劳动纠纷处理

1、劳动纠纷处理劳动纠纷的定义 目录1劳动纠纷的特征 2劳动纠纷的范围 3 劳动纠纷的产生原因 4 劳动纠纷的解决方式5 案例分享6定义劳动纠纷也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。劳动纠纷特征一劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具

2、有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。特征二劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。特征三劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社

3、会和经济带来不利影响。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议因确认劳动关系发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议法律、法规规定的其他劳动争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议范围劳动纠纷产生的原因劳动纠纷产生的几种原因：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷；2、因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生纠纷；3、因履行劳动合同发生的纠纷；4、企业规章制度的不健全或不合法，企业相关规章制度未向劳动者公示 ； 处理劳动纠纷的法律依据国家法规一、中华人民共和国劳动

4、法 二、中华人民共和国劳动合同法实施条例三、中华人民共和国劳动合同法四、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 五、劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见等公司制度一、员工离司管理规定二、自动离司操作流程（主要针对银保外勤）劳动纠纷产生的不良影响一、劳动者的合法利益受到损害；二、给用工单位的名誉和声誉造成一些负面影响；三、耗费双方的人力、物力；四、伤害劳动者和用人单位间的感情；五、给人力资源从业者增加工作难度；如何处理劳动纠纷，消除其造成的不良影响则显得至关重要解决方式诉讼程序仲裁程序申请调解协商程序解决方式详解介绍劳动争议处理程序： 中华人民共和国企业劳动争议处理条例第6条规定“劳动

5、争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”根据上述规定，劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。 先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。 第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。 第三是仲裁程序。当事人

6、从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。 第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据中华人民共和国民事诉讼法的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动

7、争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。案例分享案例一： 2012年6月谢某某联合鲍某某、刘某某上诉至劳动仲裁，要求工资支付三人经济补偿及办理失业保险金领取手续案件详情： 谢某因长达半年之久没有销售业务，2012年年后一直没有出勤，公司多次电话联系，本人表示外出做生意了没时间回来办理离职手续，多次催促仍无结果，后公司决定2月29号将其辞退并报人事停办其社保、公积金。（属长期旷工，严重违反公司规章制度） 鲍某和刘某分别于2011年9月30号和2011年11月30号正常办理了离司手续并开具了离司证明。案件审理过程： 谢某说出是自己没有到公司上班，公司并没有单方面解除劳动合同

8、，仲裁裁定谢某系自动离职，不予支持支付经济补偿金的请求。鲍某和刘某均有完整的离司手续，且在离司交接表上手写了：“自本人离司之日起，不存在关于劳动报酬、经济补偿等任何权益争议事项”，这句话，足以证明是劳动者单方面与用人单位解除劳动合同，因此用人单位不支付经济补偿。案件的焦点： 1、谢某系主动离职还是公司单方面解除劳动合同？ 2、鲍某和刘某是因为公司将其下号后公司强迫两人办理离司手续而非本人自愿辞职。案例二： 肖某2008年12月入司，2012年1月31号离司，部门员工向人事部提交了完整的离司申请表和离司交接表，2012年2月9号本人到公司开具离司证明并签字确认。2012年6月4日本人向劳动仲裁提

9、起仲裁请求，请求支付：经济补偿金、孕期、哺乳期工资及领取失业金。案件焦点： 1、肖某提供了2012年1月14日，人民医院B超诊断报告提示：肖某早孕6个周；且肖某表示已口头明确告知部门负责人自己怀孕一事；在此情况下公司与其解除劳动关系系违反了女职工劳动保护特别规定的相关法规； 2、自己离职并非自愿，是部门强迫其办理离职手续，并在空白的离职申请表和离职交接表上签字，其他内容都是部门员工办理的；案件审理结果： 1、肖某没有证据证明已将自己怀孕的事情告知用人单位； 2、离司交接表中的那段“本人自离司之日起，不存在关于劳动报酬、经济补偿等任何权益 争议事项”系本人手写；且解除劳动合同证明上系本人签字，此

10、两点足以表明离司是本人主动自愿提出，而非用人单位胁迫、欺骗的情况下办理的； 3、女职工劳动保护特别规定第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但不禁止孕期女工自主与用人单位解除劳动关系；自主解除的不受此法律约束； 4、在肖某孕期及哺乳期，因劳动用工关系不存在，公司无义务为其支付生育保险金和领取生育保险金。 5、员工单方解除劳动关系的，公司不给付经济补偿金并不办理失业金的领取。两个案件带来的思考一、正常办理离职手续的离司人员为什么会投诉公司？二、销售部门在处理业务人员考核上是否存在制度上的不完善或不人性化的地方？三、为了规避风险，公司制定的自动离职流程是否也有不妥之处？劳动纠纷处理的原则一、调解优先原则： 1、劳动纠纷的实质是利益争议； 2、调解是主要方式； 3、调解可促进形成和谐劳动关系；二、双赢互利原则： 销售人员是公司的员工也是公司的客户，纠纷处理得当是实现双赢互利。 劳动纠纷处理的方式1、心理上的准备： 冷静、耐心、细心； 控制不良情绪、保持精神