绩效管理知识点及试题

1、讴点剜评己人知识点测评的成绩!i靖选励峻融通常e括以下蚂at务内东）B,C.声望盟利员工士气3T-vi|门工商意度客户篇意度提交X4-.4-IMrlaIr-r-i-ir-irxu.n-LL.1I-=7?,组织绩效非财务内容CDE（多选题）组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是（）A.组织绩效高于人员绩效B.人员绩效高于组织绩效C.人员绩效决定组织绩效D.人员绩效与组织绩效没有关系E.人员绩效建立在组织绩效之上【答案】AC,故选AC.【解析】人员绩效与组织绩效密切联系，人员绩效决定组织绩效，组织绩效建立在人员绩效之上【知识点】组织绩效与人员绩效关系3.（单选题）在绩效管理体系中，首要环节是（A

2、.绩效计划B.绩效评价D.绩效指标【解析】绩效计划是绩效管理的开始，所以，答案选A.【知识点】绩效管理体系的首要环节.（单选题）在未来的六个月内将用户满意度提高到100%”这个绩效目标的制定违反了SMART原则中的哪个原则（A.目标明确原则B.目标可以衡量原则C.时间限制原则D.目标可实现原则【答案】D【解析】用户满意度提高到100%,不可能实现，所以，答案选D.【知识点】绩效目标设制的SMART（则.（单选题）对商场售货员的考核指标中，只考核其营业额属于绩效指标的什么问题（）A.绩效指标没有明确B.绩效指标污染C.绩效指标缺失D.绩效指标过高【答案】C【解析】绩效评价指标缺失是指没有完全反映

3、工作绩效的所有方面，指标的选择不全面，商场售货员的考核只考核营业额，明显属于指标缺失。所以，答案选C。【知识点】绩效指标的缺失与污染.（单选题）以下考核指标中，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员比如办公室人员的考评不适合的是（A.受教育程度B.数量C.态度D.气质【答案】B【解析】具体操作工作者较适用结果导向指标，质量、数量、时间、成本是四大结果导向指标.故选B。【知识点】结果导向指标.（单选题）德尔菲法是一种（）A.定量技术.比率分析法C.定性分析技术D.回归分析法【答案】C【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法。所以，答案选C【知识点】德尔菲法、（多选题）绩效计划的制定包

4、括以下哪些方面（）A.确定绩效目标B.确定绩效评估标准C.绩效计划沟通D.形成绩效目标文件E.绩效实施【答案】ABCD【解析】绩效管理目标主要包括战略性目标、行政管理性目标及开发性目标【知识点】绩效管理目标可以选择2K续学习！.（多选题）对于目标管理法中的目标设制的陈述正确的是（）A.目标设置不能太容易B.目标设置由总经理独自完成C.目标的难度应跳起来够得着”D.目标应由下属人员参与制定E.目标制定后不能改变【答案】ACD【解析】目标管理中的目标制定也要符合SMART原则，并且要充分与下属沟通并在必要时作修正，所以选ACD【知识点】目标管理中的目标设定.（单选题）下列不适合采用目标管理法进行评

5、估的人员是（）A.办公室人员B.部门经理C.保险推销员D.工作团队领导【答案】A,而一般办公人员由于【解析】目标管理法比较适合独立性较强的岗位比如企业经理，工作团队领导等工作业绩可以用产出来衡理的岗位工作结果难以衡量，所以不适用，故选A。【知识点】目标管理法的适用条件.（单选题）下列对关键事件及关键事件法的理解，正确的是（）A.关键事件就是非常重要的好事情B.关键事件记录简单方便C.关键事件评价对员工信息反馈不明确D.关键事件法对员工反馈明确，员工知道努力方向【答案】D【解析】A关键事件不只是好事情；B关键事件记录较为困难；C关键事件法对员工反馈明确，故选D.【知识点】关键事件法（多选题）下列

6、对强迫分配法的陈述，正确的是（）A.强制分配法中分布为最差的哪一部分人，他们的工作做得很差B.强制分配法往往会被员工抵制C.强制分配法有促进竞争的作用D.强制分配法不太适用于不同部门员工的考核，因为容易导致不公平E.强制分配法有利于避免出现过宽或过严和趋中现象【答案】BCDE【知识点】强制分配法优缺点.（单选题）360度评估中使用客户评价时，对客户的挑选时应注意的问题是（）A.客户是不是大客户B.客户是不是对被评估人员有充分的了解C.客户是否是公司要发展的客户D.客户最近有没有同公司做过业务【解析】在选择客户时要注意两点：客户应没有偏见，客户应长期接触被评估者，故选B【知识点】360度评估中的

7、客户评价14.（多选题）下列同级人员评价的方式有（）A.同级人员提名B.同级人员评价C.同级人员只推选最好的员工D.同级人员只推选最差的员工E.同级人员排名【答案】ABE【解析】同级人员评价的方式：同级人员提名、同级人员评价、同级人员排名，同级人员提名不只是提最好或最差，故选ABE【知识点】同级人员评价的方法.（单选题）KPI建立的原则不包括（）A.目标导向原则B.可操作原则C.有时限原则D.精细原则【答案】D【解析】KPI建立的原则也包括SMAR1原则，故选D【知识点】KPI建立的原则（多选题）KPI按照性质可分为（）A.市场型KPIB.数字型KPIC.时PM型KPID.项目型KPIE.成本

8、型KPI【答案】BCD【解析】KPI按照性质可分为数字型KPI、时限性KPI、项目型KPI、混合型KPI四类，故选BCD【知识点】KPI划分.（单选题）美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是（A.流程改造B.全方位反馈评价C.六个西格玛D.平衡计分卡【答案】D【解析】平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的，一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统。其核心思想是运用财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的驱动和因果关系。所以，答案选D。【知识点】平衡计分卡18.（多选题）以下属于正式沟通的沟通方式有（）A.书面报告B.电话诉说C.背后议论D.绩效

9、面谈会议E.电子邮件【答案】ADE【解析】沟通的按沟通的规范有正式和非正式两大类。正式沟通包括书面形式，会议形式，电子邮件，故选ADE【知识点】绩效沟通的方式.（单选题）绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是（）A.告之和推销B.告之和聆听C.问题解决方式D.授权方式【答案】A【解析】绩效评估面谈，主要有三种方式，告知和推销方式适合那些不适合目前工作且准备解聘的员工，故选A【知识点】绩效评估面谈方式（单选题）绩效反馈最主要的方式是（）A.书面通知B.绩效面谈C.口头通知D.工作告示【答案】B【解析】绩效评估面谈，是绩效反馈的最主要的一种方式或手段，故选B【知识点】绩效评估面

10、谈21.（多选题）绩效管理培训需求分析以下哪些层次（）A.组织层次的需求分析B.人员层面的需求分析C.客户层面的需求分析D.工作层面的需求分析【答案】ABD【解析】绩效管理培训需求分析包括组织层面、工作层面和人员层面三个层次，故选ABD【知识点】绩效管理培训需求层次分析【多选题】1。当存在下列情形之一时，控制测试是必要的（）。A.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的B。仅实施实质性分析程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据C。仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据D。在评估报表层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的E。在评估认定层次的重大错报风险时，

11、预期控制的运行是无效的【答案】AC,仅实【解析】当存在下列情形之一时，控制测试是必要的：其一，在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的；其二施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据。【知识点】获取审计证据的审计程序.22.（多选题）柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估可以采用以下哪些指标（）A.产量增加量B.成本费用降低率C.离职率D.产品合格率E.事故率【答案】ABCCE【解析】柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估：织组层次的效果可以从A.产量增加量、成本费用降低率、离职率、产品合格率、事故率等指标来测定.故选ABCDE【知识点】柯克帕屈克评估模型（单选题）对KR

12、帙键绩效领域的陈述，正确的是（）A.KRA与KPI没有密切联系B.KRA与公司战略目标有密切关系C.KRA就是对公司的关键岗位制定工作目标D.KRA就是对公司的主要业务流程进行精简【答案】B【解析】KRA与公司的战略目标密切相关，因为公司的战略要靠KRA去实施。故选B【知识点】KRA25.（单选题）某员工由于在年度结束的12月份出色的完成了一个项目，在年终考核时，该名员工极可能受到较好的绩效评价，这种现象属于以下评估主观偏差中的（）A.第一印象B.趋中效应C.马太效应D.近因效应【答案】D【解析】近因效应是由于对最近发生的事情印象特别深刻，故选D【知识点】近因效应.（单选题）新劳动合同法第四十

13、条规定用人单位同劳动者解除劳动合同须提前以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，提前的时间为（）天。A.10天B.15天C.20天D.30天【答案】D有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付【解析】劳动合同法第四十条规定解除劳动合同劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，所以，答案选D【知识点】新劳动合同法.荏徐F电嗖中.士吓右讨殳BC的信里二当工盯于员工门里，亍为.2是晞*邙反独1/罢后对了百Ka。11可性奥可惶|E0遍.r-:在f邛F，生产片三牛U.一喻士时寻广.身答府了行力将证产出造甲初现生产J刊底T7国民._LiUE网H丽d占馆力评也肝.例浊

14、国iwr再咛&）良（算电宣有任善用法受Ulf瑜出Uhi/指外史二.M营耀州的瞪不甘望楣看培炳甫典号可加帆体.行士|比丁明运用干订甲.母X至二百食法却曰巧和理=WiT干omeMJR蛇垦事户的仃劲，抖隹有立户的仇司JJ1I3宣LI里上m4d科-乩理m*li否L相i.F”.所努本-LT至支与d#H才F就理药正消率”.国为场相广百嘲*司Kit.*i-15美子目E理，丁下啦上不正晒在t一其整俎售柞首.隹在士,当下属二同联:财鸣了H,唯乩网定自标丁.情向千理论鹏可卡佐引r期目忻回南星石广仔白技工是HEWM，为人工我迎灯，上今排上日蚪1.4工柞呼是工恒行为图产生的闻及，挣包牌同5fl!tW徽鱼、离曼,LJt

15、为厢里11出机岫t会内掇相燃3时.FUI等一中不电工作用就:J事生出呐花或年匿皆朝di独舞Q贷款回ft五*春方谶里H驾前排;卮给更1.7企找潴t现越的日悻朝老树Svf老罡。0i人力方痂f璞专文人员O-88SIoaatiniw.七修廊-g是爰沙黄恸日体里织者和&it告，B恚内台，&仁it曲登文衿9必：!是身与右.：.8提n关标的方总不丽人下的K在总再作杳目标分第送即n关穆9折法O工速才停上.邠*和标础er方法主要包恬为升至胃足而n二津分折禁用不分解在I.0建7散修帝5)的卬】体不ti灰义不包后cK您会有作答C分离R分前门口标G个人口标O刃战除新峥q祚用nMir理名确定工怛点HH员工行力匕教的；s

16、k&为了分j5都q目标与个人目标,忖祖里总个人目标局和n目标出一配军1.10下孑佚于出收专技早s卡雷时注4.无注不正58环提/即我作答O美连期出日际我爱解制洛系变为会考总7关*我I运文中回力”X1*：“慎4讦中，王视tfMUrWP*Ka龙的惟若01的O眼国“0糕的白线评侑自博不。在码性呼建,取品目抑HM二1济效考极一般作方号理者对员工遇吁各种管理活的的全斐仪犯，以下选项中正醇的（）X我没有作答力口韧工好发放奖金-R喷用2力岗位购二I解后,综或考核的箔果可迂用于多个方百包括同工工资、奖主发放、职务升迁谒功段ME解声、转向培训手。2.2函至一*笠W价指甘的有4也一般应道增的标准有（）X出发有作答Y

17、Wx二）可囊作性力口可接箜性力口侑更力效安.缭效任价指后应轩含s。“原则，同时还具白乩a:佳、可我住住、马效展、宫信螃可一生。工3公司民工年政亩格级工为怜度百建系次的子系.H王要I承盟（）.M幺好看n的j等右白碗4败工的小白怦工作Hy?aW9?.防3于壬伊栏改川的3对田KJ（信毋用庾一一对员工叁田?S聚龙行尢上的同事3,加8津3果的公平和公正性1计又惯效与评甲书荏田王更向地进行专国品究.Hf1具蟀字同茶/:司存在产克争谀的专注结导走行g克别何止诱发不忘昼的唉,而乐观回千事后佐利，耳彳死区止1巡的女主，把1乂不开2.1iia工在产比8甲冷深好*王通行陶和委包K81百-taLhtt，趣LH间林月质

18、i.a触他力随作里香.伯口的四:指标.2.5同般人员评价的王苧方式讦（）X京浪有作籥yI球a人口笈右融入员排名，一硒人口制）一网强人员相互由汰看后修人员相互反菱法的员艮芯、同姒对仿和破人浏笔是皿员种的三林见如n1.1iw蛹丽武，对理些不哙的工作的员工计邰mwa喻1肉加喝工也舍侪画防或是）.y两打目（1斯方式二触;初Rkrt：mortKrtC自如开行东颤方式方祀祖指的式恬一件单府3通，主尊恬等T普受，名知乎与Mt吊巷员工发表诺贝.，甘决口舐方式在二展今后二作，计在口:二79铁于渝t目标即-川口,中&1凸个英文字母的I?，正碟的了）X詹及百作百CS3：界画中.嫡的自思L3忠则中的S”是Sxe主画的

19、意出S3：原则中91“：是323&黏相行板列第制第思T2父:原见中的“小是然”i“b：.,可买Q的看片绘效目加中的m.J;由R4t软!?b-晁四用舟叁忘彩KE玄砌邕.y?T5.61S5.afe6i/|lWSt3m.1.3在专校时从黄量、数量、用同和成本四个角度铤开，比护考核指标片于）。K宏没有作答。工作行为掾向型指标C二作结果导句型指标工作者品贡里宁秀O综合型指云衡聿_1_作产出结果的评价指标于驻有四类；用量，粒量、时同和成本1.i双皮考评方法又称为c。x金没有作答上怨同下汲考评方法0同设考评方法O多源反请考评方法全过程考评方法：,胡岐评价方法又称为多源反悻信念评价方法何克帕昆克培训效果讦仿程

20、军中，培训电臭洌而具冷中底低层次的屋（oX怎没有作答0学习层次0颗冒次0行为居次0结果层次,培训效果最偈层次是反应层次，是看受W人员是否对培可感兴趣“标杆基.住法是建立企业我的口:时常说在，其中的标杆管理首创于。K您没有作答0通用公司C索尼公司0松下公司uC施乐公司苏科堂理由2赠己7,代桢乐公司有创。：.：在步K*也iiti中.人力设aea与it人员汾与曾用於由也，h中品造d的西边是。o日者他硼人C依判员和中间人八部,嘴导君O冲物者一心公司藁言人力黄沂却艮其的油一威毁林小及工组二；弓物史同同。坎.百君是超导者左也:高W,故造其：-82名的-活力度稣”在纺妙备用1,按整业维艮席力世52D械工爱输

21、分为三类：aXttS-SI,江一般:,员工京值皓由iS行隆效杳核，召名者是（）/踝尊作答（因1克搴罗O%尔育O燃用公SLR.It韦尔奇百电“活力a”9关于逆不北法，以下说法1L确的是（）X娱音喀0可以避免从众压力。是个体来策的吴好工具C专旅可以面对面而:杨通交流，从而形成一效意兄政员可以值4为追口他某个秋信专示的双旦，世不公爻影c向色尔并法是通过限名通盾取系的背对背瞒体;标方法，见分村p院1.10身差桁.隹的设1K王勇目的是现别鱼邑榜样,，提供突力方向，是否达到皇西.售腾效信兄王更用未决定（）y叙有作答O星本线效工资O赳芬晋开O培训对象O幕彩员工.更越标浦帧现是否的信息王更用无域原面性的行运，

22、如胆务官开、奖金军-:对企比高丽理者的笑炒今1砒存设计中，下列炕；珏确第（.八工忙维第赤南后呼金于工作行力费）1府J工怅鳍，矣恸费.3千工作行力如防）应壬用鹏把王与坐6行,）态费决工一切/主更由设计行为叼I却标*阳现更3mBi员,，行跋守的更耀州访负乐：.u烯训士理交术廿折主费包任!肿,工作、人员三个不向鸟面，Jt中人员用百王要京牯X您澄肓作答，0荷整A员和一船员工分行O噢校置理人员和且雄膏虫值9桁）人力爱黯J人员和生产费口人员分析惠三百陵人员和茎三昔理入三饰7企11内人员一知1分力=迎人员力一19为工：u胸曼和，林与役羽。为,工面表双士超工的外告“M干忖么居行.支挎根右附琢自掠.U$%；中的

23、七“是（八KWI够0：4”，收不妆的is?a：inc：ok技东嫉先的胃里-：otallHflWS5。L*威胁随空V巾出忻罡一百SH析工用,卒臼于！M嫌者科公司，忸话分折企业n优。（$“03）省期（9%”）、帆会（SXhMNxC83”“）国比.t7可国于手由法分卡中关于金。产部潦程方RS*Pf隔常UX纤,没有作答O市场占有球产品开发的融O好调超5不一：仙里不发先由性L.此场占有率是舍户方面的指东，垮U股华和!?/妹通性忸学引八卡瑞将，ItftSe旌业铀二0次”由学习，I&企场工J?1石M眸习玄姗t尢*班员工的一中三要犯旨。从步效作品0计上分石，唯我端设计百在）1可教.Kt设有惟苔O用样太野料掠估

24、度不够J）哂桂D用标却多指依片二是总考核的内占不能反映舞奴的内国，曲力学习彳潴反映?效*z.r全泳亨件左中伯事件为C）X光片有作答U砧的事件.包括好的治不好的O员工的怜妓良好3体0员工的，白极耳忤表正铸刑至尊的优秀行为美朋本仁世行7曲工隹内做旧情，包括行幻和不好依-18行为示出坛w历法主期由四个木，二4Br?K比5省作答o，上急，多口、惨惘咬面接受D上意回应.左为很伤0，主营、军1.移恬*汉里告-043回应、ffl门的动是ktB卿昕的四顼美里，行为亓豆金由刁急、应,K1M左复助力西。军用足：.：9评位中心主K用的杈M工区王薄百（）X位?有怅答0腐捱瘠即旬讨论0访谈法王效统比去.讦桁中心点用的梅

25、底工与主等有公丁正嗨习.无能导一组讨论.芳杓化面试利袅茶用并折：筑正企业中，隔的一代分为组织残加以员用若两注，；跖讲冲舌理主更w才的是少敢，x您登可作谷0组埃0百3者o超0人员彳共锂纣效到后也W住主人员个侪厘M，石有，、体端安也寸设育军”强抗。续效评情中乱治行力产生的原因王要有。KM次日作答/一）公司审海的百限才，：IW口1gw蛹TT评价权力，1日却由公司“买里,3公司绘的评优方式方法存在不足n公司管理太过民主，导登山幺王义突出n公司管珅专行,电转王文突出讼司管理民主，过不会出现山头主义，诲目去洽行力也哼熊产拄：.下多悔过中庵干管理人员的任资光放行为的有（）.K您没有瞭认可与奖苞员工n指员工-

26、n培训员工一I道守公司M度其过愤工作q1生普理者通力伪作V即用于周蹒效行为律涉首昨手帕耳于乖有（）.菖克出育年-目惊邑/弗胤写涮而播异S爵城世，生就1徨一荷趾目而怕，：紊；乐今更自号.后笠脂；过更是中之主学球与工4道枷况F.企止Wii微看中关瓦北襁相知主贿）.*京菱育大罟*1客户W1员工，一股东1炳一行.企业矛信相关者不罡一或不被的，怔3常情况下，脏苏、皆H员工&关键的手信联者2.5m非M由三线LO.i林:指工注大刍和中学小三重苫商工8手年行.：K.3发台隹营ZI书箱着7FiM.K南方ET忏，10仃指训耳有遁搭工作用廿卡|*禺不碇胜任工作”&汇走钿TH品.二*号学讣=ET,同弁心守fX.单选题

27、14.0绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（）。您答对了a告知和聆听方式b解决问题方式c告知和推销方式告知并征求意见方式告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表意见，解决问题方式在于展望今后工作，故选C。1。24。0下列关于绩效目标SMART（则中的各个英文字母的理解，正确的是（）.您没有作答SMART原则中的“M”是Must，必须的意思SMART原则中的“S”是Space,空间的意思SMART原则中的T是Timebounded,态度和行为受到限制的意思dSMART原则中的“A”是Attainable

28、,可实现的意思绩效目标中的SMART.S是指具体的意思，M是指可衡量的意思，A是可实现的意思，R是现实的意思，T是指有时间限定的意思。1。34.0在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（）。您没有作答工作行为导向型指标工作结果导向型指标工作者品质型指标d综合型指标衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本1。44.0360度考评方法又称为（）。您没有作答a上级同下级考评方法b同源考评方法c多源反馈考评方法d全过程考评方法360度评价方法又称为多源反馈信息评价方法1.54。0).柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是（您没有作答a学

29、习层次b反应层次行为层次d结果层次培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣64.0标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于（）.您没有作答a通用公司b索尼公司c松下公司d施乐公司标杆管理由20世纪70年代末施乐公司首创。1。74。0在绩效管理监督中，人力资源管理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色是（）您没有作答a仲裁者和证明人b裁判员和中间人警察和指导者d指挥者和调停者A仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成；B裁判员同仲裁指挥者是领导者为企业高层，故选C。4。0著名的“活力曲线在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为

30、三类：A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（）。您没有作答a德拉克b泰罗c韦尔奇d罗宾斯通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线”4。0关于德尔菲法，以下说法正确的是（）您没有作答a可以避免从众压力b是个体决策的最好工具专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见d成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法，见教材P82.104。0卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（）.您没有作答a基本绩效工资b职务晋升培训对象解聘员工卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激

31、励性的待遇，如职务晋升、奖金等.1.114.0对企业高层管理者的绩效考核指标设计中，下列说法正确的是（）。您没有作答a工作结果类指标要多于工作行为类指标b工作结果类指标要少于工作行为类指标应采用品质主导型指标d态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。1.124.0培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括您没有作答a管理人员和一般员工分析b绩效管理人员和直线管理人员分析c人力资源部人员和生产部门人员分析d高层管理人员和基层管理人员分析企业内人员一般就分为管理人员和一般员工1.134。0鲍曼和莫托维德罗

32、认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（）行为。您没有作答a形式主义b任务绩效c虚假表面d周边绩效鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：主动执行不属于本职工作的任务；工作时表现出超常的热情；工作时帮助别人并与别人协作；遵守规章制度；履行、支持和维护组织目标。1o144。0SWOT方法中的“T”是()。您没有作答a“Time，时不我待的意思b“Technology”,技术领先的意思c“Totally,全面的意思dThreat”,威胁的意思SWO份析是一种战略分析工具，来自于麦肯锡咨询公司，包括分析企业的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、机会(Opportunities

33、)和威胁(Threats)。因此选D1o154.0下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是()。您没有作答a市场占有率产品开发效率c培训投资率d信息系统先进性A市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指标，故选B1.164。0某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（）问题.您没有作答a指标太多b指标信度不够c指标污染d指标缺失指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。1。174。0关键事件法中的事件为（）。您没有作答a突出的事件，包括好的和不好的员工的绩效

34、良好事件员工的消极事件d表现特别重要的优秀行为关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。1o184o0行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是（）您没有作答a注意、专注、移情和全面接受b注意、回应、重复和模仿c注意、专注、移情和换位思考注意、回应、重复和激励是积极倾听的四项要求；行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。194o0评价中心法常用的*II拟工具主要有（）。您没有作答a投射法无领导小组讨论c访谈法d主题统觉法评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及案例分析1。204.0）绩效。在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类.通常绩效

35、管理主要关注的是（您没有作答a组织b管理者c团队d人员个体组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织绩效.2。多选题14。0绩效评价中政治行为产生的原因主要有（）。您没有作答a公司资源的有限性b部门经理拥有评价权力，但却由公司“买单”c公司绩效评价方式方法存在不足d公司管理太过民主，导致山头主义突出e公司管理专权，独裁主义突出D公司管理民主，就不会出现山头主义，而且政治行为也很能产生2。24。0下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（）。您没有作答a认可与奖赏员工b指导员工c培训员工d遵守公司制度并热情工作e与别的管理者通力协作D和E属于周边绩效行为2.34.0绩效管理的特

36、点主要有（）。您没有作答a目标性b强调沟通和指导c系统性d重视过程e效益性目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点2。44。0通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（）。您没有作答a客户b员工c股东政府e银行企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利益相关者2。54。0根据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（）您没有作答a劳动者被证明不能胜任工作b经过培训或者调整工作岗位c“仍不能胜任工作”d多次无故旷工e多次发生意外事故见新劳动法O单选题1。14.0在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这

37、是指绩效反馈（）您答对了a真实性针对性c及时性d能动性见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。1.24。0在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（您答对了a行为特征b产出结果c品质特征d能力表现生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。1。34。0绩效管理的最终目的是（）您答对了a确定员工奖金b决定员工升迁c确定培训人选d提升员工绩效绩效管理的目的是不断提高绩效1。44。0绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是您答对了a能够并且愿意处理客户的订单b能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可c所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户

38、满意度d所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%绩效标准尽可能的做到可量化，具体。o54。0关于目标管理，以下说法不正确的是（）.您答对了a促进主管与下属之间的交流和相互了解b难以制定目标c倾向于X理论d倾向聚焦于短期目标目标管理倾向于自我管理，而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。1。64。0，下工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时面哪一项不是工作绩效（）您答对了a年销售额b业务能力c货款回收率d顾客满意度业务能力不是结果1。74o0企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（）。您答对了aCB3b人力资源管理专业人员c

39、一般员工d各直线部门主管人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者。1.84。0提取关键绩效指标的方法不包括以下的（）.您答对了a目标分解法b成功关键分析法c标杆基准法d关键事件法关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法1.94.0建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。您答对了a分离及分解部门目标与个人目标b对战略导向起牵引作用c能帮助管理者确定工作重点d强调对员工行为的激励KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来1。104。0下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确

40、的是（）。您答对了a绩效考核是绩效管理的一部分b绩效考核是一个阶段性的总结c绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为d绩效考核是绩效管理的最终目的.绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高1。114.0如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（）。您答对了a关键事件法b行为锚定量表法c强制分配法d排序法强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P1031。124。0行为锚定量表法的缺陷包括（）您答对了a行为导向性差b工作考核标准模糊c绩效反馈信息不明确d设计成本较高需收集大量的关键事件，故成本高。1。134.0著名的“活力曲线”在绩效考核时

41、，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核.倡导者是（）。您答对了a德拉克b泰罗c韦尔奇d罗宾斯提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇1。144.0某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中你代表的就是整个商场上述的例子体现了（）批评技巧.您答对了a宽以待人b不翻旧账c因人而异d对事不对人批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人，不指责，描述不足而不评价，而且要对员工有所帮助能改进绩效。1。154.0一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识

42、及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（）要求。您答对了a能力b任职资格c素质模型d经验任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求1。164o0实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。您答对了a绩效考核b绩效管理c绩效计划d绩效沟通绩效管理是提高绩效的重要手段1o174。0360度考评方法又称为（）。您答对了a上级同下级考评方法b同源考评方法c多源反馈考评方法d全过程考评方法360度绩效评价方法实质上是一种多源信息反馈评价系统1。184o0平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务

43、角度、内部流程角度、学习与发展角度以及（）角度。您答对了a客户b外部流程c员工个人d职业发展平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效考核1。194。0在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。您答对了a关键绩效指标b绩效指标c绩效体系d变量绩效考核关键绩效指标英文缩写为KPI1。204.0在360度考评中，主观性最强的维度是（）。您答对了a上级评价b同级评价c下级评价d自我评价自我评价主观性最强，因为是自我评价。.多选题2。14。0绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的（）您答对了a发放工资b发放奖金c职务升迁d岗位调动e

44、解雇绩效考核的结果可运用于多个方面包括员工工资、奖金发放、职务升迁调动及辞退解雇、转岗培训等2.24。0衡量一个绩效评价指标的有效性一般应遵循的标准有（）。您答对了a战略性b可操作性c可接受性d信度e效度绩效评价指标应符合SMART（则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。2.34.0公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是（）。您答对了a监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作b减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度c对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性d针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对

45、策e对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突评审系统属于事后控制，并不能防止问题的发生，把以B不对.2。44.0衡量工作产出结果的评价指标主要有的种类有（）。您答对了a质量b数量c成本d时间e利润质量、数量、成本和时间是衡量结果类指评的四个指标。2.54。0同级人员评价的主要方式有（）您答对了a同级人员提名b同级人员排名c同级人员评价d同级人员相互淘汰法e同级人员相互反馈法同级人员提名、同级人员评价和同级人员排名是同级人员评价的三种方式，见教材P1141.14.0关于目标管理法，下面正确的说法是（）.您答错了a可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异.b目标由直线管理层和人力资源部门共同制定c奉行的哲学是“成者王，败者寇”。d目标管理不利于员工的自我管理目标管理倾向于结果，不过考虑过程.24o0评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（您没有作答a第一印象b似我效应c天花板效应d刻板印象刻板印象是指对人有成见，而且是错误的偏见。1。34。0在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因您没有作答a个人b外部c组织d管理计划属于人的主观行为1。44。0考评具有滞后性、短期性、表现性特点，不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作人员的考评方式是（）。您没有作答a品质主导型b行为主导型c