虚拟企业如何进行有效的人力资源管理毕业论文

1、Yangtze University College of Arts and Science毕业论文设计题目名称虚拟企业如何进行有效的人力资源管理题目类别毕业论文指导单位管理学院所在学部管理学部毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教 师的指导下进行的研究工作及取得的成果。 尽我所知，除文中特别加 以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研 究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体， 均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名： 日期：指

2、导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电 子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供 目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制 手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分 或全部内容。作者签名： 日 期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外， 本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在

3、文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名:日期： 年 月注意事项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文

4、摘要、关键词5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、 程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件） 。.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错 别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所 有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁， 布局合理，文字注释必须使用工程 字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A

5、4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档.装订顺序）设计（论文）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神优 良 中 及格 不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度优良中及格不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力优良中及格不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性优良中及格不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况优良中及格不及格二、论文（设计）质量、论文（设计）的

6、整体结构是否符合撰写规范？优良中及格不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？优良中及格不及格三、论文（设计）水平、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？优 良中及格不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平优 良中及格不及格建议成绩：口优口 良 中 及格不及格（在所选等级前的口内画）指导教师:（签名）（盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？口优口良口中口及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？口优口良口

7、中口及格口不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义口优 口良 口中 口及格 口不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？口优口良口中口及格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平口优口良口中口及格口不及格建议成绩：口优 口良 口中 口及格 口不及格（在所选等级前的口内画）年 月 日教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价:一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况口优 口良 口中 口及格 口不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况口优口良口中口及格口不及格3、学生答辩过程中的精神状态口优口良口中口及格口不及格二

8、、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？口优口良口中口及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 口优口良口中口及格口不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 口优 口良 口中 口及格 口不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？口优口良口中口及格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平口优口良口中口及格口不及格评定成绩：口优 口良 口中 口及格 口不及格教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）年 月 日教学系意见：系主任：（签名）年 月 日目录1摘要2虚拟企业的基本情况虚拟企业的起源虚拟企业的概念虚

9、拟企业与传统企业的差异3关于虚拟企业运作情况的研究分析了虚拟企业运作的优势研究虚拟企业运作的风险4虚拟企业人力资源管理理论的研究情况企业人力资源管理的含义虚拟企业人力资源管理的特点人力资源管理依照虚拟经营的形式的差异而不同虚拟企业人力资源管理面临的问题分析虚拟企业人力资源管理的战略虚拟企业人力资源管理的激励原则5我国虚拟企业的发展情况我国虚拟企业的发展现状受长期计划经济影响，观念比较落后信息网络和信息技术还比较落后与虚拟企业有关的法律、法规不够健全企业内部条件的完善与虚拟企业组建没有同步推进合作伙伴的选择不善任务的分配、运作的监督和利益的分配不合理我国虚拟企业发展的运营策略深化市场体制改革的同

10、时通过宣传和培训改变企业传统的竞争观念提高信息行业的投入，尽快完善信息高速公路建设，为虚拟企业的发展提供前提和保障加强有关法制建设和虚拟企业运作的规范管理与虚拟企业组建同步进行企业内部改革虚拟经营企业必须慎重选择适合自己的合作伙伴，实现企 业内部资源合理有效的配置明确虚拟企业内部的责权利关系实行虚拟经营的企业必须拥有自身的核心竞争优势一、摘要日益激烈的市场竞争、快速变化的市场需求和现代通讯技术的飞速发展， 最 终促使了虚拟企业的产生。虚拟企业与传统的企业在人力资源管理方面有很大的 区别。虚拟企业的人力资源管理问题已成为制约虚拟企业发展的瓶颈。虚拟企业的自身特点，决定了其人力资源管理的特殊性。

11、从而相继出现了虚拟人力资源管 理理论，这种理论是人力资源管理理论的创新，是战略人力资源管理理论的重要 组成部分，它是顺应虚拟企业人力资源管理理论发展的趋势以及企业管理水平提 高的需要，从而产生的一种人力资源管理新模式， 因此将它纳入虚拟企业的管理 体系中，不仅能够解决虚拟企业目前存在的管理问题， 更在推动虚拟企业管理发 展上有着巨大的空间。本文通过对虚拟企业人力资源变革的分析， 提出存在的问 题及相应的解决措施。二、关键词虚拟企业、人力资源管理、企业分析、决策模型、实施方案、虚拟员工、运 作形式；、运营策略。三、研究意义随着现代通讯技术的迅猛发展和顾客的需求日益个性化，以Internet为代表

12、的信息网络突破性地缩短了组织之间在时间和空间上的距离，打破了企业传统的组织结构和经营边界。面对信息多变性、需求复杂性和资源有限性的挑战，要 使企业得到长期生存和发展，在竞争中立于不败之地，在 20世纪90年代，在企 业界和学术界提出了基于市场机遇需要为主要导向的虚拟企业（又称之为动态的企业联盟），虚拟企业作为一种全新的组织模式，具有独特的优势，虚拟企业 作为一种灵活变化、富有弹性的组织创新模式已成为一种发展趋势。它强调从不 同的企业中选择合适的资源，成员各自贡献自己的特长而形成整体竞争能力， 故 这种企业组织形式在网络经济条件下日益显示出其巨大的优势和生命力，它不仅能有效地提升企业核心竞争力，

13、而且有力地保障企业核心竞争力战略的实施。这 些优势实现的关键源自于虚拟企业的“集智”战略。但是虚拟企业的“智源”非 常分散，人力资源具有虚拟化的特点，与传统组织在人力资源开发与管理方面存 在较大差异，本文探讨虚拟企业的人力资源管理是具有重要意义的。这是因为， 由于虚拟企业有明显追求短期利益的倾向性，所以在人力资源管理的招聘、培训、安排使用、绩效考核和劳动关系等方面都具有特殊性，另外，虚拟企业的 人力资源可能来自于各组成成员单位或来自于社会招聘，异文化的冲突也是比较突出的。总之，这些情况都给虚拟企业的整个人力资源管理活动带来了难度。虚拟企业如果不做好人力资源管理工作， 那么必然又会影响其预期目标

14、的实现。 本 文拟从一种系统管理的思想探讨虚拟企业的人力资源管理的问题。四、研究的路径本文按照提出问题、分析问题、解决问题这样的思路来展开研究， 在较为系 统地介绍虚拟企业人力资源管理理论的基础上，提出虚拟企业在人力资源管理中 所遇到的问题，通过针对这些问题引入虚拟人力资源管理模式，并由此提出虚拟人力资源管理模式使用的决策模型、风险分析及配套措施。在整个研究的过程中， 以系统科学的思想为指导，通过对理论进行深入全面地掌握， 分析虚拟企业在人 力资源管理方面所存在的问题及对企业的影响程度， 寻求解决问题的办法来探索 行之有效的虚拟企业实施人力资源管理的方案。五、虚拟企业的起源虚拟企业一词最早出现

15、在美国的一份题为“21世纪制造企业发展战略”报告中，随后，出现了多种关于虚拟企业的不同描述。目前比较一致的看法是，虚 拟企业是指一些独立的厂商、顾客，甚至同行业的竞争对手，为了达到共享技术、 分摊费用以及满足市场需求的目的， 通过信息技术联成的临时网络组织。 企业在 有限的资源条件下，为了在竞争中取得最大优势，只保留企业中最关键的功能， 而将其它功能虚拟化。六、虚拟企业的概念虚拟企业是随着现代通讯技术的迅猛发展和社会化分工程度的日益提高而 产生的，是利用现代信息传输和处理技术把分散在各成员企业中的人力、资产和思想动态地连接起来，通过彼此间的合作网络，将它们综合成一种没有围墙的、 超越空间约束的

16、、依靠电子手段联系的、统一指挥从而使自身成为一种有机的、 能自适应的、甚至能自我繁育的企业网络组织。七、虚拟企业运作的优势（一）企业的组织结构是扁平化的易于重构的柔性组织结构由于虚拟企业本身的柔性实现对环境变化的灵捷性，能以极快的速度推出市场所需要的新产品，实现了企业组织的高效、柔性化和灵捷化。（二）虚拟企业的构建具有动态性虚拟企业可能是临时性的，也可能是长期性的，它是一种动态联盟。 一旦任 务完成，它就可以解散，解散后的各成员又可以加入到其他的虚拟企业中去。（三）每一成员企业都具有自己独特的核心能力，达到了竞争力的整合实现了资 源共享虚拟企业强调彼此合作，一些具有不同资源及优势的企业为了共同

17、的利益或 目标走到一起，它改变了传统企业同行是冤家的殊死竞争局面， 取而代之的是一 种“共赢”的新型竞争观念。（四）降低了运营的成本对于虚拟企业的人力资源管理来说，其目的是防止从事这方面管理工作人员 的继续增加 这是大多数组织进行虚拟管理的主要原因。对于虚拟企业来讲，从 专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务远比企业自身拥有庞大繁 杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值，虚拟企业可以说是强强联手，合作中的每个企业都具有别人无法比拟的核心竞争力，通过统筹安排， 降低了成本。尤其是可以大幅度缩短产品开发时间，降低研究开发成本。（五）实现了风险的规避虚拟企业依靠联合的力量，技术共

18、享，费用共担，同时可以解决新产品的生 产规模和市场开拓之间的矛盾，提高了企业的抗风险能力。同时通过人力资源虚 拟管理，企业达到将经营风险与伙伴企业共同负担的目的。 伙伴企业的收益将取 决于或部分取决于客户经营状况的好坏， 这种利益共生体的建立分担了企业运营 中的系统风险和特殊风险。（六）制造与设计以及操作上的灵活性虚拟企业能对瞬息万变的生产环境产生迅速的反应 ，可以在短时间内生产 出新的产品。同时由于合作企业可轻易地改变，虚拟企业具有操作上的灵活性。 一家企业可以同时参与多个虚拟企业。八、虚拟企业运作的风险（一）市场风险知识经济的时代市场瞬息万变由于虚拟企业的建立和有效运作依赖于对市 场机会的

19、把握，新的市场机制会给成员企业间合作运营带来很大的不确定性。（二）协作风险虚拟企业的伙伴间主要以契约的形式连接起来， 同时建立在伙伴间相互信任 的基础上，不排除个别伙伴出现单方面违约的可能。（三）信息风险虚拟企业中常常会出现“信息孤岛”，各独立企业往往从自身利益出发，将 相关信息当作商业秘密加以封闭， 不愿与其他企业共享，造成信息流通不顺畅或 不对称。（四）知识产权风险由于合作伙伴之间投入的都是企业的核心能力，在协作过程中难免出现技术 交流与沟通，从而可能造成成员企业的专有技术的外泄与核心能力的丧失，导致低成本扩现象发生。九、虚拟企业与传统企业的差异（一）从企业内部管理结构上来看，传统企业大多

20、采用金字塔式纵向管理模式这种结构使得企业的管理链条过长，导致企业的决策迟缓，缺乏随条件变化 而变化的柔性与敏捷性。虚拟企业则根据企业的业务流程与管理流程重新设计组 织结构使之趋于扁平化，运用虚拟运作，整合外部、内部资源，便可能达到企业 的生产经营目标，同时也实现了企业组织的高效、柔性化和敏捷化。（二）从企业的外在表现形式上来看，有三种形式（1）虚拟企业强调彼此合作，是一种“共赢”的新型竞争观念。（2）虚拟企业不是一个法人实体，它是一种动态联盟，一旦任务完成，它就可以 解散，解散后的各成员又可以加入到其他的虚拟企业中去。（3）虚拟企业之间并不以物质资产作为企业的边界， 而是以数字信息流形成的虚

21、拟协作关系作为企业的纽带，这种新的产权形态，可以对虚拟企业内的物流和资 金流进行约束，使其在信息流的引导下按照最有利于信息流动的原则进行流动。十、人力资源管理的含义人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其 才，事得其人，人事相宜，以实现组织的战略目标。十一、虚拟企业人力资源管理的特点（一）人力集成化虚拟企业的核心是根据市场信息随时调整企业的动态，一旦产生一种产品 方案，即开始虚拟制造过程，首先是人力资源的虚拟集成，根据企业自

22、身的人 才资源优劣，和外部企业进行人才资源优势互补一一 “借鸡生蛋”，通过信息网 络把来自不同企业的人员集成在一起 ，为一个共同的目标而协同工作，一旦虚 拟企业解体，这些来自不同企业、职位和法律关系互不归属的人员的合作关系即 告结束，这种“集智”是虚拟企业成败的关键。（二）文化多元化虚拟企业的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式 ，这可能引起冲突。 随着信息通讯的增多，不同文化间将有更多交流和理解，从而减少冲突，故应 提倡允许不同文化和不同生活方式的共存。（三）组织动态化虚拟企业由组建、生产、解体三个过程组成，其存在的时间完全取决于项目 或产品，因此虚拟企业是动态的、暂时的。一旦项目或产品完

23、成，虚拟企业宣告结束或组建另一形式的虚拟企业，因此，组织具有动态的规模可调能力，可以 以最低的柔性成本对外部需求作出敏捷的组织变化，实现资源的最佳配置。（四）结构虚拟化虚拟企业的优点是“用最大的组织来实现最大的权能”，由于企业自身资源 有限，组织结构功能有限，为实现某一市场战略而组成的虚拟企业其结构功能 也是虚拟的集成结构，在整个企业虚拟联合体中，每个成员只充当其中某部分 结构功能，是分布式动态虚拟联合结构，通过信息网络，支持着为虚拟企业依 存空间分布的生产而设立的复杂的后勤保障工作 ，这样的企业结构和传统的组 织结构相比，有较大的结构成本优势，大大提高了企业的竞争力。（五）功能专业化虚拟企业

24、是在核心能力的基础上形成专门化功能，成为单功能或少功能的组 织，而不像传统组织那样“大而散”。（六）运作方式合作化通过与其他企业合作形成强大、完整的功能，而传统企业的整个生产过程主 要在自身内部完成。十二、人力资源管理依照虚拟经营的形式的差异而不同虚拟企业的人力资源管理是实体企业与虚拟企业的双重体现。虚拟企业本身不是企业实体，而是以经营虚拟企业的组合实体的形式存在，因而虚拟企业人 力资源管理与实体企业人力资源管理有所不同。实体企业的人力资源管理手段与 管理方法可以应用于虚拟企业，同时因为虚拟经营与普通的经营形式的不同导 致人力资源管理的不同。（一）虚拟企业中存在企业实体，但是企业实体只是虚拟企

25、业的一个组成部分完成虚拟企业的部分职能，每个企业实体的目的各不相同，在管理中的关 注点不同，管理方式不同。因而虚拟企业人力资源管理本身并不是一个和谐的系 统。在运行过程中，因为实体企业的文化、工作方式、工作习惯、战略目标以及 地区差异，会引起文化的碰撞以及企业运行过程中的冲突。（二）虚拟企业不存在实质的人力资源职能部门，人力资源管理系统是不同企业 实体的组合与链接在虚拟企业的人力资源管理中，更加关注战略人力资源的管理，通过业务 管理实现人力资源管理。实体企业通过人员的选择、培训、考核实现战略目标。虚拟企业本身没有人力资源管理人员开展人力资源管理工作，而是通过虚拟经 营参与团队的管理实践。因而虚

26、拟企业的人力资源管理应该通过实体企业的人力 资源管理系统，在适应虚拟企业的经营环境，在特定的虚拟经营形势下实现战 略目标。（三）企业的虚拟经营形式是人力资源管理的基础企业内部的工作流程与工作分工是人力资源管理的基础。 在工作流程与工作 分工的基础上才产生工作分析、职务说明书的确定、任职资格的确认、绩效考评、 薪酬激励以及培训开发等人力资源管理活动。企业内部采取的运行模式，决定了 企业内部的岗位以及岗位配置，决定了人力资源管理的基本准则、基本政策以及 具体的实施措施，因此企业内部的运行模式是人力资源管理工作的基础。虚拟企业的人力资源管理基础则是企业的虚拟经营形式。虚拟企业的契约是实体企业合 作的

27、基础，是实体企业业务流程的规则。而合作契约的最直接表现即是虚拟经营 的形式。虚拟经营形式决定了实体企业之间的战略出发点以及实现战略目标的途 径，决定了实体企业之间的合作方式，决定了实体企业的业务流程，也决定了实 体企业在整个虚拟企业中的位置和角色。 实体企业应根据自身所采用的虚拟经营 形式开展人力资源管理工作。十三、虚拟企业人力资源管理面临的问题分析虚拟人力资源管理形式多样，而每一种虚拟形式都有其自身的特点 ，在实行 过程中有各自的侧重点，会对员工工作模式、员工职业生涯等方面产生影响， 于 是就会不可避免地遇到这样或那样的问题。（一）文化冲突虚拟联盟中各成员企业都有各自的文化特征、经营理念、所

28、处环境等各有不 同，所形成的企业文化也必然各具特色， 互有差异。虚拟企业将面临多种文化互 相磨合、冲突的挑战，协调工作相对于传统企业更大。（二）控制度低控制度低直接带来的后果就是流动性问题， 包括成员的退出以及成员中技术 人员的流失。核心成员的中途退出会导致项目延误，甚至虚拟企业的瓦解；一些核心技术人员的流失，将直接导致成员核心能力的削弱， 进而影响虚拟企业的进 程。目前，建立契约机制是虚拟企业常用的手段，具体的如合同、协议书等。然 而，尽管通过契约方法可以规范虚拟企业成员的行为，减少合作风险。但是，由 于信息的不对称、目标利益的多重性和异地分布性，虚拟企业的契约管理和监控 仍存在着很大问题。

29、（三）工作职责分析较差虚拟企业是一种临时性的合作模式， 很多虚拟企业，特别是一些组建虚拟企 业中的核心企业认为没有必要进行工作分析， 因此，虚拟企业的人力资源管理的 基础性工作比较差。（四）信任度低虚拟企业是为了满足特定用户需求建立的，当市场机遇出现时，迅速组建； 当市场机遇消失时，自行解体，进入下一轮的虚拟合作。因此企业间的合作往往是为了及时捕捉市场的机会或完成某个单凭一个企业的实力无法完成的项目而 结成的暂时联盟。虚拟企业的合作只是几个组织成员对自己的核心竞争力的共 享。企业没有组织实体，不具备法人资格，与传统企业相比，没有统一的领导、 统一的组织形式、统一的管理模式，这在很大程度上影响了

30、合作成员之间的信任 度。虚拟企业成员间只是短暂的合作关系，由于其相关企业是独立运营的，机会 主义并不能得到有效的抑制，所以它们之间可能互相缺乏信任，从而影响到整个 企业运行的效率。（五）员工培训、开发和绩效考核困难虚拟企业的员工分散在不同的企业， 时间与语言难以协调，这就给员工培训 和开发带来了困难；同时虚拟企业的人力资源管理一般追求的是短期效益行为， 认为员工培训和开发计划是多余的。 在员工绩效考核方面，由于虚拟企业倡导团 队合作，唯一能够衡量的是团队的业绩产出，而个人业绩衡量的有效标准难以确 定，无法套用一般企业的绩效考核原则。而各个成员企业之间相互独立，缺乏统一的条文规范，因此难以对员工

31、的工作成果进行评估。 一般的绩效考核方法在虚 拟企业人力资源特殊的管理环境中，无法得到有效的实施。（六）企业安全性低虚拟人力资源管理的出现让员工工作模式发生变化， 企业将借助外脑提升自 己的实力。这样做一方面有利于降低成本、 提高专业化；另一方面可能对企业的 安全性造成威胁，如商业泄密、知识产权纠纷等问题。十四、虚拟企业人力资源管理的战略：（一）分析把握文化冲突对虚拟企业的影响，创造文化协同效应我们一定要认识到文化冲突对虚拟企业的负面影响不容忽视，因为文化的冲突会使虚拟企业全球化的战略失败，因此，创造文化协同效应尤为重要。文化协 同，作为一种管理文化冲突影响的办法，是指管理人员根据组织成员和顾

32、客个人 的文化倾向，而不是限定文化差异，来形成组织的战略、策略、结构和管理的过程。这就涉及到了虚拟企业的人力资源管理问题。虚拟企业的管理人员要具备跨文化管理的能力，不但要具备必要的跨国经营知识， 而且要具有语言知识和沟 通技能。（二）开创管理沟通创新研究，开创虚拟企业内部沟通新模式虚拟企业是一种新型的企业组织形式， 面对着不确定的，不断变化的合作伙 伴，如何进行有效的沟通将成为重要的研究课题，如何避免沟通中信息的缺失， 进行跨文化、跨背景、跨地域的沟通将对虚拟企业的成败起到非常关键的作用。 跨文化的沟通是在具有文化敏感性的基础上，尊重和领悟虚拟企业内部的多元文 化，使虚拟企业内部交往人员的双方

33、能够理解彼此的意图的行为。有了良好的跨文化的沟通，跨文化的领导，激励和决策也就易如反掌。（三）建立学习型组织，树立共同愿景，进行广泛的团队学习在虚拟企业中广泛地创建学习性组织的活动，使各协助单位能够树立共同愿 景，共同学习，共同发展，应该用超越自我、改善心智模式、团队学习、系统思 考等方法在虚拟企业中创造良好的氛围和解决发展中遇到的困难，并且在学习中建立互相信任的关系，不断创新，以适应快速变化环境的要求。（四）虚拟企业需要新型的领导者虚拟企业从传统的权力直线制变成了平等协调制，从传统的上下级关系变成 了平等的协调关系。虚拟企业的经理不再是命令发布者，而是彼此的协调者，这种新的角色需要新型的领导

34、者。新型的领导者应该具备全方位的协调能力、 系统 的思考能力和全球化的视野。（五）虚拟企业需要新型员工虚拟企业是各合作企业核心竞争力基于信息网的联姻，需要自我导向型、知识型、技术型且充分可靠的员工，同时能运用计算机。另外，虚拟企业的产品或 服务是由各合作企业合作而完成，这要求员工具有持续的学习能力和团队精神。 而且，面对快速变化的市场环境，传统的决策层与操作层分开的做法已经不再适 应市场的要求，新型的员工应具有一定的分析能力与决策能力。（六）开展知识管理，整合资源知识经济时代，知识已经取代了自然资源，成为最为活跃和最有创造力的因 素，虚拟企业要想发挥它的优势，必须进行知识管理， 进行整个虚拟企

35、业及相关 合作单位之间的知识挖掘、开发、保值、分享等业务，使个人的知识变为组织的 知识，最大限度地整合资源。（七）建立完善的控制机制对于虚拟企业的伙伴之间的合作机制，仅仅依靠契约的方法是远远不够的。 完善的管理还需要引入“软控制”的方法，如行为方法等。借助协商、沟通等行 为手段，增进虚拟企业各成员之间的相互理解和信任， 使得伙伴能够自觉规范自 己的行为。（八）利用信息技术，创建员工虚拟社区在虚拟企业中，组织内部员工社会化程度降低、员工易出现疏离感、没有归 属感，所以企业应尽力使员工有面对面的交流机会，增加非正式沟通来增加成员 的群体意识，以便形成共同的企业精神。在虚拟企业由于其员工先天性的非同

36、一 关系，在兼顾企业文化以作为成员企业的激励机制的同时， 更应该以网络为桥梁， 形成以职业文化为基础的网络精神，以信任取代监督，通过市场协调机制强化自 我尽责的敬业精神。十五、虚拟企业人力资源管理的激励原则虚拟企业中的成员以知识型员工为主， 知识型员工是一个追求自主性、 个体 性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。所以在设计激励模型时， 大部分以精神激励为主，为的就是能激发员工的自主性，培养他们的团队意识。兴趣激励对员工的影响很大，结合虚拟企业的特点，可以使工作内容多元化： 如增加一些与现任工作前后关联的新任务；

37、增派一些原来由经验丰富的员工、专 业人士甚至由经理负责的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去 实现它们。十六、我国虚拟企业的发展现状虚拟企业作为一种全新的现代企业组织形式和先进生产经营方式，一经问世就得到了西方企业的重视和利用。我国也有不少企业在运用虚拟企业这一组织形 式。无锡小天鹅股份有限公司通过与其它具有核心竞争能力的合作伙伴如科龙、 长春罗兰、荆州洗衣机、宝洁、荷花等企业组建虚拟联盟按市场订单，快速的组 织多企业制造，迅速的增强了竞争能力；安徽中科大迅飞信息科技有限公司与中 国科学院语言研究所等共同研究和开发汉语语音系统识别软件；杭州鸿雁建筑电器公司应用虚拟企业战略进行建筑电

38、器产品开发与制造。其他很多企业如深圳华 为公司、北大方正公司、巨龙通信工程公司等也都采用了虚拟企业的形式。然而我国对虚拟企业这一组织模式的运用仍停留在初始阶段， 通常只是一种简单的企 业间合作，而难以达到人们所期望的成员组织间自如的优势互补的境界。以下从两个方面来说明我国虚拟企业的发展现状：（一）从整体讲，虚拟企业发展的具体形势为：其一，很多企业只是选择在某一 发展阶段或某一方面运用虚拟战略， 并不是完全意义上的虚拟企业。其二， 很多 企业在运用虚拟企业模式的过程中，由于核心技术外泄或单方违约等种种原因中 途夭折，没有最终成功。其三，即使存在一些获得成功的虚拟企业，他们的发展 规模一般也比较小

39、，不具备扩张投资条件。现阶段在我国没有一家企业发展成为 像英特尔公司、耐克公司、波音公司等这类世界著名的虚拟企业。 这类企业资本 运作良好，资本收益较高，使得公司的信誉度、社会知名度较高，相应的就有能 力进行适当的扩张投资，甚至可以形成虚拟企业的连锁，最大限度地利用资源。 这样不仅有利于盘活存量资金，增强企业活力，而且可延长虚拟企业的生存期。(二)从内部看，我国实施中的虚拟企业大多都还不能得到充分的发展，这是因 为在组建和运行过程中还存在着很多难以解决的现实困难：(1)受长期计划经济影响，观念比较落后。出于传统的“肥水不流外人甜”、“有他没我、有我没他、你死我活”之类的 传统竞争思想，企业间相

40、互信任的基础不够牢固，信任度低， 使得企业通过合作 运作虚拟企业有很大的障碍。(2)信息网络和信息技术还比较落后。虚拟企业的构建，需要及时、迅速、充分的信息交流，而我国现在大部分企 业中都存在有信息处理的孤岛问题， 各种应用软件之间常常是封闭的，没有形成 网络系统，数据难以共享。(3)与虚拟企业有关的法律、法规不够健全。虚拟企业中产品创新发明所带来的知识产权还缺乏有效的法律保护，从而出现产权模糊问题，引起法律纠纷。我国某研究部门和生产企业之间就曾在合作成 功之后发生产权归属争论问题，最后见证公薄。(4)企业内部条件的完善与虚拟企业组建没有同步推进。以往的“直线职能制”组织结构和“大而散”的组织

41、模式，使得企业运作惯 性大、革新慢、难以专注于其核心竞争能力的提高，不能满足虚拟企业要求。(5)合作伙伴的选择不善。选择合适的合作伙伴是虚拟企业成功的关键， 但是在对市场机遇识别不准或 者操之过急的情况下，又因缺乏经验，很易做出错误选择， 从而导致整个虚拟运 作的低效率或失败。(6)任务的分配、运作的监督和利益的分配不合理。缺乏科学原则的指引下任务的分配不合理，会丧失了整个“虚拟”优势；由 于短期利益驱动，往往有些企业成员会发生道德风险， 没有良好的监督机制情况 下，就造成虚拟企业成果外流；以利益驱动组建的虚拟企业，制定合理的利益分配机制是成功运作的关键。十七、我国虚拟企业发展的运营策略目前，

42、我国企业大部分是大而散的模式，各地重复建设造成了资源总量虽大 但条块分割在各省各地，造成了企业间的恶性竞争。要实现资源的优化以提高经 济效益，有效的一种解决办法就是借助虚拟企业的虚拟一体化思想，进行企业问的非股权性质的资源重组和资源共享， 加强企业之间各种形式的合作关系， 从组 织上改变大而散的企业模式，使企业向集约化、规模化经营转变。因此虚拟企业这一组织模式很有实用价值，为此，针对上文提到的我国虚拟企业发展现阶段遇 到的问题，特对我国虚拟企业进一步发展提出一些合理化建议：(一)深化市场体制改革的同时通过宣传和培训改变企业传统的竞争观念须知，昨日的竞争对手已成为今天利益共享、风险共担的合作伙伴

43、， 同时也 将逐步成为经济发展的一股强劲潮流。企业应处理好竞争和合作的关系，逐步培 养和接受甘当配角的思想，走向共赢。（二）提高信息行业的投入，尽快完善信息高速公路建设，为虚拟企业的发展提 供前提和保障作为未来国际竞争和合作主要方式的虚拟企业，它所存在和运行的依托就是 高度发达的现代化信息网络。（三）加强有关法制建设和虚拟企业运作的规范管理一方面，完善与虚拟企业有关的垄断和知识产权等法律， 网上交易法律效力 问题也须有相关的法律确认；另一方面，着力建好虚拟企业内部信誉机制。（四）与虚拟企业组建同步进行企业内部改革虚拟企业的组建必然需要企业的经营思想、管理手段、劳动关系乃至企业文 化方面的变革。

44、企业可通过改革使内部结构扁平化、经济活动规范化和标准化。（五）实行虚拟经营的企业必须慎重选择适合自己的合作伙伴，实现企业内部资 源合理有效的配置一般来说，虚拟企业中伙伴间的经营能力与资源表现不均衡，知识流向具有单一性。核心企业实力较强或拥有很强的资源整合能力，是整个虚拟企业的中心， 处于主导地位，在企业网络中相对稳定，而其他伙伴企业却常常处于动态变化之 中。组成战略联盟的各方是平等的伙伴关系，相互间规模、实力相近，彼此地位 对等，没有主次之分，要素水平双向或多向流动。（六）明确虚拟企业内部的责权利关系参与虚拟化合作的企业必须努力减少磨擦、积极的培植融洽平等的伙伴关 系，在竞争中坚持互利互惠的有

45、益合作，共存共荣在虚拟企业的成员中，各方为了一个共同的目标临时组织在一起，各方应首先严格遵守自己对于组织的承诺， 履行自己的义务与责任，最后才是分配享有自己应得的利润。但各方的分工不同， 利益划分也不同，为避免经济纠纷等情形的出现，需要依靠强有力的合同来予以 制约，这样才能尽可能保证项目的进展和完成。（七）实行虚拟经营的企业必须拥有自身的核心竞争优势企业选择任何一种形式的虚拟，都必须建立在自身竞争优势的基础上， 必须 拥有关键性的资源（如专利权、行销通路或研究开发能力等），以自身的核心优势为依托，通过虚拟化的整合途径取得外界资源和力量的配合，以达到优势互补的目的。现在较为流行的是以研发和营销为

46、中心， 找相关企业完成代工生产的运 作模式。企业具有独到的研发设计和市场销售能力，以客户为中心，密切联系市 场，敏捷捕捉市场变化，创出自己的知名品牌，并能够快速响应客户需求。而营 销环节更能够接近客户，是企业经营活动面向市场的最前沿，是企业真正的第一 线。通过营销环节，企业能够及时掌握客户需求变化的第一手资料，抓住稍纵即 逝的市场机遇。十八、结束语在信息技术、通讯技术发展的今天，或早或迟，那些曾经被企业奉为经典的 传统竞争手段一成本、技术、生产等都能被各个企业所效仿或复制，它们的存在 能使你成为这些领域的操纵者和玩家，却不能保证你成为赢家。在知识经济中， 组织的速度、反应能力、学习能力和创新就

47、必将成为企业新的竞争优势，成功将 属于那些有能力快速将战略转化为实际行动的企业，有效率的、创新管理的企业、 最大程度整合企业能量和员工贡献的企业。虚拟企业作为一种全新的经营理念和 一种新的企业运作方式，正日益受到各界的关注。随着科技的不断进步和虚拟企 业形态的日臻完善，它必然会成为企业面对激烈竞争挑战、 适应多变环境的最佳 选择。所以，中国的企业应该学习、借鉴这种模式，以增强自己的国际竞争力。通过对虚拟企业人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理、企业不但能集中优势和资源关注自身的核心能力， 提升竞争力，而且还能通过社会上的人力资源 管理专营企业或部门得到优质的服务， 达到更好控制利用人力资源

48、的目的。 虚拟 人力资源管理的出现，是为了满足企业对人力资源管理功能的战略性、柔性、效益和服务等要求的结果，虚拟人力资源管理功能的细化与整合，超越了企业界限， 并以信息技术为支撑，既可以适应环境的复杂性，又可以适应技术和市场的多变 性。虚拟人力资源管理是未来组织管理的一个重要的组成部分，代表了人力资源管理发展的新动向，对战略人力资源管理具有重要意义。企业此时应借改革之风， 适时运用虚拟人力资源管理，促进企业人力资源管理改革的深入， 使人力资源管 理向更高层次迈进，从而推动企业在其他方面改革的深化。 虚拟人力资源管理概 念地提出对战略人力资源管理来说有重要意义，但无论在理论上还是在实践上还 有许

49、多工作要做，有许多问题要解决。因此， 还需要所有人力资源管理研究者的 共同努力。十九、参考文献1王忠.知识经济时代的人员管理-虚拟化人力资源管理.科技进步与对策，2004, (08), 1972华硕，刘彦杰.企业人力资源管理危机解决方案.北京机械工业出版社,2004,17-383时勘，胡卫鹏.虚拟环境中的人力资源管理.中国信息导报，2001,(03), 28-314张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2001, 1-155张明辉.试论虚拟人力资源及其管理.外国经济与管理，2001, (08), 176郑轶松.国有企业引入虚拟人力资源管理研究.西南交通大学学报，2005,(05), 237

50、彭璧玉.现代企业的业务外包管理.经济管理，2001, (18), 118叶飞，孙东川.面向全生命周期的虚拟企业组建与运作.机械工业出版社，2005, (04)9孙国强.虚拟企业的组建程序与运作机制.山西财经大学学报，2000, (08),24-2510张旭梅，黄河，刘飞.虚拟企业21世纪领先企业的经营模式M.北京科学出 版社,2000, (07)11蒋镇辉，陈国青.虚拟企业及其运作J.企业管理，1999, (01)12泽聪，翁君奕.虚拟企业协调的任务、障碍与策略J.企业管理，1999, (04)13中俊喜.构建顺应虚拟组织运作的企业文化J.商业研究，2003, (04)14吴刚.论虚拟企业文化

51、J.科学,经济,社会，2002, (04)15解树江.虚拟企业对传统企业文化的影响J.中外企业文化，2001, (05)16徐小军.虚拟企业经营管理方法和实例M.中国国际广播出版社，2001,(01)17张光进，龙朝双.虚拟企业中企业文化建设探讨 J.地质技术经济管理， 2002, (04)18奠少颖.21世纪企业经营的主流模式-虚拟企业J.中国工业经济，2001,(11)19毕波.试论虚拟企业J.经济师，2001, (05)20叶飞,孙东川，张红.虚拟企业的复杂性研究J.经济新管理，2001, (14)21董立民，郭化林.虚拟企业的现实意义.陕西经贸学院学报，2002, (14)22蔡红英.

52、虚拟企业成因探析.武汉金融高等专科学校学报，2002,(14)23贾平，杨晓敏.虚拟企业及其现实意义.中国矿业大学学报，2001,(14)24吴延兵.虚实结合与虚拟企业成功之道.研究与发展管理，2001,(14)Fredrik Persson. Performance Simulation of Supply Chain Designs . International Journal of Production Economics, 2002, 77Stefano Comino. On the governance of R&D alliances joint venture and cont

53、ract agreements . Working paper, 2003Mobley. What you need to know about outsourcing HR function . HR Focus, 2000, 77Nancy Hubbard,John Purcell. Managing Employee Expectations during Acquisitions . Human Resource Management, 2001, (2)Quinn. Outsourcing innovation The new engine of growth J. Sloan Ma

54、nagement Review, 2000, 13-27致谢做毕业论文的过程中，老师和同学都给了我很多的帮助，我首先应该感谢的 是我的指导老师，我的指导老师从我选定论文题目开始，就认真指导我， 我有不 懂的地方，他也会积极的帮我解答； 在做论文的过程中，他也提出了一些与我不 一样的观点，让我仔细考虑，自己决定要不要采纳，经过仔细斟酌，我觉得老师提的建议很好，就按照他提出的建议去修改了。 而且我发现按照他的建议修改之 后，整篇文章看起来更有条理性了。一直到初稿做好，我把初稿拿给老师看，他 还是非常认真的帮我检查了，还有一些地方不行，我再次做了修改，一直到论文基本可以了。所以，在这个过程中，我的导

55、师对我是很负责任的，我很感谢他。 还有我的几个同学也给为了我很大帮助， 他们告诉我怎么去网上图书馆搜索自己 需要的资料，还帮助我修改一些论文在格式上的错误， 同时积极告诉我一些论文 进度要求的消息。论文做完了，我收获了很多东西。毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教 师的指导下进行的研究工作及取得的成果。 尽我所知，除文中特别加 以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研 究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体， 均已在文中作了明确的说明

56、并表示了谢意。作者签名： 日期：指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电 子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供 目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制 手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分 或全部内容。作者签名： 日 期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外， 本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研

57、究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名:日期： 年 月指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神口优

58、口良 口中 口及格 口不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度口优口良口中口及格口不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力口优口良口中口及格口不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性口优口良口中口及格口不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况口优口良口中口及格口不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？口优口良口中口及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？口优口良口中口及格口不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义口优 口良 口中 口及格 口不及格2、论文

59、的观念是否有新意？设计是否有创意？口优口良口中口及格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平口优口良口中口及格口不及格建议成绩：口优 口良 口中 口及格 口不及格（在所选等级前的口内画）指导教师：（签名）单位：（盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？口优口良口中口及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 口优口良口中口及格口不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 口优 口良 口中 口及格 口不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？口优口良口中口及

60、格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平口优口良口中口及格口不及格建议成绩：口优 口良 口中 口及格 口不及格（在所选等级前的口内画）评阅教师：（签名）单位：（盖章）年 月 日教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况优 良 中 及格 不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况优良中及格不及格3、学生答辩过程中的精神状态优良中及格不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？优良中及格不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？优良中及格不及格三、论文（设计）水平1、论文（