招聘与录用（第3版）课件 第8章 录用与招聘评估

高等学校经济管理类主干课程教材“中国人民大学出版社·北京·主编王丽娟李海蓉招聘与录用（第3版）“录用与招聘评估第08章·掌握录用决策的影响因素及注意事项·了解新员工培训的一般流程及内容·掌握招聘评估的内容及方法学习目标BYYUSHENBYYUSHEN录用8.1新员工培训与上岗8.2招聘评估8.3CONTENTS目录录用决策主要是根据企业在招聘中对于求职者的各种选拔评价结果，通过综合分析和筛选，对照预先设定的岗位录用要求，选择最合适的人员予以录用的过程。8.1.1录用决策1.企业自身因素2.求职者的信息3.录用决策者的个人因素4.劳动力市场的影响8.1.1录用决策一、录用决策的影响因素8.1.1录用决策二、做出录用决策的一般程序1.确定录用决策小组成员2.分析候选人的相关信息3.确定拟录用人员名单1.原则一致3.能岗匹配2.目标明确8.1.1录用决策三、制定录用决策的注意事项8.1.2通知求职者录用通知有信函通知和电话通知两种形式，向被录用者发送录用通知时要以相同的方式，一般以信函通知较为稳妥。在录用通知的措辞中，不要忘记欢迎新员工加入企业以及他的到来对企业发展的重要意义等信息。这样做可以表明企业重视人才，是吸引人才的一种手段。一、录用通知对于未被录用的求职者，也应该公平对待，同样以统一的方式通知，最好也是采取书面形式。在辞谢通知的措辞中，应该做到简洁、坦诚、礼貌，又不缺乏对求职者的鼓励。8.1.2通知求职者二、辞谢通知即使企业在不断努力吸引人才，也难免有被录用者接到录用通知而不前来报到的情况发生。对于这些企业看中的优秀人才，人力资源管理部门甚至是高层管理者应该主动打电话询问，并展示积极争取的态度。8.1.2通知求职者三、询问拒聘者1.了解市场薪酬水平2.了解求职者原来的薪酬3.了解求职者对待遇的期望值4.确定企业在该岗位上的薪酬区间5.该放手时则放手8.1.3详细协商待遇条件一、协商待遇的技巧1.亮出自己的底牌2.随意调整薪酬标准区间3.言不符实8.1.3详细协商待遇条件二、协商待遇时应避免的情况新员工携带录用通知在报到当日，应及时到人力资源管理部门填写员工录用表并提交相关资料，如身份证、学历学位证书、健康体检报告、工作必备的各种资格证书及其他所需材料的原件，供人力资源管理部门审核。8.1.4办理录用手续一、接收报到劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。企业在与被录用者办理录用手续时，需要通过签订劳动合同来保护各自的权利和规范各自的义务。劳动合同的内容一般包含两部分：一部分是必备条款的内容；另一部分是约定条款的内容。8.1.4办理录用手续二、签订劳动合同8.1.4办理录用手续二、签订劳动合同（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（3）劳动合同期限。（4）工作内容和工作地点。（5）工作时间和休息休假。（6）劳动报酬。（7）社会保险。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。1.必备条款2.约定条款除了上述法律规定的九项必备条款，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。8.1.4办理录用手续二、签订劳动合同《劳动合同法》第十九条《劳动合同法》第二十条《劳动合同法》第二十一条BYYUSHENBYYUSHEN录用8.1新员工培训与上岗8.2招聘评估8.3CONTENTS目录新员工培训又称为入职培训，是指企业为新员工提供师资、信息、技能平台，鼓励员工学习，开发员工潜能，使员工逐步熟悉企业环境，了解并接受企业核心价值理念，认同企业文化，明确自己即将从事的工作的职责、程序和所需的基本技能，帮助新员工尽快适应岗位角色。8.2.1新员工的培训企业通过培训向新员工介绍企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度，使其明确企业的发展目标，了解企业对自己的期望，激励和引导新员工树立正确的使命感和荣辱观，在熟悉相关业务流程、掌握相关工作技能、认同企业文化的基础上，遵循各项规章制度，做好自身职业规划，实现自我管理，尽快适应岗位角色。一、新员工培训的意义8.2.1新员工的培训新员工培训是各部门通力协同作战的过程，只有周密的协作才能完成这一系统的培训任务。在新员工培训过程中，一般有三大流程，即前期准备工作、中期督导工作和后期评估工作。二、新员工培训的一般流程8.2.1新员工的培训1.前期准备工作（1）制订培训计划（2）申请培训费用。（3）与讲师协调沟通。（4）准备培训资料。（5）准备场地和设备。（6）进行后勤准备。二、新员工培训的一般流程8.2.1新员工的培训2.中期督导工作（1）观察。（2）记录。（3）监督。（4）检验。二、新员工培训的一般流程8.2.1新员工的培训3.后期评估工作一般采用由美国培训与发展协会前会长多纳德·柯克帕瑞克提出的柯氏四级培训评估模型。二、新员工培训的一般流程8.2.1新员工的培训第一层次：反应评估，即评估受训人员的满意程度。第二层次：学习评估，即测定受训人员的学习获得程度。第三层次：行为评估，即考查受训人员的知识运用程度。第四层次：效果评估，即计算培训带来的经济效益。1.岗前集中培训这一般是由企业内部培养的资深讲师在特定的地点对刚办理完报到手续的新员工进行的集体授课式培训，目的是使新员工了解企业文化和经营理念，熟悉即将工作的环境和团队。三、新员工培训的步骤8.2.1新员工的培训2.上岗分散培训这是新员工进一步了解工作的具体程序、工作的职责，接触或强化工作方法和工作技能的深入培训。三、新员工培训的步骤8.2.1新员工的培训1.认知培训2.态度培训3.职业培训4.技能培训四、新员工培训的内容8.2.1新员工的培训8.2.2正式录用新员工试用期间，人力资源管理部门针对新员工进行的主要工作有：对新员工跟踪观察；与新员工工作所在部门持续沟通；考核新员工在试用期的表现；转正前的各项准备工作。新员工的加入只是对企业空缺岗位的填补，究竟新员工在其所处的岗位上是否真正合适，还需要在试用期间进行考核评估。BYYUSHENBYYUSHEN录用8.1新员工培训与上岗8.2招聘评估8.3CONTENTS目录（1）有利于企业节约开支。（2）有利于招聘方法的改进。（3）有利于提高招聘工作质量。8.3.1招聘评估的作用一、招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘过程中产生的各种费用进行调查、核实并对照预算进行评价的过程。招聘工作的总成本包括获得成本、新员工培训成本、离职成本与重置成本。8.3.2招聘评估的内容及方法1.获得成本获得成本是指为了使企业录用到合适的人员到具体的岗位上工作而产生的一系列费用。一、招聘成本评估8.3.2招聘评估的内容及方法获得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本一、招聘成本评估8.3.2招聘评估的内容及方法（1）招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费（2）选拔成本=选拔者面谈的时间损失费+汇总申请资料费+考试费+测试评审费+体检费（3）录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费（4）安置成本=安置行政管理费+必要装备费+安置人员时间损失成本2.新员工培训成本新员工培训成本是企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。新员工培训成本由受训者的工资、受训者离岗的人工损失费、培训管理费、资料费和培训设备折旧费等构成。一、招聘成本评估8.3.2招聘评估的内容及方法3.离职成本与重置成本招聘的成本还包括因招聘不慎使员工离职而给企业带来的损失（即离职成本）以及重新组织招聘所产生的费用（即重置成本）。一、招聘成本评估8.3.2招聘评估的内容及方法员工离职成本可以分为直接成本和间接成本两部分。评估重置成本之前需要制定招聘预算，招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、招聘差旅费及其他预算四个部分，按4∶3∶2∶1的比例分配预算较为合理。一、招聘成本评估8.3.2招聘评估的内容及方法8.3.2招聘评估的内容及方法二、录用人员评估1.对录用人员数量的评估对录用人员数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。录用人员的数量可用以下几个指标来表示。（1）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%（2）招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%（3）应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%2.对录用人员质量的评估对录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、实际能力、工作潜力的评估，是招聘工作成果与方法有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。8.3.2招聘评估的内容及方法二、录用人员评估1.效度评估效度是指招聘真正测评到的员工品质与想要测评的员工品质的符合程度。效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度。（1）预测效度。（2）同测效度。（3）内容效度。8.3.2招聘评估的内容及方法三、招聘方法评估（1）重测信度。（2）对等信度。（3）分半信度。2.信度评估信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。8.3.2招聘评估的内容及方法三、招聘方法评估8.3.3招聘总结撰写招聘总结应遵循以下原则：由招聘主要负责人撰写；真实反映招