员工激励与考核方案设想ppt课件

1、员工鼓励与考核方案想象针对本部门目前组织架构会有所调整及个别员工岗位调整，员工任务效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本鼓励及考核方案。本方案本着精神鼓励为主，适度配合物质鼓励的原那么 。.一些经典的鼓励实际维持要素薪酬福利位置管理风格任务平安人际关系任务环境企业政策鼓励要素任务内容任务责任业绩一定提升时机事业开展任务成就目的鼓励 由人力资源部及部门主管级共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的任务以及结合员工目前的任务效率由半年绩效考核制更改为每月任务目的注：应是一个可以到达的目的对于每月到达目的的员工给予口头表扬、言语鼓励及绩效奖金。对与达不到目的的员工应适度抚慰并给予协助，比如说培

2、训等，协助员工到达任务目的。 效果分析：1、属员工自我鼓励，完成目的的员工会添加骄傲感从而添加任务热情。2、完不成目的的员工在被抚慰的情况下会更加努力任务。 参与鼓励 制定任务鼓励方案及绩效规定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工觉得本人受公司注重可加强任务积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可阐明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公平及人本思想。 部门内每季度评选优秀员工 先制定部门内部奖惩制度做为奖惩基金。用于奖励表现优秀员工及部门员工组织活动经费。部门内可分季度评选优秀员工，详细评选方法可根据员工任务绩效、任务态度、出勤情况等。从员工中挑选出23名表

3、现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。以3名为列奖励可为1等奖100元人民币、2等奖50元人民币、3等奖公司留念品，奖励从奖惩基金中发放但要留意评选的公平性，否那么会起反效果。 效果分析：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升任务积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会加强。 员工生日问候 部门员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。一定要总经理亲身签发，写上公司对于员工的寄语，否那么效果不明显 效果分析： 1、员工觉得受公司注重。 2、总经理鼓励更会加强员工任务热情。 部门内部不定期组织活动鼓励每季度或半

4、年可制定部门集体聚会活动方案。例如：部门内部员工聚餐，周末户外活动等。丰富员工文娱生活。效果分析：。在日常任务里同一部门不同岗位的员工，往往由于各自的任务忙而沟通缺乏，从而导致团队的效率低；在户外活动里没有职位和部门的区分，员工的交流变得很自然，参与活动能增进沟通和了解，使任务更有默契、协作更流畅，任务自然就更有效率。工龄工资鼓励 对于员工工资可制定工龄工资，在本部门每任务满一年的员工每年可给予50-100元不等的工龄工资。依此类推工龄工资500元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司任务，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。 企业文化鼓励 制定人本的企业文化。经过培训的方式告知员工任务是

5、为本人的，有才干的员工公司会为其提供宽广的开展空间以及相对应的薪酬。任何人只需肯努力在公司都有开展的时机。把公司的目的和员工的目的相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化鼓励的企业，会是一种比较特别的方式。 绩效鼓励 目前还无法执行，待月度绩效考核方案及考核规范正式出台后以后再予以执行。负鼓励 对于延续三个月达不到公司最低绩效规范的员工，结合其平常任务表现包括考勤、任务态度等给予转岗或解雇处置。 效果分析：1、反向鼓励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于任务效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目的鼓励一同执行。 我司目前考核制度存在的问题考核制度部门考核制度不够完善，被考核者没有进展相关

6、正式培训，不要说观念，有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚。目前部门绩效考核内容只是针对任务量任务效率及执行情况进展考核，而没有员工任务技艺，任务岗位能否匹配及任务规范进展考核。考核内容过于单一。绩效考核的时间现为半年考核一次，考核间隔时间过长员工对绩效不注重起不到鼓励作用甚至走向反面。考评绩效结果核对后未针对考核内容及时与员工进展相关培训及面谈辅导。未及时找到员工绩效结果不佳的根本缘由。导致员工考核效果不明显，也没有起到一定的鼓励作用。.对于考核方案的一些想象绩效考评是管理者将员工应该做什么与实践做了什么两者进展比较，经过比较得出对该员工任务才干、业绩与态度的评定。绩效考评的目的是经过提高员

7、工个体的绩效程度提升企业整体的绩效程度。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是经过绩效考评发现员工优点与缺乏，及时反响给员工，并与其制定绩效改善方案，坚持优点弥补缺乏，最终到达提高企业整体绩效的目的。.绩效考核的含义和目的绩效考评是管理者将员工应该做什么与实践做了什么两者进展比较，经过比较得出对该员工任务才干、业绩与态度的评定。 绩效考评的目的是经过提高员工个体的绩效程度提升企业整体的绩效程度。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是经过绩效考评发现员工优点与缺乏，及时反响给员工，并与其制定绩效改善方案，坚持优点弥补缺乏，最终到达提高企业整体绩效的目的。.考什么？增设绩效

8、考核的内容和规范绩效考评四要素任务业绩任务态度任务才干个性表现绩勤德能.考什么？添加绩效考核的内容和规范高级管理层职级层次任务业绩任务态度任务才干中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核内容权重分配建议.有针对性增设绩效考核的内容业绩考核：经过设定关键业绩目的，定期衡量各岗位员工重要任务的完成情况。建议改成月度考核。方案考核：即方案完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和任务效果才干态度考核：衡量各岗位员工完本钱职任务具备的各项才干, 对待任务的态度、思想认识和任务作风，每季度进展一次； 部门称心度考核：主要考核部门在日常任务中的配合和

9、协调情况与效果，每季度进展一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，人力资源部可分别进展不同的组合和不同的考核权重。.如何考？绩效考核的程序和方法考评预备过程考核进展过程考核结果运用考核规范调整.如何考？绩效考核的程序和方法明确考核的目的处理管理问题员工开展问题企业战略问题确定考评制度确定考评目的确定任务方案考评内容考评人员考评方法关键目的分析关键目的权重目的表述方式考评顺序时间方案参与人员考核预备过程.如何考？绩效考核的程序和方法搜集信息分析信息对结果进展调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的一致信息的客观公正任务业绩考核任务才干评定任务态度评定

10、定势误差首因错误对比误差从众心思综合评定.如何考？绩效考核的程序和方法考核方法种种最常见的评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核工程的表现作出评价和计分。关键事件记录评价法经过察看，记录下有关任务成败的关键性现实。注：任何方法都是为内容效力的，我们不用照搬照套某一企业的胜利方法，而.谁考核谁？绩效考核的主体和客体360全员考核每个人既是考核者又是被考核者1上对下的考核80%目前公司所采取的考核方式表达在经常性的考核任务中2平级考评10%可增设表达在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义分部门评议3下对上的评议10%表达为不定期的员工称心度调查.谁考核谁？绩效考核的主体

11、和客体关于考核的培训无论考核者、被考核者都要参与有关培训。沟通在考核中的重要作用1考核者与被考核者心灵之间的桥梁。2实现良性考核的途径。3考核过程的价值只重结果的弊端。.考核后怎样办考核结果的运用综合考评结果反响说话员工绩效改善 告知员工的考评结果； 告知员工需求改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 告知员工需求提高的才干；公司绩效提高部门经理 或 人事经理员工绩效改善方案.考核结果的运用考核结果分析1任务业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期鼓励。2任务态度：从中判别企业凝聚力、员工忠实度、 目前存在的问题、员工个性特征。3任务才干：用作员工提升、降职、解雇等人事调整根据，以使适

12、宜的人放在适宜的位置上。.考核后怎样办？考核结果的运用考核结果运用 责、权、利结合的表达1奖金兑现 企业信誉与考核制度严肃性的集中表达。 2人事调整 与内部人才提升的规定接轨。 表达“能者上，平者让，庸者下的思想 3员工再培训 根据“末位淘汰制考核下来的员工，要接受再培训。.一线主管对考核的责任考评预备过程考核进展过程考核结果运用考核规范调整考核程序考评目的的评议给与客观公正的评价员工绩效改善的责任者考评方法的建议.绩效考核中应留意的几个问题注重思想引导，观念先行。坚持原那么，维护考核的严肃性。合理评价技术层面的作用。留意把握量化目的的“度。.防止走入绩效考核误区误区一：把绩效考核等同于绩效管理 误区二：重考核，轻沟通误区三：实施主体角色错位误区四：绩效考核只是一种奖惩手段 。误区五：只