2022年销售管理及人员薪酬管理知识研究分析

1、哈尔滨商业大学毕业论文家电行业销售人员的薪酬管理研究学 生 姓 名 指 导 教 师 专 业 人力资源管理 学 院 工商管理 2007年 6 月 19 日Student Supervisor Specialty Human resources management School Business management 2007-06-19毕业论文任务书姓名：涛学院：工商管理班级：1专业：人力资源管理毕业论文题目：家电行业销售人员的薪酬管理研究立题目的和意义：通过分析目前我国家电行业销售人员的薪酬管理中存在的问题，就其现状和存在的问题进行了深入地分析，对其产生的原因做了研究，查阅了大量资料，利用薪

2、酬管理的相关理论，提出了相应的改善措施，在企业针对销售人员的薪酬管理中，人力资源管理部门应从薪酬管理的战略性及薪酬设计原则、模式、结构等诸多方面考虑。从而合理科学的设计企业的薪酬体系，在对销售人员的管理时，应该更加注重薪酬管理，希望本文能对家电企业销售人员的薪酬管理提供相应的借鉴。本文研究的意义在于，通过全面科学地分析我国家电行业销售人员的薪酬管理的现状，提出了相应的改善措施，使我国家电企业充分合理地运用薪酬管理，建立完善的薪酬管理体系，对销售人员进行有效的管理，使其更好的发挥主动性和创造性，从而提高销售人员的绩效，减少销售人员的流失，合理的控制销售成本。同时，要求企业树立科学发展观及和谐发展

3、的思想，以便更好地吸引和留住销售人才，在当前家电行业激烈的竞争中，有效地占领市场，使我国的家电企业朝着更加健康稳定的方向发展。技术要求与工作计划：本文是研究的问题是人力资源管理中的难点，针对销售人员的薪酬管理，国内外的研究比较少，难点较多。首先要查阅大量相关资料，找到家电行业在销售人员薪酬管理中从在的共同问题，分析产生的原因，注意结合实际，利用人力资源管理相关理论，结合行业特点及销售人员的特点，找出改善问题的措施。要通过理论联系实际的方法，提出的解决措施具有一定的可行性，能够应用到现实的企业当中，对家电行业在今后的销售人员薪酬管理当中有一定的借鉴意义。工作计划在五月份之前，要求确定题目。5月1

4、5日之前确定楷体报告。5月30日交论文初稿。6月15日经修改，论文定稿。6月18日交论文终稿。准备论文答辩。论文答辩装订。时间安排：12007年4月1日2007年4月10日：查找资料，初步确定论文选题。22007年4月11日2007年4月15日：与导师讨论论文选题的可能性。32007年5月5日2007年5月10日：确定论文提纲，撰写论文开题报告。42007年5月12日2007年5月14日：论文开题。52007年5月15日2007年5月25日：撰写论文初稿。6. 2007年5月26日2007年6月1日：修改论文初稿。72007年6月1日2007年6月15日：论文定稿。82007年6月15日200

5、7年6月20日：准备论文答辩。指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业论文审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业论文审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年 月 日毕业论文答辩评语及成绩三、答辩委员会评语：四、毕业论文成绩：专业答辩组负责人签字： 年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章） 答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日摘 要在产品同质化的今天，家电行业竞争日趋激烈，销售对每个公司都很重要，关系到公司今后的发展。销售人员的管理日趋复杂，销售人员的激励是企业管理的难点,针对销售人员的薪酬管理成

6、为首要因素。通过对家电销售人员的薪酬管理现状进行了深入的分析，找出了存在的问题及原因，利用薪酬管理及相关理论，运用理论分析并结合实际的方法，提出了相应的改善措施，在企业针对销售人员的薪酬管理中，人力资源管理部门应从薪酬管理的战略性,薪酬设计原则、模式、结构及等诸多方面考虑。从而合理科学的设计企业的薪酬体系，选择合适的薪酬模式,从而对销售人员进行有效的薪酬管理，达到企业的激励目的，提高销售人员的绩效。 关键词：家电行业；销售人员；薪酬管理;AbstractIn product homogeneity today, electrical appliances profession competit

7、ion day by day intense, will sell very is all important to each company, relates the company next development. The sales personnels management is day by day complex, the sales personnels drive is the business management difficulty, manages into the most important factor in view of the sales personne

8、ls remuneration. Through has carried on the thorough analysis to the electrical appliances sale personnels remuneration management present situation, has discovered the existence question and the reason, the use remuneration management and the correlation theory, the utilization theoretical analysis

9、 and the union actual method, proposed the corresponding improvement measure, in the enterprise in view of in the sales personnels remuneration management, the human resources control section should from the remuneration management strategic, the remuneration principle of design, the pattern, the st

10、ructure and so on many aspects considered. Thus the reasonable science design enterprises remuneration system, chooses the appropriate remuneration pattern, thus carries on the effective remuneration management to the sales personnel, achieved the enterprise the drive goal, enhances the sales person

11、nels achievements. Keywords：household appliances industries; sales personnel; remuneration management; 目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc170191278 摘 要 PAGEREF _Toc170191278 h I HYPERLINK l _Toc170191279 Abstract PAGEREF _Toc170191279 h II HYPERLINK l _Toc170191280 1绪 论 PAGEREF _Toc170191280 h 1 HYP

12、ERLINK l _Toc170191281 1.1研究背景 PAGEREF _Toc170191281 h 1 HYPERLINK l _Toc170191282 1.2研究的目的和意义 PAGEREF _Toc170191282 h 2 HYPERLINK l _Toc170191283 1.2.1研究目的 PAGEREF _Toc170191283 h 2 HYPERLINK l _Toc170191284 1.2.2研究意义 PAGEREF _Toc170191284 h 2 HYPERLINK l _Toc170191285 1.3国内外研究现状 PAGEREF _Toc170191

13、285 h 2 HYPERLINK l _Toc170191286 1.3.1国外研究现状 PAGEREF _Toc170191286 h 2 HYPERLINK l _Toc170191287 1.3.2国内研究现状 PAGEREF _Toc170191287 h 3 HYPERLINK l _Toc170191288 2薪酬管理相关理论及销售人员相关概念 PAGEREF _Toc170191288 h 4 HYPERLINK l _Toc170191289 2.1销售人员及其管理的特点 PAGEREF _Toc170191289 h 4 HYPERLINK l _Toc170191290

14、2.1.1销售人员工作特点 PAGEREF _Toc170191290 h 4 HYPERLINK l _Toc170191291 2.1.2销售人员管理的特点 PAGEREF _Toc170191291 h 4 HYPERLINK l _Toc170191292 2.2薪酬管理理论 PAGEREF _Toc170191292 h 5 HYPERLINK l _Toc170191293 2.2.1薪酬结构 PAGEREF _Toc170191293 h 5 HYPERLINK l _Toc170191294 2.2.2薪酬的功能 PAGEREF _Toc170191294 h 5 HYPERL

15、INK l _Toc170191295 2.2.3激励薪酬 PAGEREF _Toc170191295 h 5 HYPERLINK l _Toc170191296 2.3公平理论 PAGEREF _Toc170191296 h 6 HYPERLINK l _Toc170191297 2.4销售人员的薪酬 PAGEREF _Toc170191297 h 7 HYPERLINK l _Toc170191298 2.4.1销售人员的薪酬概念 PAGEREF _Toc170191298 h 7 HYPERLINK l _Toc170191299 2.4.2销售人员薪酬的作用 PAGEREF _Toc1

16、70191299 h 7 HYPERLINK l _Toc170191300 3家电行业销售人员薪酬管理现状分析 PAGEREF _Toc170191300 h 8 HYPERLINK l _Toc170191301 3.1家电行业销售人员薪酬管理现状 PAGEREF _Toc170191301 h 8 HYPERLINK l _Toc170191302 3.1.1我国家电行业现状分析 PAGEREF _Toc170191302 h 8 HYPERLINK l _Toc170191303 3.1.2薪酬水平 PAGEREF _Toc170191303 h 9 HYPERLINK l _Toc1

17、70191304 3.1.3薪酬结构 PAGEREF _Toc170191304 h 9 HYPERLINK l _Toc170191305 3.1.4薪酬模式 PAGEREF _Toc170191305 h 9 HYPERLINK l _Toc170191306 3.2家电行业销售人员薪酬管理存在的问题 PAGEREF _Toc170191306 h 10 HYPERLINK l _Toc170191307 3.2.1薪酬设计缺乏战略性 PAGEREF _Toc170191307 h 10 HYPERLINK l _Toc170191308 3.2.2没有合理的运用薪酬设计原则 PAGERE

18、F _Toc170191308 h 10 HYPERLINK l _Toc170191309 3.2.3薪酬设计模式单一 PAGEREF _Toc170191309 h 11 HYPERLINK l _Toc170191310 3.2.4薪酬结构设计不合理 PAGEREF _Toc170191310 h 12 HYPERLINK l _Toc170191311 3.2.5绩效考核结果没有合理运用在薪酬管理中 PAGEREF _Toc170191311 h 12 HYPERLINK l _Toc170191312 3.3家电行业销售人员薪酬管理存在问题的原因 PAGEREF _Toc170191

19、312 h 12 HYPERLINK l _Toc170191313 3.3.1没有认识到薪酬设计的战略性 PAGEREF _Toc170191313 h 12 HYPERLINK l _Toc170191314 3.3.2没有综合利用科学的薪酬设计原则 PAGEREF _Toc170191314 h 13 HYPERLINK l _Toc170191315 3.3.3薪酬设计模式缺乏创新性 PAGEREF _Toc170191315 h 13 HYPERLINK l _Toc170191316 3.3.4对薪酬结构的内部一致性重视不够 PAGEREF _Toc170191316 h 13 H

20、YPERLINK l _Toc170191317 3.3.5忽视了绩效考核结果 PAGEREF _Toc170191317 h 13 HYPERLINK l _Toc170191318 4完善家电行业销售人员薪酬管理的措施 PAGEREF _Toc170191318 h 14 HYPERLINK l _Toc170191319 4.1薪酬设计要具有战略性 PAGEREF _Toc170191319 h 14 HYPERLINK l _Toc170191320 4.1.1薪酬战略与企业的发展战略保持一致 PAGEREF _Toc170191320 h 14 HYPERLINK l _Toc170

21、191321 4.1.2正确利用薪酬的长期激励作用 PAGEREF _Toc170191321 h 14 HYPERLINK l _Toc170191322 4.2合理利用科学的薪酬设计原则 PAGEREF _Toc170191322 h 14 HYPERLINK l _Toc170191323 4.2.1注重内部公平性与外部竞争性 PAGEREF _Toc170191323 h 14 HYPERLINK l _Toc170191324 4.2.2对销售人员要有团队激励性 PAGEREF _Toc170191324 h 15 HYPERLINK l _Toc170191325 4.3综合利用各

22、种薪酬设计模式 PAGEREF _Toc170191325 h 15 HYPERLINK l _Toc170191326 4.3.1利用混合制薪酬模式 PAGEREF _Toc170191326 h 15 HYPERLINK l _Toc170191327 4.3.2合理确定提成率与销售额及利润额的关系 PAGEREF _Toc170191327 h 16 HYPERLINK l _Toc170191328 4.4科学设计薪酬结构 PAGEREF _Toc170191328 h 16 HYPERLINK l _Toc170191329 4.4.1薪酬的内部一致性 PAGEREF _Toc170

23、191329 h 16 HYPERLINK l _Toc170191330 4.4.2要有合理的薪酬等级数量和变动范围 PAGEREF _Toc170191330 h 17 HYPERLINK l _Toc170191331 4.4.3应用宽带薪酬进行薪酬结构设计 PAGEREF _Toc170191331 h 18 HYPERLINK l _Toc170191332 4.5正确运用绩效考核结果 PAGEREF _Toc170191332 h 19 HYPERLINK l _Toc170191333 4.5.1加强绩效与薪酬之间的相关性和一致性 PAGEREF _Toc170191333 h

24、19 HYPERLINK l _Toc170191334 4.5.2合理确定销售人员的绩效薪酬 PAGEREF _Toc170191334 h 20 HYPERLINK l _Toc170191335 结 论 PAGEREF _Toc170191335 h 22 HYPERLINK l _Toc170191336 参考文献 PAGEREF _Toc170191336 h 23 HYPERLINK l _Toc170191337 致 谢 PAGEREF _Toc170191337 h 24 HYPERLINK l _Toc170191338 附 录 PAGEREF _Toc170191338 h

25、 25 绪 论 研究背景在残酷的家电市场竞争中，企业管理者越来越清楚地意识到在竞争中取胜的关键不是市场、资金，而是公司的人力资本。如何调动员工积极性、主动性，促使他们为实现企业利润目标而努力工作，成为企业最关注的问题。人员激励是调动员工积极性的主要手段。销售人员是需要激励的重中之重，在众多的激励手段中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。合理、公平的薪酬制度不仅有利于组织建立竞争优势，而且对组织维持竞争优势具有重要价值。企业可以根据所处的环境背景、企业现状及自身的文化，通过建立合理公平的薪酬模式来激励和约束销售人员的行为，薪酬管理在企业人力资源管理中显得尤为重要。在现代企业管理中，薪酬

26、管理被赋予了许多全新的内涵，它已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬也不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。越来越多的企业强调薪酬与组织战略目标之间的联系，及如何提高员工的积极性、主动性及销售效率，使企业的经营变得更为有效。 传统的薪酬激励，特别是对销售人员的激励中侧重经济性报酬，如基本薪酬、可变薪酬和福利等薪酬模式。然而，在现代的时代背景下传统的销售薪酬模式已不适应企业现时的环境，选择和设计一个既符合时代要求，又有效的销售薪酬模式，对于任何一个企业来说都是具有

27、战略意义的。由于受传统的影响，我国很多企业的销售薪酬制度还很落后，还基本沿用旧的制度.在这方面所做的尝试很有限。有的企业也很重视销售薪酬的设计和管理，他们想找出一套好的方法通过销售促进企业的发展。同时也可以对销售人员进行有效地管理，但常常由于方法不科学而失败。综上所述，薪酬对企业及销售人员两方面都会产生深远的影响。只有深入、系统地对薪酬体系进行研究及科学合理地设计薪酬体系，才能保证销售人员的工作投入得到合理的回报，由此导致更高的工作效率，进而保证并促进企业的可持续发展。研究的目的和意义 研究目的通过分析目前我国家电行业销售人员的薪酬管理中存在的问题，就其现状和存在的问题进行了深入地分析，对其产

28、生的原因做了研究，查阅了大量资料，利用薪酬管理的相关理论，提出了相应的改善措施，在企业针对销售人员的薪酬管理中，人力资源管理部门应从薪酬管理的战略性及薪酬设计原则、模式、结构等诸多方面考虑。从而合理科学的设计企业的薪酬体系，在对销售人员的管理时，应该更加注重薪酬管理，希望本文能对家电企业销售人员的薪酬管理提供相应的借鉴。 研究意义本文研究的意义在于，通过全面科学地分析我国家电行业销售人员的薪酬管理的现状，提出了相应的改善措施，使我国家电企业充分合理地运用薪酬管理，建立完善的薪酬管理体系，对销售人员进行有效的管理，使其更好的发挥主动性和创造性，从而提高销售人员的绩效，减少销售人员的流失，合理的控

29、制销售成本。同时，要求企业树立科学发展观及和谐发展的思想，以便更好地吸引和留住销售人才，在当前家电行业激烈的竞争中，有效地占领市场，使我国的家电企业朝着更加健康稳定的方向发展。国内外研究现状 国外研究现状20世纪80年代末到90年代初，美国出现宽带型薪酬。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，即压缩级别，将原来十几甚至二十几级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中，这样，员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量，其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和

30、员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。1990年，埃德劳勒承袭了自己在70年代提出的观点，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起广泛的关注。这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。 环境的变化不仅引起了许多学者对薪酬作用变化的研究也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰.特鲁普曼提出的一种全新的思路，自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业或雇主为导向的薪酬体系。他认为整体薪酬可以通过一个由

31、十种薪酬组成成分组合而成的，分别为：基本工资，附加工资(定期的收入如加班工资)，间接工资和福利，工作用品补贴（由企业或公司补贴的资源，如衣服等之类），额外津贴（购买企业产品的优惠折扣），晋升机会，发展机会（包括在职在外培训费用及赞助），心理收入（员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足），生活质量（反映生活中的其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时间、照顾孩子等)，私人因素（个人的特殊要求，如上班带啼哭的婴儿或其他宠物等)。 国内研究现状 我国学者对一般员工薪酬研究，认为员工因为为某企业工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之报酬，这种报酬为360度报酬，而薪酬只是360度报

32、酬体系中的经济性报酬。徐会琦提出目标工资制的概念，据此，目标工资制就是企业对每一个岗位依其对本企业的相对价值首先设定一个工资总额(目标)，然后把该岗位的所有工作分解成一系列具体指标，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员为了达成这些目标而积极努力工作以便满足自己的需要，月底对该岗位的销售人员就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员的有效的工资数额，哪一项指标未能实现，则从己给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额、将全部实现的项额加总，即得该岗位销售人员当月的工资总额。最近我国企业和学者关于全面薪酬的讨论也非常多。例

33、如颜爱民认为实施全面酬制度不仅仅是一种新的薪酬技术和工具的采用，而是企业付酬观念的变化，既满足员工物质上的需求，又要满足员工精神上的需要。企业管理者应从改善企业内部环境着手，配合相应的薪酬工具来推行全面薪酬制度。薪酬管理相关理论及销售人员相关概念销售人员及其管理的特点本文所研究的销售人员主要是指家电行业中的生产企业的销售人员，即通常所说的厂家销售人员，而非家电零售企业的销售人员即商家销售人员。他们不直接面对终端消费者只是面对商家，从事客户管理，渠道开发，市场推广等工作。 销售人员工作特点(1)工作业绩直接影响到企业的生存。销售工作同其他各项工作不同，其他各项工作对企业的影响都是局部的，而销售工

34、作则影响企业的全局。 (2)工作时间不确定。销售人员的时间分配取决于客户，很难有一个确定的时间，因此就无法对他们进行考勤。 (3)工作过程无法实施有效的监督和控制。对销售人员的监督则很难实施，也无法达到预期目的，其工作很大程度上取决于自觉和主观努力。如果销售人员对销售工作本身没有兴趣，则监督不会有任何效果。 (4)工作业绩能够衡量。销售人员的工作业绩在短期内就能够体现出来，其业绩表现为一定时期内的销售额、新客户开发数、货款回收额等，业绩指标具体而又明确。 (5)业绩不稳定，波动性大。销售人员的业绩除自己的主观努力外，很大一部分还取决于外部环境因素，自身不能控制，因此其业绩常常表现为不稳定性，各

35、统计期间业绩差距较大。 销售人员管理的特点销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 薪酬管理理论 薪酬结构(1)薪酬结构

36、的概念：是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到企业内部一致性问题。(2)薪酬结构设计的基本原则：确保对内公平性；确保对外竞争性；易于管理者操作；符合现行法规；便于员工理解；注重激励性与约束性并存等原则。(3)薪酬结构的内容：薪酬的等级数量，是通过职位评价或技能评价所产生的；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬的功能首先是员工方面：有经济保障，心理激励，社会信号功能。其次是企业方面：有控制企业的经营成本，改善企业经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革功能。 激励薪酬激励薪酬指以员工、团队或者企业的绩效为

37、依据而支付给员工个人的薪酬。激励薪酬一般可分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。(1)个人激励薪酬指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，这种支付方式有助于员工不断的提高自己的绩效水平，但由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的合作。包括：计件制，工时制，绩效薪酬制。绩效薪酬制，是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效薪酬增长幅度。绩效薪酬制度不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。(2)群体激励薪酬群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬

38、。优点可使员工更加关注团体和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。缺点在于容易产生“搭便车”的行为。主要有：利润分享计划、斯坎隆计划、卢卡尔计划、股票所有权计划。利润分享计划，指针对代表企业绩效的某一种指标（通常是利润指标）进行衡量，以衡量的结果为据给员工共同支付薪酬。优势：将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起，增强了员工的责任感；所支付的报酬不计入基本薪酬，有助于灵活的调整薪酬水平，在经营良好时支付较高的薪酬，困难时支付较低的薪酬。公平理论公平理论是美国行为科学家亚当斯（JSAdams）提出来的一种激励理论。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的

39、影响。基本观点是：当个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，更关心其相对量。因此，他要进行各种比较来确定自己所获报酬是否合理。一种比较为横向比较，即他将自己获得的报偿与自己投入的努力的比值与组织内其他人比较，当相等时他才认为公平。 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时下式成立：op / ip = oc / ic式中： op 自己对所获报酬的感觉 oc 自己对他人所获报酬的感觉 ip 自己对个人所作投入的感觉 ic 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1) op / ip oc / ic在此情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自

40、动多做些工作，会重新估计自己的技术和工作情况，当觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。一种比较为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值比较。当相等时，他才认为公平如下式所示：op / ip = oh / ih 式中： op 自己对现在所获报酬的感觉 oh 自己对过去所获报酬的感觉 ip 自己对个人现在投入的感觉 ih 自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op / ip oh / ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些

41、工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 销售人员的薪酬 销售人员的薪酬概念公司支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称之为“全面360薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工

42、作环境，以及公司对个人的表彰等等。本文所研究的薪酬主要是指直接外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要探讨基本薪资、奖金、佣金和红利支付的直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。 销售人员薪酬的作用(1)能够吸引、留住和激励称职的销售人员。合理的薪酬水平应该和销售人员的销售活动相匹配，对于调动销售人员的积极性、提高销售业绩具有重要的作用。(2)能够控制销售成本中最大部分可控费用,薪金和福利,从而达到控制费用的目的。可有效地编制薪酬预算，科学地确定销售人员变动的费用等。(3)能够通过绩效考核来奖励销售人员。合理的模式肯定各种不

43、同程度的销售业绩，根据销售业绩曲线确定销售能力的进步，从而保证业绩好的比业绩差的薪酬要高。(4)能够提高销售人员的工作积极性。薪酬只是各种影响因素的一个部分。当薪酬的各方面均显得公平、公正时，其他工作积极性因素常常也显得令人满意。 家电行业销售人员薪酬管理现状分析家电行业销售人员薪酬管理现状 我国家电行业现状分析（1）我国家电行业的产业特征目前，我国家电行业已处于产业生命周期的成熟期，家电行业是我国市场化程度最高的行业，并且处在国际分工体系的有利位置。在我国家电行业的发展过程中，技术含量较高的生产线多数是从国外引进的，产品更新换代基本上也是企业依靠自身力量开发或仿制，作为行业主管机构的各级政府

44、部门忽视了对家电企业进行必要的技术扶持，导致我国家电企业普遍缺少核心技术，至今仍无法摆脱下游企业的地位。（2）我国家电行业的现状城市市场主要家电产品容量普遍接近饱和，广大农村地区却始终保持着较低的家电保有水平，家电产品的边际需求也长期得不到提高。二元化市场结构造成供给相对过剩，价格大战、概念炒作、囤积居奇等现象，家电生产企业经营状况出现明显分化。随着家电市场竞争日趋白热化，多数企业的产品价格都有较大幅度的下降，企业利润水平也逐年降低，最终导致家电生产企业利润持续下滑，有的甚至已经出现了巨额亏损。家电销售网络在迅速发生着变化，传统的百货商场数量逐渐减少，家电专卖和超级市场则异军突起。随着家电零售

45、巨头的崛起，家电产品的价格决定机制也随之发生了变化，已经开始由制造商单独制定向制造商和销售商协议制定转变。并且所面临的来自国际品牌的压力正在不断增大。（3）我国家电行业的发展趋势 战略重组乃大势所趋，进行大范围的重组合并可以达到充分利用资源、发挥规模经济优势的目的，重组合并可以遵循以强并弱、强强联合、产品互补、地域接近的原则。农村市场和国际市场潜力巨大，向农村进军成了多数远见的家电企业的中长期战略发展方向。在世界家电产业分工体系中，目前家电产业的重心正在向亚洲国家转移，我国家电企业要加快技术进步步伐，并充分利用好我国劳动力成本低廉、熟练工人丰富、市场空间广阔等竞争优势，在加大出口力度的同时，部

46、分实力较强的企业还应不失时机地建立海外分厂，逐渐从单纯的产品出口向产品出口和技术输出并重的市场拓展模式转换，以逐步提升我国家电企业在世界家电产业分工体系中的地位，使我国家电企业最终成长为在产品生产、技术开发、资本运作等方面都过硬的跨国企业集团。 薪酬水平目前，我国家电行业销售岗位浮动薪酬比重在逐步加大，学历对销售人员的薪酬影响日渐减少。销售人员薪酬水平，同其他行业的销售人员相比较，处在一个中等偏上的水平，具有一定的外部竞争性。由于现在行业内部竞争激烈，整体利润下滑，销售人员薪酬水平也随之而下降，导致家电行业销售人员流失频繁，缺乏长期稳定性。并且在同一企业内部销售人员的薪酬地区差异相当大。 薪酬

47、结构 我国家电行业内，销售人员薪酬结构在本企业内部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响，家电企业的现行的薪酬结构缺乏内部一致性。况且销售人员和生产人员差距也很大。从而影响了家电行业销售人员的积极性，制约了家电企业的发展。 薪酬模式（1）底薪+佣金制底薪加佣金模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年来核算)按照一定比例发放佣金的一种薪酬模式。佣金通常以销售额一定的百分比来提取，该提成百分比的大小通常取决于企业产品的价格、销售量以及产品的销售难易程度等。在该薪酬模式中，销售人员享有一定的底

48、薪，但底薪占其工资总额的比例非常小，约为 15%-25%。一般来说，企业会为销售人员按销售额的大小来设置相应的提成比例。优点：体现公平性，这种薪酬模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出；激励与约束并存，企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励，如果销售人员不努力工作，取不到较好的业绩，则不能够从企业获得较高的报酬，而只能拿很低的基本工资，对这些人则会产生一定的约束作用；突出激励重点，节约人工成本，企业对销售业绩较好的销售人员提供较可观的业绩提成，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来；指引努

49、力方向，培育企业文化。（2）底薪+佣金+奖金制这种薪酬模式同时利用了佣金和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但佣金和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，佣金是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和购货款回收状况。因此，佣金侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。优点：这种薪酬模式由于增加了奖金项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。由于奖金多是年底发放，且数额有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延

50、长，仅靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁的离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方而会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。家电行业销售人员薪酬管理存在的问题 薪酬设计缺乏战略性 企业薪酬管理，应以企业总体发展战略为依据。针对销售人员的薪酬设计，应根据不同的销售经营战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以达到有力支持企业总体发展战略的目的。在目前处于迅速成长阶段的家电企业中，竞争趋于白热化，经营战略是以投资来促进公司成长，销售经营战略是迅速占领国际国内

51、市场，销售人才及其缺乏。为了与经营战略保持一致，薪酬战略应该以刺激来形成一个创业型的销售团队。因此，企业应该着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合(风险越大，薪酬越高)。所以现今家电行业销售人员的薪酬设计没有和企业的销售经营战略相统一，缺乏长期的激励性。 没有合理的运用薪酬设计原则（1）没有合理的运用公平性原则薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他类似企业相比，企业所给予员工的薪酬是公平的，内部公平性是指企业内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。 它解决的是是员工的投入和产出比。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技

52、能、能力、经验和努力等，企业以此作为测量报酬的依据；产出是指员工因为对公司绩效的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。公平性原则可以简单地表述为:（A产出/A投入）=（B产出/B投入），式中，A，B分别代表两个员工，他们可以是在同一企业中的两个岗位，也可以是在不同企业中的两个岗位;可以是处于同一职等职级的两个岗位，也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处于什么岗位，两人的投入和产出比之比总是相等的。目前家电企业中，薪酬设计时考虑到了公平原则，但是还存在着一些问题，在自身企业内部不同岗位存在不公平的现象，由于行业利润率下滑;企业注重于技术的研发，研发岗位得薪酬水平明显高于销

53、售岗位。（2）没有合理的运用竞争性原则竞争性原则要求企业支付的薪酬在同业中处于较优水平，以期吸引保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用。当然，一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业具有的发展战略定位、财务支付能力、所需人才的市场供求状况以及企业具有的其他资源，如良好的市场声誉等具体条件而定。因此，竞争性原则对于企业而言，并非是企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平才说明是有竞争力的，而是应该根据企业的实际情况和所需要的人才类型而定。目前家电企业中，薪酬设计没有合理得运用到竞争性原则，薪酬设计时过多得考虑了本企业得财务支付能力业就是自身得利润，但没有具体得综合其他方面的因素如

54、，企业的发展战略定位、所需销售人才的市场供求状况以及企业具有的其他资源，所以针对销售人员的薪酬设计没有合理得运用到竞争性原则。（3）没有合理的运用团队激励原则销售人员是一个协作性很强的团队，团队的高效合作对家电企业绩效具有十分重要的作用。设计一种基于团队合作的薪酬体系可以使人们了解到，只有团队协作，自己也才能获益，这样有助于强化员工的团队合作意识。 但还需考虑薪酬在团队之间如何分配的问题。因为在团队合作的情况下，各个团队成员各自起着别人无法替代的作用，他们之间工作重要性的界限比较模糊，其工作责任和绩效表现也难以准确界定，因此薪酬分配的依据不甚明确。在这种情况下，有的家电企业采取了平均分配的方法

55、，但这无疑会挫伤部分自认为自己的工作非常重要或非常出色的员工的工作积极性;有的企业按照员工贡献大小来进行分配，贡献大小又容易受到主观人为因素的影响，但这也会引起部分员工的不公平感。 薪酬设计模式单一目前家电行业销售人员的薪酬几乎都采取以绩效为基础薪酬模式，从而形成两种模式：底薪+佣金和底薪+佣金+奖金。这两种模式都存在一定的缺点，前者的缺点是：对新业务人员不利，对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的；对团队合作可能有不利影响，销售人员为取得好的个人业绩，销售人员很可能会减少合作；努力工作未必能获得高业绩，销售工作同其他工作有很大的不同，很多时候工作成绩的好坏不只是由

56、销售人员自己所能控制的，销售人员很难完全控制自己的工作业绩。后者的缺点是:对销售人员的奖金考评方而有许多非量化指标，从而容易产生很大的人为性，其说服力会受到影响，需要较多的相关记录，因此增加了企业的管理费用。 薪酬结构设计不合理 薪酬结构，是指同一组织内部不同职位或不同技能的薪酬水平的结构，主要包括三方面内容：薪酬等级、薪酬级差、决定薪酬等级和薪酬级差的标准。如果能确定这三方面的内容，也就基本确定了薪酬结构。我国家电行业内，销售人员薪酬结构在本企业内部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响，家电企业的现行的薪酬结构缺乏内部一致性。目前企业内的薪

57、酬结构偏向生产部门的技术研发人员和高级管理人员，这种薪酬结构不利于激励销售人员。 绩效考核结果没有合理运用在薪酬管理中单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。销售业绩考核是指对销售工作的总结、检查和评价，具体到销售人员就是对其完成工作职责，及所取得的销售工作的效率、效能、效果的考核与评价。销售业绩考核对于促进销售有重要作用。它可以保证销售目标的完成，是实施公平报酬的依据。家电行业内，销售人员绩效考核结果没有合理运用在薪酬管理中, 销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的结果不匹配，考核与薪酬不对等，造成考核的结果流于形式，没有真正的影响到销售人员的薪酬。家电

58、行业销售人员薪酬管理存在问题的原因 没有认识到薪酬设计的战略性在当今这种变革激烈的企业经营环境中，薪酬管理早已不再是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素；他的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业经营战略的本身。但在现实情况中，一些企业并没有认识到薪酬管理得重要性，所以在企业进行针对销售人员的薪酬设计时，并没有应以企业总体发展战略为依据，不同的销售经营战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以达到有力支持企业总体发展战略的目的。说明目前家电行业人力资源管理部门对薪酬管理有所欠缺，没有认识到有效的薪酬管理对销售人员的长期激励性。 没有

59、综合利用科学的薪酬设计原则在家电企业人力资源管理部门进行薪酬设计时，对公平原则，竞争原则，团队激励原则没有进行综合考虑，虽然认识到销售部门的重要性，但销售人员又不同于其他人员，销售人员有其自身的特点。在进行薪酬设计时，没有综合利用科学的薪酬设计原则。没有处理好薪酬的内部公平性与外部竞争性，以及薪酬的长期激励性三者之间的关系。 薪酬设计模式缺乏创新性前面提到的两种模式虽然具有一定的优点，但都存在这一定的局限性。销售薪酬的具体方式要具有灵活性和变通性，能够结合不同的情况进行调整。实际上，企业的组织文化、经营状况、期望水平、市场风险存在很大的差异，导致不同行业或企业之间薪酬要求的不同。显然，企业在具

60、体的薪酬方式的选择上，应能够对各种相关因素进行综合的评估，并进行科学的决策，并以此为据，设计出适合本企业自身的薪酬模式。现在的家电企业薪酬管理理念落后，都存在着照搬现成的薪酬模式，缺乏自身的创新性。 对薪酬结构的内部一致性重视不够这种不合理的薪酬结构设计，首先是由于家电行业自身特点决定的，家电行业属于知识密集型的高科技企业，技术创新是企业的核心竞争力，所以薪酬结构偏向于技术研发人员。其次，由于企业的人力资源管理部门在薪酬设计时， 没有科学地依据不同职位分析来确定岗位薪酬，只是简单的以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果确定。 忽视了绩效考核结果管理人员没有认识到，薪酬体系和绩效考核指标之间的