最新整理绩效考评整改措施

1、绩效考评整改措施（精选多篇）第一篇：xx局绩效考评存在问题的情况说明及整改措施xxx司法局绩效考评存在问题的情况说明及整改措施市绩效考核办：市绩效考评办7月18日对我局机关管理情况进行了督察，通过 此次督查发现三个问题。督查结束后，局党支部重视此次督查的 存在问题，立即召开会议研究整改。现将整改结果汇报如下：一、考勤管理不够规范（7月未打）。整改措施：自实行考勤制度以来，市司法局考勤工作由政工科负 责执行，每月底统计本月工作人员考勤情况，因时间未到故没有 统计7月份考勤。针对此问题，我局将进一步规范机关考勤，加 强考勤管理，考勤情况更改为每日一考，并于每月汇总考勤情况。二、四台电脑记录中工作时

2、间浏览与工作无关的网页。整改措施: 加强机关工作人员办公电脑的管理，严禁在工作时间浏览与工作 无关的网页。研究并制定相关规章制度，明确职责，落实责任，严格按照规章制度办事。对未按职责完成工作的人员严肃处理。三、配车单不够规范、及时。整改措施：进一步规范派车单使用管理制度，加强公务用车管理， 提高公务用车效率。xxx司法局第二篇：卓越绩效整改措施3卓越绩效整改措施一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立，运行中取得绩 效，并持续改进其业绩，取得成功。通过对职工的教育、培训和职业发展，促进公司整体目标的实现， 不断培养职工的知识、操作技能和工作能力，并为提高绩效做出 贡献。分厂在日常工作检查中发

3、现，各生产班组在生产活动的过程中， 不同程度存在职工安全意识淡薄，防范措施不到位的现象。如不 正确佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行驶等违反公 司及分厂规章制度的行为。根据集团公司的要求，结合分厂的实际情况，分厂组织开展以“安全”为主题的专项学习活动。目的：通过学习，使职工提高对安全的认识。范围：分厂全体职工学习活动以工会发放的书籍为主，各班组认真学习，同时组织职 工利用工作闲暇时间，分批分场次在分厂办公室集中观看了道 路交通警示录、起重机安全操作技术和企业安全生产等 电教影片。通过这次学习培训，职工的思想素质得到了提升，思想观念转变， 要我安全为我要安全。工作中各种违章现象，不安全因

4、素得到整 改，安全操作技能得到较大幅度的提升和巩固，学习培训任务圆 满完成。针对整改中出现的新情况、新问题，及时研究部署，提出针对性 的措施，及时进行处理，大力推进卓越绩效的开展。第三篇：民主考评活动意见总结及整改措施张桥分局民主考评百名股长活动征求意见总结及整改措施根据定远县国家税务局民主考评百名股长活动实施细则 及张桥国税分局民主考评百名股长活动实施方案中的安排， 我分局近期向县国税局各股室和辖区内的各家企业发放了征求 意见函，邀请他们对如何加强和改进张桥分局的工作提出意见 和建议，同时，分局也邀请一批纳税人代表，在分局会议室召开 了民主考评工作意见征求座谈会，以征求广大纳税人对张桥分局

5、各项工作的意见。座谈会上，分局李正龙局长首先宣传了此次民主考评活动的 指导思想、意义以及考评对象和内容，并向与会纳税人代表分发 了定远县国家税务局张桥分局民主考评百名股长活动意见征求 表，请他们从“张桥分局是否能履行工作职责、张桥分局是否 能在工作中依法行政，张桥分局政务是否能正常公开，张桥分局 工作作风问题、张桥分局工作人员服务态度问题、张桥分局勤政 廉政问题”等六个方面对分局的工作进行考评，提出意见和建 议，并对结果进行收集、统计和整理，根据纳税人的意见对分局 的民主考评工作进行整改与总结。从会后整理出的意见资料和县局各股室、辖区内各企业反馈 的征求意见函中可以发现，纳税人代表和县局各股室

6、、辖区内各企业普遍认为，张桥分局的税务工作人员能够 在工作中认真履行自己的职责，爱岗敬业，政务公开情况良好， 服务态度较为热情主动和文明规范，在工作中从未出现过故意刁 难、吃拿卡要报及乱收费、乱罚款、乱摊派、乱拉赞助等现象。但是想要做好此次民主考评工作，还需要加强工作作风建设、坚 持公正执法等几个方面的工作。第一，一些纳税人代表指出，张桥分局整体工作作风比较良 好，对待工作积极认真，在为纳税人服务方面也做的很好，但是 在处理一些办税环节及发票发售、管理工作时由于程序较多，操 作繁杂，导致纳税人等待时间较长，希望分局在今后的工作中能 予以改进。第二，在张桥分局在工作中是否能依法行政问题上，大家一

7、 致表示，张桥分局所有税务人员在开展工作的过程中都能坚持依 法行政、依法办事，并希望分局在今后的工作中一如既往的杜绝 人情税现象，杜绝违反规定、以税谋私的举动，杜绝管理不严、 监督不到位的行为，从而继续为纳税人营造一个公平、公正、公 开的良好纳税环境。第三，个别来自偏远乡镇的纳税人代表还反映，由于张桥分 局在日常工作中主抓税款缴纳、税源管理、发票发售管理等工作， 因此对有关税务政策及税法的宣传不够及时、针对性不强，导致 辖区内一些纳税人对最新的税收政策不了解，或是不明白税法中 的有关规定，以至于张桥分局开展的一些税务工作得不到纳税人的理解，甚至产生抵触情绪，希 望能在今后的工作中强化对税务政策

8、、各种税法的宣传教育工 作，避免此类现象的继续发生。针对纳税人代表和县局各股室、辖区内各企业提出的意见， 张桥分局全体人员在李正龙局长的带领下展开了深刻的自我剖 析，结合实际，认真查摆工作中的各项问题和不足，并制定了整 改措施，落实整改责任人，明确整改时限，及时堵上漏洞，建立 和完善分局的各项规章制度。具体整改措施如下：一、继续深化作风纪律整顿工作，强化分局人员的教育，树 立起良好的作风环境。同时，继续加强业务学习，熟练掌握工作 技能，明确分工，责任到人，在今后的工作中坚决避免出现让纳 税人长时间等待的现象。二、加强思想政治学习与廉政勤政教育工作，在分局全体人 员的脑海中牢固树立聚财为国、执法

9、为民的宗旨，对照定远县国 税局工作人员行为规范以及分局的各项规章制度，继续坚持在工 作中依法行政、依法征税、依法管理，让纳税人放心，老百姓安 心，上级领导满意。三、对于宣传工作，分局将抽调各乡镇驻点税干对辖区内广 大纳税人进行税法及相关政策的宣传工作，在分局办税大厅设立 咨询台，公布咨询电话，随时为广大纳税人的释疑，并配合县局 布谿的各项工作任务，组织人力不定期的前往偏远乡镇开展专项宣传活动。四、继续做好履行职责、政务公开、服务态度、勤政廉政等 几项工作，切实提高工作效率与服务质量，深入开展效能建设工 作，转变工作作风，力争使张桥分局的工作再上一个新台阶。2020张桥分局年8月2日第四篇：关于

10、2020年下半年绩效考评结果的分析思考和改进 措施（修改）关于2020年下半年绩效考评结果的分析思考和改进措施 尊敬的公司领导：本月13日，我收到人力资源主管xxx同志发来的“2020年下半 年绩效考核结果告知书”，这期间，我深刻反省，一周以来常常想 要回复，但每每打开文档，都觉得无论怎么回复，都是那么苍白。2020年下半年，我的绩效考核成绩比上半年度整整下降了 10名， 在30名参与考核的的人员中位列第25,已经名列后30%的行列， 这样的考核结果让我感到十分羞愧，深感对不起公司领导的栽 培，对不起同事们的帮助和下属员工的支持。在本次考核的单项 得分方面“知识与技能”获分位列第24，“团队合

11、作”获分 位列第16, “对下属的培养”获分位列第19, “创新能力”获 分位列第17，“人际沟通能力”获分位列第20。由此可见，我 的工作成绩在领导、同事和下属三个重要的类别当中均未得到认 可，这让我感慨十分惶恐，并且非常惭愧。一、存在的问题和原因分析从考评的方式上来说，我本人比较认同考核的方式，对于领导和 同事的评价，我也没有任何疑义，只能说明我的工作存在很多急 需改进的地方。首先，在知识和技能方面，我个人认为的确存在 很多的欠缺，主要体现在以下方面：1、对事业部生产的产品（尤 其是新产品）的程度不够，以至于不能很好地指导下属员工专业 技术方面的问题；2、在管理知识方面，虽然我业余学过工商

12、管 理方面的专业知识，也在日常工作中不断加以摸索和利用，但近 年来由于受家庭的牵绊，自我学习和提高方面做得远不如以前； 3、在对业务知识的熟练程度上，我在采购管理、生产计划管理 等主要业务方面，存在管理粗放、计划不周全、监督检查力度不 够的问题；其次，在创新能力方面，排名只能说勉强列在中下水 平，个人评价，在管理创新方面，我思索过很多，也写了很多关 于工程技术人员的培训管理、新员工的培训考核、成本控制、体 系要求等方面的管理要求，但在执行上总是差了一截，因此效果 不佳；第三，在人际沟通方面，我性格相对比较内敛，工作中以 内部管理和事业部内部的沟通协调为主，生活中工作之余我也以 家庭为主，业余各

13、项活动较少参加，加上日常工作向x总汇报比 较多，主动向公司领导汇报工作方面几乎没有，因此在这方面还 需要改进与加强；第四，在对下属培养方面，个人评价认为，培 养下属的思想是有的，但是知识与技能不足，导致了在对下属工作的指导和培养方面经验欠缺。第五，在团队合作方面，本项得 分位列第16，个人评价认为，我作为xx的老员工，对xx怀有极其深厚的感情， 有着强烈的归属感和集体荣誉感。大学期间我接受的是军事化教 育，自认为有大局意识，在大是大非面前我认为我能够保持比较 清醒的头脑，决不会在个人问题上给集体添麻烦。此项得分不是 很好，我认为在团队合作意识方面，我不存在主观上的问题，或 许是合作的有效性上有

14、所欠缺，因此在后期的工作中我认为要加 强主动合作，主动协调。二、改进方向面对这样的考核结果，基于上述原因分析，在今后的工作中，我 将从以下方面进行改进：1、加强自身学习，提高知识与技能。首先要加强产品特别是新产品知识的学习，关注行业动态；其次 要加强管理理论知识的学习，特别是关于生产计划管理和物资采 购管理方面的知识，学习兄弟单位的先进经验并加以吸收、利用； 再次是分析事业部内部管理工作存在的不足，逐一加以改进。在 2020年度生产经营计划中，我已在全面总结2020年事业部各项 工作的基础上提出了 2020年度的改进计划，目前事业部面临的 主要问题是产能严重不足，不能满足市场日益激烈的竞争的需

15、要。我觉得彻底改变这一现状，我自身加强学习和管理，固然非 常重要，但更重要的是急需要提高产能，壮大生产人员的队伍， 加快人员的培养，以满足事业部生产经营工作开展的要求。2、 加强体系建设，通过体系建设和维护，促进事业部各项工作标准 化、流程化和制度化。2020年，事业部全体员工包括我在内， 几乎大部分精力都投入到抢抓合同及合同兑付工作中去了，从下 半年开始，对于管理体系的建设和维护工作有所松懈，因此出现 了很多管理方面的新问题。在2020年的生产经营计划中，我也 写到了关于规范管理方面的内容。我个人认为，面临当前的形势， 如果希望事业部有更加长足的进步，就需要沉下心来理清工作关 系，建立一套符

16、合当前及今后长远发展的管理体系，固化流程， 规范管理，才能避免头痛医头脚痛医脚的现象。2020年我计划 整理思路，从质量管理（2020年该项工作由潘主任负责，2020 年调整为我负责）、项目管理和生产采购管理三个方面入手，建 立一套相互促进的管理体系并实施，促使事业部的工艺质量、工 程项目和生产计划管理工作能上一个新台阶。3、加强同各部门 的交流学习。这几天我参加公司质量体系内部审核工作，在审核 过程中，我同我负责审核的两个单位相关负责人交换了一些管理 方面的意见，彼此都认为得到了提高。我觉得，即便是在公司内 部，每个单位也有每个单位自身的特点，因此在交流和学习中， 我们能够增长见识，学习到别

17、人的先进管理办法，或者可以通过别人的管理中存在的不足反省自身存在的问题从而加以改进。今后我将安排事业部综合部多组织同兄弟单位的交流与 学习，有计划地开展该项工作（感谢访问）。4、克服自身困难， 尽量多参加业余文化生活，以拓宽视野。通过领导和同事们对我 的评价，我明白了自己同领导的要求、同事的期望相差甚远，感 到压力倍增，但我会变压力为动力，经常性反省，努力促进自我 不断提升。今后的工作中我将克服自身困难，尽可能地多参加公 司、事业部组织的各项活动，以拓宽视野。2020年，我们已安 排员工活动计划，包括劳动竞赛、知识竞赛和形式多样的员工活 动，并已有详细的活动方案，在后期的工作中，我将逐一落实这

18、 些计划并亲自参与这些活动，在拓宽自己的视野的同时，与员工 共成长。在工作改进方面，我认为重中之重仍然是围绕事业部生产经营计 划的要求加强学习，并将新知识和新方法运用到经营管理工作中 去，做好鲁总的内参，完善内部管理体系，做好后勤服务等工作。即便是考核结果非常不理想，公司领导依然没有放弃我，因此我 更不能自弃，所以我决不气馁，我将在今后的工作中，理顺关系， 同领导、同事、家人和孩子多沟通、多交流，做到工作生活两不 误，以不负领导和同事们赋予的使命和寄予的厚望！此致敬礼landun第五篇：绩效考评绩效管理基础知识绩效考评概述（一）绩效考评定义从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评

19、价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观 察、记录、分析和评价。包括三个含义：（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人 事待遇管理有助于企业经营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态 度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。（二）绩效考评的目的与作用绩效考评的目的（y）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、 理解和操作的熟知

20、；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5） 薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何;（7）员工之间的绩效比较。绩效考评对主管的作用（y）帮助下属建立职业工作关系;借以阐述主管对下属的期望；理解下属对其职责和目标任务的看法；取得下属对主管、对公司的看法和任务；提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会;共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。绩效考评对员工的作用(y)加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各

21、项政策的推行情况;（5）了解自己在公司的发展前程;（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。（三）绩效考评的种类（y）1年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年 终考核。平时考核专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的 考核。绩效考评工作程序（一）封闭式考核和开发式考核（y）绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。开放式考核：进行面谈并交换意见。（二）绩效考核一般程序（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，

22、对员工逐项评分并 写评语；（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总 管将考核成绩告知员工；（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不 同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作 出最终考核。员工应理解和服从考核结果；（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递 送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核 时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源 部；（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源 部对年终考核结果作出分类统计分析。绩效考评效果的评估（一）短期效果的评估（y）第1页短期效果评估主要评估考

23、核体系实行一年左右之后的效果，主要 指标有：考核完成率；考核面谈所确定的行动方案；考核结果的书面报告的质量；上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；公平性。（二）长期效果的评估（y）组织的绩效;员工的素质;员工的离职率；员工对企业认同度的增加。（三）绩效考评效果评估的方法和来源测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识（1）途径：面谈或问卷；（2）调查内容：a）被调查者的背景资料；b）考核体系考核的内容，考核面谈的内容；c）被调查者对考核效果和作用的知觉；d）被调查者对考核体系的整体印象。绩效考评公平性评价（z）收集考核的书面记录和薪酬、 提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

24、员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态 度、员工对工作的热情等方面的作用（四）考核反馈注意事项（y）考核反馈的目标：（1）员工对该反馈能够充分理解；（2）员工接受该反馈；（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。给予反馈时注意事项：（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级;（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的 缺点。技能要求第一节绩效管理制度的制定第一单元制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则（y）含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准 必须是十分明确的，上下级之间

25、可以直接沟通的。注意事项：（J）（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩 效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组 织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全 局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间 的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作 出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则， 是其员工有一个逐步认识、理解的过程。反馈与修改的原则（y）即把绩效管理的结

26、果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、 步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥 补。（J）（淤）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效 管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积 极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）定期化与制度化的原则（y）绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（J）绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对 未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理， 才能真正了解员工的潜能。可靠性与正确性的原则（y） （）可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管 理的信度是指绩效管

27、理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、 工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同 一个人或一组人评价的结果应该大体一致。正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容 的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与 绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特 定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。可行性与实用性的原则（y）可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、 财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制 定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设

28、计，并进行可行性分析。对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（J）（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下 进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件， 并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分 析；（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目 标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间 接的效益，包括经济效益和社会效益。（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、 障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因， 提出应变措施。所谓实用性：两个方面的含义：（J）（1）绩效考评管理考评工具和

29、方法，应适合不同绩效管理的目 的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗 位的人员素质的特点和要求。第二单元绩效管理制度的基本内容和要求一.绩效管理制度的基本内容（淤）绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内 容：概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用， 即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各 级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体 的规定。明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程 中应当遵守的基本原则和具体的要求。对各类人员

30、绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评 指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填 写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提 出具体的要求。对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖 励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求 走出原则规定。对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明 确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区 别）10对绩效管理制度的解释、实施和修

31、改等其他有关问题做 出必要说明。二.起草绩效管理制度的基本要求（）全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。相关性和有效性明确性和具体性可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量; 考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量 的”尽量转化为具体的行为或活动。可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的 其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。原则一致性和可靠性公正性与客观性民主性与透明度第三单元 人力资源管理部门的管理责任绩效管理的负责人员绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，

32、企业人 力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要 责任。绩效管理中人力资源管理人员的主要职责设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议 推广。在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要 意义、目的方法与要求。督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培 训实施绩效管理的人员。收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录 和积累有关资料，提出改进方案和促使。根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提 出相应的人力资源管理决策。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、 能力

33、、岗位适应度等进行全面考评的过程。第四单元本节相关知识一.绩效的性质和特点（y） （）（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于 单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、 技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者 是客观因素。（1）激励是指调动员工的工作积极性。（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此 因素是完全不可控的。（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。二.绩效管理和绩效考评（）（一）绩效考评的概念（y）（）绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影

34、响与 员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解 员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（二）绩效管理的概念（y）（V）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理 的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先 要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采 用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现 目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅 仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的 有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。（V）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计 划到考评标准的

35、制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息 反馈、总结和改进工作等全部活动。概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学 的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业 绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提 高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。4目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工； 提高组织效率。（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（y）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统， 它首先要明确组织和个人的工作目标。绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了

36、 员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效 管理的运行与实施提供了前提和依据。第二节绩效管理制度贯彻与实施第一单元绩效考评的内容与标准业绩考评的内容（J）（一）业绩考评项目与重点业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内 容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正 确评价，否则难以实现绩效管理的目标。考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、 理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。（二）能力考评的项目和重点（J）能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。能力考评是根据工作说明书规定的岗位

37、要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解 力、创新能力、改善力、企划力。（三）态度考评的项目和重点（J）态度考评要剔除本人以外的因素和条件。态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你 的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调 性。第二单元绩效管理制度的实施一员工考评的程序（J）绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和 工作效果进行全面系统考察与评估的过程。以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考 评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效

38、果，个人特征及品质。在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中 层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩 效。最后，由企业的上级机构(如董事会)对企业的高层人烟进 行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。员工考评的步骤科学的确定考评的基础确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响 的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超 过4至8个要项。确定绩效标准。考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略， 通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。制定绩

39、效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。改进绩效的指导。第三单元 绩效管理的考评类型（淤）考技能时，回答的话，要说对XXX人员的考核以XXX为主， 以XXX和XXX为附。与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人 员。品质主导型着眼于“他这个人怎么样？”品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、 有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作 性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际 沟通能力的考评。行为主导型考评的标准是工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作性较强。适合于对管理性、事务性工作进行考评。效果主导型考评的标准是工作业绩

40、，而非工作过程，重点在于产出和贡 献。考评的标准容易制定，容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评缺点：短期性，表现性。适合于对具体生产操作的员工进行考评。第四单元 绩效管理的考评办法一.按具体形式区分的考评方法该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出 的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从 多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般 的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺 度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个 员工。（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描 述常与其他方法一起使用缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响； 带有主观性。二.以员工行为为对象进行考评的方法（一）关