涯10诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴

3、定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。1149三、员工素质测评的主要原则客观测评+主观测评定性测评+定量测评 静态测评+动态测评素质测评+绩效测评分项测评+综合测评12客观测评与主观测评相结合客观测评手段+主观综合评定测评工具客观性+主观能动性作用定性测评与定量测评相结合 定性是用判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 定量是采取量化的方法，侧重从行为的数量方面对素质进行测评。13静态测评与动态测评相结合静态 现有素质 心理测验 问卷 考试动态 素质形成与发展过程 从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。 评价中心 面试等14

4、素质测评与绩效测评相结合素质 德 能 识 体 的测评 内在的绩效 业绩 实际的表现素质测评中预测绩效 绩效测评中验证素质分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。1534四、素质测评量化的形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化比例量化当量量化16一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化是指素质测评的量

5、化过程可以一次性完成，二次量化是指素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。17类别量化与模糊量化二次量化 类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化（第一次解释的二次量化）。 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 符号性的形式量化，无大小之分 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。它的特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。18顺序量化、等距量化与比例量化-二次量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个

6、测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化比顺序量化更进一步，他不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。19按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“l”(第一名)、“2”(第二名)就是一种顺序量化。对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第l个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差l个难度等级的人赋值“2”，与第l位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 20比例量化不但要求素质测评的排序由顺序等距关系，而

7、且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第l位的2倍，则排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。 21当量量化 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。22五、员工素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。将测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体2320员工素质测评标准体系标准标度标记测评标准体系构成横向结构（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素） 纵

8、向结构（测评内容、测评目标、测评指标）测评标准体系要素测评标准体系类型校标参照性标准体系常模参照性标准体系24（一）素质测评标准体系的要素素质测评选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着标尺作用 1、标准 所谓标准就是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从内涵分：有客观形式、主观形式、半客观半主观从表示的形式分：评语短句式、设问提示式、方向指示式从测评指标操作方式分：测定式、评定式如：劳动强度，劳动责任是（ ）式 25 2、标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 3

9、、标记 对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义。26测评标准体系的构成=横向结构+纵向结构。 横向结构-将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构-将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对 纵向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。271、测评标准体系的横向结构（1）结构性要素 1）身体素质 2）心理素质（2）行为环境要素（3）工作绩效要素282、测评标准体系的纵向结构（1）测评内容测评所指向的具体对象与范围。具有相对性确定测评内容的步骤：分

10、析被测评对象的结构，找出值得测评的因素29（2）测评目标 素质测评中的直接指向的点是测评内容的一种代表，要通过定性、定量的方式来实现。如德尔非法、问卷分析等（3）测评指标目标的具体分解一个测评目标可能用几个指标来揭示几个目标也可能公用一个指标30三者关系测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标是测评目标的具体分解31测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系 与客体人无关 ，根据岗位的要求2、常模参照性标准体系 常模参照性标准体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 由测评的客体的一般水平决定32六、品德测评法（三种）FRC品德测评法问卷法投射技术3

11、3FRC品德测评法计算机辅助分析个体品德结构要素中确定一些基本要素再从基本要素中选择一些表征行为或事实被测评者报告是否具备这些行为34问卷法16PF EPQ MMPI投射技术 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段3516pf首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特

12、质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。36当有人对我发火时，我总是：A 设法使他镇静下来B 不太确定C 也会发起火来我希望：A 人们都要友好相处B 不一定C 进行斗争37 (A)乐群性(B)敏锐性(C)稳定性(E)影响性(F)活泼性(G)规范性(H)交际性(I)情感性(L)怀疑性(M)想象性(N)隐密性(O)自虑性(Q1)变革性(Q2)独立性(Q3)自律性(Q4)紧张性381.你是否有许多不同的业余爱好? 2.你的心境是否常有起伏? 3.你是否健谈? 4.你曾无缘无故觉得真是难受吗? 5.你是否比较活跃

13、? 6.你是否常常为自己不该作而作了的事,不该说而说了的话 而紧张吗? 7.你喜欢跳降落伞吗? 8.通常你能在热闹联欢会中尽情地玩吗? 9.你容易激动吗? 10.你是一个容易伤感情的人吗? 艾森克个性问卷3940明尼苏达多相个性测验是现今国外最流行的人格测验之一，内容包括健康状态、情绪反应、社会态度、心身性症状、家庭婚姻问题等26类题目。由此测试结果可鉴别强迫症、偏执狂、精神分裂症、抑郁性精神病等。 明尼苏达多相人格测验还包括疑病（疑心病）（Hs）、抑郁（D）、癔病（歇斯底里）（Hy）、精神病态（反社会人格）（Pd）、男子气或女子气（即性别取向）（Mf）、妄想狂（偏执）（Pa）、精神衰弱（Pt

14、）、精神分裂症（So）、轻度躁狂（Ma）、社会内向性（Si）这10个临床量表，还包括疑问分数（Q）、说谎分数（L）、诈病分数（F）、校正分数（K）四个效度量表。 41七、知识测评了解人的知识量、知识结构与知识水平六个知识测评层次是：1、知识 4、分析2、理解 5、综合 3、应用 6、评价 以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求和测评目的来确定。 中间大，两头小机械记忆与难度较大的题量小，能力的测评占绝大比重421.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因

15、是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 43有名的如墨迹技术主题统觉测验，填句测验，自由联想测验，画人测验等。要询问对方的爱好-故事新编法44八、能力测评1.一般能力测评 智力测验2.特殊能力测评 文书能力、操作能力、机械能力对于某些特定行业、组织、岗位的测评。3.创造力测评 托兰斯 威廉斯 吉尔福德4学习能力测评心理测验（笔试）面试 情景测验45IQ测验一头牛要20万元，那么三头牛要多少钱？ 一次放进一颗弹珠，一个大的空袋子能放几个弹珠？ 哪一个数字最勤劳？ 哪一个数字最懒惰？ 请选择缺少的数字:2,5,8,11,_?46文书能力测试文书能力

16、测试包括以下各项： 1、 阅读理解的速度 2、 文件整理的速度与正确性 3、 物品与人名的速记 4、 文字校对的正确性 5、 计算的速度与正确性 6、 必要的管理知识与社会适应性 47托兰斯创造性思维测验主要考察流畅性、灵活性、独创性、精确性这几个变数。 托兰斯测验由言语创造思维测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维测验构成。这些测验均以游戏的形式组织、呈现，测验过程轻松愉快。言语测验由7个分测验构成。前三个测验是根据一张图画推演而来，他们分别是A、提问题B、猜原因C、猜后果。后四个测验是：A、产品改造B、非常用途测验C、非常问题D、假想。图画测验有三个，都是呈现未完成的或抽象的图案，要

17、求被试完成它们，使其具有一定的意义。48能力要求一、企业员工素质测评的具体措施四个阶段：准备实施调整分析49能力要求一、企业员工素质测评的具体措施（一）准备阶段（三个工作）1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定503、测评方案的制定A 确定被测评对象范围和测评目的 测评谁？做什么用对象范围和测评目的的不同，素质能力测评的指标与参照标准也不同B 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准测评什么？C 编制或修订员工素质能力测评的参照标准达到什么水平D 选择合理的测评方法 用什么测？51（二）实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择 A 测评时间 工作成效 短时间间隔

18、 能力 长时间间隔 B 测评环境3、测评操作程序523、测评操作程序 A 报告测评指导语 目的是正确的填写，消除顾虑 B 具体操作 C 回收测评数据53（三）测评结果调整1、引起测评结果误差的原因 A 测评的指标体系和参照标准不够明确 B 晕轮效应 C 近因误差 D 感情效应 E 参评人员训练不足542、测评结果处理的常用分析方法A 集中趋势分析B 离散趋势分析C 相关分析D 因素分析3、测评数据处理55（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述 A 数字描述数字描述是利用测评结果的分值对被测评对象的素质情况进行描述的方式。B 文字描述文字描述的形式是在数字描述的基础上，对照个参照标准等级的内容

19、，用文字描述的形式去评价被测评对象的素质。562、员工分类分类标准有两种调查分类标准数学分类标准3、测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法57二、企业员工测评实施案例1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评标准4、选择测评工具5、分析测评结果6、做出最终决策7、发放录用通知58案例某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说，“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受的任务。一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了张经理的面前。在

20、小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）（2）对销售经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）591、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： 收集必要的相关资料和数据。(2分) 组织强有力的测评小组。(2分) 制定测评方案。(2分)

21、A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) 沟通协作;(2分) 组织能力;(2分) 监控;(2分) 培养与指导他人;(2分) 团队精神;(2分) 激励下属;(2分) 绩效导向。(2分) 60第二节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序 学习目标： 掌握面试的类型 掌握基本程序 掌握实施技巧61第二节 面试组织与实施面试程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施6

22、2知识要求一、面试的内涵 通过面试可以了解应聘者的经历，知识，技能和能力。1、以谈话和观察为主要工具2、双向沟通过程3、面试具有明确的目的性4、按照预先设计的程序进行5、考官与应聘者的地位不对等63二、面试的类型根据面试的标准化程度划分1、结构化 2、非结构化 3、半结构化根据面试实施的方式划分1、单独面试 2、小组面试根据面试的进程划分1、一次性面试 2、分阶段面试根据面试题目的内容划分1、情景性面试 2、经验性面试64面 试 问 话 提 纲面 试 项 目提 问 要 点仪 表 与 仪 态 体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工 作 动 机与 愿 望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原

23、因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度你对平安有什么了解，为何想来本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如何实现你的理想和抱负工 作 经 验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应平安所聘岗位的能力你学校毕业后的第一个职业是什么你在那家单位里担任过什么职务你在那家单位里做出了哪些你认为是值得 骄傲的成就（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系评 价 要 点65三、面试的发展趋势1、 从单独面

24、试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。案例：参加华为集体面试的痛苦经历 2、结构化面试成为主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的内容不断扩展。5 、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断扩展。66能力要求一、面试的基本程序准备阶段实施阶段总结阶段评价阶段6741准备阶段制定面试指南准备面试问题培训面试考官评估方式确定6849实施阶段关系建立导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段6949总结阶段综合面试结果（综合评价+面试结论）面试结果反馈（了解需求，合同签订、未录反馈）面试结果存档70能力要求一、面试的基本程序面试的结果受多因素影响面试的准备阶段一、 制定面试指南1

25、、面试团队的组建2、面试准备3、面试提问分工和顺序4、面试提问技巧5、面试评分办法71二、准备面试问题1、确定岗位才能得构成和比重2、提出面试问题三、评估方式确定1、确定面试问题的评估方式和标准。2、确定面试评分表四、培训面试考官72面试的实施阶段1、关系建立阶段 营造气氛2、导入阶段 有所准备的、熟悉的问题3、核心阶段 行为描述提问、关注回答内容、察言观色、记录4、确认阶段 确认核心阶段信息5、结束阶段 给应聘者提问机会73面试的总结阶段一、综合面试结果1、综合评价2、面试结论根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价。对全部应聘者进行比较。将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重

26、视那些和应征岗位最为密切的评价项目。74假设今年我省命案必破工作取得优异成绩，排在全国前列，公安部要下来人检查工作，你如何做好接待工作？75【参考答案】领导把重要的接待工作交给我，是对我的信任，也是对我的一次锻炼，我一定会努力工作，力争圆满地完成任务。就这个任务我打算分三个阶段实施：(1)准备阶段。我会派专人去做以下工作：汇总先进的破案经验、选出优秀的破案能手做代表；了解对方人员的组成、行程安排；交通、食宿等后勤保障；制定相关的紧急预案。最后，我会根据以上安排，确定参加接待工作的人员数量、活动经费、以及需要其他相关部门配合的工作，报领导审批，同时请领导提出意见和建议。(大部分活动的准备阶段，结

27、合题目情境，加入一些命案方面的话语)(2)实施阶段。请参观人员深入了解在破案方面的成绩和经验，听取他们的意见和指导；在这个过程中，注意做好后勤保障工作。(3)总结阶段。做好善后工作，根据参观领导的指示，对此次受检工作收尾。同时，找出差距，形成书面报告，上交领导，以不断提高我省今后在该项工作中的水平。76在大学期间，你曾参加过哪些社会活动和实践活动？追问：(1)你为什么要参加这些活动？ (2)哪次活动对你影响最大，能向我介绍一下那次活动的具体过程及你在其中所做的工作吗？ (3)在这次活动中，别人是对你怎么评价的？你自己又怎么评价的？ (4)从这次活动中，你学到了什么？ 【解析】这组题考察计划、组

28、织、协调能力。任何一次活动都有目的。每个人在活动中承担的角色都是不一样的。根据活动的目的，及自己在该活动中的角色，对相应的资源进行调配，合理的计划、组织、协调。 考生可根据目的，及自己在该次活动中的角色和职责，综合各方面因素进行计划、组织、协调，思路清楚，措施切实可行，并达到了比较好的效果。 77二、面试结果的反馈1、了解双方更具体的要求2、关于合同的签订3、对未被录取者的信息反馈三、面试结果的存档78二、面试中常见的问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理1、直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。 举例说明2、多项选择式的问题 猜测考官意图面试考官的偏见79面

29、试考官的偏见1、第一印象2、对比效应3、晕轮效应4、录用压力80三、面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排出各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通81招聘工作中应注意的几个问题：1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多的了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8 慎重做决定9 面试考官要注意自己的形象82第二单元 结构化面试的组织与实施学习目标：了解结构化面试的类型掌握结构化面试实施83知识要求 一、结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问

30、题情景性问题压力性问题行为性问题84二、行为描述面试的内涵行为描述面试的实质1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本行为描述面试的假设前提1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、说和做是截然不同的两码事85行为描述面试的要素（星星法） 1、情境 2、目标 3、行动 4、结果86一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步）构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高效度和信度结构化面试及评分决策87能力要求一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （一）构建选拔性素质模型1、组建测评小组 高管、人力资源专业人员、部门主管、

31、岗位的资深任职者2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4、讲测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型88设计结构化面试提纲1素质模型分解为一组选拔性素质每一个素质就是一个测评指标2每个指标设计一系列问题3预先检验问题有效性4编写结构化面试大纲89制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1、要求面试官具有相关专业知识2、要求面试官社会经验丰富3、要求面试官掌握相关的员工技术4、要求面试官具有良好的个人品德和修养90

32、结构化面试及评分决策1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 很难改善的素质2、对剩下的候选人合理处理3、对S相等的候选人处理4、对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人处理5、小编号优先、从前到后选取候选人91案例在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？ 答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。 答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。 点评：回答该题的要点是服从上级指挥又不缺乏主见。回

33、答1主观性太强，往往会让上级感到失面子，即使你的意见正确，也难以收到很好的效果。回答2是正确的。 92问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？ 答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。 答2：我会，服从上级指示是员工的天职。 点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。 93二、结构化面试的开发选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的确定94三、结构化面试的应用举例四、行为描述面试的应用举例95第三单元 群体决策法的组织与实施学习目标

34、： 掌握群体决策法。96知识要求 群体决策法的特点1.决策人员来源广泛高层 战略协调；人力资源部 招聘的技巧；主管 个人技能；资深员工 不同的视角2.决策人员不唯一 削弱了主观因素影响3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。97能力要求1.建立招聘团队 招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。确定了招聘团队的构成后，应确定各个招聘人员的评价权重。2.实施招聘测试3.做出招聘决策98第三节 无领导讨论的组织与实施操作流程题目设计99第三节 无领导讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程学习目

35、标： 掌握评价中心和无领导小组讨论的含义 进行评价中心和无领导小组讨论的组织实施100知识要求一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见汇总，从而得出对个体的综合评价。 评价中心的主要作用： 1、用于选拔员工 2、用于培训诊断 3、用于员工技能发展101二、无领导小组讨论的概念定义： 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者和主持人。分维度评价

36、102三、无领导小组讨论的类型根据讨论的主题分为：1、无情境性讨论2、情境性讨论根据地否给应聘者分配角色分为：1、不定角色讨论2、指定角色讨论103四、无领导小组讨论的优缺点优点：1、具有生动的人际互动效应了解语言表达、人际影响、领导风格2、能在被评价者之间产生互动更加真实 团队中的角色3、讨论过程真实， 易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的特点5、测评效率高 同时多名104缺点：1、题目的质量影响测评的质量2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘者表现易受同组其他成员影响4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性105能力要求（步骤）前期准备具体实施阶段评价和总结106能力要求 一、前期准备1、

37、编制讨论题目 工作分析，与岗位有关；可争论性；2、设置评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标。 评价指标不能太多、太复杂，通常应该控制在10个以内。 确定指标的权重3、编制计时表 4、对考官的培训 5、选定场地 6、确定讨论小组107二、具体实施阶段1、宣读指导语2、讨论阶段发言内容。应聘者说了些什么。发言的形式和特点。发言的影响。108三、评价与总结1、参与程度 时间与次数2、影响力 是否引起其他人员的关注3、决策程序 是否清晰的思路、谁最后作决策、依据是否充分、是否顾及其他成员4、任务完成情况 对促成目标的实现提供了好的建议5、团队氛围和成员共鸣感109评分讨论会有两个作用： 1、通过交

38、换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者作出更加全面的评价。 2、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。110是否应该引导发言？无领导小组讨论不指派领导，但并不意味着面试中不需要出现领导。测评者希望考生中出现一种理性的意见，引导大家对争论达成共识。网友感觉良好：这种考试形式对我来说，是个陷阱，一个最大的陷阱。太积极，会被人认为爱出风头；不积极，又怕没有发言机会，被认为缺乏能力。网友察言观色：个人以为，在面试前调查一下报考单位的组织文化是必要的。如果领导喜欢一团和气，讨论中表现越好，“死”得越惨；如果领导很干练，表现积极一点也无妨。网友我是明星：不要想多了，

39、不要太在意自己在讨论中的角色，这种面试就是一个讨论，关注的应该是意见的质量本身。如果自己的建议好，自然有人附和；如果别人建议好，倾听别人也应该。网友不善伪装：无领导小组讨论是我的死穴，外企面试我栽在这个上，现在公务员考试也引入了。我不太善于控制自己的情绪。我讲话时被人打断了生气的表情会立刻显示在脸上；着急了要抢着说，声音高了八度，比较失态；紧张了会喜欢抖动脚，如果让考官看见肯定会被“拍死”（pass）掉了。111第二单元 无领导小组讨论的题目设计学习目标：掌握无领导小组讨论题目设计的流程112知识要求一、无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“

40、冰山模型”和“洋葱模型”。113要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： 1、评价者的知识和经验 2、被评价者暴露的外在行为的范围。114二、题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作性题目115在公海上航行的一艘中国轮船，由于触礁在30分钟内即将沉没。轮船上只有一艘救生船可用，这艘救生船只可以乘坐6人。而这艘轮船上有16个人，他们分别是：船长 男 36岁船员 38岁盲童 音乐天才某公司经理 男 34岁副省长 博士 男省委副书记 女 42岁省委副书记的儿子 研究生，数学天才 24岁某保险公司推销员 白族 女 20岁生物学家 女 52岁生物学家的女儿

41、弱智公安 （女，25岁）某外企外方总经理 （白种人，女，20）罪犯 （孕妇）医生护士 （同性恋）英雄 （重伤，女）1， 请你在5分钟以内按照应该离开的次序对16人进行排序。2， 通过小组讨论在20分钟内决定16人应该离开的次序。3， 小组的意见必须统一。4， 个人得分=个人排序-小组排序，个人得分最低者得到奖励。116荒岛逃生记 题目背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。 角色分配： 1. 孕妇：怀胎八月 2. 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车 3. 医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4. 宇航员：

42、即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5. 生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6. 流浪汉 117参考理由： 流浪汉：驾驶热气球去求生很危险，你们几个人要么对人类有贡献，要么是一尸两命；与其让你们冒险，不如让我去冒这个险，我一定会带人回来救你们的。 宇航员: 受过专门的生存训练，那也就意味着他搭乘热气球之后，活下来的机会最大。那么他找来救援人员以救活其他人的可能性也最大。此外，剩下的四个人，却正好组成一个最佳的团队，也只有这些人通力配合才能在荒岛上存活下来，等到宇航员找来援兵。 很多人选择了孕妇，可这个题目的立意并不在于讨论生命的价值孰轻孰重，而是权衡利弊，寻找最优的求生方案。选择孕妇的人可

43、能是仁慈的，可是却没有考虑这个方案的可操作性，试问一个站着都困难的孕妇如何操控热气球逃生，又怎么能把所有生的希望都寄托在一个行动不便的孕妇身上呢？ 118本题考察什么？撇掉心理测试以及聆听和解说的能力，这些题考察的都是分类和计划能力，还有一些常识也是不可缺少的。因此，“讨论前提（经济人、道德风险排除等）目标（求生）原则（全体获救第一位、有一人获取第一位，求生第一、求救第二，或按时间分长中短期策略等）达到目的的条件（维持生存、求生必备工具等）风险防范”的逻辑框架整理下思路，有人控制时间、有人负责记录总结、有人用来反驳，119三、设计题目的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性120能力要求 岗

44、位分析确定了所要评价的能力要素及评价指标。 用什么题型、通过什么内容激发和考察这些要素。121案例飞达公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近由于总经理临近退休，董事会决定从该公司的几个重要部门的经理中挑选接班人，并提出了三个候选人。这三位候选人都是在本公司工作多年，经验丰富，并接受过工作转换轮训的有发展前途的高级职员。就业务而言，三个人都很称职，但三个人的领导风格有所不同。 1221.赵强 赵强对他本部门的产出量非常满意。他总是强调对生产过程和质量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令，迅速准确、完整地执行。当遇到小问题时，.赵强喜欢放手交给下属去处理。当问题严重时，他则委派几个

45、得力的下属去解决。通常他只是大致规定下属人员的工作范围和完成期限，他认为这样才能发挥员工的积极性，获得更好的合作。.赵强认为对下属采取敬而远之的态度是经理最好的行为方式，亲密关系只会松懈纪律。他不主张公开批评或表扬员工，相信每个员工都心中有数。赵强认为他的上司对他们现在的工作非常满意。赵强说在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。他认为，他的下属可以把工作做得更好，如果他们尽力去做的话。他还表示不理解他的下属如何能与前任-一个没有多少能力的经理相处。 1232. 王亚虎 王亚虎认为应该尊重每一位员工。他同意管理者有义务和责任去满足员工需要的看法。他常为下属员工做一些小事：帮助员工的孩子上重点学

46、校，亲自参加员工的婚礼，同员工一起去郊游等。他还为一些员工送展览会的参观券，作为对员工工作的肯定。王亚虎每天都要到工作现场去一趟，与员工们交谈，共进午餐。他从不愿意为难别人，他还认为赵强管理方式过于严厉，赵强的下属也许不那么满意，只不过在忍耐。王亚虎还注意到管理中存在的不足，不过他认为大多是由于生产压力造成的。他想以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他也承认本部门的生产效率不如其他部门，但他相信他的下属会因他的开明领导而努力地工作。 1243.刘国强 刘国强认为作为一个好的管理者，应该去做重要的工作，而不能把时间花在与员工握手交谈上。他相信如果为了将来的提薪与晋职而对员工的工作进行严格考核，

47、那么他们会更多地考虑自己的工作，自然地会把工作做得更好。他主张，一旦给员工分派了工作，就应该让他以自己的方式去做，可以取消工作检查。他相信大多数员工知道自己应该怎样做好工作。如果说有什么问题的话，那就是本部门与其他部门的职责分工不清，有些不属于他们的任务也安排在他的部门，但他一直没有提出过异议。他认为这样做会使其他部门产生反感。他希望主管叫他去办公室谈谈工作上的问题。 125要求被测试人分别以推举候选人的董事身份，参加讨论，决定总经理的最终人选。 应试者须知： (1) 应试者接到讨论题后，用5分钟时间拟写讨论提纲； (2) 按照考号的顺序每人限3分钟阐述自己的基本观点； (3) 依次发言结束后

48、，应试者用30分钟时间进行自由交叉辩论。在辩论过程中，应试者可更改自己原始的观点，但对新观点必须明确说明； (4) 辩论结束后，应试者将拟写的发言提纲交给主考官，应试者退场。126无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。127选择题目类型开放式、实际操作式不易引起争辩两难式出题要求高，不易控制排序选择型和资源争夺型易引起争辩，中高层招聘常用编写初稿调查可用性向专家咨询试测反馈、修改、完善128练习题081141、 对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称

49、为（）。 （A）一次量化（B）二次量化 （C）类别量化（D）模糊量化42、 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度43、 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。 （A）身体素质 （B）婚姻状况 （C）工作经验 （D）性别年龄12944、 测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 （A）心理测验 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）情境测验45、 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据（）。 （A）完全负相关 （B）不相关（C）完全正相关 （D）不确定13046、 过分强调应聘者的不利因素

50、，以致不能全面了解这个人，这属于（）。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47、 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”，这类问题属于（）。（A）背景性问题 （B）情境性问题（C）思维性问题 （D）经验性问题48、 （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。（A）评价中心 （B）管理中心（C）控制中心 （D）学习中心13149、 以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。（A）人力资源主管 （B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理132多选96、 人岗匹配包括（）。（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹

51、配（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配abcd97、 测评方案的内容主要涉及（）。（A）被测评的对象 （B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系ALL98、 在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（E）能力分类标准BC13399、 以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。（A）是一种特殊的结构化面试 （B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非结构化面试 （D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关

52、键性的工作要求ABE100、以无领导小组讨论的优点包括（）。（A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量（C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点（E）对评价者和评价标准的要求较高ACD101、目前流行的人员素质理论包括（）。（A）冰山模型 （B）洋葱模型（C）大海模型 （D）大树模型（E）橘子模型AB134 l、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产5

53、0亿元，员IZ万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。 如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？加笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 135请您根据本案例回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）

54、（3）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分） 136（1）企业选配培训师的基本标准： （每项2分，最高14分） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2分） 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2分） 具有培训授课经验和技巧； （2分） 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2分） 只有良好的交流与沟通能力； （2分） 具有引导学员自我学习的能力； （2分） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2分） 积累与培训内容相关的案例与资料； （2分） 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题： （2分） 拥有培训热情和教学愿望。137 （2）面试中应该注意避免的常见问题： （每项 2分，最高 10分） 面试目的不明确； （2分） 面试标准不具体； （2分） 面试缺乏系统性； （2分） 面试问题设计不合理； （2分） 面试考官的偏见。 138（3）无领导小组讨论的优势： （每项2分，最高10分） 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分