员工绩效考核管理制度

1、第 页第 页员工绩效考核管理制度第一章 总则为了使员工的业绩得到量化体现，客观评价员工的工作绩效，从而有效提升公司整体绩效，并为员工的薪酬激励、岗位调整和职业培训提供客观依据，特制定本制度。第二章 考核范围及周期考核周期分为月度考核和年度考核（评分汇总）。其中月度考核于月度结束后8日（遇节假日顺延，下同）内完成；年度考核于次年元月25日前完成。（上述日期与财务数据是否可以提供为前提条件）第三章 权责1.人力行政部：负责收集汇总所有绩效考核结果，并跟踪绩效考核效果。2.财务部：负责绩效考核数据的提供及核查。3.各部门：严格按照规定进行考核。4.总经理：监管全过程。第四章 考核细则第一条 考核原则

2、1.以提高员工绩效为导向。2.过程与结果考核相结合。3.以关键绩效考核为主。4.公平、公正、公开。第二条 考核关系直接上级对直接下级进行考核。第三条 考核方式采取关键业绩指标（KPI）考核制，具体指标根据各岗位的核心业绩制定。第四条 考核实施1.由人力行政部定期通知各部门按时开展绩效考核。2.各考核部门按要求统计相关数据，根据KPI指标进行评分，报人力行政部汇总。3.各部门根据评分情况组织被考核人绩效面谈，4.年度评分汇总流程4.1每年1月10日前，人力行政部跟据每个岗位上年度月度考核的平均值计算全年得分并传递至各部门负责人。同时将中高层管理岗位的考核结果和对其它各岗位的考核结果处理建议上报总

3、经理或分管副总。4.2总经理或分管副总应在元月底之前审阅中高层管理岗位的考核结果并作出处理决定；同时批复人力行政部对其他各岗位考核结果处理的建议。4.3直接上级将考核结果反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进计划，制订具体改进措施。第五条 绩效考核结果考核结果分为五个等级，与考核分数对应关系及分布原则见下表：考核分数XX10090X10075X9060X75X60考核结果杰出优秀良好一般不合格分布原则0-10%80-90%0-10%第六条 考核结果的用途1.月度考核结果直接影响该月度的绩效工资。绩效工资的发放办法依据公司薪酬福利管理制度执行。2.年度评分结果主要作为薪酬调整、年终激励

4、、岗位调整、培训等工作的依据。第七条 薪酬调整和年终激励绩效考核结果决定了该岗位的薪酬调整和激励办法，具体措施依据公司薪酬福利管理制度执行。第八条 岗位调整1.绩效优异是岗位晋升的必备条件，绩效考核连续为“优秀”和“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及岗位晋升对象。2.公司每月绩效考核1次（参见绩效考核管理制度），连续2个月不合格者及其他不能满足岗位最低条件的员工工资，工资下调1档。3.公司能提供的、与员工能力匹配的最低岗级的薪资，若在最低档，3个月内考核仍有不合格者及3个月以后有连续2个月不合格者，应考虑辞退、解聘。4.符合上一岗级岗位任职要求的员工，填写员工晋升申请表逐级获批后，岗级晋升一级，按所在职系职类建议对应工资的最低档或原岗位工资更高者试用考核起薪。若通过晋升后试用考核，原则上采用晋升后职系职类对应岗位工资的倒数第二档。第九条 培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”和“杰出”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“一般”和“不合格”的员工，由人力行政部结合部门负责人对其进行针对性强化培